组织文化 小论文

第一篇：组织文化 小论文

论组织文化与组织发展

内容摘要：

 组织文化就是一个组织区别于其他同类组织的特色，属于亚文化范畴，具有文化的一切特征，同时具备开放性、阶段性、发展性的特点。 对于任何一个社会组织来说,组织文化就是”生命的力量”。组织文化的核心,指组织的价值观念,信念,理想,等精神形态的东西。 企业组织文化发展的总趋势将呈国际化、本土化、多元化、人性化。 从某种角度看，中国的企业组织文化实在是倒退。 组织文化的发展也要靠变革,靠创新。

关键词：

组织文化、人文精神、、组织理念、组织创新。

一、关于组织文化概况

什么叫组织文化？他包括那些？如何创建一个好的组织文化。

组织文化就是一个组织区别于其他同类组织的特色，属于亚文化范畴，具有文化的 一切特征，具体地说：组织文化是指组织全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、思维方式、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的总称。

对于任何一个社会组织来说,组织文化就是”生命的力量”.一个没有组织文化的企业是没有灵魂的,即使勉强在社会中存在,也是困难重重且不能长久的.每个组织都有其独特的文化,无论这种文化是正面的还是负面的,是显形的还是隐性的,大肆吹嘘还是秘而不宣的.优秀的组织文化将告诉员工什么是对的,什么是不对的,他们应该怎样做.现代系统化的组织文化的层次有三个--------表层文化,中层文化,深层文化.第一层次是文化的外显部分,即技术文化,以企业为例,指锝是组织中的厂房,设施,机器,装备,产品,服务,厂容,厂貌等外显的,物质形态的东西;:较深一层为第二层,称其为制度文化,指组织的规章制度,公约,纪律,章程等制度文化;第三层被称为精神文化,是最深,最核心层次,它指组织的价值观念,信念,理想,等精神形态的东西。

组织文化的性质与宣传精神多种多样,例如,海尔集团的精神符号---“海尔是海”,著名体育生产公司阿迪达斯的文化追求-------nothing is impossible都属于一种力求至善的组织文化.,而日本公司强调员工与管理层地相互忠诚,是一种高度归属型的。

企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业组织文化上。

二、组织文化的存在的理由

1.组织本身的需要

组织文化是组织概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的组织文化将能削弱甚至取代个人影响力在中组织的过分存在，为的组织平稳发展创造条件。

2.管理制度实施的需要

没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对组织或企业的忠诚度。

3.人才竞争的需要

对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。4.市场竞争的需要

良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业内组织文化影响的公司、员工形象。

三、对组织文化发展的理解误区

企业组织文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。

组织文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。1.误区一：大多数人的组织的文化

只要一个公司内的大多数人认可一种价值观，它就是企业的文化。取得大多数人的认可只是建立企业文化的第一步。企业文化建立的目的归根到底是为企业服务的，因此企业文化还必须化成行为准则，并被所有人遵守；就是说，员工是否认可与是否遵守价值观不一定是一致的，而必须从企业内员工身上体现出价值观，才能说这种价值观是企业的文化。

2.误区二：以文化“治”企业

作用于企业的无形的手有两只———制度和文化。谈到“治”，只能寄希望于制度，企业制度是约束机制，保证正常的经营秩序；而企业文化存在的价值是激励，从而促进企业的发展。

当寄希望于*企业文化来“治”企业时，要么它实际是一种管理制度，要么企业文化被化成制度；这时它将变成僵化的东西，失去了文化本身的活性和生命力。就像一个在森林中的人，本应该*猎狗寻找道路，*砍刀开辟出道路；但非要抡着狗来开辟道路的时候，离死也差不多了。3.误区三：一劳永逸的企业文化

任何试图追求完美企业文化的做法都是在否定企业的发展、个性的发展和文化的发展，导致管理气氛的压抑、思想僵化、教条主义。对企业文化不应该试图约束，而应采取引导的方式。企业文化说到底是人性的发挥，人性无法管理而只能引导。4.误区四：企业文化成为小团体封闭利益的掩体和借口

必须保持开放的心态和企业文化氛围，否则便造成对外界的拒绝，从而导致封闭和更小利益团体的出现。

四、组织文化的建立

如何搞好企业组织文化建设，表层的企业组织文化是企业的形象，即CIS系统；深层的企业组织文化是价值观和企业组织精神。要建立一套卓越的企业组织文化，就需要把表层的企业组织文化与深层的企业组织文化有机的结合起来。

1、注重树立良好的企业形象

企业的知名度与美誉度有机结合即构成了企业在公众中的形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系。良好的企业形象，是企业一笔巨大的无形资产，能吸引比同行更多的投资、人才和资源。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，企业形象将对企业的发展起到至关重要的作用。

2、培养企业精神增强企业凝聚力

培养企业精神增强企业凝聚力是企业组织文化建设的核心部分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。

“人心齐，泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神；企业文化建设的外延就是要提高企业的产品文化的附加值。因为企业组织成员的自我价值的实现，都有赖于组织成员之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有这种相互协作和团队精神，企业就不可能快速高效发展，从而也就不会有组织成员的自我价值的实现。因而协作与团队精神培育是企业文化建设的基本要求，它包括管理人员和员工的感情紧密度、企业的团队精神、向心力 4 等。任何一个有文化内涵的企业，都会建立一种感情投资机制。

3、建立激励机制

企业要保持永久的创造力，必须建立起激励机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，每个人都能从中感受到事业成就感。

4、注意学习氛围的培养

学习对组织的持续发展至关重要，建立起一个学习型组织是企业文化得到认同和执行的有力保障。21世纪最成功的企业将是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对组织成员及企业的知识水平提出了更高的要求。

5、管理者是企业文化建设的领导者、传播者、驾驭者

企业组织文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计、创建和推动。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。

任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化，是一元与多元相兼容且丰富多彩。一种优秀的企业文化，必定是融合了民族文化和历史人文精神的精华，必定注重吸收传统文化的营养来充实、丰富、发展自己的企业文化。企业组织文化发展的总趋势将呈国际化、本土化、多元化、人性化。

五、企业组织文化的功能

在生产活动中，有一流技术的企业很多，而有积极组织文化的却很少。但正是这些拥有积极组织文化的企业才获得了与社会发展共同携手的的机会。因为组织文化在发挥着其他组织元素无法代替的重要作用：

1.为组织成员提供交流载体，让员工享受工作的情调。

2.为组织确定明确的价值取向，从而形成强打大的凝聚力、生产力与竞争力，实现组织生命的持久。3.让组织服务的对象享受生活。

六、现代组织文化存在的一些弊端

扩大开来，中国的经济在发展，技术水平在提高，国民的素质在提高，但是，企业组织的文化呢？从某种角度看，中国的企业组织文化实在是倒退，表现得又那么冠冕堂皇而虚伪。

1.丑陋的裁员组织文化

裁员本应该是一种正常不能再正常的企业行为了，但是，一家企业仅仅考虑到公司的利益而全然不顾及员工的内心感受与生活压力，甚至罔顾法律、漠视法律的尊严，或者美其名曰：要充分利用法律、挖掘利用法律条例的空白点，怎么能够体现企业应有的社会责任与道德义务呢？

2.丑陋的加班组织文化

任何的公司不能缺少加班。但是加班不给加班费，甚至强迫员工加班，还美其名曰“优秀的企业文化”必然要素之一，大概也是中国一些企业捻熟于心的生意经吧。“8点之后才算加班”，“惟有加班才能体现职业精神”……如此这般，就是我们所谓的某些企业的优秀企业文化的写照吗？

3.丑陋的用工组织文化

某些企业，员工试用期远远超过三个月之久，甚至有些企业的员工试用期以年计数，试用期的员工待遇不仅低许多，还可以为企业免去所谓三险一金的“烦恼”，而更多的“好处”在于试用期员工可以充当公司业务的“无偿应急蓄水池”，生意好的时候，可以多用一些，生意糟的时候，可以随意的裁掉一些，6 因为，这些企业了解，试用期的员工被裁不会给他们带来更多的财务、法律负担。

4.丑陋的等级组织文化

企业中，有老板，有经理人，有员工，虽然不能忽视其中的等级差异，但是某些企业中，办公室政治流行，上级主管喜欢下级的阿谀奉承，下级员工更对老板“毕恭毕敬”。老板永远是对的，上级听不得下级的反对意见，官僚、家长观念盛行。

5.丑陋的帮派组织文化

企业中，不是以商业原则而是以派别为界限，所谓的团队协同精神其实代表着一定的帮派意识。凡员工，不归左，即归右，否则在一个公司中则无成长的空间。

那些自称要创造优秀企业组织文化的老板和经理人，需要扪心自问：什么才是真正的企业文化？什么才是一个有社会责任感、有正义感的企业组织文化？什么才是充分考虑到员工利益的人性化的企业组织文化？什么才是打造百年老店的企业组织文化？

七、组织文化发展与创新建设

所有管理活动塑造组织文化围绕组织的发展，其各有特色。一般情况下组织文化建设有一下特性在：

1．超个体的独特性，有特色、适合自己的就是最好的。

2．相对稳定性，融合继承性，建设一种结构性、多样性、包容性较强的文化体系。

3．结合各种经济、法律、技术手段。4．发展性，即要有创新。下面举一个关于松下发展的例子。

记得有一篇采访松下幸之助的报道，有记者问他成功的关键是什么，成功的秘诀是什么？松下说很简单，就是“下雨打伞“.我能理解一个产业的初创者他不明白自己要走哪条路，不走哪条路，但是有一点是非常明白的，他要生存，他要发展，他不能以侵犯消费者的利益为代价，他们得考虑”怎样去满足消费者，怎样让消费者忠诚地永远支持你”.所以企业的“核心竞争力"并没有那么复杂，我们就像堆土一样，以一个轴心堆土，时间长了就会堆出高山来；但如果没有一个轴心，这里堆一堆那里也堆一堆，就是一群丘陵了，永远堆不出高山。

因此组织文化的发展也要靠变革,靠创新.

第二篇：组织文化论文

公共事业管理行政管理11级《组织文化》期末考核

大学生社团文化建设的问题及对策的调查研究

王朋

摘要：社团文化作为大学校园文化的重要组成部分，大学生社团是校园内的一个群体，对大学生有着重要的引导性。本次主要是对绍兴文理学院的社团调研，让我们了解社团文化的现状，社团对大学生的影响。通过调查社团的基本情况、学生的个人情况和社团的活动情况三方面来发现社团文化中存在的问题，并对其原因进行分析，提出自己的看法和解决方案。以此，使我们对大学生社团有更深的认识，从而更好地推动社团文化的发展。

关键词：大学生；社团文化；问题；对策

前言

大学文化作为社会文化的重要细胞,影响着高校建设与发展的方方面面,特别是大学校园文化中最具活力的变量——社团文化,在提升大学文化品位中起到了越来越重要的作用。所谓社团文化,是指大学生遵循专业性、娱乐性、趣味性等原则,通过各种途径和方式自发建立起来的各种正式和非正式的群体。它鲜明地反映了当代大学生追求知识,渴望理解,完善自我的时代特点。如武才娃支出培养适应社会发展要求的人才成为高校人才培养的目标。但单靠学校的课堂教学还远远不能满足大学生的多方面要求。高校蓬勃兴起的各类大学生社团成为大学生综合素质教育的第二课堂,成为吸引广大学生参与和谐校园文化建设的有效途径。1王晓先认为高校大学生社团文化是高校和谐校园文化的重要组成部分,探讨高校大学生社团文化的功能具有重要的现实意义2。高校大学生社团文化具有教育功能、培养功能、促进功能、社会功能、激励功能、专业文化拓展等功能。彭浪则认为学生社团文化作为一个独特的文化子系统,它的凝聚功能、教育引导功能、调节功能、涵化功能对繁荣校园文化有重要意义,学生社团文化建设,应在分析社团文化内容的基础上,遵循一定原则,通过增加硬件投入及设计好软件两方面来加以改进。3

结合前期研究成果来看，国内外类似的课题研究还是比较多的，社团文化以讲座、智力开发、学术研讨、社团刊物、社会调查、信息和服务输出等各种活动为媒介,体现文化对大学生个性在全面发展中的作用。本次我们的研究方向是社团文化和学生之间的关系及存在的问题.调研主要包括学生的个人情况方面、社团基本情况方面及社团活动方面。通过广泛的调查问卷发放与收回，举行访谈和座谈会，从而提出这三方面中存在的问题，再分析问题，最后提出建议。与众不同的是我将这三方面互相联系，从不同的角度来体现社团文化在不同方面的影响及存在的问题。

选自《大学生社团活动的的理论与实践》（《社会科学文献出版社》，北京大学出版社，2011年

选自《 大学生社团文化传承的探索——以环保社团为例》，《青年文学家》（2010年16期）3选自《高校大学生社团文化功能浅析》，《当代教育理论与实践》（2009年01期）

1社团的基本情况方面

1.1社团的规模

社团的发展受到了社团内部及其外部的影响，逐渐积淀形成了自己的社团文化。以下研究是社团本身的建立情况：现阶段社团的规模是以中小型居多，如果规模过大对社团的组织管理制度和章程就提出了较高的要求，俗话说规模大了不好管理，这的确是真实的原因；规模太小又不会使社团在一定的方向有所发展。这样的情况下，现存社团多为中小型的社团，经过调查，我们认为这是对于现阶段社团发展的一个正确的选择。

作为学生以一定的兴趣爱好为基础而自主成立的学生组织，学生社团一直作为学生自我管理的兴趣团队而存在。在校园文化这个大环境中，学生社团在进行教学改革，推广素质教育，实行学分制自主学习模式后日益成为学生第二课堂的重要组成部分，丰富了大学生活，也成为大学课堂教育的一个良好延伸。学生社团是校园文化建设的一个重要组织形式，学生参与社团活动本身是了解社会，参与学校建设的一种途径。无论从培养全面发展的人才需要出发，还是从健全学生人格的角度考察，对学生社团的建设加以规范和引导是相当重要的。

学生社团在校园文化建设过程中扮演着不可替代的角色。总的来说，社团承担着如下几个功能：服务同学生活，陶冶生活情趣；延伸课堂教育，培育学术热情；反映社会实际，激发青年豪气；参与学校管理，履行学生责任。

1.2在社团的经费方面

多数社团靠前期以及中期加入社员的缴纳费用来维持社团的正常运作，有些个别的学校重点社团会采取和学校合作的方式，而这些社团一般是集中在公益团体和服务性团体，这些社团都对学校以及当地的社会产生过一定的影响，所以他们的经费问题不需要太多的关注和担心。而那些主要是与学生兴趣相关的社团就主要抓住的是学生的兴趣爱好，这就使得经费的主要来源是学生自主缴费。对于学生自己缴费的这种方式却必须有一定的限度，因为我们认为缴费过多会引起社员对于社团一种不满的反应，反之缴费过少也会对社团进行活动产生一定的限制性作用，越多的缴费，社员对于社团发展的期望也就要求更高，这种尺度需要一 定的研究，要既能保证社团活动的进行和发展也能不使社员失去信心。还有一个比较有利的方式就是找到一个良好的策划，自行争取外部赞助，这样可以利用外部的力量来可以使社团的经费问题得到一定的缓解，做些良好的活动策划会使得赞助的企业或者个人有一个很好的收获，这样能增加社团在学校的影响力，不失为一种好的手段和方式。

1.3在制度的方面

社团的制度一般反应的是正在完善过程中，所以我们对于社团的内部完善还是需要一定的时间的，制度是一个团体可以进行经济政治活动的一个重要保证。俗话说“没有规矩不成方圆”，所以说必须要具备完善的制度体系来对社团进行整体的治理，找到一种切实可行的管理体制来使社团向着更加有利的方向发展。在社团档案建设等方面，我们认为，针对目前大部分社团出现的资料档案丢失、不健全的情况，要建立社团历史档案与会员档案；搞活动、出刊物，材料都要保留；会员在社团内参加的活动也要写入学生档案；做好社团人员换届交接工作的同时注重品牌活动。建议“每一个社团都要有自己的品牌活动，搞活动时社团间应联合起来，多听听同学们的声音”。在新社团申请方面，要考虑到社团的生命力、发展空间和影响范围等问题。

社团管理制度的建立和建设，具体来说，要设计长效管理办法，发挥主观能动性和自我管理协调能力，将制度化管理作为社团管理的重要工作内容，致力于为各个社团构架一个公平有序的舞台。同时，注重在日常工作中不断完善原有管理规范，强调社团活动以规范为前提的自主和自我协调。

管理人员的负责程度对于一个社团来讲也是很重要的，管理是需要人来进行的，一个良好的管理人员素质加上其自身的道德品质一定会在社团的整体布局中占据十分重要的地位。如果管理者的管理有认真负责的态度，那么我们的社团必定能向更加积极和美好的方向进发展。对于社员的调查中我们发现，有28%同学的认为社团没有什么大的作为，思路和眼界都不是十分的开放社团的整体态势比较平庸。47%人认为有一定的活力，可以对于社团的创新功能进行开发，使社团朝着健康的水平和态势进行发展，这个结果其实并不是消极的表现。任何一个社会或者学校的团体都是有不完善到完善，经验不足到经验老道，所以只要制度逐步完善，管理人员的用心，必定会在社团的建设方面有一个更大突破。其次反映 出的一个问题是社团指导老师没有良好的影响力，导致社团的知名度降低，当然知名度不仅仅是依靠这一点。知名度是有以下几点决定的（1）社团活动的良好实施和产生的影响力（2）指导老师的推荐和耐心细致的指导（3）社会的其他帮助

所以要保证社团的良性发展就要的在聘请指导老师上下到功夫，这样可以对提升社团的总体现状和促进社团健康的发展起到一个良好的推进作用。就社团目前的制度情况来看，我们现阶段采用了很多有效的管理方式，比如说对社员实施统一的管理，对社团发放证件，等等。

2学生的个人情况方面

2.1学生参加社团的原因

从总体情况来看，同学们参加社团的积极性还是挺高的，而且一般都不会参加太多，说明同学们都有理性，有目的，有针对性，会根据自己的兴趣、时间等实际情况来参加。尤其是大一的新生，他们刚进入大学，学习课程少，课余时间多，压力小，而且也对新鲜事物好奇心也特别强，而大

二、大三的同学，由于学习负担的加重，对社团活动的热情也就相对的减少了。

2.2学生了解社团的方式

大一新生刚进入大学，还处在懵懂期，对于社团的概念不是很清楚，而这时候学长学姐们却在为社团纳新。为了让新生们更好的了解每个社团的情况，找到自己的所好，学长学姐们都为自己的每个社团制作出了各种不同风格的海报，而这也成了新生们了解社团的主要途径。其中有46.2%的同学就是通过这种途径认识了解社团，进而加入社团的。学姐学长们这时也已经算是“过来人”了，在学弟学妹们面前有了一定的声望，学弟学妹信任你，把你作为榜样，向你请教经验，因此，学长学姐们的介绍，成了新生们加入社团的另一个非常重要的途径，其中有20.5%的同学就是经学长学姐们的介绍加入社团的。其次，同学们加入社团的方式还有受周围同学的影响，根据自己的兴趣加入等等。

2.3学生参加社团的目的

根据调查显示，70%的同学都会根据自己的兴趣爱好，选其所好，参加自己 感兴趣的社团；参加社团有65%的同学认为参加社团可以锻炼自己的能力，开拓眼界，增加课余知识；有62.5%的同学认为参加社团可以丰富自己的课余生活，同时，结交更多的朋友，扩大自己的交际范围。然而，只有20%同学参加社团是为了学习专业的知识。其余的就是看别人参加，自己也就参加了，这就是所谓的随大流，进来了之后不知道干嘛，还好这毕竟是一小部分的人而已。21世纪的大学生积极乐观，兴趣广泛，办事有主见，学习不拘泥于书本本身，会根据自己的兴趣爱好和想过的生活选择自己喜欢的社团。

2.4学生感兴趣社团

调查结果显示，在种类繁多的社团中有37.5%的学生会选择学术科技类的社团，说明同学们的学习热情还是很高的；有37.5%的学生选择文体艺术类，说明兴趣爱好对口也是很重要的；28.7%的学生会选择公益服务类活动，说明现代大学生具有较强的社会责任心，在这个物欲横流的社会，感恩是个永恒的话题，奉献永竭不衰，现在的大学生竟还有这么一部分人专门参加社团来奉献爱心，实属不易。16.3%的学生会选择社会实践类的社团，我们不能总是把知识停留在书本上，停留在理论的知识上，而更应该把它付诸于实践，运用到社会实践中，因此，举办社会实践类的社团也就显得相当的重要。学生参加社团的类型还是比较丰富的，这有利于社团文化的多样化，丰富社团文化。学生参加创业实训类的社团比较少，为什么会出现这种情况呢？这应该有主观的原因，也有客观的原因。一方面可能是同学们的兴趣爱好所致，另一方面，也应该是最主要的，是社团本身的问题，社团管理松散，活动少且活动质量不高，不能真正教会同学们有关创业方面的知识，或不能带动同学们去自主创业。创业可以减轻同学们毕业时的就业压力，因此我认为，学校应该注重这方面社团的发展，加强社团的监督和管理，完善社团的制度；社团负责人也可以邀请一些创业很成功的学姐学长或社会上的知名人士来演讲，讲述自己的创业过程和心得，并且给感兴趣的同学一些意见和建议。

3社团举办活动情况

社团活动是社团最为重要的组成部分，社团都是通过一系列定期或者不定期的社团活动来影响周围的人，以达到自己目的的。单独看活动的话，它要有完整的形式，一定的内容，组织人员和参与人员。而现今的社团活动在这些方面的情 况并不如人意，以下就是调查的社团活动的情况：

1）社团活动举行的频率：有约68%的受调查者所参与的社团举行活动的频率在每月一次，或者更频繁。剩下约32%的受调查者所参加的社团举行活动的频率为每学期两三次，或者更少，甚至没有。

2）社团活动的参加情况：有45%的受调查者参加社团活动比较积极，去的次数比较多。但有55%的受访者较少或者很少去参加社团活动。

3）学生对社团活动的质量评价;有52.5%的受调查者认为所参加社团的活动质量比较好，但其中有46.25%的受调查者认为活动较少，另外有47.5%的受调查者认为所参加社团开展活动的质量较差。

4）学生对社团活动对校园文化氛围活跃作用的评价：有72.5%的受调查者认为社团活动对活跃校园文化气氛的作用较大，有27.5%的受调查者认为作用并不大，甚至并无作用。

5）学生对于参加的社团的满意程度的调查：有55%的受调查者对自己所参加的社团比较满意，有45%的受调查者不太满意自己所参加的社团。

6）学生认为社团所存在的主要问题：有41.25%的受调查者认为问题在于社团活动没有实质性的内容，只是一种形式，有27.50%的受调查者认为社团的管理方式有问题，不够正规，有21.25%的受调查者认为社团内部腐败是最大问题，有21.25%的受调查者认为社团活动的组织形式有问题。

4社团存在的问题：

4.1社团举行活动的频率不太合适，次数有点偏少。

社团的存在意义就是用活动去影响参加和没参加活动的人，让他们通过活动给与他们的影响或者整个社团的文化氛围的影响，使自己朝着好的方向发展。但是如果举行活动的频率不合适，特别是举行的活动偏少时，就会使这种影响达不到预期效果，甚至毫无影响。而此次调查中有超过三分之一的人认为所参加社团举行活动偏少，这说明社团活动已经到了调整社团活动举行频率的时候了。

4.2社团活动举办的实际情况不理想

此次调查中55%的人很少参加自己社团举行的活动，只有小部分的人经常 7 去。社团的活动往往是冷冷清清，参加者寥寥无几，甚至连社团的工作人员都很少参加。学生参加社团的积极性不高已经是现在社团面临的普遍问题。

另外参加社团活动的学生也普遍反映社团活动的质量不高，只有52.5%的人认为所在社团活动质量比较好。其他则认为社团活动只流于形式，根本没有什么实在的意义。

最后是参加者对所参加的社团感到不满意，只有55%的参加者满意自己所参加的社团。社团面临的问题比较严峻。

4.3社团的本身被不好的风气所笼罩，无法发挥应有的作用

超过78%的人认为社团的主要问题有社团管理方式上，活动内容上，内部腐败上。这些问题造成整个社团没有一种严谨认真积极向上的文化氛围去影响参加者，这也使社团的存在成为摆设，缺乏生存下来的意义。

5解决方案和措施

5.1根据社团自身的特点决定自己举办活动的频率

每个社团都有不同的特点，活动有大有小，所以举办的难度也有强有弱，不能强求每个社团都要一样的经常举办活动，以求长期持续的影响。应该具体问题具体分析，大型的活动可以较少的举办，而小型的活动举办应该较频繁些。而且尽量定期举行，这样才能产生效果。

5.2社团的活动进行要认真的安排，充足内容，而非形式。

社团活动内容的决定是社团的关键，对学生的影响也全在活动当中。组织者在选择社团活动的内容时一定要慎重，并且可以做一些调查，看看学生们对什么样的内容比较感兴趣，是社团活动充实起来，具有真材实料，并且举办出新意，让学生们积极参加，乐于参加。

5.3对社团文化氛围进行整合

“要想影响别人，必须先做好自己。”社团的内部人员，即活动的组织者不仅在活动中影响他人，而且在活动中，在社团这个组织中受到影响。社团内部文化氛围的好坏直接影响着每个人。因此一定要是社团组织内部具有好的文化氛围。社团内部可以指一些活动，加强彼此的了解与感情联系。并且共同遵守一定 的规则，共同把活动办好，把社团办好。

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第三篇：组织文化论文材料

浅议组织文化与人力资源管理

一、企业文化的内涵企业文化是80年代初美国学者在比较日美成功企业的经验后，提

出的经营管理新理论，是指企业等经济实体在生产经营中，伴随着自身的经济繁荣而逐步形成和确立并深深植根于企业每一个成员头脑中的独特的精神成果和思想观念，是企业的精神文化。它包括企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。就其实质来看：(1)企业文化是普遍存在的，有企业的地地方就有企业文化，社会文化与企业文化是一种互相交融,互相制约，共同发展的对立统一关系。(2)它是一种综合性的个体文化,是一种“硬管理”与 “软约束”的有机统一。“硬”表现为对规章制度的创建，对文化环境的创建，“软” 表现在重视创造风气，树立企业精神，培育组织成员的价值观念，加强成员间的感情投资。

(3)企业文化是观念与行为的统一，企业经营管理哲学是最深层次的企业文化，企业价值观念是较浅层的企业文化,人创造的事物, 如企业的结构，是表层的企业文化。三个层次的和谐才能形成优秀的企业文化。尤其是企业员工共同的思维方式和价值观念,要经过长时间的探索和积累才能形成。(4)企业文化是组织成员相互沟通的机制。企业文化以人为管理主体,以企业精神的共识为核心,以群体的行为为基础,以形成最佳的管理机制为目的,是一种特殊的管理哲学。以人为本的管理需要有效的沟通机制,同时反过来又促进沟通机制的完善。

二、人力资源管理的职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能又叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能，等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源管理在企业文化建设中的作用从传统的意义上说，人力资源工作主要在于薪资福利管理、工作分析、人员招聘匹配、绩效评估、员工职业生涯规划以及人事管理政策的制定和执行。新的知识经济时代激烈竞争的环境，要求人力资源成为企业变革的推动者和战略合作伙伴，而人力资源管理，就要更加注重人性化的管理，注重员工个人的发展。人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的远景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，如良好的薪资福利、绩效评估和保留优秀人才体系，都是为此目的服务的。因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司成长，这也是现代人力资源管理工作者必须时时考虑的内容。通过人力资源管理建设和倡导企业文化，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标，是当今人力资源管理的一大重要课题。

四、企业文化指导人力资源管理企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1、企业文化可以优化企业组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观；二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2、企业文化对职工起着凝聚激励的作用。企业文化的激励主要来自精神方面的。优秀的企业文化有着优秀的企业精神, 这种精神是在企业长

期的发展中逐渐积累的,是历代企业的领导班子领导全体员工共同创造的, 是企业发展的灵魂。这种精神首先能为企业职工提供一个和谐、积极向上的工作氛围和组织环境, 健康活泼的工作环境,倡导公平,在这样环境中工作是一种幸福,这种精神能激励职工积极向上,调动员工内心深处的精神力量,使他们产生归属感和成就感,发挥他们工作的最大潜能;其次这种文化精神能够满足职工的精神需要,是一种精神激励,即企业精神应该是一种企业信仰,这种信仰是一种忠诚,这种信仰的力量是无穷的,为工作提供极大的动力,有了这种信仰职工会和企业一起共渡难关, 与企业共荣辱。总而言之, 企业文化产生的精神激励是持久、强大的,是对职工精神世界深层次的激励,但是这种企业精神一定要让职工产生共鸣, 必须是来自全体职工的,即企业文化一定要落地,一定要下基层。企业文化来自于基层一线, 同样也服务于基层一线职工。企业的激励机制和企业文化是密不可分的, 完善的激励机制可以更好地巩固企业文化,而企业文化又为激励机制奠定基础, 对人力资源管理起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公平原则,才能使职工对工作保持积极向上的热情;职务晋升要和企业的人才观念一致, 真正做到重视人才、尊重人才,如海尔的人才观念是“你有多大的能力,就为你搭建多大的舞台”,为每位职工提供一个公平的竞争的舞台。

3、企业文化为人才招聘把好关。招聘人才的一个原则是“只选‘对’的, 不选 ‘贵’的”, 即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划,包括人才的学历、性格等,大体确定招聘人才的整体形象, 确保招聘的人才认同自己的企业文化;在招聘中通过面试、心理测试、笔试,寻找符合自己企业价浅论企业文化与人力资源管理【文章摘要】企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱。知识经济时代,企业管理就是文化的管理、人才的管理,人力资源管理在企业的发展中具有举足轻重的作用。企业的人力资源管理中要以企业文化为精神指导,充分发挥企业文化在人力资源管理中的作用,创造企业经济效益。【关键词】企业文化;人力资源管理孟 萌 山东省青岛市城阳区公路管理局 山东青岛 266109 MODERN BUSINESS 现代商业人力资源HumanResources 89 值观念的人才,不符合本企业文化的人才, 即使条件再优秀也不宜聘用, 否则会增加企业人才的流动性和因为人才流失而造成的损失,如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点, 寻找认同这种工作方式的人才。

4、企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用, 企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念, 职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发【参考文献】

1、闫庆收,孙福田.浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作用[J].科技管理研究, 2010,(5): 130-131.2、张金彦.浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用[J].河北企业, 2010,(3): 58-60.3、孟爱玲.论人力资源管理与企业文化的关系[J].经济师, 2009,(2): 194.【作者简介】孟萌，女，1980.2，汉，山东青岛人，大学学历，经济师职称，研究方向：人力资源管理展成长,帮助职工明确自己的人生目标,少走弯路;有利于企业了解和开发人才,要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点,做到因材施“开”,懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来,真正实现企业和个人的双赢发展。总之, 企业文化与人力资源管理是不可分割的,人力资源管理要靠企业文化来指导, 这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本, 在企业的人才战略上才会取得成功;而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。【参考文献】

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5、孙成志.组织行为学[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001 仅是一份忙碌和赖以养家糊口的工作。第三，制定完善的薪酬提升激励机制。企业员工的薪酬满意程度对其个人绩效和企业目的实现影响非常大。薪酬福利的好坏对于企业的持续发展也有直接的影响，企业必须保证薪酬由竞争性，保证员工在一定范围内对其收入状况保持满意。同时制定一整套内部提拔员工的标准, 建立工作业绩标准等级，以此公平的进行员工提拔，并以工作业绩为标准提拔员工。员工会根据企业提供的来进行投入产出比，以此衡量其对企业的投人效果。企业管理者, 要善于与员工一起规划未来的发展前景。尽量为部属提供升迁的机会,在工作中指导部属，通过不断学习、锻炼，保证其获得较快的成长。可以在严格的工资提升制度以外想办法,通过其他方式提升员工满意度。第四，充分授权，予以自主，给予员工自主权。所谓授权是指使员工在工作中承担责任，拥有自主权，发挥其积极性和潜能，使其以最饱满的热情有效的完成工作。员工渴望在工作中充分地展示他们的才华, 因此在工作中，企业可以公开的形式根据员工能力大小和个性特点进行区别授权，保证发挥其积极性。第五,私下批评、公开表扬。每个人都需要别人的激励,管理者对于员工激励要讲究方式方法,管理者给予的公开表扬和激励要“赏不逾时”, 而且应该具体, 无法亲自表示祝贺得, 可以采用书面形式的祝贺,使员工看得见上司的赏识, 提升员工的成就感,并使这种成就感持久保持。相反, 对那些需要改进的员工要在私下给予指正,给予鼓励。同时要明确管理者在对员工进行激励的不是工作过程。有些员工工作很辛苦, 管理者可以表扬他的这种精神, 但并不能作为其他员工学习的榜样。第六 ,加强沟通，关心下属。学者格拉曼认为“跟你闲聊,我投入的是最宝贵的资产时间。这样,便突出了咱们关系的重要性, 表明我很关心你的工作。”管理者通过建立定期的员工聚会制度, 广泛听取下属的意见》接90 页和想法，并且要及时对各种意见和建议做出处理。对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定, 对不合理的意见要予以否定与解释, 不能当场解决的要在日后给予答复, 通过聚会使员工体会到上司的尊重和关心，提升其工作积极性。要做到兼容并蓄，做到公平、不要轻易地下结论。岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，对工作的完成情况采取打分的办法详细记录，列为责任指标考察的范畴，定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，每月公布一次检查结果，对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益上资直接挂钩，根据制定的分配实施方案，员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定，根据各部门当月效益(经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及奖两部分，依据各部门员工的表现及经济效益发放。

4、建立有效的培训体系为了构建和谐的组织文化氛围，关键在于重视培训，定期对员工的轮训能满足【参考文献】

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2、曲永政,高校后勤外来务工人员培训问题研究[J],现代商业，2008(3)

3、庞娟,人力资本产权界定与企业激励机制的设计[J].企业活力，2009(8)他们学习创新的需求，提高他们的知识和技能，同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训而提高员工对组织文化、组织目标等的认同，不失为降低企业人力资本流失的一个有效方式。但是我们常会发现现在许多企业中存在这样的现象:培训受当前主要商业问题的趋势或受到最流行书籍的影响。事实上，企业培训不应该是盲目的，需要先做培训的需求分析，然后再采取有效的培训手段，达到预定的目标。在现代企业制度和社会经济及组织环境中，自然资源、实物资本等己经不能正确解释生产力提高的原因，真正的在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本的存量增加。但人力资本存量的增加不是无代价的，它需要通过培训才能使掌握》接91 页知识技能的人成为企业生产资源中最重要的资源。因此通过培训提高员工的胜任力，能使人力资本的存量增加。通过培训使员工认识到自身的价值，更好地自我定位，降低流失率。此外，企业对员工的培训除了能提高员工的技能外，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。

组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用

组织尤其是企业组织中的人力资源管理主要要考虑三个要素：作为个体存在的人、作为群体存在的人和作为领导而存在的人。

首先，个体素质、气质和特性等因素，是决定组织效能和生产、工作效率高低的重要因素之一。我们应努力为个性的发展和塑造创造良好的条件和环境，其目的是为了有利于实现组织的目标。气质，又称为脾气，是人先天所具有的稳定、典型的心理特点，属于个性的组成部分之一。从生理上讲，气质是人的高级神经活动类型在人的行为和活动中的具体表现。即所表现出的行为，就构成了一个人的独特的心理基础。管理者要根据下属不同的气质，采用不同的教育和管理方法。如对神经质型的人（其气质特点表现为情绪体验深刻稳定、观察细致、敏感，但这种人容易疲劳，在生活中表现为孤独和胆怯，在工作中一般缺乏果断和信心），要多运用疏导、暗示、比喻等做法，即要注意批评的方式和方法，才能达到比较好的效果。而能力，是指人能够顺利完成某种工作任务的心理特征。把握好不同个体的这些特质，将最适合的人放到最适合的位置上，才能发挥出一个组织最大的效能，同时也是衡量一个组织领导人是否具有高水平的标准。

群体是指在组织中的一群人，为了共同的目标，在彼此之间相互作用、相互联系、相互依存的基础上，所建立起来的一个有机的整体。因此，相较于个体，群体更是关键性的因素。群体在当今世界，是企事业单位的基本组成部分。群体按其规模的大小，可分为大、中、小型群体；按群体构成的原则，又可分为正式群体和非正式群体。但无论是正式和非正式群体，对在组织中的每一个成员，都有着重大的影响。在一个群体中，要处理好人际关系。对人际关系的制约，有四个主要因素：一是距离的远近实践证明人与人接近的机会多，就容易形成比较密切的关系。二是交往的频率。人与人之间相互交往的频率越高，彼此之间越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的经验。三是态度的相似性。人与人之间在共同兴趣和爱好、共同的理解、信念和价值观，会引起彼此之间在感情上的融合，并能建立一种亲密关系，所谓物以类聚、人以群分就是这个道理四是需要的互补性。性格不同的人彼此之间如能相互取长补短，满足对方的需要，也能建立起良好的人际关系。企业的管理者，要广泛培养自己的爱好和兴趣，要加强同下属的思想交流和密切关系，不要使下属对其产生敬而远之或畏而远之的关系。

个体或群体，要想有效完成组织目标，离不开领导的管理，很多时候领导人的好坏或者说能力的高低，决定了一个组织的成败，在企业中尤其如此。现代领导是指能带领、指引和影响下属或组织，在一定条件下，为实现某种目标的行动过程的人。这种领导，强调的是领导是一个过程和一种行为，究其核心是一种影响力。并强调领导的社交方式，做自己下属的核心和朋友，身居于其下属之中，凭借其影响力，带领下属去完成组织目标。领导的职能，可分为组织职能和激励职能。

其一，组织是一个开放的系统，即组织是一个动态的、变化着的有机体，并且不断地同外部环境进行着信息等的交换。

其二，组织是一个社会技术系统，也就是组织不仅包括结构和技术方面的要素，还包括社会、心理和管理方面的因素。

其三，组织是一个完整的系统，也就是组织是由许多子系统所组成的。组织的结构要有利于对组织成员的挑战；组织内部的民主气氛和参与决策，主要取决于下属文化、技术和思想素质的提高，从长远来看，任何企业都需要更多地实行民主管理和使组织中的各级成员都有机会参与各种决策；组织管理要富有弹性，对组织中的成员不断提出新的要求，在管理上要及时和不断进行调整和改进，以便调动下属的积极性。

当组织的政策与制度无法适应新的人力资源需求，在如何挖掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的主动性和积极性等方面都面临着新的挑战时，必须抓好以下几个方面的工作：

1.加强管理者自身建设，努力提高管理水平。从组织行为学的角度讲，企业管理水平的降低，往往取决于企业管理者自身素质的降低，对于当代企业管理者来说尤其如此。要搞好企业管理，管理者必须身先士卒，通过各种途径和形式，努力提高自身业务知识和管理水平，从而确定科学有效的管理方法和手段。

2.更新思想观念，树立创新意识。

3.坚定不移地推行“以人为本”的管理机制，建立现代企业制度。

企业组织行为由企业共同行为、部门行为和个体行为组成，对于全体成员共同行为的调适，需建立严明、非人性化的组织行为的规范和制度，以保证行为的一致性；对企业部门行为的调适，要明确各部门分工和职责范围，建立具有人性化特征的合作激励机制，以保证各部门行为之间的协调对企业内成员个体行为的调适，要有明确的岗位分工和岗位责任，要有激励和感情交换机制，以保证成员之间行为的有效和协调。企业要坚持以人为本的原则，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式结合起来，实现企业组织行为的统一协调。充分发挥人的主动性和创造性，提高组织群体的内在凝聚力。

组织文化的重要性

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业拥有了自己的文化，才能使企业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

文化，中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上解释，文化是一个动词，无论是“教化”还是“化成”，都体现了一个行为过程。“文”是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神；“化”是指教化，在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。

根据麦肯锡管理顾问公司主管马文.饱尔所描述的一个较通俗的企业文化定义为：“我们处理周围事物的方法”；《组织文化和领导力》一书的作者施恩（Eagar Schein）曾提出一个著名的文化三个层次的荷花模型(Water lily model)：水面上的花和叶是文化的外显形式，包括组织的架构和各种制度、程序；中间是荷花的枝和梗，是各种公开倡导的价值观，包括使命、目的、行为规范等；最下面是荷花的根，是各种视为当然的、下意识的信念、观

念和知觉。泰伦斯.狄尔（Terrence E.Deal）与艾伦.甘乃迪（Allan A.Kennedy）于《企业文化》一书中表示：“企业文化是企业上下一致共同遵循的价值体系，一种员工都清楚的行为准则”。综合言之，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则。

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。IBM企业文化是尊重别人、追求卓越、深思后再行动； INTEL（英特尔）企业文化是成果导向、建设性的矛盾、追求卓越、一律平等和纪律。

企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战，加入WTO后，境外商品将不断输入我国，国际竞争和国内竞争将更加激烈。这就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。

企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

科学技术的飞速发展，对企业的管理提出了更高的要求。过去那种机械的、僵硬的、命令式的管理，已经不适应现代管理的要求。企业管理只有建立在企业文化这个根基上，运用文化的力量和非经济的手段对员工进行管理，完成由过去管“身”到现在管“心”的转变，才有管理的现代化。只有把尊重人、激励人、培养人作为管理的出发点和落脚点，才能使企业形成遵章守纪、明礼诚信、团结友爱、敬业奉献，具有健康向上、勃勃生机的内部氛围，企业管理才具有更高的层次。

所以，一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。

第四篇：组织社会学小论文

学号：M01114090姓名：方文培 年级:11级专业：工商管理大类（本文原创）

浅谈企业内部组织形式与企业发展的对立

统一

（摘要）：企业——它是体现一定社会关系，具有一定结构形式并且不断从外部汲取资源以实现其目标的集合体，所以说一个企业就是一个组织，不同的企业，则有着不同的组织现象！处于不同组织现象下的企业，因此也就有了不同的发展状况。比如：有的企业可以一直保持着蒸蒸日上的形式，而有的企业一直表现平平，甚至有的企业只是昙花一现。本文从组织的文化，组织的权利，组织的决策与组织的沟通技巧等方面论述了不同的企业发展现象的原因，并大概的阐述了企业组织形式的关键所在！

（关键词）：企业组织发展对立统一

不论是社会主义企业还是资本主义的企业，可以说，从它们诞生的那一天起，它们首要目的都是不断的获取剩余价值以实现自己的发展壮大；同时也在这一天，企业组织形式的雏形也就相应的伴随着建立起来了，并随着企业的发展状况做着相应的调整。然而由于它们的组织形式雏形和调整方向的各不相同，从而导致它们各自实现自己目标的途径和结果也千差万别了。那么企业内部的组织形式与企业发展之间到底是怎么相互印象的呢？

企业组织文化与企业发展的对立统一。组织文化是指组织成员在长期的相互作用和相互影响过程中所形成的共同价值观体系。当然，企业这个组织也应当具有这样的本质。一个企业如果具有一个优秀的组织文化，那么它的职工和管理人员的之间的关系必定是相对和谐的：管理人员尊重职工的工作与想法；职工对管理人员的工作也是积极配合；管理者与职工两者密切合作，共同朝着一个目标努力“奋斗”——公司的做大做强。既然在这么一个氛围之下，这公司能不蒸蒸日上吗？众所周知，Google就是一个典型的例子——它曾经多次被评为“美国员工心目中最向往的雇主”。然而这个荣誉我想不仅是来自它那丰厚的工资，更多的或许是Google给员工创造了自由，平等和宽容的文化。在Google，员工可以带着宠物上班；员工可以和老板“抢”办公室；员工可以有五分之一的时间做自己想做的。在Google，老板和蔼亲切，充分尊重每一位员工。在Google,每个人都被认为是最优秀的。是的，正是在这样一种平等的文化下，Google才可以成功的吸收了世界上最先进的人才，获得长足的发展。同样，正是这样长足的发展，才为Google成功实现公司内部的自由，平等和宽容提供了事实证明和经济基础。设想Google没有今天这样的成就，它还能保证它的文化是正确的吗？

企业组织权力与企业发展的对立统一。企业组织权力可以说是组织的一个核心，包括强制权，奖酬权，法定权，专家权，关联权，信息权和职能权。一个企业如果能正确的分配这些权力，并且正确的运用这些权力，那么企业的发展必定会驶上一个“快车道”，让企业在发展的过程之中少走弯路。然而当企业在快速的发展之中如果企业组织权力一直保持不变，那么企业将有很大可能背离高速发展的“快车

道”。我想此时企业的组织权力必须是处于动态的——它应时刻的适应企业的发展。就如生产关系必须与生产力相适应一样：如果组织权力的变化没有跟上企业发展的脚步或是超出了企业发展的脚步，那么它就会阻碍企业的发展。南德公司的兴衰正是这一点的真实写照：南德公司权力可是说是高度集中的，所以在改革开放之初凭借着董事长的一人的决断成功的贩卖了飞机而使其得到了丰厚的经济收入，然而这种一人决断的局面长久不变，没能跟的上社会意识的发展，导致了该公司的最终破产。

企业组织决策与企业发展的对立统一。2002年，Microsoft 成立了

Windows Vista的开发团队，该团队针对盖茨的Windows Vista目标，做出了相应的决策，从战略上来说，这些决策是非常高明的。一旦实现，微软将战胜一切的对手。可是这个决策是前所未有的科技，从没大规模的得到商业认证，更没有在这么重要的产品中成为关键。最严重的是：这个决策几乎将技术难度抛出了脑后，过于自信自己完全有那个势力！可是事实证明它失败了，花了三年宝贵的时间以及大量的金钱投资，不仅最终一事无成，还落了各推到重来的下场！这对微软是可怕的，这此决策的失败不仅仅导致了企业发展步伐的减缓，还是整个企业内部的部分人才对企业丧失了信心，纷纷跳槽！所以说一个决策的正确与否对企业的发展也是至关重要的。同时，企业发展也会反作用与决策。微软公司之所以做出这个决策，也是它对自己技术水平充分肯定的结果。

企业组织的沟通技巧与企业发展的对立统一。企业是组织的一种

形式，也是社会的一个组成部分。所以一个企业的生存一定是以沟通为基础的，它包括企业的内部沟通和外部沟通两种形式。首先，企业内部沟通(即企业内部管理者与员工，管理者与管理者以及员工与员工的沟通等三个部分)的顺利是企业发展的前提条件。一个企业如果在内部沟通之中出现了问题，那么其内部的协调性将会变的糟糕，会使企业发展带来滞后或是失去平衡，甚至可能导致企业内部四分五裂以至于公司的倒闭。第二，企业的外部沟通是企业发展的“方向舵”，企业存在的目的是从外界获得符合自己的利益，既然利益是来自于外界，那么它就一定要依靠与外界，所以外部沟通就是它依靠外界的唯一途径。在市场经济下，外部沟通能使企业及时的了解市场的动态以便自己做出正确的发展策略！同样的，企业发展始终是与其保持对立统一的，企业的发展表现的是企业规模的发展，当然这就与企业内部人员以及外部市场相互关联了，因此企业的发展是反作用于企业沟通的！

从以上分析，企业的内部组织形式与企业的发展是对立统一的。所以一个企业要想发展壮大，首先就必须清楚意识到自己的在组织形式是否符合企业发展的步伐！

然而，在这组织形式之中，组织文化是组织的灵魂所在，这种文化一旦建立，它将时刻影响着企业组织之中的方方面面，甚至是在它形成的那一刻就已经大概的看到了企业的未来！故：把握“文化”,则 把握未来。

参考文献：

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第五篇：书法文化小论文

翰墨千秋—传承中国书法文化

摘要：“饰文字以观美”，这是鲁迅先生对中国书法艺术的诠释。古人也有“笔迹者界也，流美者人也”和“书则一字已见其心。”一说。文字的发展是从图形到汉字的，因此中国书法有悠久的历史，浓厚的历史底蕴。最初的甲骨文是历史上最早的文字，也是中国最古老的书法作品，后来秦朝的小篆、汉朝的隶书、唐朝的楷书，还有那些装饰性的瓦当文、美术化的花样字，都凝结了无数劳动人民的智慧，体现了自古以来伟大的人民丰富的智慧和创造力。

关键字：书法 发展历史 重要作用 学习意义

中国书法的发展史换句话可以说是人类历史发展最好的诠释，不同的书法字体给人带来了不一样的历史顿悟，或不一样的感觉，或不一样的艺术遐想。所以说书法不仅仅给我们传达的是表面的文字信息，另一方面也给我们对历史的感悟和复现带来了很大的价值。

中国书法艺术开始于汉字产生阶段，中华民族是最早使用线条表达文字意思的民族。而文字一开始的形态图画文字而不是图画，汉字也是这样。汉字的形成是基于绘画，经过线条的改变、刻画符号的发展一步步进化而来，出现在陶瓷上的线条符号具有了美得艺术价值，这就是书法的雏形。

中国书法史上一次大的改革出现在三国时期，楷书的点画线条运动更加丰富多彩，在空间造型上也趋于稳定。楷书出现后，中国书法在字体上的改变也基本结束了。

魏晋南北朝时期是书法发展的一个快速时期，因为当时极大地强调人格的自由和独立，推崇的才情、品貌、风度、言谈、智慧、个性，提出了“文以气为主”，“以形写神”为命题的艺术创作。并且在当时出现了书法的第一个高峰，使书法由古拙向妍美转变了。行、草书也出现在当时，这两种文体以连贯的线条运动为主，并使书法用笔的速度、节奏、笔墨等几方面得到了统一。

唐朝在中国书法史上有着难以磨灭的贡献，如初唐四家：欧阳询、虞世南、褚遂良、薛稷，使楷书向定型化、规范化的方向发展等等。唐朝把楷书推向了后人难以再现的高峰，同时也把草书推向了绝顶。中国书法在唐朝走向了成熟并奏响了历史最强音。

宋代的书法领袖以卓越的艺术实践，奠定了中国书法新的审美理想—“文气”、“书卷气”。他们在汉字字体、书体创新新的技法，在理论上阐述新的观点。宋代书法成熟的标志是“苏黄迷蔡”的出现，他们以轻快活泼，恣肆放达的手法，以“意”为书的意境使人耳目一新，掀起了中国书法艺术发展的又一个高潮。

元代时中国书法史上力主复古，又别具艺术境界的特定时期。元代有一个很大的特点，即书与画的关系更为紧密。他们把诗、书、画、印连为一轴，这对以后的明、清的画风带来了很大的影响。

明代时书法发展的一个重要阶段，这一时期的书法是沿着宋元传统的基础上继续演变发展的。这一时期有两条发展脉络，一条以“三宋”，“二沈”为代表，第二条是狂草书风为线索，总之，都对清代的书法发展产生很大的影响。

清代的书法风格在当时的经济，思想，文化，政治的影响下具有时代风貌。清代是中国书法史上的“书道中兴”的重要发展时期，碑学的提倡，兴盛为书法的发展开创了新的天地。

随着钢笔取代毛笔，随着计算机打字取代手写汉字，书法已渐渐地被人们所忽略。但是，书法在中国传统文化中居于非常重要的地位，是中国历史文明的一个重要组成部分，这一点是不容忽视的，也是不应该忘却的。

首先，书法是一门艺术。汉字与英文一个很大的差异就是，英文是工具，而汉字不仅是工具，汉字的书写，书法，还是一门艺术。在西方，一提到美术，往往就特指其油画、雕刻等艺术作品，人们不会专门举办一展览来比试二十六个字母谁写得最美。但是在中国，传统意义上的美术是“书画”，书法与图画是联系在一起的，“书画同源”，而且是“书”在前，“画”在后，可见书法的地位。自从毛笔发明之后，人们就开始用毛笔来写字和画画，毛笔成了人们既用来写字，又用来画画的主要工具。而古代西方人则用鹅毛管来写字，用排笔来画画。鹅毛管粗细一致，笔划单调；而毛笔则粗细浓淡变化万千，加上汉字是用点、横、竖、撇、捺等不同笔画组成的文字，汉字本身这种结构就具有图画特性，因此古人书写汉字时，实际上就是通过点和线条的粗细、虚实、浓淡、强弱等的不同变化来创造汉字的优美形状，写字仿佛是在画字，增加了其艺术效果。不仅单个的汉字讲究造型，整个篇章也很讲究行距分布，章法布局。由此可见，中国书法是一种线条艺术，是一种点线结合的造型艺术，人们不仅通过写字来表达自己的思想，而且好的书法还产生一种视觉美，给人们提供美的欣赏。并且，中国国画，总喜欢在图上提上一行字，并盖上印有自己名字的图章，“书”与“画”彼此点衬，相得益彰。因此“书”与“画”自古就成了一对孪生姐妹，形影不离。

其次，书法中蕴藏着一种民族精神。中国古人不仅用诗歌来抒情写性，而且还用书法来表达自己的思想感情。由于书法与作画具有一脉相承之处，通过图画能表达出来的意境，书法依然能够表达；并且，书法比图画更为抽象，更能体现作者深层的理念。

中国书法讲究藏锋，体现了中国古代知识分子含而不露，谦虚不骄的内心修养。书法给与人们视觉上的静中有动的感觉，又表现出古文人静观万变，以不变应万变的超然心态。楷书讲究笔画协调、结构平衡、大小一致等等，表现一种求同、求稳的民族心理。而草书的豪放不拘，又体现了知识分子挥洒豪迈，对自由精神的向往。书法讲究神韵，又与中国古代诗词散文的写作方法相一致的。书法的抑扬顿挫又与音乐的音符相媲美。

书法的笔画虚实结合、阴阳相依、变化多样，正好表现了古代文人刚柔相济、柔中带刚的性格特征。书法的理想境界也是和谐，但这种和谐不是简单的线条均衡分割，状如算子的等量排列，而是通过参差错落、救差补缺、调轻配重、浓淡相间等艺术手段的运用，达到的一种总体平衡，即“中”、“和”意义上的平衡。

中国书法最讲究风骨，要通过柔软的笔锋传达出一种苍劲有力的精神，一种飘逸豪迈的情怀，和一种胸怀高远的志向。唐代张怀瓘在《书议》中说：“夫翰墨及文章至妙者皆有深意，以见其志。”清代刘熙载在《艺概》中也说：“写字者，写志也。”例如岳飞的四字榜书“还我河山”，谭嗣同的壁书“去留肝胆两昆仑”等等许多中国古代仁人志士的绝妙手笔，一种豪迈的志向和情怀在字里行间跃然纸上。

再者，书法表现了一种中华民族的审美倾向。从太极图到书法，到水墨画，都是一种黑白相间的强烈反差审美效果，体现了中华民族对这种黑白搭配图案具有一种情有独钟的爱恋。中国水墨画不像西方油画那样五颜六色，而只是黑白两色。中国书法也只是白纸黑字，不用红，不用蓝，也不用绿，可以说，黑白两色，是中国几千年社会认为最具审美效果的搭配。因此，一幅白底黑字，黑白相衬的书法总给人们一总体的美的视觉效果。在这一点上，中西文化又存在着很大的差异。西洋画讲究用七彩颜色浓妆艳抹去表现事物本来的实际面貌，而中国书画则讲究用黑白两色的自然搭配去传达事物的深远意境。书法艺术以静态的形式，通过黑白关系的处理，揭示出虚实相生的对立统一关系，证明了万事万物的得失互转、阴阳相赞、和谐共存的矛盾辩证规律。

最后，书法可以修身养性。写书法时讲究入静，讲究凝神静气。唐代著名书法家虞世南练书法时就讲究“收视返听，绝虑凝神，心正气和”。入静可以培养人们的耐性，克服急躁心理，久而久之，可起到修身养性的作用，对身体健康大有裨益。练气功就讲究意念，讲究平心静气、全神贯注、排除杂念，在这一点上，书法与气功的养生方法非常相似。

书法是中国传统文化中的一件瑰宝，值得大力提倡和发扬，就像中国武术，中国京剧一样，举世无双，更显其稀世价值。作为一个中国人，即使有很高的学历，有精通的电脑技能，但如果不能“手到擒来”“得心应手”地书写自己的民族文字，或者写得极其难看，那也是一种文化缺失，会被人认为没有文化底蕴与文化表现力。把书法当成电脑族生活的一部份，别让电脑失写症荒废了这一传统中华文化精粹！