第一篇：世界知名企业的企业文化
世界知名企业的企业文化
IBM迅速成长的半个多世纪,最主要的要决，是他们始终不渝地坚持着“三条信念”： 1．尊重员工个人的信念 2．尊重客户的信念
他们的响亮口号是“IBM就是服务”。他们采取两项措施，以保证优质服务：一是选择、培养优秀推销员。二.是选择、培养为客户服务的“客户工程师”。
3．有理想，用理想去执行一切任务的信念。花旗银行企业文化
以人为本：企业文化的核心花旗银行自创业初始就确立了―以人为本‖的战略，十分注重对人才的培养与使用。
客户至上：企业文化的灵魂花旗银行企业文化的最优之处就是把提高服务质量和以客户为中心作为银行的长期策略，并充分认识到实施这一战略的关键是要有吸引客户的品牌
寻求创新：企业文化的升华在花旗银行，大至发展战略、小到服务形式都在不断进行创新。
惠普文化常常被人称为―HP Way‖（惠普之道）。HP Way有五个核心价值观，它们像是五个连体的孪生兄弟，谁也离不开谁。
一，相信、尊重个人，尊重员工； 二，追求最高的成就，追求最好；
三，做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；
四，公司的成功是靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成； 五，相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。3M究竟有着怎样的企业文化
1、客户。作为企业，必须聆听及了解客户的需要，然后满足这些需要，继而超越客户的期望。我们的使命是成为最具有创新的企业，并在所服务的市场中成为倍受推崇的供应商。在这其中，企业一定要保持产品的高品质，并且不断的推陈出新，为客户创造更高的价值。
2、员工。一个企业，不管是属于哪个国家的，最终都是需要人来实现其价值，没有员工就没有企业。很多时候，企业把客户当作上帝。但我觉得在3M公司，员工和客户对于公司是同等的重要。
3、投资者。企业一定要给投资者以合理的报酬。当然，投资者除了看企业盈利状况，还要看企业在发展中所面临和承担的风险，是否具有更具有发展前景。那么，如何让投资者青睐你的企业？其中，企业不但需要有魄力，而且这个魄力是持续的。这就是所谓的高瞻远瞩。
4、社会责任。尽量增加股东的财富或者追求最大利润一向都不是3M主要的动力或首要的目标。除了赚钱，我们还在企业所在的国家和地区，积极负起社会公民的责任。其中，纳税是一方面。同等重要的还有环保。在这里，环保与所有的员工的身体健康都是息息相关的。3M在这方面可谓是烧钞票。如在上海漕河泾工业区的厂房，投入100多万用于环保设备。虽然企业经营成本升高，但当员工知道这些都会引以为傲，明白不管你是美国人，还是中国人，公司在任何地方对员工都是一视同仁。
服务至上、追求卓越的肯德基企业文化
1、餐厅经理第一
2、―群策群力,共赴卓越‖
3、―注意细节‖ 麦当劳企业文化
从“更多选择，更多欢笑”，到“常常欢笑，尝尝麦当劳”，再到如今唱满全球的“我就喜欢”，短短几年，麦当劳的广告音乐不断在人们心目中打榜流行。
麦当劳的企业文化由三个部分组成：
1、―Q、S、C＋V‖精神：即―质量、周到的服务、清洁的环境、为顾客提供更有价值的食品‖。
2、麦当劳的作风：顾客第一；高效、快速；―苛刻‖的管理。
3、麦当劳的营销策略：麦当劳叔叔；以情感人；连锁经营；知人善任。通用电气的企业文化
通用永远推崇三个传统，即：坚持诚信, 注重业绩, 渴望变革.微软企业文化八大核心思维
1.顶尖人才―人是微软真正的最大的财产。‖
2.建设性的争锋：直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令.3.时刻处于战争状况,牢记对手是谁.4.机动而有效率的企业组织架构小型项目组.5.合格的主管和明智的管理模式,没有只管人的主管.6.比尔盖茨是公司的灵魂,比尔盖茨作为首席设计师，仍然每天艰苦工作.7.自我批判和学习系统：尽早识别失败之处，短时间的失败是可原谅的，但延宕失败是不允许的.8.以提高生产力为目标的开销方式：给员工大量投入，提供最佳工作环境.微软企业文化一直在演变：今天和未来, 对技术的激情, 从不放弃.飞利浦企业文化永续发展是特色,成为本领域中管理最专业化的公司 公司的目标成为本领域中管理最专业化的公司。
公司的目的,为顾客提供创新的,有吸引力的,使用方便的产品、服务、改善人们的生活和工作条件。
使在飞利浦工作成为一种愉悦的、令人振奋的和富有挑战性的经历。用人宗旨是事业的发展与个人的发展融为一体。用人原则是任人唯贤，量才录用。三星的爱心企业文化
爱心行动：不仅是员工的事，也是首席执行官的事 海尔的企业文化
海尔理念--海尔只有创业没有守业。海尔精神--敬业报国，追求卓越。海尔作风--迅速反应，马上行动。海尔管理模式--日事日毕，日清日高。海尔人才观念--人人是才，赛马不相马。海尔用工制度--三工并存，动态转换。
海尔市场观念--市场惟一不变的法则就是永远在变；只有淡季的思想，没有淡季的市场；卖信誉不是卖产品；否定自我，创造市场。
海尔名牌战略--要么不干，要干就要争第一；国门之内无名牌。
海尔质量观念--高标准，精细化，零缺陷；优秀的产品是优秀的人干出来的。海尔售后服务理念--用户永远是对的。海尔资本运营理念--东方亮了再亮西方。海尔国际市场战略--先难后易。海尔发展方向--创造中国的世界名牌。沃尔玛企业文化 沃尔玛重视企业文化建设的传统是造就辉煌的保证。公司创始人萨姆?沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：―顾客是上帝‖、―尊重每一个员工‖、―每天追求卓越‖。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。
―员工是合伙人‖
充满朝气和活力的沃尔玛文化 别开生面的―周六例会‖ 培训，经常地培训 AIG企业文化
以协作、进取、创新、专业、诚信为核心的强有力的企业文化。英特尔公司企业文化
英特尔在公司中确立了企业文化的六项准则，这六项准则是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。公司内部的人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇：没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励。除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。
BP企业的文化 绿色环保 – 敢为人先
勇于创新 – 提供突破性的解决方案 业绩为本 – 树立全球统一的标准 锐意进取 – 始终寻求更新更好的方法 三菱财阀的企业文化
―岩崎社长阵头指挥制‖被称为―同族(岩崎同族)阵头指挥制‖,是指位于三菱企业集团顶端的弥太郎、弥之助、久弥和小弥太等四位岩崎家的直系者,直到三菱财阀解体为止,始终掌握着公司的最高决策权,并且站在企业经营第一线,直接指挥企业的计划和运行。
浓厚的民族主义和民族扩张主义色彩。google的企业文化
google的企业文化他的企业文化也扎根于2.0时代,无论在管理领域还是在服务领域都顺应个人化、大众化、社会化的趋势,坚持―做正确的事情‖。Google的企业文化是鼓励创新,即使每项工程都要有计划、有组织地实施,公司还是决定留给每位工程师20%的私有时间,让他们去做自己认为更重要的事情。
Yahoo中国的企业文化 客户第一－客户是衣食父母 · 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
· 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 · 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
· 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 · 具有超前服务意识，防患于未然
团队合作－共享共担，平凡人做非凡事
· 积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
· 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
· 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难
· 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现―对事不对人‖的原则 · 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围
拥抱变化－迎接变化，勇于创新 · 适应公司的日常变化，不抱怨
· 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
· 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事 · 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 · 创造变化，并带来绩效突破性地提高
诚信－诚实正直，言出必践
· 诚实正直，言行一致，不受利益和压力的影响
· 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳
· 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导
· 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利益的不诚信行为严厉制止
· 能持续一贯地执行以上标准
激情－乐观向上，永不言弃
· 喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 · 热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失 · 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业绩 · 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破，并获得成功 · 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求 敬业－专业执着，精益求精
· 上班时间只做与工作有关的事情；没有因工作失职而造成的重复错误 · 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 · 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 · 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事
· 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果 松下电器：不断丰富的企业文化
一是强化企业命运共同体建设，松下公司是日本第一家有公司歌曲和价值准则的公司。每天早晨8点钟，公司所有的人员朗诵本公司的―纲领、信条、七大精神‖，并在一起唱公司歌曲。
二是在进行总体企业文化的培育前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人
三是注重不断丰富企业文化的内容，使员工新鲜感，这样更易于自觉接受。美洲银行 Bank of America Corp.美洲银行不仅自认为是银行，更认为自己是―（社会的）建设者‖、―（与客户是）邻居、朋友‖，用这些概念来强调他们从事的不仅仅是与金钱打交道的工作，更是在帮助他人与社会实现更高的目标。凭借这样的定位，美洲银行树起了良好的公益形象。―更高标准‖是美洲银行的企业口号。这个简单鲜明的口号与美洲银行的行名通常一起出现，在员工的名片、工牌上，在网点场所的醒目之处，在各种宣传材料中，甚至大型会议的背景墙上，都是红色的标识，使得―更高标准‖这个观念深入人心。
德士古企业文化
德士古通过重整企业文化和雇用更多的少数民族人士而从一桩种族歧视丑闻的阴影中走出来。
强生(Johnson & Johnson)强生公司即已将其―受欢迎的文化‖植入了其行为。强生公司(Johnson & Johnson)的雇主品牌内涵则包括信任和公平导向的企业文化、工作中自由支配时间、早期职业教育、学习成长机会、竞争性薪酬、创新的人力资源项目与实践等。
宝洁公司（Procter & Gamble）的雇主品牌内涵包括早期责任与授权、清晰的组织结构与岗位职责、全球的工作机会、业绩导向的激励机制等。
联邦快递―以人为本‖文化观内涵 要有一种平等的理念 注重员工自身的发展 沟通从制度到心灵 雅培(Abbott)―多元化企业50强‖(Top 50 Companies for Diversity)，并名列第五。雅培一直致力于创造一种包容一切的环境和文化，使其所有员工，无论性别、文化背景和个人信仰，都能感到舒适。
思科副总裁林正刚先生对企业文化提出了以下几点看法
一、企业文化不是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。如为实现“客户满意是我们第一大的责任”的理念，思科每年都聘请一个顾问公司进行调查、打分，结果直接关系到员工的薪水，长期下来理念就慢慢形成了文化。对于一个5、6个人的公司，很容易形成默契，产生文化就较容易，但一个具有5000名或以上员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联系起来。
二、在成功的因素中，技术是很重要的一点，但是林总指出，技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。
三、成功的关键是客户，客户决定一切。思科的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。
四、企业文化要形成价值观，形成环境。思科讲求“从正面看问题”，且“不断学习，自我提高”，以员工间的竞争来评价其价值，这样的竞争带给企业活力。
五、员工的态度是企业文化的一方面。思科员工总是“从正面看问题”，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话“生于忧患、死于安乐”，保持健康的危机感是思科不断追求更好的一个前提。
思科作为行业中最大的企业，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的是自己，所以思科41个季度都没有停止过增长，并准备迎接思科越来越大的发展空间。
六、LearningOrganization（学习性组织），这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。
七、奖励。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。
八、信任。思科信任每一名员工，信任思科所创造的文化，将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。
兰亭花世界（LTFW）将来的兰亭花世界的企业文化是以人为本，诚信、创新、专业、精致、卓越.-----------------最富哲理的企业口号: 日事日毕，日清日高。——海尔
要让时针走得准，必须控制好秒针的运行。得客户者得天下。——IBM公司
让每一张桌子上、每一个家庭中都有一台计算机，都使用微软的软件。(2)革命就在这里爆发，而且是微小的软件革命。——微软公司。
我们相信上帝、家庭和麦当劳，但在办公室时三者顺序则相反。哪怕是一片腌黄瓜的宽度，我们都有一定的标准。质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。——麦当劳金科玉律
我们的血管里流的不是血，而是可口可乐。——可口可乐的理念
我们想要一个有意义的公园，一个使家庭团聚的地方。——沃特·迪斯尼公司 任何时候，当务之急就是顾客服务更上一层楼。——摩托罗拉公司 危机之中自有良机。——摩根公司
我要为大众生产汽车。它大得足够一家人乘坐，但也可以小得只要一个人开动和维护就够。——福特公司
产品与产品的差异，在于细节。——SONY公司
每一个微小的细节都值得企业密切关注，每一个细小的行动都是企业管理工作中的有机组成部分。只有对它给予足够的关注，修正细小的偏差，企业才能成就宏图伟业。——沃尔玛公司
创新不是浮夸的东西，它要作的是具体的事，只有关注企业活动中的每一个细节，企业才能把创新工作做好。莫道―山穷水尽疑无路‖，留心细节，必将使得企业―柳暗花明又一村‖。
在平等竞争的条件下，从一个小小细节引发出的与众不同的点子，常会让企业有与众不同的收获。它不仅能让企业反败为胜，还能找到打开市场大门的―金钥匙‖。要想在这个微利时代站稳脚跟，并获得长足的发展，对每一个细节加以完美，是唯一的一条可行之路。——苹果公司。
管理是树，品牌是挂在树上的果子，细节是大树的枝叶，放弃细节就等于打完大树的树叶，大树再也结不出美丽的果实。——JVC公司
作为产品，必须一开始就表现出它的与众不同。这种与众不同不是仅仅通过夸大的不属实的广告宣传就能实现的，真正有效的方法是在细节上加以处理。——星巴克公司 21世纪的竞争是细节的竞争。只有把每一个细节做好，做得与众不同，企业才能在激烈的市场竞争中拥有竞争力，才能生存和发展。——日本东京贸易公司
实现高质量就要对产品的所有零件的细节进行检验，保证企业基业长青。——奔驰汽车
中国联通：让一切自由联通。
阿里巴巴：让天下没有难做的生意。阿里巴巴定位于服务中小企业。对于那些资金实力有限、渠道尚不够深广的的中小企业来说，让―天下没有难做的生意‖的口号确实诱人。
三星的经营理念是：以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务，为人类社会作出贡献。
三星的核心价值观是：人才第一，追求一流，引领变革，正道经营，共存共赢。联想：世界的联想。
索尼：永远争第一，永远不模仿他人，产品与产品的差异，在于细节。
迪斯尼：迪斯尼给人类提供最好的娱乐方式，我们想要一个有意义的公园，一个使家庭团聚的地方。
质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值。——麦当劳金科玉律 旧口号：尝尝欢笑，常常麦当劳 新口号：我就喜欢！——麦当劳 国美：有国美的地方就不能有其他家电连锁店。百度：作中国人自己的搜索引擎 最大的中文搜索引擎。
-----------------公司激励标语、激励员工标语、销售激励标语等精选汇编：
1、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
2、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商）
3、造物之前，必先造人。
4、与其临渊羡鱼，不如退而结网。
5、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
6、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。
7、蚁穴虽小，溃之千里。
8、最有效的资本是我们的信誉，它24小时不停为我们工作。
9、绊脚石乃是进身之阶。
10、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
11、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
12、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。
13、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
14、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。
15、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。
16、你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
17、以诚感人者，人亦诚而应。
18、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
19、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
20、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。
22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
23、上帝助自助者。
24、怠惰是贫穷的制造厂。
25、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法）
26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。
28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
29、回避现实的人，未来将更不理想。
30、先知三日，富贵十年。
31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。
32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。
33、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
34、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。
35、夫妇一条心，泥土变黄金。
36、人之所以能，是相信能。
37、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
38、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。
39、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
40、环境不会改变，解决之道在于改变自己。
41、两粒种子，一片森林。
42、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
45、未曾失败的人恐怕也未曾成功过。
46、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
47、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
48、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
49、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。
50、不是境况造就人，而是人造就境况。
51、含泪播种的人一定能含笑收获。
52、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
53、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
54、只要路是对的，就不怕路远。
55、一滴蜂蜜比一加仑胆汁能够捕到更多的苍蝇。
56、真心的对别人产生点兴趣，是推销员最重要的品格。
57、自古成功在尝试。
58、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
59、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。
60、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
61、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
62、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
63、凡真心尝试助人者，没有不帮到自己的。64、积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
65、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
66、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
67、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
68、环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
69、事实上，成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。
70、不要等待机会，而要创造机会。
71、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
72、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？
事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你他的关怀。
73、昨晚多几分钟的准备，今天少几小时的麻烦。
74、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
75、使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
76、做对的事情比把事情做对重要。
77、“人”的结构就是相互支撑，“众”人的事业需要每个人的参与。
78、竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。
（戏从对手来）
79、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
80、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。
81、无论才能、知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。
82、如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
83、网络事业创造了富裕，又延续了平等。
84、好的想法是十分钱一打，真正无价的是能够实现这些想法的人。
85、人格的完善是本，财富的确立是末。
86、高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。
87、贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。88、智者一切求自己，愚者一切求他人。
89、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
90、苦想没盼头，苦干有奔头。
91、当一个小小的心念变成成为行为时，便能成了习惯；从而形成性格，而性格就决定你一生的成败。
92、穷不一定思变，应该是思富思变。
93、自己打败自己的远远多于比别人打败的。
94、如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧！
95、这个世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中，而恰恰掌握在能够经受得住嘲笑与批评忍不断往前走的人手中。
96、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。
97、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫、拖延将不断滋养恐惧。
98、投资知识是明智的，投资网络中的知识就更加明智。
99、没有天生的信心，只有不断培养的信心。
100、顾客后还有顾客，服务的开始才是销售的开始。
第二篇：知名企业企业文化
1.海尔：
海尔的核心价值观是：
是非观——以用户为是，以自己为非
发展观——创业精神和创新精神
利益观——人单合一双赢
2.蒙牛：
愿景：做质量最好、最专业、最专注的乳制品企业
使命：为消费者奉献安全、优质、健康的乳制品，与客户、员工、股东及所有利益相关方共成长
价值观：高尚、阳光、责任、创新
3.联想：
企业文化：企业定位
联想从事开发、制造及销售最可靠的、安全易用的技术产品。
我们的成功源自于不懈地帮助客户提高生产力，提升生活品质。
使命：为客户利益而努力创新
创造世界最优秀、最具创新性的产品
像对待技术创新一样致力于成本创新
让更多的人获得更新、更好的技术
最低的总体拥有成本（TCO），更高的工作效率
核心价值观： 成就客户—我们致力于每位客户的满意和成功。
创业创新—我们追求对客户和公司都至关重要的创新，同时快速而高效地推
动其实现。
诚信正直—我们秉持信任、诚实和富有责任感，无论是对内部还是外部。
多元共赢—我们倡导互相理解，珍视多元性，以全球视野看待我们的文化。
伊利：
伊利文化是健康产品、健康运营、健康愿景三位一体的健康文化。
它护航伊利和谐发展，引领行业健康成长，更引擎人类美好未来。
伊利愿景：成为世界一流的健康食品集团
不断进取，坚持以世界领先的标准要求自己
以全球化视野、国际化胸怀，竭诚满足不同区域消费者的健康需求
成就消费者的健康生活，就是成就我们的事业
伊利使命：不断创新，追求人类健康生活
时时求创新，处处可创新，人人能创新
每一次创新，都是为了人们的健康；每一次努力，都是为了人们的幸福
伊利核心价值观：品质、效率、责任、合作
品质 ——塑造好人品，做好每件事，成就好产品
全员：人人都是品质创造者
全过程：消费导向，珍视顾客为最终裁决者；追根溯源，审视供应的供应商；严控过程，重视品质提升的每个环节
全方位：管理到每个方面，精确到每个细节
效率 ——保证正确的方向，保证最快的速度，保证最佳的效果
责任 ——专业职业敬业，才能成就事业；尽心尽力尽责，才能尽享成功
员工责任：提升专业能力，恪守职业道德，保持敬业态度
公司责任：为消费者健康尽心，为股东、员工、合作者共赢尽力，为
社会进步尽责
合作 ——尊重中相互理解，信任中相互支持，沟通中达成共识，互惠中实现共
赢，互助中成就彼此
美的集团：
美的使命
为人类创造美好生活
为客户创造价值、为员工创造机会、为股东创造利润、为社会创造财富
美的愿景
做世界的美的致力于成为国内家电行业的领导者，跻身全球家电综合实力前五强，使“美的”成为全球知名的品牌。
美的精神
开放：博采众长、勇于尝试。
和谐：合作协同、共担责任。
务实：追求实效、不事张扬。
创新：发展科技、创新机制。
经营准则
理性追求：宁慢两步、不错半步。
授权经营：充分授权、业绩导向。
协作共享：价值为尊、利益共享
海信格言：
企业使命：致力于电子信息技术的研究与应用，以卓越的产品与服务满足顾客的需求，提升人类社会生活品质。
企业愿景：建百年海信，创国际名牌。
企业品格：诚实、正直。
企业精神：敬人、敬业、创新、高效。
企业作风：严格要求，雷厉风行。
质量理念：质量不能使企业一荣俱荣，却可以让企业一损俱损。
科技宗旨：技术孵化产业、原创确保优势、科技服务人性；
营销理念：技术引领市场，速度保鲜技术；
品牌理念：品牌核心价值——是对技术创新和产品质量的不懈追求
国际化理念：思维国际化、品牌国际化、竞争力国际化
服务宗旨：顾客至上，公平服务
服务承诺：一日承诺，立信百年
价值观念：
核心价值观：诚实、正直、务实、向上。
“创造完美，服务社会”是海信总的价值观念，是海信一切经营活动的最高准则。海信人以振兴民族工业为己任，具有高度的社会责任感和使命感，海信以服务社会来回报社会，立足于社会。
“创造完美”涵括创造完美的产品、完美的服务、完美的生活、完美的人生几层意义。“服务社会”是海信事业的最终目标。
团队意识
企业是职工的，海信的兴衰与每一个员工的切身利益休戚相关。
厂兴我荣，厂衰我耻。有了大家才有小家，企业好了、强了，员工才能不断改善物质生活，提升精神品位。
安琪：
企业使命：发展生物科技，创新健康生活
以“天然、营养、健康”为产品研发理念，运用先进的生物技术和生产工艺，为人们提供优质创新的产品和服务，创新健康生活。
发展愿景：做国际化、专业化生物技术大公司
立足以发酵工程和酶工程为支撑的生物技术领域，不断为全球各行业提供多种生物技术产品和专业服务，帮助提升客户价值，致力成为“国际化、专业化的生物技术大公司”。核心价值观：员工为本，用户为源，技术质量为生命
员工为本：
管理者尊重人才、尊重知识、尊重创造，坚持“公司为人人提供发展空间，人人为公司创造竞争优势”的理念，坚持“德才兼备”的育人、用人标准，帮助员工在实现公司目标的同时，实现个人发展目标。
用户为源：
以市场为中心，以顾客关注为焦点，追求顾客价值。
以顾客价值为导向，实施产品开发、改进和推广。以顾客便利为导向，建立、精心维护市场渠道。以顾客需求为导向，不断完善灵敏、高效的市场部门运作机制。以对市场部门快速响应为导向，改进公司运作流程和运作机制。
技术质量为生命：
坚持“天然、营养和健康”的产品理念，坚持“鼠标+生物技术”的产业化思路，瞄准“国际顶尖”，不断打破平衡，不断实现创新，走技术领先，持续改进之路。
企业精神：追求满意，永不满足
满意是相对的，追求是无限的。我们全力以赴，永无止境的创新和改进，以高质量的产品、周全的服务、良好的利润率、完美的公众形象让消费者、投资者、社会、政府、员工满意。创业信念：有志者，事竟成有异想天开的思维，不断进取的目标，科学求实的方法，坚韧不拔的毅力，安琪人必将达到理想的彼岸。
良品铺子：
企业文化本源：品质•快乐•家
企业使命：提供高品质食品，传递快乐，为提高全球华人健康幸福生活而努力奋斗 企业愿景：成为全球休闲食品零售服务业的领导品牌
企业精神：激情共创，快乐分享
团队作风：没有借口，马上行动
用人理念：尊重人，培养人，成就人
商品理念：品质第一，贴近顾客
市场理念：超越顾客期望，引领行业方向
食品安全理念：食品安全是企业的生命线
服务理念：真心、热心、细心、贴心、爱心
营销理念：以顾客为中心，考虑问题以顾客感受为起点，遇到问题以顾客体验为焦点，解决问题以顾客满意为终点
竞争理念：狭义竞争是争夺，广义竞争是合作，真正对手是自己，有效法则是创新 决策理念：集思广益，实事求是，科学分析，果断决策
学习理念：居点连线，日积成面，乐学一世，修己助人
思想政治原则：杜绝官僚主义、本位主义，做诚实的人，做有益的事
个人修养：诚实进取，厚德感恩
营运模式：追梦家园
好想你枣业：
1、企业使命
立足红枣产业，促进林果经济，依靠科技创新，引领行业发展，打造良心工程，确保产品安全，不断开发新品，适合多种人群，倡导膳食健康，优化卫生生产，健全物流体系，完善市场服务，创建民族品牌，确保客户满意，让红枣为人类健康做贡献，让红枣成为传递人类一切美好感情的使者。（枣传人间总是情，红枣健康全人类）
2、企业愿景
成为全球红枣行业持续的领头羊。
3、产业理念：“生态、环保、营养、健康、富民、强国”
4、行为标准：良心工程，道德产业；科学膳食，健康理念”
5核心价值观：“真情、感恩
苏宁：
企业的基本法则
以市场为导向，持续增强企业盈利能力，多元化，连锁化，信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标，重执行，重结果，追求更高的顾客满意；矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。
苏宁管理理念
制度重于权力，同事重于亲朋。
苏宁经营理念
整合社会资源，合作共赢，满足顾客需要，至真至诚。
苏宁价值观
做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享。
树家庭氛围，沟通、指导、协助，责任共当。
苏宁人才观
人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一。
苏宁服务观
至真至诚，苏宁服务。服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标。苏宁竞争观
创新标准，超越竞争。
苏宁精神
执著拼搏，永不言败。
苏宁员工职业道德
维护企业利益，严禁包庇纵容，交往来礼物，严禁索贿索酬，做人诚实守信，严禁欺瞒推
诿，做事勤俭节约，严禁铺张虚荣。
苏宁营销人员行为准则
待人热情礼貌，切忌诋毁同行；谈吐有理有节，切忌独断独行；交往互敬互惠，切忌损人利己。
苏宁管理人员行为准则
管理就是服务，切忌权力本位；制度重在执行，切忌流于形式；奖惩依据结果，切忌主观印象。
苏宁服务人员行为准则
微笑发自内心，切忌虚情假意；服务细微入致，切忌敷衍了事；技能精益求精，切忌得过且过。
娃哈哈“家”文化的主要内容
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他欢乐千万家
2、娃哈哈精神：励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息
3、娃哈哈经营哲学：凝聚小家发展大家报效国家
4、娃哈哈座佑铭：先将诚信施于人才能取信于人
5、娃哈哈工作要求：认真严格主动高效
6、娃哈哈行为准则：忠诚创新负责亲情
7、娃哈哈工作作风：拉得出打得响过得硬
8、娃哈哈人才观：唯德唯才有用即才人皆为才
9、娃哈哈团队意识：道相同心相通力相聚情相融
10、娃哈哈核心价值观：敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精
第三篇：知名企业企业文化(A)
百家全球知名企业企业文化精髓（A）.doc 百家全球知名企业企业文化精髓（001-030）.....................................................错误！未定义书签。企业文化展示（001）：艾维斯租车公司（AVIS）...............................................................................2 企业文化展示（002）：巴瑞克矿业公司（Barrick）..........................................................................3 企业文化展示（003）：本田汽车公司（Honda of America）...........................................................4 企业文化展示（004）：班杰利冰淇淋公司（Ben&Jerry's）..............................................................4 企业文化展示（005）：本田汽车美国制造厂........................................................................................5 企业文化展示（006）：宾尼&史密斯(Binney & Smith)......................................................................6 企业文化展示（007）：波士顿啤酒公司(Boston Beer Company).......................................................8 企业文化展示（008）：波音公司(Boeing).............................................................................................8 企业文化展示（009）：崔梅尔克罗公司(Trammel Crow Company)................................................11 企业文化展示（010）：达顿赫德逊（Dayton Hudson Corporation）.............................................12 企业文化展示（011）：德尔塔航空公司（Delta Air Lines）..........................................................14 企业文化展示（012）：读者文摘（Reader’s Digest）.......................................................................16 企业文化展示（013）：二十世纪投资公司（Twentieth Century Investors）.................................17 企业文化展示（014）：盖寇（GEICO）..........................................................................................17 企业文化展示（015）：固特异轮胎公司（Goodyear）.....................................................................18 企业文化展示（016）：国际商业机器公司(IBM)...............................................................................19 企业文化展示（017）：汉那·安德森服饰(Hanna Andersson).........................................................19 企业文化展示（018）：贺轩纸品公司(Hallmark)...............................................................................21 企业文化展示（019）：华盛顿工业(Worthington Industries).......................................................21 企业文化展示（020）：吉列公司(Gillette).......................................................................................23 企业文化展示（021）：嘉宝婴儿食品(Gerber)...................................................................................24 企业文化展示（022）：家乐氏公司(Kellogg).....................................................................................24 企业文化展示（023）：嘉尼集团(Gannett).........................................................................................27 企业文化展示（024）：捷斯平尼公司(J.C.Penney)...........................................................................29 企业文化展示（025）：锦江集团..........................................................................................................29 企业文化展示（026）：坎培尔与费拉勒园艺中心(Campbell & Ferrara Nurseries)...................30 企业文化展示（027）：李奥贝纳广告公司(Leo Burnett).................................................................31 企业文化展示（028）：李维牛仔裤(Levi Strauss & Co.).............................................................32 企业文化展示（029）：洛斯公司(Lowe＇s).......................................................................................35 企业文化展示（030）：马立亚饭店(Marriott)....................................................................................35
企业文化展示（001）：艾维斯租车公司（AVIS）
追求卓越的艾维斯
艾维斯经营汽车租赁业务，我们的使命是“做到让顾客完全满意的程度”。我们的目标是提供顾客最佳的服务，待客一如待己，还要超越顾客的期望。我们深信，惟有透过最佳的服务品质及最高的工作效率，才能为公司和员工创造最大利益。
我们实施严格的自我评估及改进制度。
我们不断努力，提供顾客更好、更新的服务，让顾客的旅游经验变得更美好。我们亦致力加强整个服务过程中各个环节之间的联系，包括：顾客、供应商及所有的同仁。
我们了解，若要达到顾客完全满意的程度，必须靠所有员工同心协力，发挥集体精神，全心为顾客服务，绝不懈怠。“我们比别人更努力”。企业的终极目标
艾维斯租车公司要在以下各方面成为租车业的佼佼者：
顾客服务及顾客满意度。
员工对公司的参与。
股东的收益。企业价值观 顾客满意。
做到让顾客完全满意的程度是艾维斯的目标。
满足顾客的需求是本公司存在的最主要理由。
每一位持股的员工，都有责任提供高品质服务，达成顾客期望，并维持顾客与本公司之间的长期关系。
尽全力提供顾客最高品质服务，以符合本公司股东的目标。掌握时机，超越顾客对我们的期望，提升顾客对本公司的评价。
企业文化展示（002）：巴瑞克矿业公司（Barrick）
世界级的采矿经营哲学
巴瑞克·古德川矿业公司(Barrrick Goldstrike Mines)致力维持公司的获利性，也要维持公司在采矿界的领导地位。
如此一来，公司便能够提供股东优厚的投资利润，让员工在本公司工作有所收获，附近的社区则能因我们而繁荣。
巴瑞克尊重环境，尽力保护自然资源，为后代子孙着想。
我们的目标是随时注重工作的安全及效率，将人员伤害、财物损失及其他形式的损失降到最低。为了达到此目的，必须安排员工训练和教育课程，以确保工作效率，同时还有助于员工的长期发展。
巴瑞克积极追求科技的进步，以提高经营效率及获利率。
成功来自团队合作。公司所举办的活动，必须能鼓励员工彼此合作。靠公司与员工双方面努力，巴瑞克才能维持领导地位与获利能力，达到“世界级矿业公司”的标准。使命宣言的典范
我们首要的企业目标，是成为北美金矿公司中的领导者；我们的投资则完全集中在北美地区。
我们的第二个目标，是以新矿源的取得与既有矿源的开发达到成长。我们已经从取得新矿源的初期阶段，进入开发既有矿源的阶段。不过，我们仍然会随时留意
取得新矿源的机会。
第三个目标是实行稳健的财务政策，维持良好的财务收支状况，不受金融市场的风险影响。
第四个目标是利用有效的风险分散政策，消除金价的短期波动风险。如此一来，当金价下跌的时候，我们可以免受影响；而当金价上扬时，我们又可以获利。公司的积极经营方式，必须配合这种保守的财务政策，才能为公司建立长期成功。
企业文化展示（003）：本田汽车公司（Honda of America）
本田汽车股份有限公司 企业原则
我们要具备国际观，尽心尽力提供效率最高但价格合理的产品，以满足全世界顾客的需要。管理政策
始终保持着上进和年轻的心。
重视扎实的理论基础，发展新的想法，并充分利用时间。乐在工作，并持续提升工作环境的良好气氛。不断提高工作流程的顺畅度。重视研究与努力的价值。
企业文化展示（004）：班杰利冰淇淋公司（Ben&Jerry's）
建立及发挥“共荣”的企业观念 我们的使命包括三个互有关连的部分：
产品使命：制造及销售品质最佳的纯天然冰淇淋以及相关产品，口味创新，种类繁多，原料则采用来自佛蒙特的乳制品。
社会使命：
本公司的经营方式是以创新的方法提升广大社区的生活品质，包括公司所在地、全美国以及全世界，以证明企业界在社会结构中扮演重要的角色。
财务使命：以稳健的财务基础经营公司，追求获利成长，为股东增加利润，为员工创造事业机会及财务收获。
班杰利的使命，在于找出创新的方法以达成三项使命，并且尊重公司内外所有的个人，尊重公司所在的社区。
企业文化展示（005）：本田汽车美国制造厂
经营重点
本田汽车美国制造厂的经营重点为：
一、安全至上。
二、品质第一。
三、重视生产力。经营原则
高品质的工作表现。
学习、思考、分析、评估及改进。
可靠的产品。
交货准时、品质精良、水准一致。
更良好的沟通。
仔细聆听、提出问题、发表意见。标语：
“了解客户的需求，超越客户的要求”。
企业文化展示（006）：宾尼&史密斯(Binney & Smith)企业经营原则：这是员工做决策时的指导原则。
企业价值观：这是公司的特性与本质，也是我们希望所有员工，不论职位与阶层高低，皆要遵行与加强之处。
企业使命：本公司致力于生产品质最高、最安全、五彩缤纷之视觉表现产品，以收娱乐、学习及工作之效。
企业目标：透过所有员工的参与，持续改进，以提高公司的利润。持续改善的终极目标: 盼望有积极主动、极富创意的员工，愿意倾听，共同努力以解决问题及改进过程；公司则提供支持、进步的工作环境，鼓励并欢迎改变。如何进行持续改进
共同努力达成企业及个人目标的五种方法：
以客为尊，提供良好的服务。
缩短决策时间，以加速成果的产生。
乐趣与利润同步而来。
精简组织结构，去除僵化制度。
对于顾客及顾客的需要，采取灵活的行动与反应。持续改进如何满足个人的需要
提供训练，让员工具备参与问题解决的能力，还能展现创意。鼓励个人及团体负起更大的责任，决策自主。改进沟通与相互尊重。提高领导能力与安全感。企业经营原则
生产及销售高品质、有品牌的产品，满足顾客重要的、持续的需要。提供功能优异、设计新颖、价值极高但价格合理的产品。
每一项重点产品都要达到市场占有率的领先地位，以积极、创新的行销方式进行品牌竞争。
发展新的产品线及新业务，提供长期成长机会。以大量生产与尽量降低成本赚取高利润。
提供每个员工受到平等对待，有安全感的工作环境。作负责任的企业公民。
提供股东合理、稳定的投资收益。企业价值观 正直：
不论个人还是公司，都要以最高的道德标准要求自己。
公司内外皆要行事诚实、公开、正直。
对待顾客、供应商及社区皆要公平合理。
不论个人还是公司，在财务上都要奉行稳稳当当的作风。客观：
诚实地针对事实，做清楚的分析。
敢面对困难，适时采取适当行动。
公开、无惧地表达意见。合群：
与他人合作，达成共同、一致的目标。
如果他人所言为真，说到做到。
获得他人的合作，为自己的事业赢得广大支持。
创造安全的工作场所。优秀表现：
达到业界平均水准以上的业绩与获利成长。
竞争的方式是透过创意与革新，而非透过花费。
具备消费者敏感度(consumer sensitivity)，以维持产品高品质。
生产制度、营运、行政与组织效率，必须达到同业平均水准以上的表现。
企业文化展示（007）：波士顿啤酒公司(Boston Beer Company)
企业哲学
我们是波士顿啤酒公司。
我们生产全美最棒的啤酒。
我们待人如己。
我们以热诚来销售啤酒，工作有活力，并尊重顾客。
作为一家企业，我们以合理价格，提供最上等啤酒，为顾客增加购买价值；我们提供优渥薪资，鼓励个人成长和自信，为员工增加专业价值；我们提供丰厚的投资利润，为投资人增加资本价值；我们透过缴税、慈善捐款及支持社区活动，为社区增加生活价值。
由于我们随时随地代表公司，所以我们的行为举止，必须能够提高他人对波士顿啤酒公司及员工的尊敬。
我们不断寻求方法，改进本身的技术并提高工作表现。
我们要努力不懈，希望在公元2006年之前让山谬·亚当斯成为美国销售量最大，最受欢迎的手工酿制啤酒。
企业文化展示（008）：波音公司(Boeing)企业经营方向 长期使命
我们要成为世界排名第一的航空公司，同时在品质、获利及成长方面成为业内的佼佼者。根本目标
品质：以顾客、员工及社区的满意度来衡量。
获利：以我们是否能达到并维持利润目标来衡量，利润目标为：每年平均利润达到股东权益的20%。
成长：以在计划期间内能否达到成长目标来衡量，成长目标为：以1988年为基准，每年的销售额增加5%以上。实现根本目标之条件
为了实现以上目标，达成波音的企业使命，以下几个条件为公司行动时的指导方针。
不断提升产品与生产过程的品质：
我们要稳定、持续提升产品与生产过程的品质，这是本公司业务策略的基石。为了达到此项目的，必须努力工作，不断改进公司整体效率，在设计、制造、管理及支援等方面提高生产力。技术精良、认真上进的工作群：
员工是我们最重要的资源，负责设计、制造产品及提供客户服务。我们相信，在技术、训练、沟通、环境、管理监督及技术支援等方面的配合之下，我们的员工必定能达成提升生产力与品质的目标。有效并集中的管理：
为了充分利用技术及人力资源，必须慎选管理人员，加以适当地训练，共同为达成公司的长期目标而努力。精良的技术：
我们必须不断扩大并改良技术，才能在这个科技快速进步的世界中维持竞争的能力。财务实力：
为了应付航天工业高风险的周期特性，必须有稳健的财务基础，因此我们必须维持财务资源，以达成现有的目标，并在发展未来新产品及新技术方面进行大量投资。
诚信的承诺：
广义而言，诚信必须展现在我们与顾客、供应商及彼此之间的关系上，这表示我们必须遵守各项法规。诚信原则
“诚信”乃波音一贯的企业原则，我们所有的行动及关系，都遵循以下原则，绝无例外。相互尊重。
公平处理所有关系。遵守承诺，善尽责任。诚实沟通。
为我们的行为负责。生产安全可靠的高品质产品。所有员工均享有平等的机会。遵守各项法规。波音管理特质
波音公司根据以下特质来评估、拔擢及留任管理人员：具有极佳工作表现，并展现最高的道德水准。
对于波音公司，以及波音的原则、成功条件与目标具有认同感，愿为其尽心尽力。率先进行以顾客满意度为重点的“持续提升品质行动”。以公平、信赖与尊重对待他人。
去除障碍，促进集体精神，协助员工提升工作表现。展现革新的创意，并努力提升技术及业务能力。追求智性成长，热中学习。
分享资讯，倾听他人意见，维持客观公正。
适时针对结果及过程进行沟通。
企业文化展示（009）：崔梅尔克罗公司(Trammel Crow Company)我们的理想
成为美国一流的、以客户为重的房地产服务公司。指导方针 客户：
适时地倾听、了解并超越客户的需求，与客户建立长期的关系，但在作法上要拿捏得当。
替客户的营运增加价值，并提供有用资讯。员工：
招聘、训练并拔擢最优秀的人才,致力追求品质、诚信、开放、努力工作、公平竞争、革新、多元化、尊重他人及创造利润。工作程序：
在计划、设定标准、持续改进、提供高商品质的服务等方面共同合作。在各种大、小地区以及全国，都以团队方式提供客户最佳品质的服务。获利性：
现有的每一项业务，都要有稳定的获利成长，要增加新的服务及产品项目。经营的目标是要以长期眼光建立公司整体价值。
企业文化展示（010）：达顿赫德逊（Dayton Hudson Corporation）
我们的使命
我们经营的目的是为了让顾客满意，提供比竞争对手更高的消费价值。提供顾客符合时尚、价格具竞争力的高品质商品。在我们的商店中提供顾客最需要的商品。
提供顾客完整的购物经验，在服务、便利、环境及道德标准等方面达到或超越顾客的期望。
我们整个公司上上下下的一切行为，都为了协助或促进使命的达成。我们的商品销售哲学
我们的商品销售哲学，反映我们的企业使命，就是提供比竞争者更好的服务给顾客。
我们相信，顾客所要的、也就是决定他们到何处购物的因素，总结起来只有两个字：价值。
以下五个决定价值的因素，就是我们的商品销售哲学：
品质
具有竞争力的价格
多样化的选择
流行时尚
购物经验
我们麾下的每一家公司，各自依据其顾客的需求来定义“价值”，并决定该实行何种商品策略。
我们麾下的每一家公司都采用“趋势商品销售法”(Trend Merchandising)的原则，也就是先找出顾客所重视的价值，以及其演变方式，才决定销售方法。
“趋势商品销售法”能协助我们找出顾客的喜好，并以此分配资源。我们的经营哲学
我们制定很高的标准来评量分店绩效，店内环境必须整理得当，服务要符合、甚至超越顾客的期望，各种指示标志必须清楚，井然有序的店面要呈现出明确的风格。
我们相信，公司应该有清楚的退货政策，绝不刁难顾客，绝不跟顾客争吵。零售业是竞争非常激烈的行业，我们要致力于资产的管理，凭此获利；要降低与服务顾客无关的支出。
为了达到此项目标，我们致力成为产品发展、采购、分销、店面经营及管理资讯方面的领导者。
我们要寻找黄金地点。长期成功不只依赖健全的商品策略，同时也要有健全的房地产策略。
我们要依序在以下几个方面追求成长：
首先，在现有市场扩展业务，提高商店的销售额及市场占有率。
其次，要扩展新市场，先在美国境内开拓新地点，然后再选择适当的国际市场。我们是一家诚实经营的公司，童叟无欺，正直清白，不投机取巧。诚实不只是应该的，也是做生意的好方法。我们因员工而与众不同
达顿赫德逊因为员工，才能服务大众，对象包括我们的顾客、股东及社区。由于这些员工，我们的表现才能与众不同。
这就是为什么我们坚持有竞争力的薪水制度、定期表现评估、系统化训练和发展计划，这也就是为什么我们尽可能从公司内部拔擢人才。
虽然没有任何雇主能保证永远不开除员工，但是我们希望，公司的任何阶层员工都能有机会享有稳定、长期的工作。我们愈能达成公司业务与财务的目标，就愈能实现这个理想。
我们确实遵纪守法,完全自动自发。我们实施良好的人事制度,提供平等的机会,致力维持及培养多样化的员工,维持员工及顾客在种族与性别上的多元化,是一种有益的策略。
我们希望达顿赫德逊营造的气氛，能够鼓励员工自动自发、积极投入，并培养出员工的信赖感与创意。
让员工了解我们的责任是一回事，是否能履行，又是另外一回事。我们还不够完美，但是不断自我挑战，希望能成为更好的雇主。
企业文化展示（011）：德尔塔航空公司（Delta Air Lines）
飞航全球,航空公司中的最佳选择
飞航全球——我们将顾客送抵世界各地，并追求革新，积极进取，正派经营，成为市场上成功的竞争者，致力提供顾客最佳的服务并因而获得利润。我们以前瞻性的眼光，开拓新航线与新联航伙伴，以扩展业务。
航空公司——我们只经营本公司最在行、居领导地位的行业，即空中运输及其他相关服务。我们相信，空中运输将朝全球化发展，因此我们将时间、精神与资金投注于建立领先的地位。
最佳的选择——我们是顾客、投资人及德尔塔员工的最佳选择。对于经常旅行的顾客，不论是出差或旅行，从订位开始一直到提领行李，我们提供最有价值也最上乘的旅行经验。对于空中货物托运的客户，我们提供服务与价值保证。对于股东，我们为他们赚取稳定、优渥的财务利润。对于德尔塔的员工，我们提供富于挑战性、报酬高、以结果为导向的工作，在本公司的环境下，他们的贡献将受到尊重与重视。我们的挑战
我们的挑战在于实现理念，并恢复获利的状况。我们从区域性的运输公司发展为世界性的航空公司，经历永久性的重大改变，因此，当我们在各个不同的市场里和新顾客做生意时，必须以达观的眼光看待我们自己。在世界各地，我们面对不
断创新的竞争者和联航公司；在提供优良、高价值服务的同时，也遭受必须控制成本的强大压力。即使我们既有的经营方式在以往成效不错，也不能保证未来可以永远沿用下去。我们的力量
员工是德尔塔的竞争优势，这是属于我们的航空公司，我们的努力能够领导公司迈向未来，每一个人都有十分重要的任务要达成。我们以团队合作的方式工作，并互相尊重。
我们的行动皆合乎道德标准并且诚实；我们的信誉是无价之宝；讲求正直，绝不妥协。
我们向前迈进的方法
我们以迫切的态度与积极投入的精神，致力达成持续的优良财务表现。我们要了解所处环境竞争之激烈，并保持反应之快速。当顾客的需求改变时，我们要创新，抓住市场机会，扩大销售管道，影响法令的改进。
我们以合乎经济的方法来提高服务的一贯品质，了解顾客的喜好与需求，提供比其他航空公司更好的服务。我们要以更经济、更高生产力的方式,提供具备价格竞争力且品质更好之产品。
对于工作、公司及经营方式要具备国际观。我们持续培养个人能力，并将其他具有特殊才能、能协助本公司实现理念的人才引介到公司来。
我们要提高德尔塔员工的责任、职权及信用。充分授权，让他们能在工作范围内快速、果决地采取行动。权责扩大之后，我们会评估表现，并用实质的报酬来进行奖励。
由于科技在业务上扮演着越来越重要的角色，我们将充分应用科技。评估
我们以下列三方面设定目标并评估进展：
顾客服务：我们的顾客服务一定要做到第一，评估的方法是以运输部在顾客抱怨、行李处理及准时等方面的统计数字为标准。高品质的顾客服务能提高公司的收
益。
市场定位：我们要提高有收益乘客（revenue passenger）的乘坐比例，并逐步扩展市场，飞航全球，成为航空公司中的最佳选择。
获利率：我们的营业利润及净利一定要领先业界，营业利润的目标定为10%，净利的目标则为5%。我们的收获
我们的理念是以德尔塔的传统为基础，但需要每位员工不断追求卓越，并愿意大幅度进行正面的改变。我们的努力将因为收获而值得。德尔塔的理念能让我们持续获利，并为员工及公司提供未来的唯一保障。在获利的同时，我们也将拥有成长进步的机会，并以身为此优秀机构的一分子而感到骄傲。看到顾客前来寻求我们的服务，投资人因与我们理念一致而加入，而我们也在全世界受到尊敬，这些都带来成就感。未来，我们一定要成为航空公司中的最佳选择，这样才算发扬德尔塔的传统。
企业文化展示（012）：读者文摘（Reader’s Digest）
我们公司的使命
读者文摘公司以服务为优良传统，我们不仅是一家全球性出版商，更是世界直效行销的领导者。我们的杂志、书籍及家庭娱乐产品，提供消费者阅读、聆听与视觉上的享受。服务与品质的传承，是建立在使命里的超时代想法：在有利润的情况下，发展、生产并行销高品质的产品，它能使全世界的人活得更丰富，见闻广博，乐趣盎然。我们的信仰
专注于服务客户： 提供卓越的服务，以满足客户的不同需求。发展并销售能改变全世界人生活的产品。
表扬及关心员工： 尊重并公平地对待每个人。表扬优异的表现。要显现出对个人以及专业成长的承诺。鼓励协作。
维持高道德标准： 无论我们在世上哪个角落工作或生活，都要成为良好的企业公民。诚实、公平并充满敬意地对待每一位顾客与供应商。避免任何利益冲突的事。尊重并保护环境。作为业界、经销商的领导者。
成为一家充满创意、成果导向的公司：致力为公司股东谋求最大的价值。
企业文化展示（013）：二十世纪投资公司（Twentieth Century Investors）
指引我们工作的信念
·超越顾客的期望
·提供最高品质的服务
·启发最优秀的员工，并赋予挑战性的工作
·工作时发挥团队精神
·奉行共同的价值观
企业文化展示（014）：盖寇（GEICO）
盖寇的使命
以优惠的价格及良好的服务，透过直接销售的制度，或在适当的情形下，透过业务代表，销售本公司高品质的个人保险服务。盖寇的终极目标
这份理念说明我们存在的理由，以及我们想要达成的目标。
盖寇存在的理由，是提供保户心理上的安定，万一保户担心的意外事件发生时，能够避免财物及收入受到损失。
赢得并维持保户及员工的忠诚度与尊敬。
以绝对的诚实与正直进行业务。
以创新的方式及万全的准备满足保户需要。
对新想法持开放的态度，并能够适应改变。
尽可能维持最低成本与价格。
倡导交通、居家及乘船安全。
妥善训练员工，以服务保户。
尽量扩大员工个人发展与成长的机会。
让所有员工参与问题解决，确定实践解决方法。
推崇优秀的表现，并加以表扬。
做到让大家公认我们是有重任的企业员工。盖寇的五大经营原则
·全力提供良好服务。
·维持收支平衡的账目。
·以低成本经营。
·赚取核保的收益。
·赢得百分之百的投资收益。
企业文化展示（015）：固特异轮胎公司（Goodyear）
我们的使命
不断提高产品与服务品质，满足顾客需要。惟有如此，固特异才能创造事业的成功，并促进投资人与员工的福祉。优良品质是顾客满意的关键 指导原则
顾客满意度： 我们多做的一切，都是为了让现在和未来的顾客满意，品质一定能达到顾客目前的要求，并满足他们未来的需要。
过程的改进： 追求进步，必须透过各种过程管理。所有的过程、产品及服务，永远都有再改进的空间。改进的方式可能是革命性变革，也可能是小幅度逐步改变。实施改进的部分，在于品质、成本、运输及时效等各方面。
公司员工： 我们很珍惜固特异员工所具备的知识、创造力，以及对公司的向心
力。每一位员工都能对公司不断追求进步的过程作出贡献。个人及部门之间的相互尊重与合作，是公司成功的根基。
以事实作为行动的基础： 正确的公司决策，必须透过充分的资料收集和详细分析，同时在检讨事实的过程中，并不针对个人加以指责。收集资料，再加以分析和应用，是一个十分重要的过程。
企业文化展示（016）：国际商业机器公司(IBM)企业经营原则
市场是一切工作的原动力。
我们是一家极力追求优良品质的科技公司。
以客户的满意程度及股东的利益做为衡量成功的主要标准。
经营企业，尽量减少繁文缛节的官僚作风，不断重视生产力提升。
从不忽略公司的策略性目标。
在思考及采取行动的时候，都抱着刻不容缓的积极态度。
我们成功，由于我们拥有杰出、尽职的员工，以协作的方式为公司努力。
我们非常关心员工的需要，也关心公司所在社区的需要。基本信念
一、尊重个人。
二、向客户提供世界上最佳的服务。
三、秉持“任何事都要尽力做到尽善尽美”的理念。
企业文化展示（017）：汉那·安德森服饰(Hanna Andersson)我们的宗旨
我们提供产品，让家庭与社区体验更为精致的生活。此种生活体验之产生，有赖于我们制造品质优良的产品，同时奉行我们的道德准则。当我们将理念付诸实行之后，便形成公司的企业文化。
我们的价值观 尊重
肯定每一个、每一项努力的价值与贡献，所谓尊重就是待人如己。诚实
忠于自己的原则，诚实的实践。责任
不论是作为一家公司或是个人，要为自己的行为负责并善尽义务。“欢迎加入汉那”，成长与参与之道
1.对待他人要仁慈、机灵，尤其是对顾客。尊重、责任及诚实，能够成就好事。2.工作时要有活力，事情不论大小，该做的就要做好。采取行动的时候要为公司设想。
3.我们必须了解，学习能够促进改变，两者皆为我们事业进步的踏脚石。4.办公室若太讲究繁文缛节，会妨碍重要工作的进行，不但不能让员工团结，反而会分化大家的力量。重要的是工作做了没有，不要光说不练。
5.如果可能的话，请配合工作时间来计划休闲生活，我们鼓励员工在家庭生活与公司之间找到平衡点，此为有益生活健康的作法。
6.汉那应该是一个清洁、健康、舒适的环境，请保持您工作区域的整洁，事情做完之后的整理工作是您的责任。
7.我们欢迎您的参与。力求了解自己的工作、公司以及这个行业，才能跟我们同步成长。
8.汉那对于社区及世界的事务非常关切，我们会提供方法，让所有员工有机会了解及从事社会服务工作。
9.我们所创造的成功，我们大家一起分享。10.终日保持欢笑，好好享受在汉那工作的乐趣吧!
企业文化展示（018）：贺轩纸品公司(Hallmark)我们的信念
产品与服务必须能丰富大众的生活，增进大众彼此之间的关系。
观念、产品与服务都要具备创意及优良品质，这些是我们成功的要素。
员工是贺轩最弥足珍贵的资源。
务必要有极佳的财务表现，这不是目标，而是达到更长远使命的方法。
一定要维持本公司股票不公开上市的制度。领导我们的价值观
将卓越展现在我们所做的每一件事情中。
随时透过各种往来关系，表现道德行为。
各方面都要创新，才能达到并维持领导地位。
对于堪萨斯城及设有本公司分支机构的每一个社区，善尽企业社会责任。
这些信念与价值观导引我们营运策略、企业行为，以及我们与供应商、顾客、社区和彼此之间的关系。
企业文化展示（019）：华盛顿工业(Worthington Industries)我们的哲学 盈余
华盛顿的首要目标是为股东赚钱，增加其投资价值。
我们相信，衡量达成目标与否的最佳指标，就是我们不断成长的每股盈余。我们的真理
对待顾客、员工、投资人还有供应商的方式，要像对待自己一样。员工
我们深信，员工是公司最重要的资产。
公司如果能提供员工肯定、成长的机会和公平的待遇，相信员工必会给予正面回应。
我们相信员工的待遇应该和工作表现成正比，所以我们会在各种情况下善用奖励、利润分享或是其他报酬方式。
对员工，我们希望他们用诚实的工作态度换取每天的薪水。
我们相信终身雇佣制适用于所有华盛顿的员工。
当职位有空缺时，我们会尽力在华盛顿公司内或是子公司寻找适合人选。
要求员工调职时，不能让员工有任何金钱损失。顾客
如果没有顾客以及他们对产品和服务的需求，我们将一无所有。
我们会尽力全力满足顾客对品质和服务的要求。一旦对顾客应允，我们会尽全力去实现诺言。供应商
如果没有人供应产品所需的高品质原料，我们不可能获利。
我们只要求供应商提报合理价格，就如同他们对待其他顾客一样。
无论市场情势怎么变，我们绝对不会更换符合品质和服务需求的供应商。组织
以部门来分工的组织形态，部门主管有责任担起成效优劣。
在符合公司目标的情况下，每位经理有责任也有权利去完成义务。
我们并不订定任何公司守则以实践公司的哲学，如果各部门的经理有需要，可以自行发展。
我们喜欢采纳小编制的幕僚人员或是后勤部门，藉以满足股东或是营业部门的需求。沟通
我们透过各种可能的管道，与顾客、员工、股东还有金融财务界沟通。企业公民的职责
华盛顿工业在各层面上实现我们的公民角色，无论是对顾客、邻居，或是全球的大众。
以专业与符合道德的方式做生意。
鼓励员工积极参与社区活动。
支持有意义的社区活动。
企业文化展示（020）：吉列公司(Gillette)我们的使命是：
在现有或新增加的重点消费产品项目上，建立或提升我们世界级的领导地位。当前重点产品项目
男性个人清洁用品。包括传统剃须刀及刀片、电动剃须刀、刮胡前的准备用品、身体芳香剂及防汗剂等。
女性个人清洁用品。包括除毛蜜蜡、美发用具、身体芳香剂、防汗剂、直销护肤化妆品等。
书写用具及修正产品。
口腔清洁用品。包括牙刷、洗牙器、口腔保健用品。高品质小型家电用品。包括咖啡壶、食物调理机。
为了完成使命，我们必须在非重点项目产品上与其他公司竞争，才能提高或巩固我们在重点产品项目上的领导地位。价值观
为了完成使命，我们遵循以下原则：
员工： 我们吸引、鼓励、任用各方面的优秀人才，并提供比别家公司更好的薪资、福利、训练制度及个人成长空间，以工作表现的好坏作为评估标准，而且人人机会均等。我们要求员工做到诚实正直、礼貌周到、开诚布公、相互支持，并追求最高水准的表现。我们重视创新、员工参与、改变、组织灵活度与个人异动弹性，肯定并推崇多样化人种、想法及文化的特质。
顾客至上： 为了在重点产品项目获得成功，我们要善加应用重要的相关科技，并在这方面进行投资。我们提供消费者价值最高的产品，提供顾客最好的服务，视他们为伙伴，聆听并了解他们的需要，适当地作出回应，并遵守我们的重视。在提高生产力的同时，我们也具备以上这些优点。
良好公民： 作生意的时候，必定遵守各项相关法律，并造福当地社区，善尽我们对社会的责任。产品在制造与使用的过程中，绝对安全可靠。要保护自然资源，并在环境改善方面继续进行投资。
我们相信这份使命及遵循原则能够让公司创造更高的收益，以回馈投资人。
企业文化展示（021）：嘉宝婴儿食品(Gerber)使命
嘉宝公司所有的员工及资源，都是为了促进婴儿的营养、照顾及发展，并让本公司在这些方面居世界领导地位。达成使命之方法
依照使命宣言的内容制定及衡量企业目标。
针对婴儿营养、照顾及发展，投资进行新产品及新知识的开发与创新。
提供顾客品质优良、安全性高，且价格合理之产品与服务。
提供顾客及专业人士能够促进最高水准之婴儿营养、照顾及发展方面的资讯。
在本公司经营业务的社区内，遵守市场行销准则，同时扮演良好公民的角色。
为嘉宝员工的持续发展及福利进行投资。达成使命的目的
提供所有使用嘉宝产品的宝宝一个健康的人生开端。
提供嘉宝的长期股东高于一般水准的投资收益。
提供嘉宝员工优渥的工作条件。
企业文化展示（022）：家乐氏公司(Kellogg)我们的使命
家乐氏是一家全球性公司，致力于长期业绩和利润的成长，藉由提供高价值的营养食品，巩固我们在全世界的领导地位。我们的工作环境
面临来自全球日益激烈的市场竞争，我们需要公司提供一个环境，以激发个人的进取心，并使员工贡献出最大潜力。公司鼓励资讯的自由交流，创意的持续更新，以及知识的不断累积。
迎接来自全球的挑战，我们将：
表现高度的诚信与公正，尊重员工及公司文化的多元性。
展现出鼓励团队合作的领导风格，除此之外，也提倡开放的沟通方式以及彼此的相互信任。
达成任务，重视结果，有危机意识，并有适度不满现状的健康态度。我们共同的价值观
利润与成长
员工
消费者满意和品质
诚信和道德
社会责任 利润和成长
我们首要追求的目标是让获利持续成长。我们致力于长期不断的盈余成长，为股东带来丰厚的报酬。我们希望作为一家“成长公司”，得到大家认同。
为了达成这个目标,我们将：
成长并扩展我们的核心业务；
强化我们在全球快速早餐市场的领导地位；
提供高品质、高价值的营养食品；
领先推出符合消费者需要的产品；
考虑收购其他企业的机会，以达成我们利润和成长的目标。员工
家乐氏员工是我们最大的竞争优势，每一个人都有机会竭尽所能贡献自己，分享公司的成功。我们致力于帮助员工发挥最大潜力，并肯定他们的成就。
为了达成这个目标，我们将：
吸引、选择并留用高素质的员工；
提供训练、发展及升迁的机会；
只要有可能，优先从公司内部拔擢人才；
提供一个环境，让员工得以藉由共同的价值观、开放的沟通和经验的分享，来追求事业上的成就；
鼓励成就，并予以奖励；
提供公平的机会，并重视各个员工的文化差异性。消费者满意度和品质
消费者是决定我们成功与否的裁判。家乐氏的员工、供应商及经销商会一同为消费者提供高价值的产品和服务。我们做的每件事都以尽善尽美自许。
为了达成这个目标，我们将：
追求卓越，无论是以公司的或顾客的眼光来看；
建立完整的事业共同体，结合经销商、供应商和家乐氏员工，向共同的目标迈进；
鼓励持续的改进，以提升竞争优势及领导地位；
建立每个部门对品质负责的制度。诚实和道德
诚实是我们一切商业行为的基石，做任何事时，都要符合最高的道德标准。
为了达成这个目标，我们将：
从事公平诚实的商业活动；
尊重每个人，包括消费者、经销商、供应商、股东以及我们所在的社区；
以诚实、实事求是及精确的态度来沟通。社会责任
社会责任反映出我们文化遗产的整体面，我们致力成为经济上、智慧上以及社会上的有用资产，要超越我们所在社区、地域或国家的范围，受到大家的肯定。
为了达成这个目标，我们将：
生产高品质的产品，并以负责任的态度来销售；
鼓励家乐氏员工参与社区活动，并将公司的资源、人力和金钱，投资于加惠社区民众的活动；
确实让我们的设备、环境和雇用行动，符合作为好公民的标准；
从事商业活动时，必须保护环境，并善用自然资源。
企业文化展示（023）：嘉尼集团(Gannett)1989年4月1日起实施的营运计划
收购新闻、资讯、传播，以及相关领域如娱乐、广告业中具有经济价值的公司。以上的投资，必须在三年或三年以上的时间开始获利。我们知道，发展潜力大的投资项目可能需要更长时间才能开始获利,但是我们拿三年当标准。
扩展并创造相关领域的产品,例如将《今日美国》报(USA Today)的内容摘要播映在“新媒体”(New Media)上。其他的例子还包括计划将每周出版两次的《北岭报》改为日报,并将内容转载于《山谷快报》。同时，我们也在研究费尔地的《费尔报》改在周日出版的可行性，该报目前于每周三出刊。
第一优先要务为提高投资获利性。
提高所有产品的品质，协助达成预定的获利水准，保护产品的编辑完整性。1991年10月2日起实施的营运计划
购入新闻、资讯、传播，以及相关领域中具有经济价值的公司。
以上的投资，必须在三年或三年以上的时间开始获利。我们知道，发展潜力大的投资项目可能需要更长的时间才能开始获利，但是我们拿三年当标准。
扩展并创造“新媒体”相关领域的产品。
第一优先要务为提高投资获利性。
提高所有产品的品质，协助达成预定的获利水准，保护产品的编辑完整性。品质较佳的产品将带来较高利润。
发展潜力有限或没有发展潜力的资产，以及已经到达高峰并开始走下坡的资产必须脱手。
1992年8月24日起实施的营运计划
透过革新，创造、改进及扩展我们的产品，并持续收购新闻、资讯、传播以及相关领域中具有策略及经济价值的公司。
新产品及收购的产品，必须在合理期限内开始获利，但我们了解，发展潜力愈大的产品所需的时间可能愈长。
强调重点：
·提高长期投资报酬率。
·提升产品品质与编辑完整性，要了解，高品质的产品终究会带来更高利润。
·尊重而公平地对待员工。
·提供多元化的环境，机会的多寡视个人表现而定。
·造福各个子公司所在的社区。
·做到顾客满意。
·将发展潜力有限或没有发展潜力的资产脱手。1993年8月23日起实施的营运计划 业务范围
嘉尼是一家资本额35亿美元的企业，从事新闻、资讯、传播等方面的业务。
我们的经营理念是：改进产品品质及管理方式，便能为股东带来更高利润。
本公司对广告的主题意识为：世界上应该充满自由，充满不同的声音。
我们的资产包括：
·《今日美国》报。
·社区日报、周报以及专业刊物。
·排名前25名且持续成长的电视台及电台。
·室内及室外的传媒。策略理念
·透过革新，创造及扩展高品质的产品。
·收购新闻、资讯、传播及相关领域中具有策略及经济价值的公司。经营原则
·提供有效率的领导及管理。
·新产品及收购的产品必须在合理期限内开始获利，但我们知道，发展潜力愈大的产品所需时间可能愈长。
·提高长期投资报酬率。
·提升产品品质与编辑完整性，高品质的产品终究会带来更高利润。
·绝对尊重并公平对待员工。
·提供多元化的环境，机会的多寡视个人表现而定。
·造福各个子公司所在的社区。
·做到顾客满意。
·将发展潜力有限或没有发展潜力的资产脱手。
·所有的活动，都要展现出我们对宪法第一条修正案（保障言论的自由）的尊重和责任。
企业文化展示（024）：捷斯平尼公司(J.C.Penney)平尼的想法
用平易近人的方式服务社会大众，尽可能达成最高的顾客满意度
我们尽全力让消费者付出的每一分钱物超所值，我们的高品质产品，必定使他们非常满意
要不断训练自己及同事，以提供更有智慧的服务 持续提升业务人力素质 以发动员工积极参与来回馈同仁
要用这句话，“它是公平和正当的吗？”来衡量我们的每个政策、方法和行为。修正于1913年
企业文化展示（025）：锦江集团
在外国人面前我代表中国人，在中国人面前我代表上海人，在上海人面前我代表锦江人。
尊重自己的岗位，兢兢业业地工作。
只有真正认识到自身工作的价值，并从中得到乐趣的人，才会有深厚的职业成就和强烈的敬业精神，才能形成干好工作的精神动力，对工作倾注满腔的热情。
干一份工作就要干好。
靠严格执行制度，用制度来规范和约束行为。
靠激发员工的主人翁责任感，自觉承担责任和义务。
服务没有份内和份外之分，只要能办到的，我们就应该尽力而为。
体贴入微的预料服务，因人而异的针对性服务。
锦江集团是以服务起家的，在长达几十年的服务生涯中，锦江集团所属的一批老饭店以其特有的风格，逐渐形成了独树一帜的“锦江服务”，这就是，在重视严格执行规范的同时，形成各个饭店的不同特色，充分发挥员工在服务工作中察颜观色的主动性和随机应变的创造性。
锦江的超越常规的“主动服务”常常给客人留下深刻而美好的印象。在锦江和平饭店的餐厅里，每个服务员都备有一只打火机，客人刚掏出烟卷，服务员就主动给点上了火；为了防止就餐客人放在椅背上的衣服沾上油污，服务员主动用干净的布给遮上；听到客人的BP机发出呼叫声，服务员立即会送上无绳电话；下雨天，客人下车进店，宾馆迎接员为客人逐个撑伞。
语言是沟通服务员与客人之间感情的桥梁。锦江集团很注重服务语言的规范化，研究服务中的语言技巧和分寸，哪些话该说，哪些话不该说，都要严格训练，使之养成文明语言的习惯，脱口而出的即是规范、礼貌、亲切的用语，尽量避免那些容易引起客人误解和不满的随意性的答对。在餐厅里，服务员每上一道菜，都要先报一下菜名，然后简单介绍一下这道菜的特点。在前厅部，凡有客人光顾，哪怕只是路过或放钥匙，或在问讯处站一下，翻翻饭店简介，这时，无论服务员有多忙，都要上前问候一声，虽然只是简单的一句话，却会使饭店交更多的朋友，赢得更大的声誉。锦江的服务特色温暖了无数宾客的心，而锦江的员工也在为宾客服务的过程中，在客人的道谢和表扬声中，增添了工作的自信心和自豪感，享受到了周到服务带来的乐趣，自身的思想境界和道德水平也由此得到了升华。
企业文化展示（026）：坎培尔与费拉勒园艺中心(Campbell & Ferrara Nurseries)企业使命
坎培尔与费拉勒园艺中心是一家以社区为着眼点的园艺和景观设计公司。
坎培尔与费拉勒园艺中心致力于培养与销售品质最佳的植物，并设计建造具
有美感且富有价值的庭园。
坎培尔与费拉勒家族致力于提供最好的服务，保证让顾客完全满意。
坎培尔与费拉勒园艺中心致力于培养一群具备专业知识、对公司有向心力的员工，他们秉持着良心与工作热诚，投身于园艺界的进步发展。
坎培尔与费拉勒园艺中心以诚实、价值与服务来获取利润。
坎培尔与费拉勒园艺中心创立于1945年。我们要与大家分享自然之美。
企业文化展示（027）：李奥贝纳广告公司(Leo Burnett)我们的企业使命
李奥贝纳的使命是创造卓越的广告。
以李奥的话来说：“公司生存的主要目的，在于创造世界上最棒的广告，绝不输给任何一家公司。”“我们制作的广告，必须具备震撼、大胆、新鲜、有吸引力、人性化、具说服力、主题概念明确等特色。长期而言，要能建立优良品质的声誉；短期内，则要创造销售佳绩。” 经营原则
产品：我们认为，李奥贝纳对于客户的成功，所能做出的最大贡献，就是制作卓越的广告。
客户：我们的合作对象是一群出类拔萃的客户，他们相信广告，依赖卓越的广告来创造业绩，并具有相当的发展潜力，相信伙伴关系的重要性，而且在薪酬制度及企业道德方面与本公司理念一致。
员工：我们所用的人，必定具有才华、极富创意、要求很高、热爱广告、尊重他人，喜欢从竞争中获得成就感，迫切希望有卓越的表现，重视客户的利益甚于自己的利益。
环境：不论是工作条件、人际关系、成长机会、自我表达或实质待遇，我们的环境都能够吸引最优秀的人才参与，同时我们也提供广告业界最具挑战、回馈最大、最有乐趣的工作。
组织：我们的组织目标，是在每一家分公司，达成替每一位客户创造卓越广告的使命；更进一步，还要对客户的行销活动做出广泛、积极的贡献。
市场：我们只针对存在大量现有客户或潜在客户的市场经营；每一家分公司都要有创造卓越广告的能力。
新业务：我们规划并采取积极的新业务计划，同时也了解，新客户以及现有客户的新业务能够替公司带来新的挑战与机会，提升我们的声誉，吸引有才华的人，拓展公司的业务，促进公司长期的健全发展。我们主要的责任在于服务现有客户，因此新业务不得超越或是阻碍与现有客户的关系。
声誉：在本公司经营业务的每一个市场内，我们要成为公认最棒的广告公司。藉着创造
卓越广告的能力，为客户提高业绩，与客户维持长久的合作关系，并提供员工最具挑战性且回馈最大的工作环境，并在公司经营业务的社区内，负起社区成员的责任。
财务：一直维持私人股份有限公司的制度，才能享有依照客户及员工最大利益分配财务资源的自由。
正派经营：我们随时随地都要以合乎道德的方式经营公司，就好像李奥正在背后盯着我们似的。
企业文化展示（028）：李维牛仔裤(Levi Strauss & Co.)使命的宣言
李维公司的使命，是要延续有商业责任感的成功，成为一家行销全球的知名休闲服公司。无论是优渥的利润、高投资报酬率、市场领导地位，还是卓越的产品及服务，都是我们追求的目标，必须为这些目标寻求一个平衡点。我们秉持诚信经营的理念，实践对社区及社会的责任，藉以展现出身为领导者的风范。我们的工作环境安全，具有高生产力，并以公平、团队精神、开放式沟通、责任感，以及充裕的升迁发展机会而著称。希望宣言
我们渴望有一家可以让员工引以为荣的公司，员工有高度的工作热忱，有机会投入工作中，可以学习、成长，并因为良好的表现而升迁，而不是靠他们的政治手腕或背景。我们希望员工受到尊重，获得公平的待遇，他们的意见得到充分地反映，并且有参与感。最重要的是，我们渴望成就感和友谊、个人生活和工作上的平衡，还有乐在工作。当我们描绘公司未来的蓝图，将会建筑在李维的既有基础上：发扬公司的优良传统，缩小理想和现实间的差距，并且更新我们的价值观以反映当时的情势。究竟我们需要哪一种领导风格，才能让希望成真呢？
新的行为
领导风格必须是直接、开放、乐见别人成功、勇于承认错误、负责任、有团队精神，以及信任别人。我们不只要遵行这些行为，还要引导别人一同来效法。
多元化
领导风格必须重视各阶层员工的多元化，包括年龄、性别、种族等，除此之外，还希望员工有各种不同的经验与观点。公司乐于充分运用员工丰富的背景和能力，并鼓励位居要职的人能有各种不同的风格。我们会探寻不同的意见，重视公司内多元化的发展，也会鼓励而非压抑诚实的意见。奖励
领导风格必须对致力公司成功的个人或团体，给予更多实质上或是精神上的肯定。必须奖励那些对公司有贡献的人，无论他是个发明创造者，或是每天兢兢业业协助公司业务发展的人。
企业伦理的实践
领导风格必须充分反映公司制定的道德行为标准，除了要清楚传达对行为标准的期望，也必须让这个要求在全公司有如风行草偃，贯彻同样的标准。
沟通
领导风格必须清楚了解全公司、各单位以及个人的目标和表现。每个员工必须明白公司对他们的期望，同时公司也要即时地给予他们诚实的意见，无论是对目前的表现，或未来升迁的机会。
授权
领导风格应加重那些直接负责人的权利和责任。在公司里，如果能积极地赋予员工责任、信赖与肯定，必能让员工的能力得到充分发挥。
企业终极目标
努力创造商业上的成功，让所有支持我们的人，包括：股东、员工、消费者、顾客、供应商及社会，都能认同我们的成就。成功不只是以股东的获利成长来衡量，还必须包括商誉和外围人士的关系，以及我们对社会的承诺。作为一个跨国的公司，我们在每一个国家，都可以促成全面性的胜利。我们要充分运用对本地市场的了解，并善用全球品牌的定位、优良的产品、市场上的优势、丰富的资源及文化上的多元性。我们会在本土市场的需求和全球行销的观点之间，寻求一个平衡点。所有的决定，都着眼于全公司的利益上，而不是单一的部门。致力于精简成本，并且妥善管理资源，以满足相关人士的需求。就如李维公司的使命及希望宣言所陈述的，我们强烈的文化传承和价值标准，将会引导公司的决策。实现企业理念的关键，在于优秀的产品、服务和员工。
产品
我们所销售的产品，是具有附加价值的知名休闲服饰，而李维牛仔裤是公司经营的命脉根基。我们会仔细地定位每一个品牌，以确保世界各地的消费者都能享受到同样形象和价值的产品。公司在销售通路上所做的努力，有助于达成这个目标，同时也更强化我们追求附加价值的想法。为了提升消费者对公司的品牌印象，大部分的产品都经由专属销售通路卖出，例如李维专卖店，或是百货公司内的专柜店（in-store shops）。公司的经营管理原则是重视利润,而不是薄利多销,我们必须赚取足够的报酬,以满足财务目标。〖BF〗 服务
尽力达成对客户服务所做的承诺。经由与经销商及供应商的依存关系，我们不仅努力成为“最佳供应商”，也要成为“最佳顾客”。这些商业关系是基于追求双方面成功而努力，合作是为了满足经销商和供应商的需求。供货流程，从产品设计、原料采购一直到配送，都得经过协调，以达成这个目标；而采购策略更有助于进一步达成这个目标。在世界各地的生产部门，会提供卓越的竞争优势，以帮助我们达成对服务以及品质的承诺。在供货体系中所做的任何决定，将会同时顾虑到成本、顾客需求及品牌的利益，同时反映出公司的价值观。员工
李维公司会是员工的最佳选择，因为它是提供了一个安全、充满挑战性、高
生产力、高报酬，而且充满欢乐的工作环境。我们全球的员工将会信仰同一种文化，它鼓励将改进和创新展现在工作技巧、产品、服务、业务流程以及行为上。公司支持每一个员工去获得新的知识或技巧，以迎合商业潮流的变迁。每一名员工都将分享公司的成功，但同时，也必须分担公司在企业目标、价值观、经营原则上的承诺。我们的组织灵活且有弹性，随时准备领导潮流的改变。团队合作是我们业绩提升的最佳原动力。
企业文化展示（029）：洛斯公司(Lowe＇s)洛斯的理念
洛斯公司的任务是提供产品给消费者，让他们可以建立、改善并享受他们的家。我们的目标是提供比竞争者更好的服务，让这些产品成为顾客心目中的第一选择。
企业文化展示（030）：马立亚饭店(Marriott)使命
我们要发展遍及全球的住宿事业，以全面品质管理（TQM）不断提升顾客的满意度，以及我们的获利率。我们的承诺，是让每位顾客都能满意地离开我们的饭店。理念
我们要塑造我们的未来，成为一家全球性的组织，并经由下列几点而成长与繁荣：
一、专心一意地满足每位消费者的需求，赢得他们的信赖与忠诚，并与他们建立长远的关系。
二、具体实现马立亚哲学，特别是“照顾所有同仁”的这项信念，这是我们得到长期胜利的关键。我们会：
·用一种关怀的态度，公平、道德并诚实地对待员工。
·提供机会和训练给众多员工，让他们发挥专业上的最大潜能，同时维持工作和个人需求间的平衡。
·去除障碍，让妇女和少数民族也有升迁至管理阶层的机会。
·创造一个环境，让每个人都有关怀顾客和同事的权利；这个环境充满愉悦和生产力，每个角色或工作都有意义且重要，协作是标准的模范，每个人都以公司为傲。
三、用全面品质管理来倡导新的顾客满意和价值，并成为全球各地饭店营运的模范。我们会：
·经由鼓励进取心、诚实、有建设性的冲突、创造力和冒险精神，以寻求不断的提升。
·支持那些勇于提出问题，并找出方法以增进组织表现的人。
四、与我们延伸出的大家庭建立长期的互利关系，他们包括经销商、加盟店、贷款者、业主、股东、供应商，及饭店所在的社区。
第四篇：世界知名企业的企业文化,世界知名跨国公司
世界知名企业的企业文化
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：
一、外资企业
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
（一）英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：
希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；
树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）
Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实 工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。
（二）欧洲企业
欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位,在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：.相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重；.当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术；.比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。
爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态；.拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
(三)韩日企业
日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面；面试中的问题角度和难度不同。外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。
(一)民企、股份制企业
中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“Ｆ１方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）”，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。
百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。
(二)港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发展。所以，企业文化也在不断完善和发展中前进。
第五篇：世界知名企业的企业文化与用人理念
世界知名企业的企业文化与用人理念
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：
一、外资企业
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一)英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：
希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你;
树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P+2M的原则，既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People)，参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束;在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity(诚实正直)、Attitude(工作态度)、Leadership(领导能力)Teamwork(团队合作)、Results(注重结果)、Inclusion(内涵)。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情;能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事团结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要
肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性(潜能)。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。(二)欧洲企业
欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加
班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customerfocus(以客户为中心)，需要他特别resultorientation(以结果为导向)，公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等;十分健谈，思维敏捷;习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着，十分优雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角;时间观念强，讲究准时;做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率;生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始;感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。[pqge]
丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力;中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新;工作时间内十分严肃，态度保守、认真;凡事按部就班，计划性强;做生意采取较温和的姿态。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是
从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小;具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语;心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接;做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言;的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
(三)韩日企业
日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。
(一)民企、股份制企业
中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“F1方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值(Positon)、个人能力(Person)、工作业绩(Performance)”，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功;面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。
(二)港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在，在市场经济条件下，企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求，同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势，才能获得持久发展。所以，企业文化也在不断完善和发展中前进。
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