国企如何培养职业经理人

第一篇：国企如何培养职业经理人

国企如何培养职业经理人

国企如何培养职业经理人

存在问题近年来，我市对国有企业经营管理者选拔任用进行了一系列改革和探索，积累了一定的经验，但也存在着一些问题，主要是：

选拔任用的主体不够明确。党委组织部门与企业工委、国资委之间还没有完全建立分工合作的机制，真正做到管人与管事、管资产相结合。在企业内部，有相当一部分董事长兼任了总经理。选拔任用的标准不够科学。基本套用党政领导干部选拔任用标准和考核内容，存在把经营管理者类同于党政领导干部的现象。

选拔任用的程序不够规范。不同程度地

存在长官意志，组织选定常常变成个别人圈定。同时，选拔周期长，易导致生产安全事故等问题发生。选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。问题原因

“官本位”思想根深蒂固。企业主管部门习惯于把国企经营管理者等同于“行政官员”。二是管理模式缺乏创新，缺乏公开性与竞[本文转载自[那一世范文网.://.找文章，到那一世范文网.]争性。三是市场配置体系不够完善。经营管理人才的市场社会化程度、专业化水平偏低。四是依法选用环节相对薄弱。选拔任用的政策法规体系建设相对滞后。如何建立

通过对发达国家经营管理者选拔任用方式的比较研究，结合我国的实际情况，我们认为国企经营管理者选拔任用工作

要进一步改进。

以市场化改革为主要渠道，完善国有企业经营管理者市场竞争机制。一是建立市场准入机制。组建企业经营管理者准入与等级评定机构，建立一套符合我国国情与企业发展特点的评定标准。按照准入条件、评价指标体系及评价方法，通过法定的全国统考、评估测试进行资格认证，准予注册进入市场。二是健全市场评价机制。制定和完善科学的评价结构体系。把企业各项经济指标、核心竞争力、长远发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要内容。按照出资人认可和市场认可原则，由出资人、董事会委托有资质的中介机构进行评价。三是严格市场退出机制。全面实行柔性任期制和契约管理制，以3年为基本任期，根据绩效及评价决定连任、解聘、免职或引咎辞职，出资人与经营管理者双方的权利义务以合同约定为准。四是完善社会化的市场体系。组建全国、省、市三级企业经营管理人才大

市场，大力培育和扶持企业经营管理人才行业协会，以逐步形成政府宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织热情服务的运行格局。

以职业化改革为主要方向，加快职业经理人队伍建设步伐。一是健全职业经理人管理体制。对“存量”企业经营管理者进行系统培训，符合条件的发给相应的任职资格证书；积极引进“增量”职业经理人，以“增量”激活“存量”。二是构建职业化服务体系。三是强化职业经理人后备人才培养。四是推行首席执行官制度，加快经营者职业化步伐。

以民主化改革为主要支撑，建立健全国有企业经营管理者民主选任机制。一是健全民主推荐机制。建立和实行考察预告、差额考察、述职述廉制度，让每一个被考察对象接受员工评议。二是建立民主决策机制。组建由出资人、专家和员工代表共同组成的人才选拔委员会，采取“票决制”的办法，即在民主推荐n+1的人选中，以投票的方式决定最

后人选。三是健全民主监督机制。

以法制化改革为主要保障，建立健全选拔任用的法规体系。一是完善法人治理结构。建立国家层面上的法律所有权与经济所有权分离。在国家与国企层面上，规范委托代理关系，使企业经济所有权与经营权分离，规范二级委托代理关系。二是明确分层分类管理。做到企业经管者与党政干部分离，并按企业不同性质、规模进行分层管理。国资委等国有资产监督机构依照有关规定，任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；任免国有[本文转载自[那一世范文网.://.找文章，到那一世范文网.]独资公司的董事长、副董事长、董事、监事；推荐国有控股公司的董事长、副董事长和监事会主席人选，并向其提出总经理、副总经理、总会计师人选的建议。三是创新激励机制。加大对企业经营管理者的薪酬管理，进一步强化精神激励。对优秀企业家给予相应的荣誉，提高其政治地位，鼓励他

们参政议政。实行对经营管理者补充养老、医疗保险金制度和退休后生活补贴等制度。四是切实强化约束机制。建立企业生产经营风险约束和自律机制，推行经营管理者经营风险抵押制度，加大对责任事故的追究力度，对有意或无意造成国有资产重大流失的，严格追究有关责任。

第二篇：国企如何培养职业经理人

存在问题

近年来，我市对国有企业经营管理者选拔任用进行了一系列改革和探索，积累了一定的经验，但也存在着一些问题，主要是：

选拔任用的主体不够明确。党委组织部门与企业工委、国资委之间还没有完全建立分工合作的机制，真正做到管人与管事、管资产相结合。在企业内部，有相当一部分董事长兼任了总经理。

选拔任用的标准不够科学。基本套用党政领导干部选拔任用标准和考核内容，存在把经营管理者类同于党政领导干部的现象。

选拔任用的程序不够规范。不同程度地存在长官意志，组织选定常常变成个别人圈定。同时，选拔周期长，易导致生产安全事故等问题发生。

选拔任用的渠道不够通畅。主要表现在“三多三少”，即组织任命的多，市场配置的少；本地区、同行业产生的多，跨地区、跨行业的少；能“上”的多，能“下”的少。

问题原因

“官本位”思想根深蒂固。企业主管部门习惯于把国企经营管理者等同于“行政官员”。二是管理模式缺乏创新，缺乏公开性与竞[本文转载自[xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com找文章，到xiexiebang.com]争性。三是市场配置体系不够完善。经营管理人才的市场社会化程度、专业化水平偏低。四是依法选用环节相对薄弱。选拔任用的政策法规体系建设相对滞后。

如何建立

通过对发达国家经营管理者选拔任用方式的比较研究，结合我国的实际情况，我们认为国企经营管理者选拔任用工作要进一步改进。

以市场化改革为主要渠道，完善国有企业经营管理者市场竞争机制。一是建立市场准入机制。组建企业经营管理者准入与等级评定机构，建立一套符合我国国情与企业发展特点的评定标准。按照准入条件、评价指标体系及评价方法，通过法定的全国统考、评估测试进行资格认证，准予注册进入市场。二是健全市场评价机制。制定和完善科学的评价结构体系。把企业各项经济指标、核心竞争力、长远发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要内容。按照出资人认可和市场认可原则，由出资人、董事会（监事会）委托有资质的中介机构进行评价。三是严格市场退出机制。全面实行柔性任期制和契约管理制，以3年为基本任期，根据绩效及评价决定连任、解聘、免职或引咎辞职，出资人与经营管理者双方的权利义务以合同约定为准。四是完善社会化的市场体系。组建全国、省、市三级企业经营管理人才大市场，大力培育和扶持企业经营管理人才行业协会，以逐步形成政府宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织热情服务的运行格局。

以职业化改革为主要方向，加快职业经理人队伍建设步伐。一是健全职业经理人管理体制。对“存量”企业经营管理者进行系统培训，符合条件的发给相应的任职资格证书；积极引进“增量”职业经理人，以“增量”激活“存量”。二是构建职业化服务体系。三是强化职业经理人后备人才培养。四是推行首席执行官（CEO）制度，加快经营者职业化步伐。

以民主化改革为主要支撑，建立健全国有企业经营管理者民主选任机制。一是健全民主推荐机制。建立和实行考察预告、差额考察、述职述廉制度，让每一个被考察对象接受员工评议。二是建立民主决策机制。组建由出资人、专家和员工代表共同组成的人才选拔委员会，采取“票决制”的办法，即在民主推荐N+1的人选中，以投票的方式决定最后人选。三是健全民主监督机制。

以法制化改革为主要保障，建立健全选拔任用的法规体系。一是完善法人治理结构。建立国家层面上的法律所有权与经济所有权分离。在国家与国企层面上，规范委托代理关系，使企业经济所有权与经营权分离，规范二级委托代理关系。二是明确分层分类管理。做到企业经管者与党政干部分离，并按企业不同性质、规模进行分层管理。国资委等国有资产监督机构依照有关规定，任免国有独资企业的总经理、副总经理、总会计师及其他企业负责人；任免国有[本文转载自[xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com找文章，到xiexiebang.com]独资公司的董事长、副董事长、董事、监事；推荐国有控股公司的董事长、副董事长和监事会主席人选，并向其提出总经理、副总经理、总会计师人选的建议。三是创新激励机制。加大对企业经营管理者的薪酬管理，进一步强化精神激励。对优秀企业家给予相应的荣誉，提高其政治地位，鼓励他们参政议政。实行对经营管理者补充养老、医疗保险金制度和退休后生活补贴等制度。四是切实强化约束机制。建立企业生产经营风险约束和自律机制，推行经营管理者经营风险抵押制度，加大对责任事故的追究力度，对有意或无意造成国有资产重大流失的，严格追究有关责任。

第三篇：职业经理人的素质及其素质的培养

职业经理人的素质及其素质的培养

职业经理人就是以经营管理企业为职业的职业管理者，职业经理人不是自称的，而是由市场来选择及评价的。职业经理人非常重视能力的培养和职业道德的修行，注重业绩的提高和市场的评价。因为，最终决定其命运的是市场的评价。

职业经理人的素质是综合性的。

首先，要具备出色的决策能力。职业经理人常常被大公司和新兴高技术公司所聘用，这些公司面对复杂的市场环境和纷繁复杂的问题，因此，职业经理人只有具备出色的决策能力，才能做出正确的决策，领导企业走向成功。导致企业毁灭性的失误，不是某一项经营上的失误或管理上的不足，而是决策上的失误。决策能力要通过综合素质的提高来培养，决策不是简单的事，要能做到倾听大多数人的意见，特别是来自反面的意见，这是防止决策失误的最有效方法。

其次，要有识别、选拔、任用、考核评价和激励人才的能力。无论职业经理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周围担任高级经营和管理职位，这些人才是否具有与其配合做好工作的能力，则取决于职业经理人的识别和选拔能力。如果人才选拔出来，不能知人善任，人尽其才，让其在能力最大化发挥的位置上，既浪费人才，又会造成工作的失误。能够识别、选拔、任用人才，而不会评价和激励，也会造成人才流失，或使人才的积极性受到压抑。人是有感情的，情绪高涨，有利于超水平发挥创造力；情绪低落，易造成工作的失误，而人的情绪调动是通过科学准确地评价和适度激励实现的。知人善任，心胸开阔，亲和力强，能发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，是提高这方面能力的主要途径。

第三，要有战略规划设计和组织实施能力。企业战略就是围绕企业发展方向和所要实现的目标，进行优化配置资源，以及与此相适应的经营管理体制的设计。企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必备素质之一。

战略规划能力要通过长期的企业管理经验积累。职业经理人要亲自主持企业战略规划设计而不是让下属越俎代庖，要准确把握外部经营环境现状及对未来变化准确预测。组织实施能力实际上取决于职业经理人的意志力，如果确认所设计的战略是正确的，就要坚定不移地去推进，不会因为一时的挫折、一些人的不理解而影响战略推进和实施的速度。

第四，要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力。企业是一个组织，是由许多员工组成的团队。任何一个企业都有运作规则和规章制度，这是共性的东西。共性的东西是企业成功的基础要素，而不是决定因素。仔细研究那些成功的企业，往往是个性的东西起决定作用，这个个性化因素就是企业文化，团队精神。个性化的或者说企业独有的企业文化和团队精神的形成，又与职业经理人的个人风格有关。(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆www.xiexiebang.com查看)优秀的职业经理人，都有营造和谐的企业内部氛围，创造蓬勃向上企业文化的能力。这种能力在四个方面有突出表现：首先是团队价值观的形成；其次是团队发展目标深入人心并成为团队每个成员的共同追求；再次是团队中每个人追求的差异性与团队价值观和发展目标的有机统一；最后是有宣传鼓动能力，激发团队热情。

职业经理人在我国还是一个新事物，职业经理人队伍还没有形成，职业经理人市场还在萌芽状态，职业经理人市场评价还在探索，职业经理人规则还有待建立。然而，我国经济市场化发展的迅猛态势，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，已将加强职业经理人培养、提高职业经理人素质这一重大课题日益紧迫地摆在人们面前。

第四篇：国企探索推进职业经理人改革经验材料

国企探索推进职业经理人改革经验材料

建立健全职业经理人制度，是深化国资国企改革的重要抓手，有利于国有企业赢得持续竞争优势，实现国有企业建立现代企业制度、完善市场化经营机制、资产保值增值、增强活力的改革目标。XXX年以来，XXXXX公司以推进职业经理人制度改革为“转型命题”，在企业迈入改革深水区的同时勇于探索，在面临外部环境急剧变化、运营遭遇困局的情势下敢于突破，围绕“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬”，持续探索深化，初步形成了一支规模稳定、结构合理、善于经营、充满活力的职业经理人队伍，在推动公司转型发展、拓展业务领域、稳保经营业绩、缓释运营风险中发挥了重要作用，公司盈利水平持续提升，改革助推效应逐步显现。

关键词一：审时借势

充分运用“市场牵引＋政策助推”，明确推进职业经理人改革正确方向。公司划转省国资委监管之初，经营管理观念落后、思想僵化、管理运营模式陈旧，跟不上形势发展变化、与现代企业管理制度要求脱节等问题不同程度存在，公司坚持以对标市场为牵引、以国家政策为依据，在分析外部环境变化、内部经营机制的基础上，明确了职业经理人改革的战略目标、实现途径和权责定位，为有效应对经营困局、加快企业改革转型创造了有利条件。一是强化市场“牵引力”，实现思想加压、理念更新。为有效克服行政思维和“等靠要”思想的桎梏，解决市场营销意识薄弱，专业化、职业化经营管理人才缺乏的矛盾问题，公司主动调整工作思路，围绕强化市场意识、推进市场化经营、探索职业经理人改革等内容，组织学习研讨、参观见学和业务“云培训”等活动，进一步强化广大员工的生存危机感、改革紧迫感，引导大家深刻认识到推行职业经理人制度改革势在必行、刻不容缓，为深化改革做足思想准备、做好思想铺垫。二是用好政策“指挥棒”，明确理论依据、工作思路。为切实廓清思想迷雾、消除思维障碍，公司组织管理层人员系统学习《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》《关于深化国有企业改革的指导意见》《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等关于职业经理人改革有关内容，紧密结合区域经济环境与XXX行业发展趋势，及企业内部机制与现有人力资源、管理现状等情况，深入分析研究推行职业经理人改革的政治环境和内部条件，制定出台《职业经理人改革总体实施方案（试行）》，为深化改革提供了基本遵循和政策理论依据。三是做对关系“运算符”，厘清权责边界、职能定位。坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，细分党委会、董事会和职业经理人权责界面，全面梳理公司《党委会议事规则》《董事会议事规则》《经理办公会议事规则》等制度规定，制定《职业经理人选聘实施方案》，明确公司党委会对选聘程序、标准、纪律的把关职责和董事会选聘主体职责，及经理人经营管理执行权，推动公司党委会、董事会与职业经理人制度关系有效衔接，初步形成了分工明确、运转流畅、有利于职业经营管理者发挥作用的制度环境。

关键词二：市场化选聘

充分运用“内选外聘＋扩展层级”，持续探索职业经理人任用崭新模式。近年来，随着行业对外开放和市场竞争不断加剧，企业整体经济效益增速放缓，面对被动局面和发展困境，公司着眼实现由“等市场”向“闯市场”转变，针对各级业务拓展主动性低，抢抓市场机遇能力偏弱，对潜在客户和新兴市场缺乏前瞻预判，与市场经济规律契合度不高的客观实际，坚持以推进职业经理人市场化选聘为突破口，推行内部培养和外部引进双轨制，不断畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，合理增加经理人市场化选聘比例和层级范围，市场化选人用人机制不断健全，市场化经营水平显著提升，推动企业经济效益增速“回温”，XXXX年公司营业收入、利润总额同比上年均实现正增长。一是推动选聘由“行政化”向“市场化”迈进。打破经营管理层人员传统“委任制”模式，突出岗位高层化、年龄年轻化、身份市场化、能力专业化等重点，XXXX年以来，通过网上公开招募、人才中介机构推荐和内部公开竞聘等市场化方式，成功聘任总经理层X名、副总经理XX名，所属X户二级子企业全部落实经理人市场化选聘制度，实现了责任、利益、风险绑定，公司经营质效和创收能力持续改善。如XXX公司管理层人员发挥优势、主动出击，成功与XXX集团、XXXXX集团、XXX纪委监委等单位签订XXXX余万元的人力保安合同。二是推动选聘由“粗放化”向“规范化”过渡。着眼改变以往靠个人关系、凭基本经验选聘人员的制度“陋习”，进一步完善公司治理结构，建立健全党委、股东、董事会等X项制度，组织总公司和各子公司召开股东会、董事会，按照党组织推荐、董事会选择、市场

化选聘、契约化管理的规范性思路，选聘经营管理者和其他员工，并将过去的“同纸任命”改为分层管理、层层聘用，形成分类分层的企业领导人员管理体制，岗位“能上能下”、员工“能进能出”的市场化选人用人机制进一步规范。三是推动选聘由“单一化”向“全员化”转变。以经理层市场化选聘为良好契机和基本模式，推动市场化选聘向各层级管理人员和机关员工覆盖，两年来公开竞聘XX个工作岗位，研究确定XX名部门负责人、XX名业务主管和XX名普通职员，外聘引进X名退役军人，进一步优化了管理骨干和员工队伍结构，对促进公司加快完善市场化经营机制、更好适应市场竞争产生了积极影响，以此为牵引，XXXX年所属XX、XX和XXXX公司成功拓展了7家新客户，公司整体增收创收能力得到有效提升。

关键词三：激励约束

充分运用“契约管理＋薪酬考核”，不断倍增职业经理人工作效益效用。为进一步增强职业经理人及各层级管理人员职业危机感和紧迫感，激发工作能动性、创造性，强化激励约束作用，公司结合深化三项制度改革，积极探索建立与市场接轨的经理层考核监督管理制度和差异化薪酬体系，市场化经营成效、企业发展活力不断增强，仅XXXX年全年新签合同XX份，新增服务项目XXX个，经营效益保持了稳中有进、稳步发展的良好态势，顺利完成省国资委下达的指标任务。一是聚焦责任倒逼，推行契约化管理。大力推行经理层任期制和契约化管理，通过《劳动合同》确立劳动关系，通过《职业经理人聘任协议书》明确职业身份和聘用期限，通过《职业经理人目标责任书》

与职业经理人约定营业收入、税费等财务考核指标、安全保底目标和绩效奖惩兑现条件，在指标倒逼责任、时间倒逼进度、业绩倒逼落实中，形成了规范有效的契约化管理机制，激活了各级主动抓经营、多元谋发展的创造性。二是聚焦监督监管，推行标准化考核。建立健全职业经理人考核科学评价体系，制定完善公司《职业经理人经营业绩考核暂行办法》，明确公司董事会、党委会日常考核、监督和评价职责，结合年终工作总结和经济运行分析会，突出营业增长率、利润率、资本保值增值率等具体指标，考量评判经营管理者综合能力，考核结果作为聘任、奖励和退出机制的主要依据，考核评价激励约束作用不断显现。XXXX公司管理层以此为契机，紧紧抓住XXX契机，积极与XXX政府进行磋商谈判，达成置换和补偿协议，基础设施建设再上新台阶。三是聚焦薪效联动，推行市场化薪酬。坚持“以价值定薪酬、以业绩定待遇”弹性收入为原则，积极构建与市场化经营相匹配的经理人薪酬分配制度，综合考量基本业务素养、经营业绩和企业贡献度等要素，制定公司《职业经理人XXXX－XXXX薪酬管理办法》《年薪发放办法》，明确定量指标与定性指标权重分别为XX％、XX％，进一步优化完善了“基础工资＋岗位工资＋绩效工资”薪酬分配模式，加强经理人与企业长期业绩、经营风险关联度，薪酬分配公平性、竞争性得到持续强化。

以职业经理人改革为牵引，积极探索市场化选人用人和激励约束机制，建立管理人员优胜劣汰、优进拙退的长效机制，将成为XXX公司焕发生机新的发展拐点。

第五篇：职业经理人

中国职业经理人研究会

关于举办中国职业经理人培训班的通知

各企事业单位：

入世后，企业面临国内与国外市场日趋激烈的竞争，选拔和培养大批优秀的经营管理人才成为当务之急。为贯彻中共中央人才工作会议精神，落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提高全国职业经理人的职业化素质和能力，增强企业的核心竞争力。加快提高企业经营管理队伍的整体素质，提升职业经理的人才价值，加强各企事业单位中高层管理人员的交流,根据中共中央组织部《关于加强和改进企业经营管理人员培训工作的意见》（组通字[2004] 42号）文件中的有关规定: 职业经理人职业是依法确定的必须持证上岗的职业。凡在中国从事职业经理工作的人员，均应取得中华人民共和国职业资格证书《职业经理人资格证书》，现将有关事项通知如下：

一、培训目的致力于培养造就职业化、现代化、国际化的职业经理人才队伍；通过培训认证，拓展思路，启迪智慧，提高素质，为国家人才发展战略提供智力支持、奠定人才基础。

二、培训对象

各种类型企业集团总裁、董事长、总经理等中高级经营管理人员;企业人力资源、财务、营销、企划、仓储物流、供应、研发、技术、生产、品质、采购等部门经理等中层管理人员;准备从事职业经理工作的相关人员、包括班组长、主管、优秀员工、即将毕业的学生等。

三、职业等级、专业设置和申请条件：

1、中国职业经理人资格认证CPMC：(CHINA PROFESSIONAL MANAGER CONSUL TANCY)分为四个层次：助理级、中级、高级、特级。

2、专业设置： 工商管理、企业管理、财务管理、物流管理、人力资源管理、行政管理、公司治理、lT管理、物业管理、房地产管理、酒店管理、旅游管理、市场营销、汽车服务、餐饮服务、快速消费品、体育产业服务、建筑工程管理。

3、申请资料与标准

(一)符合下列条件之一者即可申报：助理职业经理人

1、国家计划内统招院校在校学生，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2、国家计划外民办院校，己通过自学考试(包括成教，函授，夜大等)本科所有科目考试，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(二)符合下列条件之一者即可申报:中级职业经理人

1.取得国家承认的大专以上学历，并具有中级（包括中级）以上职称，从事企业本专业部门经理级以上管理岗位满3年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得助理职业经理人资格认证证书，具有中级以上职称（包括中级）从事企业本专业部门经理级以上管理岗位满2年，认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(三)符合下列条件之一者即可申报:高级职业经理人

1.取得国家承认的本科以上学历，具有高级（正高或副高）职称，从事企业总经理级管理岗位满8年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得中级职业经理人资格证书，并具有高级职称，从事企业总经理级管理岗位满7年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

(四)符合下列条之一者即可申报:特级职业经理人

1.取得国家承认的本科以上学历，具有高级（正高）以上职称，从事企业总经理级（正职）管理满12年。经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

2.取得高级职业经理人证书，从事企业总理级（正职）满十年，经认证培训达到规定学时数并取得认证培训合格证书。

3.特殊贡献人才，具备重大国家级创新，对社会有突出贡献，经审核后可破格授予特级职业经理人资格证书。

4、职业经理人申报流程：

（1）、学员填写打印申请表一式两份，加盖工作单位公章。

（2）、扫描申请表、本人的身份证（正、背）、学历/结业证书或学位证书、资格证书等和2寸蓝底彩照电子版.5、通过后学员提交申请表2份盖章原件、本人的身份证（正、背）、学历/结业证书或学位证书、资格证书等复印件各2份，并提交2寸蓝底彩照2张。

6、申请中级（含）以上资格学员将准备好的论文提交电子版一份，7、审核通过，办理入学手续，交纳相关费用，领取教材，安排学员统一参加中标公司组织的中国职业经理人资格认证培训。

8、培训完成所需课时，参加在当地由中标公司统一安排的考试。不合格者可免费参加学习（免学费），直至合格为止。

9、以上所有资料都OK后，统一安排以上资料寄送中国职业经理人研究会/中国职业经理人资格认证中心评定及审批。

10、经中国职业经理人研究会/中国职业经理人资格认证中心评审合格并签署相关评审意见后，办理相应中国职业经理人资格证书，并在网站公布。

四、资格认证方式

申请初、中级资格认证，必须参加当地统一时间安排的闭卷理论考试；申请中、高、特级资格认证，必须参加当地统一时间论文答辩（中级5000字，高、特级10000字以上）；申请各等级CPMC资格认证，须完成综合管理能力测评，经初评委与终评委联合评审合格，便可获得认证资格证书。获得证书的学员自动成为CPMC俱乐部会员。

五、教学安排

1、授课老师：清华、北大等高等院校教授，职业经理人研究会培训教师，国务院发展研究中心研究员，国内外知名培训大师以及企业实战精英。

2、学习形式：专题论坛、案例讨论、拓展训练、参观交流。

3、学习时间：初级6天培训；中级8天培训；高级12天培训。

4、培训目标：

（1）、初级管理知识培训目标掌握现代企业的基本原理，经营管理基本定义，管理角色的认知、转换与定位以及沟通技巧等方面的知识；掌握市场营销的基本原理，熟悉有效内部管理及谈判技巧，提升个人素质，树立爱岗敬业精神。

（2）、中级管理知识培训目标了解中层管理者与企业高层管理者思维方式、知识基础方面的情况，领悟企业高层的战略意图，从全局利益出发来思考日常的管理问题，从而积极配合高层制定并贯彻执行相关决策，提升中层管理者各项工作技能，帮助企业在有限时间内将中间力量提升为中坚力量，完成人才第二梯队的建设与完善工作，从而促进企业在快速提升整体运营绩效与执行力，为实现长期的战略发展规划打下必要的基础。

（3）、高级管理知识培训目标掌握市场经济下企业管理必要的理论和专业知识，从全方位、立体化、多角度成就企业百年基业之需求，了解区域经济合作的规则及风险识别方面的知识，从宏观分析到微观管理，从通用管理到专业管理体系，从企业家人文素养修炼到普通管理者忠诚度塑造等，培养具有较高业务素质、有较强组织协调能力、决策能力，能够帮助企业走向市场、适应市场的国际化职业管理人才。

六、培训内容：

1、初级培训内容：掌握公司与管理概论、职业规范与团队精神、初级经理日常管理技能、市场营销概论、内部沟通技巧、商务谈判技巧等管理方面的知识。

2、中级培训内容：掌握中级经理日常管理技能、市场营销管理、人力资源管理、团管理与员工激励、内部沟通技巧、商务谈判技巧、领导艺术、业务流程等管理方面的知识。

3、高级培训内容：掌握企业战略管理、宏微观经济、国学智慧、市场营销管理、人力 资源开发与管理、投融资与财务管理、法律知识在企业经营管理中的战略应用、领导艺术、公司治理与企业家精神、组织创新与变革管理、物流与供应链管理、企业文化建设与管理、危机管理与公关决策等管理方面的知识。

七、证书注册及评审机构

中国职业经理人研究会、中国职业经理人资格认证中心联合颁发(注：助理级只发资格证书不发牌匾，中级、高级和特级可同时获得资格证书和牌匾)

八、联系方式

中国职业经理人研究会、中国职业经理人资格认证中心授权“北京无忧前程企业管理顾问有限公司”开展职业经理人培训及资格认证的招生、培训、考试、申报工作，并吸纳企业会员，为职业经理人提供培训交流平台及就业信息平台，并在当地成立职业经理人俱乐部，服务职业经理人及其企业会员。

九、学习费用

初级职业经理人：培训费1680元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）中级职业经理人：培训费3880元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）高级职业经理人：培训费8980元（含报名费、教材资料费、培训费、鉴定费）