浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策

第一篇：浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策

浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主

要对策

【摘要】医院文化是在医院运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映,是医院全体人员及其价值观的集合。加强医院文化建设是推动医院可持续发展的原动力,是医院步入良性发展的重要战略举措。本文简要分析了现阶段医院文化建设所存在的一些问题,并针对问题就如何建设医院文化提出了相关对策。

【关键词】医院 文化建设 问题 对策医院文化是一种组织文化,是在医院运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映,是医院全体人员及其价值观的集合,分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化、深层精神文化四个相互联结、相互影响和渗透的层次,包含医院精神文化、道德文化、管理文化、制度文化、科技文化、物态文化六大方面的内容,具有导向、凝聚、激励、辐射、约束、塑造、调节、保障八大功能。先进的医院文化论文发表能够增强医院的发展活力,促进医院在激烈的市场竞争中产生强大的竞争力、生存力和发展力。当前医疗市场的竞争是一种质量、服务、信誉、人员素质、发展战略、精神风貌等融为一体的综合竞争,而这种综合竞争实质上就是医院文化之间的竞争。因此加强医院文化建设,对主动参与市场竞争、强化医院管理、提高综合实力都有十分重要的意义。现阶段医院文化建设存在的问题现阶段,虽然医院文化建设的重要作用逐步被广大医院管理者所认同,但医院文化建设的现状却不容乐观,存在诸多问题,主要表现在以下几点1.1 医院管理者认识上的不足很多医院管理者并不真正了解医院文化的内涵,也不能全面地认识到医院文化建设的内容,更难以明确理解医院文化的性质和作用,往往把医院文化狭隘地理解为职工的文化生活、文娱活动,视同为丰富职工业余精神生活建设的一些娱乐场所、设施和项目。另有一些医院管理者认为医院文化是思想政治工作、医德医风建设的另一种表述。还有一部分领导认为医院文化就是刷刷标语、口号、警句、格言等。

1.2 职工思想观念上的偏差随着市场经济发展,人们的价值观念和道德行为在经济大潮的冲击下发生了很大的变化,受一些负面思想的影响,一些医务工作者受个人利益的驱动,收礼受贿,吃药品回扣,或巧立名目乱收费等,甚至在一些医院出现见诸报端的见利忘义、见死不救等现象,这种现象表明职工未能正确理解医院的社会效益与经济效益之间的关系,片面地追求经济效益,以至于出现这种诊疗匆忙、不耐心、重量不重质、服务态度差等损害患者利益与医院形象的现象,最终使得医患关系日趋紧张。

1.3 文化模式之间的雷同任何一家医院都有一定的地域性、服务性和竞争性,这既是行业特点,也是市场特点。一个独特的医院文化模式将有助于开拓市场经济体制下的这个全新的医疗市场。如今不少医院虽也在模仿企业文化的外在形式,逐渐的建设医院文化,但无非是在设计院徽、谱写院歌、归纳医院精神和开展各种活动等。大多数医院在建筑外型、病房装饰、医院色调、医护人员着装等方面也相差无几,缺乏创意,无法体现独具个性特征的文化氛围,同时缺乏“品牌”的竞争意识,院无名医、科无特色等,使得文化模式之间雷同。

1.4 管理运营机制的落后先进的医院文化离不开医院现代化的管理运营机制。如今面对知识经济的到来、医学模式的转变和数字化信息化的挑战,医院必须将“引人才、建队伍、学理论、树文化、联网络、强能力、建标准、定制度”作为实现医院管理现代化的具体行动。但在具体的文化建设中,大多数医院没有单独从事文化建设的科室,多数采用综合办公形式,再加上文化建设的物资投入不够,资金难以保障,使得医院的文化建设从理论指导、领导机制到工作方法等方面都呈现明显的落后状态。2 医院文化建设的主要对策1 提高领导者素质,完善管理机制医院的领导者是医院文化建设的关键,处于医院文化建设的核心地位。他们的思想观念、身心素质、性格气质、决策水平对医院文化都会产生直接的影响,从而对医院的发展战略、价值取向、人才培养等有着重要的影响和制约作用。可以说有什么样的领导,就有什么样的医院文化。

医院的领导者,首先,必须不断提高自己的政治思想素质、道德品质素质、文化业务素质、组织管理素质和综合管理水平,锐意改革、敢担风险、廉洁奉公、以身树教,以树立自身的领导权威,从而加强自身对职工的凝聚力和感知力;其次,医院的领导者要把文化建设纳入总体规划,作为高层的管理学科纳入党政领导的议事日程,通过“四个到位”来完善医院文化自身的管理机制:一是认识到位。医院文化建设是社会主义精神文明建设的重要组成部分,是提高员工整体素质,进而提高医院各项工电力论文发表/dllwfabiao/作的水平质量,促进医院强劲发展的重要手段;二是组织到位。成立医院文化建设领导小组,下设办公室,筹划组织与协调医院文化建设的各项工作。三是措施到位。用各种载体宣传医院文化建设的重要性和迫切性,建立健全运行、监督、制约、奖罚制度,明确检查评估指标,定期或不定期检查,奖励先进,督促后进;四是投入到位。没有一定的投入,医院文化建设就得不到一定的物质保障,医院的文化建设也就成了一句空谈。2 建立医院文化建设的运行机制改革开放的逐步深入和市场经济的不断完善,使得医院文化建设的主客观环境都发生了很大的变化,而医院文化建设与运行有序的市场经济体制相比,仅仅提出要求和规定内容是不够的,还必须运用科学的方法,特别是构建一套相对稳定的运行机制,才能使医院文化建设适应复杂多变的形势,持久不懈的开展和发展下去;才能做到覆盖面广、时效性强、影响力大;才能在领导者发生变化时保证医院文化建设不受干扰并正常运转。3 坚持“以人为本”,全面提高员工的整体素质

第二篇：现阶段我国医院财务制度问题及对策

现阶段我国医院财务制度问题及对策

现行的医院财务制度对会计要素给出了定义，也对会计要素确认和计量做了规定，但在规范会计要素确认和计量标准时，不够缜密。随着医疗事业的迅猛发展，十年前制定的《医院财务制度》、《医院会计制度》存在的固定资产核算和会计报表不完善的不足逐步涌现出来。本文作者试图分析当前医院会计制度的不足，探讨完善医院会计制度法子的建议。

一、当前医院财务会计制度的不足

1.固定资产核算

（1）固定资产计提修购基金后没有反响固定资产净值，从而造成医院资产不实，会计信息失真

当前《医院财务制度》规定，医院固定资产按账面价值的必然比例提取修购基金，用于固定资产的更新和大型修缮。其本色是对固定资产计提“折旧”，固定资产计提的“折旧”反响在“专用基金——修购基金”里，但没有设置相应的“累计折旧”科目作为固定资产的减项，以反响固定资产净值和累计提取修购基金（累计折旧）。从而造成医院资产不实，会计信息失真。

(2)未达到固定规定标准的耐用物质管理杂乱

当前《医院财务制度》固定资产的标准是指一般设备单位价值在500元以上，专业设备单位价值在500元以上，应用期限是一年以上，并在应用历程中根基维持原有物质形态的资产。单位价值虽未达到规定标准，但耐用光阴在一年以上的大宗同类物质，也应作为固定资产管理。

按这个固定资产标准，医院购置的大宗家具办公桌等物质，单位价值虽未达到规定的标准，应作为固定资产管理，那小批或单独购置的家具办公桌等物质就可不作固定资产管理。这就造成家具办公桌等有些是固定资产，有些又不是固定资产，容易造成固定资产管理杂乱，账实不符。

吴登科——天下伐谋咨询首席服务管理专家！

国内著名服务管理研究学者，“感动服务”的倡导者。曾任职海尔售后服务总部总监，负责海尔服务网络与服务人员的工作问题研究与方向把控，在三星销售总部任职期间，与同事共同创建了三星电子销售总部培训体系。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、首席服务管理专家！

吴老师结合亲身工作经历与广泛的企业实践，融合国际领先的服务理念，不断研发与传授引领行业服务发展的服务管理课程。2009年独立原创开发的《以感动服务提升企业竞争力（管理篇》、《从满意到忠诚的优质服务技巧(技巧篇)》两门课程在以后几年间获得服务及培训行业广泛认可，并填补了培训市场中“感动服务”与“客户忠诚管理”的两项空白。在2012年开发的《打造中国制造业服务标杆》，是基多年制造业的服务研究，为制造业服务转型及服务水平提升讲述方向与方法的课程，已经受到行业广泛认可。在“2010年（第六届）中国企业培训与发展年会”上荣获“2009中国新锐培训师”称号。

吴老师所讲的课程，所有内容均从学员实际工作提炼而来，传授教科书上没有的、工作中最简练与最实用的技能。并根据客户行业与企业的实际情况量身定制培训内容，采用学员体验与讲师启发相结合的授课方式，凡课上讲过的，学员现场就能掌握。给您一套行为改善的方法，只要企业愿意配合，就能看到学员行为的改善

(3)为改良就医环境而进行的门诊楼、住院病房等固定资产装修应容许增加固定资产账面价值

随着国民群众对健康的请求逐步进步，医院除了供给优质的医疗技巧服务，还要供给良好的就医环境。医院一些门诊楼，住院病房大多是十多年前甚至几十年前的旧建筑物，固定资产原值较低，对其装修不属于在原有根基上进行改建、扩张项目，按当前的《医院财务制度》、《医院会计制度》规定，其装修费是不能增加固定资产原值的，这就不能真实反响固定资产价值。

(4)没有设置“固定资产减值”会计科目，不能真实反响固定资产价值

科学技巧的发展日新月异，有些原本贵重的医疗设备仪器已明显减值。如果这些实际上已经产生减值的固定资产，还按购置时确认的原值在固定资产账面反响，那固定资产价值明显失真，有违会计信息质量请求保证会计信息真实可靠的原则。

2.医院会计报表欠缺现金流量表

当前医院会计报表首要有资产负债表、收入支出总表、医疗收支明细表、药品收支明细表、基金变动情况表等，而作为经济运动规模庞大的医院，有的每年现金流量多达10亿元以上，医院会计报表系统中短缺了反响医院现金及现金等价物变动情况的首要报表现金流量表，使医院会计报表不能全面真实反响医院的经济运动。

二、完善医院财务会计制度的对策

1.增设“累计折旧”会计科目

针对医院固定资产计提修购基金后没有反响固定资产净值，从而造成医院资产不实，会计信息失真的情况，建议医院会计增设“累计折旧”科目，具体核算措施参照企业会计制度

2.建议医院会计在“固定资产”科目下增设“固定资产装修”明细科目核算医院门诊楼、住院病房装修掩护费用

针对医院门诊楼、住院病房装修不属于在原有根基上进行改建、扩建项目，按当前的《医院财务制度》、《医院会计制度》规定，其装修费是不能增加固定资产核算，确保固定资产真实性。

第三篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第四篇：高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策

高三现阶段存在的问题及下一阶段的对策

一、边角时间利用不充分。主要是下午上课前、下午活动时间、晚饭时间，依然看到学生存在或迟到、或打闹、或闲聊等现象。

对策：下午上课前从2：15开始播放听力，既弥补学生听力薄弱的能力又能减少第一节课的迟到。活动时间延长周测20分钟，100分钟100分测试，保证100分的效果；晚饭时间诵读和背诵，夯实语文背诵环节（相应语文组制定计划，课代表和班任负责落实）。

二、考题信息闭塞，高质量的训练较少。每次大型模拟考试结束后学生总能感到：模考题就是不一样，精品试题训练不足成为我们复习中的软肋，同时我们也意识到精品试题其巨大的提升效果。

对策：采取自愿原则订购，集中有效增加训练，运用跨越式发展模式，通过及时训练和认真讲评既提高了学生学习效果又拓展教师视野。

三、培优和拔尖工作迫在眉睫，优生已经感到目前的学习状况不能满足自己的需要，而当前的课堂教学面对的主体依然是班级中的中等偏上的同学，对于年级中少数的优生难以满足其学习的需要，再加上每班配备的优秀教师较少，不能完全胜任培优和拔尖工作。

对策：及时组织优秀教师进行点拨和培训将促使拔尖生

其更快更好地发展。

四、教师惰性显现，虽然“差异化发展”不利于整体教学水平的提高，但长期的强调“均衡发展”致使学科成绩趋同，教师的积极性和主动性减弱，惰性便开始显现。

对策：

1、强调均衡发展的同时，表彰成绩优异的教师，警示成绩偏弱的教师（从经济和荣誉两方面），教师队伍也需要“抓两头、促中间”，再次实现年级教学成绩的二次飞跃。

2、过程管理避免恶性循环，提倡组内听课、评课日常化；学科教研、探讨及时化；坐班签到制度化一周不定时抽查两次，工作态度正面化。

五、放眼明年、紧抓当下。历届高考备考工作都或多或少会出现前松后紧的混乱场面，对于学生而言上一学期有时间但没有充分利用，等到下学期所有同学都想努力但遗憾的是没时间了。老师同样存在这样的问题，进度前紧后松，上学期讲的细、讲得多，下学期没时间讲，留下大量的漏洞。

对策：统筹进度（年级质询各个备考组）；试题和训练的充足度；时间的管理紧张度；学生自学自习的独立度，实现四度调控，重在落实的办法。

第五篇：企业文化建设存在问题与对策研究

企业文化建设存在问题与对策研究

摘 要：社会不断发展，市场经营环境越来越为复杂，企业文化对企业发展的重要性也在逐渐提升。企业文化是企业的一种无形资产，对于加强企业品牌建设，促进企业凝聚力和向心力提升有着积极影响。我国众多企业都在积极进行企业文化建设，并且将企业文化建设与企业管理工作开展进行有效融合，使得企业在文化建设方面取得了良好成就。但是深入调查发现，企业文化建设中还存在着一些不良问题，不能将企业文化建设的重要作用充分体现出来。本文就是对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究，希望对相关人员有所启示，使得我国企业文化建设可以发展到一个新的高度。

关键词：企业文化；建设；问题；对策

市场经济体制不断完善，经济全球化趋势不断加快，企业承担的市场竞争压力也越来越为沉重。企业文化建设对企业实现可持续发展有着不可忽视的影响力，对其必须要给与高度重视。要对企业文化建设中存在的不良问题进行深入分析，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，将其具有的重要作用充分体现出来。对企业文化建设存在问题与对策进行深入研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

一、企业文化建设中存在的不良问题分析

虽然我国企业文化建设取得了良好成效，但是从整体层次方面进行分析，我国企业文化建设还属于初级层次中，并没有提升到企业战略发展层次上，企业文化建设缺乏正确的理论成效，与国际一些大企业的文化建设进行对比还存在较大的差距。

（一）企业文化建设缺乏创新性。现阶段，一些企业文化建设缺乏创新性，不能依据企业自身发展的实际情况进行企业文化建设，没有将企业自身特色良好呈现出来。从企业精神汇总层面进行分析，企业还只是停留在团结、奉献等适用性较强通用词汇。但是需要明确企业生产经营的规模不同，企业员工这些企业精神的理解也存在一定的差异性。企业精神不能得到企业员工的认同，很难使得企业精神与员工精神世界产生共鸣。

（二）宣传方式过于落后。企业文化建设就是为了提升企业核心竞争力，帮助企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，并且通过多种途径和方式对企业文化进行宣传，帮助企业赢得更多的社会名誉。现阶段，企业会通过企业赞助，开展多种公益活动，或者在对新产品进行推广过程中向社会宣传企业文化。企业利用多种内部活动，其中包括年会、文化晚会、学习会议等在企业内部对企业文化进行宣传。但这些宣传方式的应用都非常普遍，没有融入先进的信息技术和网络技术，企业宣传手段过于落后、过于单一，不能将行业特点和客户群体的特征充分体现出来。企业在对企业文化进行宣传过程中，需要发挥创新思维，找寻更多的文化传播载体，使得文化宣传工作开展跟紧时代发展的脚步。

（三）员工参与程度较差。在企业生产经营过程中，管理人员对企业文化建设虽然非常重视，但是企业文化建设并没有取得良好成效。在企业文化建设过程中，员工才是文化建设的执行者，只有将员工参与企业文化建设的积极性和主动性充分调动起来，才能使得企业文化建设取得良好成效。一些企业在文化建设过程中，管理人员引导文化建设方向，员工被动的参与到企业文化建设中去，不能进一步挖掘员工具有的价值，不能对企业员工进行职业生涯规划引导，导致企业人才流失情况严重。甚至一些企业将企业文化建设作为约束员工的制度，不仅对企业文化建设造成不良影响，对企业能够获得的经济效益也造成了一定损害。

（四）忽视了文化建设的内涵。我国很多企业都在积极进行文化建设，同时也取得了非常可观的成效，致使国内很多企业进行效仿。一味的进行拿来主义，不能将企业文化建设的内涵展现出来。这样的企业文化建设只是趋于形式，对企业发展不能起到良好的促进作用，不能使得企业文化真正融入到员工的内心中去[1]。

二、改善企业文化建设问题的有效对策分析

（一）以企业发展的实际情况进行文化建设。企业文化建设需要对企业内部条件和外部条件进行深入分析，以企业的生产经营目标为基础，将企业自身具备的特色充分展现出来，将企业长时间发展过程中产生的优良传统与企业文化构建进行融合。还需要注重的是要将区域特色发挥出来，这样不仅可以进一步强化企业的市场形象，对企业加强文化营销也有着积极影响。

（二）延伸企业文化建设载体。企业需要不断严重企业文化建设载体，借用信息技术和网络技术具有的优势，使得企业文化建设不断有新的内容融入。企业可以借用微信和微博等新媒体平台，构建新型文化宣传路径。定期的在微信和微博平台上进行语音视频资料发布，加强员工对企业文化的了解，增强企业员工对企业文化的认同。企业还可以将员工家属融入到奖励机制中去，加强企业文化的对外宣传，使得企业文化建设取得良好成效。

（三）提升企业员工的参与度。企业需要引导员工进行职业生涯规划，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来。为员工提供良好的发展空间，帮助员工实现人生价值，使得企业发展目标与员工发展目标可以和谐统一，促进企业实现可持续发展。企业必须要结合员工的实际情况，保证人才培养的针对性。要更多的收集企业员工对文化建设的意见和建议，进行文化建设信息反馈机制建设，促使企业文化建设可以满足员工自身利益追求[2]。

三、结语

企业文化建设对企业生产发展有着较深影响，企业文化就如同是企业的灵魂，需要不断找寻企业文化建设中存在的不良问题，找寻有效措施进行改善，使得企业文化建设取得良好成效，促进企业实现可持续发展。

参考文献：

[1]邱茂光.新常态下农业企业文化建设中存在的主要问题及对策[J].经营管理者.2015（18）：75-76.[2]谢鹏.网络传媒环境下企业文化良性发展的路径探索[J].中小企业管理与科技（上旬刊）.2013（07）：212-213.