第一篇：新时期企业文化建设存在的问题与对策
新时期企业文化建设存在的问题与对策
摘要：新时期下的企业文化建设对于提高企业文化软实力，增加企业竞争力具有重要作用；我国企业文化建设存在一些问题，诸如：企业文化建设重形式、轻内容，企业文化内容单调、企业文化建设所需高端人才缺少。为了提高我国企业竞争力，增强企业文化建设很有必要，应该引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量，重视高端企业人才的培养。
关键词：企业文化建设；新时期；问题；对策
企业文化是一个企业的核心，是关系到企业发展宗旨、员工工作面貌、员工价值观、社会对企业的认可度以及企业外在形象的企业重要组成部分。一个企业的发展需要员工的努力、外界社会的认可，而这些的关键就是如何建立适合企业自身的企业文化，利用良好的企业文化把员工的个人价值与企业价值有效融合、社会与企业有机结合。发达国家的优秀企业尤其重视企业文化建设，世界上的一些跨国集团在企业文化建设方面具有独特之处，并能够充分利用建立好的企业文化发展企业，诸如日本丰田公司、美国辉瑞集团、德国勃林格公司。
随着我国经济社会的高速发展，我国的大部分企业也开始重视企业文化建设，企业文化已经成为每个企业的重要内容来抓。但我国企业文化建设仍然存在不少问题，这些问题也影响着我国企业往大型跨国集团方向发展的速度；本文就我国新时期下企业文化建设存在的一些问题进行阐述、分析，并提出相应的对策，为我国企业在新时期下开展企业文化建设提供参考意见。
一、新时期企业文化建设存在的问题
（一）企业文化建设重形式、轻内容
在新时期下，我国大部分企业都开展了企业文化建设，不管是大型集团企业还是小微企业，都有自己的企业文化。但是，这些企业在开展企业文化建设时，很多企业都是借鉴其它企业的企业文化运作模式照搬照套，这导致企业建设的企业文化都有相同的内容，且大都是以“团结、奋进、奉献、敬业”等为主题。因此，这样的企业文化建设也只是在形式上与大型企业的企业文化建设接近，在内容上完全没有实质意义。
（二）建设的企业文化没有企业特色，缺少企业文化的应有的作用
企业文化在构建企业精神、促进企业发展方面具有明显的推进作用。企业文化的建设应该结合企业自身实际，综合考虑企业发展目标、行业发展前景、社会责任意识等制定出先进的、富有号召力的企业文化。但是，我国的大部分企业的企业文化内容简单、形式单一，宣传的主题和内容大都相同，在推动企业发展、调动企业员工积极性、增加企业在社会上的被认可度等方面都没有显著的作用。
（三）企业对企业文化建设的重视度不够，员工的主题地位没有体现
我国大部分企业在建设企业文化时，往往是以企业中高层领导为建设参与主体去建设企业文化，主要以是追逐企业更高利润为唯一目标，没有涉及到企业员工的主体地位。激发员工在企业的工作激情、提高企业员工的企业归属感是企业文化建设的重要目的之一，没有员工参与的企业文化建设是不切实际的。
（四）企业文化建设的高端人才缺失
新时期的企业文化建设对于高端人才的需求更加急迫。新时期企业文化建设的一个重要特点就是要大量查阅相关行业数据，掌握产业背景和企业发展方向，然后综合制定出符合企业自身实际的企业文化；这就要求有专业能力很强的高端人才才能完成。但是，我国大部分企业的企业文化建设主题是由企业总经理或专门从大学毕业生中挑选文字功底好、组织能力强的学生来完成，完全没有通过高端专业化人才去指导实施，甚至有些企业把企业文化建设完全外包给一些就专门的企业文化制作公司去完成；这很难保证企业文化建设的质量。因此，企业文化建设的高端人才缺失是制约我国企业文化建设的重要因素。
二、新时期下我国企业文化建设的主要对策
新时期下建设企业文化是企业发展的要求和提升企业软实力的根本途径，当前我国企业文化建设存在的一些问题，使得我国企业在开展企业文化建设时不管是重视度、资金投入，还是所需的企业文化建设相关人才，都远远落后于发达国家的大型跨国集团。因此，如何提高我国企业文化建设，增加企业软实力，促进企业文化在企业发展中的作用，是当前我国企业发展的重要内容。现就我国企业文化建设的相关对策建议如下。
（一）大力培养懂企业文化建设的高端人才
人才是一切工作的生命线，新时期下的企业文化建设更是如此。传统的企业文化建设仅仅是在企业文化的宣传，并没有充分利用企业文化凝聚员工力量参与企业发展、激发企业员工自身价值、促进企业在社会的认可度。高端企业管理人才在企业文化建设、增加企业员工工作激情等方面有着高瞻远瞩的规划，是企业发展的总设计师。当前，我国大部分企业都缺少高端管理人才，特别是能够有效开展企业文化建设的人才。因此，大力培养懂企业文化建设的高端管理人才相当关键。
培养懂企业文化建设的高端管理人才，应该从以下几个方面着手：一是政府鼓励高校开办跨学科的复合型专业，如管理科学、网络设计和语言学的交叉学科专业；二是引进国外高端管理人才，利用高端人才去培训和引导我国企业高端管理人才适应新时期下的企业文化建设工作；三是大力投入资金开展人才培养工作，人才的培养不仅需要时间，还需要足够的资金作为保障。
（二）引导企业重视企业文化建设，提高企业文化建设质量
要引导我国企业重视企业文化建设，提高企业文化建设的质量。企业文化的建设不是一朝一夕就能建好，也不是建好后立即能够给企业带来直观效益；企业文化的建设时一项长期工作，是企业提升文化软实力的根本途径。我国大部分企业要把企业文化建设作为一些长期工程来抓，以企业员工和社会价值为导向，结合企业背景和发展方向，制定出符合行业规划和企业发展的企业文化来，并以企业文化作为指导和规范企业员工日常工作的标准来进行。
三、总结
新时期下，我国企业对企业文化建设的重视程度逐渐提高，大部分企业也制定了符合企业自身发展的企业文化制度；但是，我国企业文化建设仍然比较薄弱，建设高端的、有利于企业发展软实力的企业文化仍然需要很长的一段路要走。企业发展要面向世界，企业文化建设要面向全球，这样的企业竞争力才强，企业才能立于不败之地。
参考文献：
[1] 张曼丽.论新时期文化宫如何改革创新充分发挥建设群众文化作用[J].市场周刊，2013（11）.[2] 韩国华.基于新形势下工人文化宫的发展研究[J].教育教学论坛，2013（12）.[3] 舒睿.工人文化宫的趋冷与振兴[J].广东党风，2013（10）.[4] 应晓芳.稳固大局、变求发展――宁波市文化馆深化文化体制改革的实践与思考[J].中国科技博览，2013（15）.
第二篇：企业文化建设存在问题及对策
山西财经大学自学考试
企业文化建设存在问题及对策
专业：人力资源管理 答辩序号：1516053
目 录
一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2
（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2
（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2
三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4
（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5
（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5
（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6
五、结论 …………………………………………………………………… 7
参考文献 ………………………………………………………………………………… 8
企业文化建设存在问题及对策
内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。
关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设
一、企业文化的内涵
企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。
作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。
二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值
（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现
人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。
（二）二者都服务于企业的发展战略
人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。
（三）人力资源管理是企业文化的根基
企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。
三、我国企业文化建设存在的问题
（一）对企业文化基本理论理解存在偏差
企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观
念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：
一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。
二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。
三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。
（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化
企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？
我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？
事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社
会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。
（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用
由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。
企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。
四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议
为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。
(一)坚持因企制宜，构建实效文化
针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。
一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。
二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。
（二）坚持开拓创新，构建特色文化
先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。
一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。
所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。
二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。
三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。
（三）坚持以人为本，建设和谐文化
“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：
一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。
二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。
三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。
四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。
五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。
五、结论
一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。
总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。
参考文献：
(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。
(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。
(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。
(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。
(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010
致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！
第三篇：企业文化建设存在问题与对策研究
企业文化建设存在问题与对策研究
摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为复杂，企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，促进企业凝聚力和向心力提升有着积极影响。我国众多企业都在积极进行企业文化建设，并且将企业文化建设与企业管理工作开展进行有效融合，使得企业在文化建设方面取得了良好成就。但是深入调查发现，企业文化建设中还存在着一些不良问题，不能将企业文化建设的重要作用充分体现出来。本文就是对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究，希望对相关人员有所启示，使得我国企业文化建设可以发展到一个新的高度。
关键词：企业文化；建设；问题；对策
市场经济体制不断完善，经济全球化趋势不断加快，企业承担的市场竞争压力也越来越为沉重。企业文化建设对企业实现可持续发展有着不可忽视的影响力，对其必须要给与高度重视。要对企业文化建设中存在的不良问题进行深入分析，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，将其具有的重要作用充分体现出来。对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。
一、企业文化建设中存在的不良问题分析
虽然我国企业文化建设取得了良好成效，但是从整体层次方面进行分析，我国企业文化建设还属于初级层次中，并没有提升到企业战略发展层次上，企业文化建设缺乏正确的理论成效，与国际一些大企业的文化建设进行对比还存在较大的差距。
（一）企业文化建设缺乏创新性。现阶段，一些企业文化建设缺乏创新性，不能依据企业自身发展的实际情况进行企业文化建设，没有将企业自身特色良好呈现出来。从企业精神汇总层面进行分析，企业还只是停留在团结、奉献等适用性较强通用词汇。但是需要明确企业生产经营的规模不同，企业员工这些企业精神的理解也存在一定的差异性。企业精神不能得到企业员工的认同，很难使得企业精神与员工精神世界产生共鸣。
（二）宣传方式过于落后。企业文化建设就是为了提升企业核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，并且通过多种途径和方式对企业文化进行宣传，帮助企业赢得更多的社会名誉。现阶段，企业会通过企业赞助，开展多种公益活动，或者在对新产品进行推广过程中向社会宣传企业文化。企业利用多种内部活动，其中包括年会、文化晚会、学习会议等在企业内部对企业文化进行宣传。但这些宣传方式的应用都非常普遍，没有融入先进的信息技术和网络技术，企业宣传手段过于落后、过于单一，不能将行业特点和客户群体的特征充分体现出来。企业在对企业文化进行宣传过程中，需要发挥创新思维，找寻更多的文化传播载体，使得文化宣传工作开展跟紧时代发展的脚步。
（三）员工参与程度较差。在企业生产经营过程中，管理人员对企业文化建设虽然非常重视，但是企业文化建设并没有取得良好成效。在企业文化建设过程中，员工才是文化建设的执行者，只有将员工参与企业文化建设的积极性和主动性充分调动起来，才能使得企业文化建设取得良好成效。一些企业在文化建设过程中，管理人员引导文化建设方向，员工被动的参与到企业文化建设中去，不能进一步挖掘员工具有的价值，不能对企业员工进行职业生涯规划引导，导致企业人才流失情况严重。甚至一些企业将企业文化建设作为约束员工的制度，不仅对企业文化建设造成不良影响，对企业能够获得的经济效益也造成了一定损害。
（四）忽视了文化建设的内涵。我国很多企业都在积极进行文化建设，同时也取得了非常可观的成效，致使国内很多企业进行效仿。一味的进行拿来主义，不能将企业文化建设的内涵展现出来。这样的企业文化建设只是趋于形式，对企业发展不能起到良好的促进作用，不能使得企业文化真正融入到员工的内心中去[1]。
二、改善企业文化建设问题的有效对策分析
（一）以企业发展的实际情况进行文化建设。企业文化建设需要对企业内部条件和外部条件进行深入分析，以企业的生产经营目标为基础，将企业自身具备的特色充分展现出来，将企业长时间发展过程中产生的优良传统与企业文化构建进行融合。还需要注重的是要将区域特色发挥出来，这样不仅可以进一步强化企业的市场形象，对企业加强文化营销也有着积极影响。
（二）延伸企业文化建设载体。企业需要不断严重企业文化建设载体，借用信息技术和网络技术具有的优势，使得企业文化建设不断有新的内容融入。企业可以借用微信和微博等新媒体平台，构建新型文化宣传路径。定期的在微信和微博平台上进行语音视频资料发布，加强员工对企业文化的了解，增强企业员工对企业文化的认同。企业还可以将员工家属融入到奖励机制中去，加强企业文化的对外宣传，使得企业文化建设取得良好成效。
（三）提升企业员工的参与度。企业需要引导员工进行职业生涯规划，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来。为员工提供良好的发展空间，帮助员工实现人生价值，使得企业发展目标与员工发展目标可以和谐统一，促进企业实现可持续发展。企业必须要结合员工的实际情况，保证人才培养的针对性。要更多的收集企业员工对文化建设的意见和建议，进行文化建设信息反馈机制建设，促使企业文化建设可以满足员工自身利益追求[2]。
三、结语
企业文化建设对企业生产发展有着较深影响，企业文化就如同是企业的灵魂，需要不断找寻企业文化建设中存在的不良问题，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，促进企业实现可持续发展。
参考文献：
[1]邱茂光.新常态下农业企业文化建设中存在的主要问题及对策[J].经营管理者.2015（18）：75-76.[2]谢鹏.网络传媒环境下企业文化良性发展的路径探索[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.
第四篇：煤矿企业文化建设存在的问题与对策
煤矿企业文化建设存在的问题与对策以大同煤矿集团公司为例
［摘 要］企业文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化可分为物质、行为、制
度、精神四个层面。每个企业都有自身的特点，文化可以相通，但企业的文化建设不能盲目跟风。针对煤矿企业精
神文化、制度文化、行为文化、物质文化建设中存在的问题，需要运用企业经营战略，推进企业文化建设，增加企业
凝聚力和向心力，提升企业的核心竞争力。
［关键词］煤矿企业文化;问题;对策
一、企业文化概述
企业文化是指企业在生产经营的长期实践过程
中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、道德规
范、员工素质以及与之相应的行为方式、人文环境的总和。按其结构一般分为四个层次: 物质文化、行为
文化、制度文化、精神文化。
图 1 企业文化结构示意图
物质文化是企业文化的表层部分，主要指由企
业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文
化。物质文化尽管是企业文化的表层，但往往是企
业经营理念、价值观和员工精神面貌的具体体现，集
中反映着一个企业在社会上的外在形象，是社会对
一个企业的评价和认知的起点。同时，它也是另三
个层次的基础。
处于幔层或浅层的行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。
这些活动实际上反映了企业的经营作风、精神面貌、人际关系、文化氛围等特征，也是企业经营理念和价
值观的动态反映。企业的行为文化有助于强化企业
观念文化的影响力和渗透力。
制度文化是企业文化的中间层次，企业制度文
化在企业文化中具有中介性，它是人与物、人与企业
运营之间的结合部分
［1］
。主要是指与企业价值观
念、经营理念、经营哲学相适应的、对企业员工和企
业组织行为产生规范性、约束性影响的企业领导机
制、组织机构、管理规范和纪律制度等部分。
企业文化的最深层次是精神文化，主要是指企
业的领导和员工共同信守的基本信念、价值观念、企
业的经营哲学、企业精神、企业风貌、企业的道德规
范和文化传统。这是企业文化的核心层。
企业文化的四个层次形成了企业文化由表层到
深层的有序结构。本文将从以人为本的理念出发，对煤矿企业文化建设所存在的问题进行分析，并针
对问题提出对策建议
二、煤矿企业文化建设存在的问题
(一)精神文化建设存在的问题
一是企业精神文化缺乏系统性。成功的企业必
然有成功的企业文化作支撑，而成功的企业文化必
然自成一体。从企业文化的整体看，它是以精神文
化为根基，各有侧重，有着内在一致性、责权利相结
合的一种体系。煤矿企业文化在具体实施上多半缺
少相应的办法，缺乏执行的层次，在实际中难以操
作，因此在一些方面存在流于形式的隐患。
二是企业文化概念模糊，没有用市场化的语言
进行准确表述。企业文化是企业在经营管理过程中
逐步形成的，其内容涵盖企业生产、经营、管理的各
个方面，其精神贯穿于企业发展的全过程，并伴随企
业在实践中不断丰富发展
［2］
。企业文化除了应有
先进的企业价值观，积极向上的企业精神和正确的经营理念外，在表现形式上也需要有时代特色，用市
场化的语言进行表述，概念明确，各得其所。
造成煤矿企业精神文化出现问题的原因，主要
出自煤矿家庭普遍存在精神境界水准相对不高的现
实状况。但是，煤矿工人朴实厚道、吃苦耐劳的家庭
教养也播下十分宝贵的可塑性种子。矿工对自己的精神文化欠缺，没有任何固执的优越感，反倒充满了
对文明的憧憬向往。因而对建立较高层次的精神文
化又奠定了一定的基础。
(二)制度文化建设存在的问题
一是缺乏严格的操作规程，惩罚力度弱。有些
煤矿企业，制度文化建设缺乏严格的操作规程和监
督约束机制，激励机制不到位，惩罚力度也较弱，员
工行为得不到有效的规范，使企业领导层的主张和
管理思想在实际执行中的贯彻力度减弱。员工在违
犯公司的有关规定后得不到应有惩罚，制度的权威
性树立不起来，强制性受到影响。
二是制度的建立缺乏科学性。煤矿企业是以生
产为主导的企业，制度本身虽比较健全，但相对比较
粗放，缺乏科学性;而在各种规章制度制定出来后，又没有以强化学习和大力度的宣传贯彻作保障，有
时制度执行不连贯，贯彻力度不大，各种规章制度和
操作规程远没有深入人心并运用到具体的操作细节
中。许多人在工作中凭印象和感觉做事，而不是依
据规范和制度做事，任意性较大。
究其原因主要是，不少企业只是要求工人完成生产任务，对制度的遵守与否不够重视，不少工人对
企业制度漠不关心。
(三)行为文化建设存在的问题
一是缺少必要的行为规范。行为规范是展示一
个企业形象，同时又是规范员工行为的具体规则。
在统一的基本行为规范基础上，企业不同层次、不同
岗位的员工在规范方面应该有不同要求。目前许多
煤矿企业存在着机关人员日常工作缺乏一定的行为
规范，在待人接物上缺乏起码的礼仪等问题。
二是企业公共关系薄弱。企业作为社会的一
员，离不开社会这个赖以生存的环境。日本的企业
就十分注重自己的公共关系，索尼公司甚至把“共
生理论”作为一切工作的出发点和立足点。煤矿企
业都比较重视与经销商和客户的关系，但对其他关
系重视不够。
在艰苦危险的作业条件下，煤矿工人长期从事
劳碌辛苦的工作，自然而然会滋生出粗野行为。随
着煤矿文明环境的打造和文明作业条件的创设，告
别粗俗野蛮习惯的外在要素越来越成熟，煤矿工人的文明行为养成也就越来越水到渠成。
(四)物质文化建设存在的问题
物质文化是企业文化的基础。企业生产的产品
和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物
质文化的首要内容。物质文化的好坏，直接影响着
职工的工作情绪，也反映了企业形象。以大同煤矿
集团公司为例，物质文化存在的问题主要有: 职工工
作条件和矿区外观形象有待改善;矿区绿化差，绿化
面积少，整个矿区缺乏生机;后勤服务落后，就餐环
境和服务质量均一般，职工宿舍管理较为落后。
通过调研，煤矿工人认为生产生活环境很差、差
和一般的超过 50%。产生这种结果的原因是多方
面的，既有企业管理粗放的原因，也有国有企业从计
划经济体制遗留下来的积弊问题，更多地表现为未
能建立好的激励机制，在企业转型中没有确立文化
管理的地位。
企业不是独居于社会之外的孤岛，物质文化的问题要从煤矿企业的地域特点和社会地位等方面找
原因。煤矿所处区域一般比较偏僻落后，加之长期
以来，煤炭产品多处于供不应求的状况，煤矿企业多
处于优越地位，特殊的作业环境和工作条件，加上优
越的社会地位，使得企业对物质文化的标准降低。
企业对生产环境状况、对自身产品质量、售后服务、市场信用的重视不足，进而影响到对生活环境状况、生活基础设施缺乏关注，导致物质文化的缺失。
总之，虽然煤矿企业文化在继承良好传统的基础
上正在发生渐进式的嬗变，但过去，外延式扩张式的发展战略在给企业带来强劲发展势头的同时，也带来
许多问题，加之传统的企业管理和运行机制的主导，以人为本的管理思想没有得到切实贯彻，导致企业凝
聚力不强。另外，煤矿企业员工整体素质偏低，人才
结构不甚合理，管理人员比重偏高，成为影响企业核
心竞争力提高和企业文化建设的重要因素。
三、煤矿企业文化建设对策
企业文化建设是一项十分复杂的、长期的系统
工程，要把规划落实好，需要多管齐下，切实加大企
业文化建设的推进力度。
(一)运用 CI 原理构建煤矿企业精神文化
CI，作为企业对自身的理念文化、行为方式和视
觉识别进行系统的革新、统一的传播，以塑造出富有
个性的企业形象而获得内外公众认同的经营战略。
1． CI，是英文 Corporate Identity 的缩写，译为企
业识别。它包括企业的经营理念识别 MI(Mind I-
dentity)、行为规范识别 BI(Behavior Identity)和视觉
识别 VI(Visual Identity)。有人称其为“经营管理的最后一张王牌”
［3］。
CI 运用视觉设计手段，通过商标造型和特定的色彩等方式，形成一种整体形象。将企业名称、企业
标志等统一规范后，由内至外进行企业与社会之间的信息交流和传播，以最快的速度、最深的印象让社
会和公众注意、认识、了解自己，从而塑造出企业形
象，获得社会的价值观、认同感，达到营销的目的。
2． 运用 VI 重塑煤矿企业“金字招牌”。如影响
大同煤矿集团公司公众形象的一个突出问题，是企
业形象视觉不统一、不直观、不鲜明。运用 VI 系统，有目的、有计划地进行宣传，可以增强员工的自豪
感，强化其归属意识，形成一种上下一致的行动准
则，从而激发员工的主动性和创造性。
(二)把握企业文化建设推进时机，推进制度文
化建设
对于大同煤矿集团公司等许多煤矿企业来讲，当前正是企业制度创新、资产重组、管理变革的时
期，也是传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的时期，要以此为最佳切入点和有利时机，从各方面入
手，全力推进企业文化建设。在企业文化建设的过
程中，煤矿企业应注重以 CI 导入为先导，统一企业
形象识别系统。如大同煤矿集团公司采用统一的形
象和一致的格调，把企业的名称、标志、设计文字、造
型、颜色、图案以及企业经营方针、行为规范、文化氛
围、公关特色等，通过企业、员工自身、外界传媒传递
出去，向社会公众展现系统、完整的企业形象，给大
家造成视觉冲击，内化企业在人们心目中的深刻印
象，从而大大提高企业的知名度。经过对四台矿、晋
华宫矿、中央机厂试点单位的摸索和推进，初步建立
了“3Q 人本精细化管理”的模式，创造出具有中国
特色大同煤矿集团公司气派的安全管理模式。他们
进一步深化、细化了安全生产现场管理细则，在生产
过程中严格按照精细化的原则，运用科学的管理来
保证安全生产的顺利进行。把安全文化的软管理和
精细化管理的硬约束结合在一起，充分发挥安全文
化在安全管理全过程中不可替代的作用
［4］。
(三)增强企业的凝聚力和向心力，提升企业行
为文化
广大员工是企业文化的主体和培育者，必须把
员工的注意力和精力引导到企业文化实践上来
［5］。
首先，在员工中通过调查进一步摸清员工对企业文
化的认识。调查时可设计以下内容:(1)你认为企
业文化、企业形象对企业的发展重要吗?(2)你对
公司的前途是否有信心?(3)你认为本公司的企业
文化需要创新吗?(4)你认为目前的企业形象好
吗?(5)你明确企业文化、企业形象导入的宗旨和
动机吗?(6)你对自己的工作岗位是否满意?(7)
你清楚自己的职责吗?(8)与你一起工作的人都能
互相合作，把工作做好吗? 等等。
根据调查结果，准确把握企业文化存在的问题
和全体员工的态度，把工作重点放在员工关心和接
受所倡导的企业文化上来，调动员工参与企业文化
建设的积极性，让企业文化融入员工的内心，化为员
工的行为;让员工的言行充分体现出企业文化的形
象和要求，从而增强员工对企业的依赖感，增强员工
对企业发展的信心，增强企业的凝聚力和向心力。
(四)改善物质文化建设和完善大众文化设施
煤矿企业应全面贯彻落实科学发展观，加快产
业结构调整，坚定不移地走现代化、集团化、洁净化、多元化、国际化的发展道路，努力建成商品煤基地、出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，同时
在物质文化建设和完善大众文化设施方面也应加大
投入、提高层次、美化环境、充实内容，使其在凝聚人
心、鼓舞士气、激发员工的积极性和创造性方面发挥
出积极作用。以它巨大的牵引力，引导企业员工向
着共同的目标奋进。
特别是大同煤矿集团公司，国家经贸委已批准
设立了企业技术中心。2003 年，建立了国家级博士
后科研工作站。近几年，平均每年投入一亿元用于科技开发。企业的科技贡献率达到 37 ℅，居于全国
煤炭行业之首。同时重奖作出突出贡献的科技人员，制定实施了《优秀人才评价标准及管理办法》。推进
了信息化建设，完成了网上物资招标采购计算机管理
系统的开发，启用了办公自动化和视频会议系统，矿
井安全监测监控和企业物流、人事管理等 10 个系统
实现了信息化管理。在努力建设具有国际竞争力的新型综合能源大集团和小康同煤的过程中，也为员工
勾勒出一幅与企业共同成长的美好蓝图。
综上所述，尽管煤矿企业文化目前还存在不少
问题，但同时也可以看到以大同煤矿集团公司为代
表的煤矿企业文化建设已呈现出一种良好态势。广
大员工对企业文化及管理的作用已经有了广泛的认
同，迫切希望加强和改进企业管理，这将成为文化重
塑和管理再造的强大推动力。
企业的发展靠战略引领。要实现战略目标，一
方面要有自然资源、技术力量、设施装备、工作环境
等硬环境的保证;另一方面，则要以人力资源、管理
模式、工作作风、企业文化作为支撑。一种与企业战
略相适宜的企业文化，是成功实施战略的有力保障，有助于激发员工支持企业战略的顺利执行，并推动
企业的强势发展。
第五篇：新时期企业女工工作存在的问题与对策
新时期企业女工工作存在的问题与对策
女职工作为企业的一支生力军，在企业的生存和发展中具有非常重要的作用。新形势下，如何保护和调动好广大女职工的积极性、创造性，充分发挥女职工的“半边天”作用；如何在企业改革和发展中切实维护女职工合法权益和特殊利益；如何加快提高女职工整体素质，以适应企业改革和发展的需要；如何切实加强女职工组织建设，努力开创女职工工作新局面，是摆在工会女工组织面前的重要任务。
一、女职工队伍现状及存在问题分析
要做好新时期企业女工工作，就要对女工队伍现状进行剖析，从而有针对性地开展工作。当前，广大女职工立足本职，踏实工作，在各自的岗位上做出了应有的贡献，发挥了“半边天”的作用。但很多女职工因循守旧，习惯于按部就班工作，智慧和潜能没有得到充分发挥。其原因有如下几个方面：
一是女职工年龄因素的制约。一方面，由于近些年来单位引进大中专毕业生逐年减少，且引进的都是些硕士毕业生，她们一般被二次分配到科研后勤单位，最小的年龄也已经30岁了；另一方面，由于女职工队伍流动较慢，原来的女工队伍年龄在逐渐增长。女工队伍年龄偏大，队伍老化是阻碍女职工队伍提高自身素质的重要因素。
二是对改革不适应。长期一成不变的生活模式和按部就
班的工作模式在改革带来的冲击下受到触动而且还带来一些生活方式和社会方式的变化，面对错综复杂的深刻变化，少数女职工无所适从，价值观发生了变化，思想认识变得模糊起来，在得失、利弊、荣辱、是非的选择判断上产生困惑或误区，存在畏难心里。
三是工作能力缺乏，自信心不足。由于男女分工的不同，女职工一般从事相对单
一、简单的岗位工作，随着年龄的增长和家庭事务的繁杂，很多人疏于对知识的更新和专业技能的学习提高，对自己认识不清，缺乏应有的责任感和危机感。
四是对自身肩负的使命认识不足，缺乏成就感。大部分女职工对自己的工作职责还是明确的，但责任感还需要提高。在工作方面存在小富即安，不求无功，但求无过，只满足于完成本职工作。
五是女工组织活动无新意，不能吸引女职工。女工干部多以兼职为主，多部门重复性的社会活动使她们不能在女工工作中投入更多的时间和精力，女工活动形式单一，内容贫乏等问题多有存在。
二、新时期加强企业女工工作的对策
女职工出现的问题有自身的因素，也有外在的原因，必须通过女职工和企业女工组织共同努力，逐步加以解决。
（一）开展切实有效的学习培训工作，提升女职工综合素质
随着企业发展和社会科技的不断进步，专业技能的不断
更新和现代信息网络技术的快速发展对女职工的综合素质要求越来越强烈、具体，要适应这种需求和冲击，就要在女职工学习深造的机会上多想办法。一是积极鼓励女职工结合本职工作自学生才，参加各种学历教育，提高学识水平，提高自身的业务和理论水平。二是采取走出去、请进来的办法，让女职工多参加一些相关知识培训，即使“充电；聘请一些专家和学者，为女职工授课。三是加强对女职工思想政治修养的教育，提高职业道德素质，培养良好的心态，具备较强的自我调整和情绪控制能力，树立正确的人生观、价值观和世界观，塑造适应时代潮流的人格魅力。
（二）工作中一视同仁，提升女职工信息和责任意识
一是从政治上关心。为女职工营造良好的工作氛围，提高政治敏感性，加强思想修养，注意理想教育，对她们入党提干、职称评聘等，排除性别歧视，一视同仁平等对待；二是在工作上重视和支持。在工作安排上平等对待，把有一定技术实力的女技术骨干安排进项目部，给他们压担子，让她们承担起一定的任务和责任。在大力开展培训工作的同时，支持女职工学习专业技能，推荐有技术、有能力的女职工参与培训，使其获得更多专业技能培训的机会。三是生活上关心和帮助。关心女职工，采取有效措施，积极主动工作，帮助女职工树立起生活和工作的勇气与信心。女职工作为一个特殊的群体，在社会和家庭中都处于承上启下的角色。女工
委要通过各种形式了解本单位女职工的思想状况，对她们的心事、难事、烦事做到心中有数，通过与她们交流、谈心等形式，关心她们八小时以外的生活，在力所能及的情况下，切实解决女职工的后顾之忧，让女工委组织真正成为女职工的娘家人、贴心人、知心人。
（三）健全组织体系，抓好女职工组织创建和女工干部培养工作
从目前情况看，基层女工工作人员多是兼职，工作繁杂，没有时间和精力全身心投入到女工工作中，在一定程度上降低了女工工作的力度。为加强基层女工工作的开展，基层女工工作要在基层党组织的关怀和支持下，积极选拔适合女工工作的人员，能配备专职人员的，尽量配备专职人员，暂时不能配备专职人员的，也要选拔热爱女工工作、有较强事业心、乐于奉献的兼职人员，使女工工作真正有人抓、有人管，提高女工工作的向心力和凝聚力。同时，抓紧各项女工工作制度建设，明确职责和工作程序，使女工工作规范化、制度化、切实走向稳步发展的轨道。
（四）开展丰富多彩的业余文化生活，陶冶女职工的美好情操
女工工作的推进常常与各种活动连接在一起。因此，在活动设计上，工会女工组织要充分考虑女性特点，举办一些女职工感兴趣的活动。比如在企业文化建设上，充分发挥女
性爱唱、爱跳的特点，举办歌咏比赛、健身、健美舞蹈比赛，让她们在自娱自乐中弘扬健康向上的精神气质；利用她们爱美的天性，开展化妆技术交流、服饰创新比赛、插花比赛等，使他们在活动中展示自我、发展自我，增强自立、自强的信心和勇气。教育和引导女职工争做自尊、自信、自立、自强的新女性。在平时工作中，激发广大女职工积极参与岗位练兵、技术革新、发明创造和合理化建议的活动，虚心倾听她们的建议，关注女职工的表现，对业绩突出的女职工给予表彰奖励。
总之，加强新形势下的企业女工工作，企业基层女工组织要深入调研，掌握女职工工作的脉搏，了解女职工的愿望和要求，取得工作的主动权；要协调各方关系，取得广泛支持，提高女职工工作效率；要充分发挥积极分子的作用，使女工工作更深入人心。女工工作者更要不断学习，做一个多面手，要不断创新工作方法、内容和思路，积极有效地引导女工运用自己的聪明才智和优秀的个人素质，以实际行动来实现自我价值，取得家庭、企业和社会的全面认可。
点击咨询 