第一篇：践行企业文化演讲稿(提纲)
践行企业文化演讲稿（提纲）
爱是这是世界上不用证明就能证实的东西，唯有爱，才能赢得尊重。没有爱的奉献那是作秀，没有爱的勇敢，那是鲁莽，没有爱的责任，那是敷衍。
爱是每一个人都具备的力量，可是要践行，要践行一个你生不带来的，不全属于你的事物，还需要更多的准备。守住根，才能守住财富。
再说个人素质，好的企业的文化对个人的素质也是一种提高，它能凝聚人心，指导前进。践行的过程，也是自己修行的过程。志向高远 情趣高雅 行为高洁。
就好比你爱一个人，就愿意把自己最好的东西给她，就愿意努力提升自己，满足对方一样。对企业也是一样。
再特别写一下企业文化存在的意义，一两句便可。然后扣一下主题，将践行企业文化与加强职业道德结合起来，创造社会价值，实现人生理想。
我们都是有爱的人，我们爱自己的岗位，爱自己所处的环境，爱企业，爱同事，爱周遭一切美好的东西，这，就是最好的践行，是最朴素的高尚，也是最难能可贵的美德。因为我一直都相信，践行企业文化本身就是一种爱的表现，因为这份爱，才能有孜孜不倦的践行，才能有默默无闻的坚守和奉献，而没有这个思想道德觉悟，生不出这样的爱。
第二篇：践行企业文化
践行企业文化
通过参加金玉普惠公司文化培训，让我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了很多，思考了很多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。
企业文化是一种精神文化，是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。是企业在长期的经营活动中形成的，只有长期的经营过程中，在员工中形成共同拥有的理想、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业通过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，形成企业真正的文化。
我们金玉普惠公司企业文化正是符合这一特点，是广大员工集体智慧的结晶，是实践和时间沉淀的结果。所以，企业文化和企业的成长和建设息息相关，相得益彰。企业文化中的“价值观基石”——信任、包容，及“工作基石”——诚信、尊重，短短几个字，高度概括了我们金玉普惠公司文化的精髓。
我们每个人从小都树立自己的人生观和价值观。同样企业作为一个组织，也有自己的价值观，承担着社会责任。信任是员工归属感的重要方面，没有信任也就无从谈起建设，金玉普惠公司对员工的信任，才能让员工殚精竭虑，全力付出。信任是基于职责的信任，上级对下级的信任才能让下级有足够的空间和资源去处理事情，才能激发下级的创造力，同样，只有下级能好好工作，不断创新，做好领导交代的任务，才能让上级去信任你，把更多更重要的事情放手让你去做。这种彼此之间的信任，才能让企业，上下级，员工之间都能建立起一种和谐的工作人文环境。
包容是人与人之间相处的一种境界。一个不能包容他人的缺点和错误的人，也将得不到别人的宽容和帮助。海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。个人要有虚怀若谷的胸襟，企业也要有包容万物的情怀，只有这样才能成为江河。
但是，包容绝不能纵容和包庇，出现了问题就要承担责任，而不能蒙混过关。没有奖励和惩罚，企业的规章制度将流于形式。大家做事情都不能严格的要求自己，上下级之间相互包庇，大打人情牌，这是要不得的，长期以往，企业也就面临着关门歇业的命运了。
当我们金玉普惠公司广大员工做到了基于职责的信任，做到了有正确性的包容，才能谈起公司建设问题。而只有把公司建设好，才能让员工有归属感，让员工有依靠。所以这种相辅相成的关系，就要求我们员工和企业的命运是息息相关的。我们不是在为企业卖力，而是在为自己的生活和人生而不懈奋斗。我们工作的意义和人生的方向也就不会迷失了。
金玉普惠公司不断变革，不断创新的历程，就是金玉普惠个性的企业文化形成的过程。所为，通过学习，让我的思想更加成熟，境界提升很多，工作更加积极，人生的方向更加明确。我会在今后的工作中，把这种精神和认识转化到工作中去，加强学习不断创新，和同事搞好关系，为金玉普惠公司的发展壮大贡献自己的力量。
第三篇：企业文化提纲
XX公司企业文化提纲（草稿）
一、发展方向
公司发展方向，包括：
公司使命（概述，解决公司为何存在的问题）公司愿景（概述，公司发展成何样）
公司战略（公司如何获得优势）
二、企业文化
1、经营理念（概述）
2、管理理念（概述）
3、公司宗旨（概述）
4、制度文化（课题讨论）
（1）制度仅仅是用以管人的吗？
（2）流程、制度和标准是否构成系统并得以宣贯？
（3）公司内外部宣传环境如何营造？
（4）工会的功能如何有效地发挥？
7、执行文化（课题讨论）
（1）“老板总是很忙”是何原因？
（2）思维改变行动还是行动改变思维？
（3）如何建立系统思考？
第四篇：企业文化第一章提纲
第一章 导论
企业文化是进入信息时代后在人本主义趋势下产生的一个新研究领域，也是专门研究对人的管理的一个重要领域。
企业文化在我国被炒得很热，但是却很少有人认真探讨企业文化理论，我们应当加强对企业文化理论的探讨。
一、什幺是企业文化 1．什么是文化
人类社会的现像大致可以分为政治、经济、文化三大类。中国不同的文化概念：
季羡林：凡是人类在历史上所创造的精神、物质两个方面，并对人类有用的东西，就叫“文化”。
刘伟：文化是指人类的知识和心理两大系统，知识系统包括宗教、哲学、语言、文学、艺术、自然科学与社会科学；心理系统则包括民族精神、社会心理和个体心理。
《辞海》： “文化，从广义上来说，指人类社会历史过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义来说，指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
“文化三层次说”认为：文化外层是物的部分，即对像化的劳动；中层是心物结合的部分，即自关于自然和社会的理论、社会组织制度等；核心层是心的部分，即文化心理状态、包括价值观念、思维方式、审美趣味、道德情操、宗教情绪、民族性格。
西方学术界的各种表述：
林顿将文化定义为“某特定社会的成员共享并互相传递的知识、态度、习惯行为模式等的总和”，吉尔兹认为文化是“具体表现在符号中的、富有意义的、历史的传统模式，这个符号模式是由人类传递、保存和发展他们关于生活的知识和对生活的态度的一个继承性的观念系统。”
文化是反映特定社会成员的精神、观念、心理、性格方面的东西。2．文化对人类行为的影响
文化是社会环境的重要组成部分之一。
文化是特定社会成员经过成年累月的知识积累和心理沉淀而层层累积成的，一经形成便具有相对的稳定性。
文化对人的行为造成的影响，主要表现在日常生活中通过学校、家庭、社会机构和媒体来进行传播，对既定社会成员的心智实行渗透，从而使一定的价值观、知识、观念、心理代代相传，塑造社会成员的习惯性行为模式，使人的行为在不知不觉之中受到左右或控制，与一定社会的政治、经济相适应。
文化对人的行为造成的巨大影响，这可以从不同文化背景下人的行为模式存在巨大差异的比较中得到证实。
由于文化的不同，可以造成各民族不同的饮食习惯。
文化的不同，可以造成各民族不同的思维模式，如东西方文化比较研究表明，中国人擅长形像思维，而英美人擅长抽像思维或逻辑思维。
文化的不同，导致各民族在对待人与自然、人与社会、人与人之间关系的态度上存在重要差异，从而对其社会发展产生至关重要的影响。
近代资本主义产生在西方而没能产生在中国不是偶然的。
在人与自然的关系上，西方文化主张征服自然；而中国文化主张“天人合一”。在个人与社会的关系上，西方文化是个人取向的；而中国文化是集体取向的。在个人与个人的关系上，西方文化主张人与人的关系是平等的；而中国文化则强调等级支配关系。
文化对行为的控制作用，生活在一定文化环境下的人自己一般很难发现，文化经过碰撞和比较，才能发现差异。
文化可以是一种控制方法，一种管理方式，这种控制和管理是通过心灵说服和精神渗透完成的，具有很强的说服力，是一种软控制，它的代价小，控制的时效长。
３．中国文化与中国现代化
韦伯曾指出，资本主义的根源在于新教精神。
中国人对于自己文化上的缺陷是在近代东西文化的激烈碰撞之中认识的。鲁迅发表的《阿Ｑ正传》是为改造中国国民精神而写的。
现代化必须在经济、政治、文化各方面全方位进行才有可能真正实现社会现代化的目标。
始于一九七八年的中国经济改革为什么能取得成功，与务实思想、开放观念的传播普及分不开。
文化的发展需要各种文化在相互交流中保持自己文化的优点和吸收外来文化的长处，一味排斥外来文化和一味贬低本土文化的极端倾向都是不足取的。西方文化之长可以补中国文化之短，中国文化之长也可以补西方文化之短，东西文化虽各有长短，却并不存在优劣贵贱之分。
在医学上，西医擅长外科，但西医治表，头痛医头，脚痛医脚，对内科疑难病常常束手无策；而中医治本，药分君臣，除根为要，擅长治内科疑难杂症，但中医对于外科手术比较无能为力。因此中西医结合无疑是发展医学的一条好路。
4、企业文化的概念
企业文化是企业组织内形成的一种特殊组织文化，也是社会文化的一种亚文化或组成部分。
威廉．大内认为，企业文化是指一个企业的价值观和行为规范。
沃特曼和彼得斯则把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地、静悄悄地进行经营管理活动。
迪尔和肯尼迪却认为，企业文化应包括五个方面，一是企业环境；二是价值观；三是英雄人物；四是礼节仪式；五是文化网络。
层次论的观点认为，企业文化是具有企业自身特征的物质财富和精神财富的总和，是由企业器物文化、制度文化和观念文化三个由浅入深、由表及里的层次所构成的。
假设论的观点认为，企业文化是企业家在生产经营过中培育和提练出来的一系列基本价值假设，用以指导企业的经营方向和经营理念，它们构成了独具特色的企业经营哲学。
企业管理模式论的观点认为，企业文化是一套系统的管理原则与方法组成的一个较完整的理论体系，是由企业价值观、典范人物、企业的各种典礼仪式以及文化网络等诸多要素组成。
中共中央政策研究室在《关于我国企业文化建设的研究报告摘要》中认为，企业文化包括企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范。其中，“群体意识”包括企业价值观、企业精神、心理态势；行为规范指企业规章制度、道德规范、行为标准、习惯风俗等。
尽管很难找到一个各方面都满意的企业文化概念，但仍然可以给它一个一般性的定义，即企业文化是指一个企业在其长期经营过程中形成的并得到内部成员认同遵守的一套价值观念、经营理念和行为规范。在本质上企业文化是企业生存的方式和行为的指南，是企业的理念和方法的控制系统。
5、企业文化的功能
成功的企业是资本力、制度力和文化力三大因素的合理组合：
资本力决定企业规模，资本增值速度反映了企业经营效率；制度力是企业赖以运行的基本框架，以保证企业有序而高效地运作；而文化力是企业的灵魂，是企业凝聚力的基本构成要素，也是促使企业成员行为与制度运作保持协调配合的重要原因。
具体说来企业文化在现代企业管理中可以发挥以下的功能： 第一，凝聚功能，第二，激励功能，第三，规范功能，第四，宣传或传播功能，第五，指导功能。
二、企业文化为什么重要
企业的成功与失败，可以从其文化上见分晓。因为企业文化反映了一个企业内部隐含的主流价值观、态度和做事的方式。这种价值观、态度和做事方式可以使一个企业保持相对长期的繁荣，也可以使一个全球性的大公司一夜之间破产。
[案例] 沃尔玛公司的企业文化
沃尔玛公司在1987年到1997年的10年间，其业绩平均增长速度高达26%，2000年，Wal Mart(沃尔玛)公司全球的销售额达到2200亿美元，利润额达到70亿美元，公司全球雇员超过100万，是世界上最大、而且财务和业务运营健康的企业。在Wal Mart的诸多成功驱动因素之中，企业文化被认为是其成功的根本原因。
比满意更满意原则
山姆·沃尔顿对其员工提出了要求，即：要向每一个顾客提供比满意更满意的服务。
沃尔玛公司真的做到了这一点，顾客对公司提供的超过期望的服务赞不绝口。沃尔玛公司每天都收到大量的感谢信。
十步服务原则
十步服务原则：无论何时，只要顾客出现在自己的十步距离范围内，员工就必须看着顾客的眼睛，主动打招呼，并询问是否需要帮忙。
这一原则是山姆·沃尔顿首创的,起源于他在密西西比大学读书的时候竞选校学生会主席。
后来，山姆·沃尔顿把这一成功经验带入他的商业帝国，并加以完善，最终使之成为公司具有鲜明特色的企业文化的一部分。
薄利多销原则
在早期的经营生涯中，山姆·沃尔顿发现：降低价格，刺激销售量，可以提高整体赢利水平。
拟定价为2美元的商品，他说50美分就可以成交！这种令人不敢相信的优惠价格使公众普遍认为沃尔玛公司购物是物有所值。[案例] 安然公司失败的企业文化
2001年，美国Enron(安然)公司因做假账，被迫宣布破产，成为美国历史上最大的公司破产丑闻。
90年代末期，业务上的成功和华尔街的吹捧，使Enron公司开始变得自高自大。公司内部过于强调个人表现导致了空虚和贪婪态度的孳生；内部的互相评估制度导致了唯诺是从的文化，企业内部不再有反对的声音；由于追求漂亮的财务数字导致了内部的失控，内部交易、腐败和虚夸的营业收入以及隐藏的债务随之产生，最终导致了企业的破产。
企业文化可以使公司产生凝聚力并且提供竞争优势，但过时的企业文化，包括核心价值观和管理原则及习惯，也可以扼杀一个企业。
企业文化还直接影响一个企业的寿命。在日本和欧洲，公司的平均寿命为12.5年。
在美国，有62%的公司平均寿命不到5年，存活超过20年的公司只占公司总数的10%，只有2%的公司能存活50年，美国的高新技术企业只有10%能活过5年。
1970年名列美国《财富》(Fortune)杂志前500强的大企业，从诞生到衰亡的平均寿命只有40～50年，到1983年它们中有1/3已经消失。
中国企业的寿命更短，大集团公司的平均寿命在7～8年，一般的中小企业只在3～4年。
世界上能长寿的企业组织有如下的共同特征：
(1)企业组织对周围环境非常敏感，能动态调整从而焕发企业组织的创新和适应能力；
(2)员工的凝聚力和认同感使企业组织建立完善的社区关系和人际关系；(3)宽容或分权是企业组织生态意识的特征，反映了企业组织与内、外部实体建立关系的能力；
(4)保守的财政使企业组织有效地控制自己的增长与进化。
为什么中国企业会出现短寿现象，不少管理学者认为问题就出在企业文化上，特别是许多民营企业无文化和缺少文化。
回过头看这些企业的重大失误，实际上大多数都是一些低级错误，是企业家缺乏修炼，也就是说管理素质太差，缺少文化。
中国企业不要只吃“壮阳药”，而要吃“长寿药”，这个长寿药就是加强企业文化建设。
[案例] “春都”现象
“春都”，曾经是中国肉制品行业的一面旗帜。
由于乱投资、乱扩张和管理粗放，春都的经营在后期陷入困难重重的境地。为了弥补经营管理能力上的缺陷，春都的决策者从全国各地物色了一批“算命大师”作为智囊团。
听起来荒诞的故事，但确实发生在曾经创造行业奇迹的企业身上。目前中国一些企业存在的重大管理问题，都属于企业文化问题： 第一、管理上“有管无理”
中国企业管理工作中的“管”与“理”遵照80%:20%的比例，而世界经济发达国家的企业管理工作中的“管”与“理”遵照20%:80%的比例。
“先搞乱，再乱搞”。
第二、战略上“有战无略”
在有关调查统计结果中，57%的企业不知道如何制定企业战略，69%的企业对战略管理是模糊的。
第三、文化上“有文无化”
中国企业的企业文化就像中国的公园一样，千园一面，似曾相识。
企业文化建设走向了狭义的文化活动，不知不觉地界定于精神文明的范畴，制造新闻或糊弄上级。
第四、营销上“有销无营” 有关调查统计结果显示，有64%企业主管认为市场营销与开展一场运动没有什幺差别。营销不外乎：广告轰炸、公关造势、价格争斗、人海战术、标王拼抢及黑色渠道等。
企业竞争进入了全方位、高层次的竞争。
过去企业竞争只涉及生产、服务的数量、质量、价格，而现在扩展到了文化、理念方面，包括企业的价值观、精神、管理风格、道德风气等。
有的人甚至认为今后企业竞争的中心就是企业文化，这是决定企业竞争优势的根本要素。
顺口溜：“三流企业卖力气；二流企业卖产品；一流企业卖知识；超级企业卖文化”。
三、企业文化研究的与起 １．企业文化研究兴起的背景
企业文化研究新奇兴起的背景是日本经济的迅速崛起给美国管理学界带来的反思。二十世纪七十年代末八十年代初，一个严峻的事实摆在美国人面前，即一方面美 国企业的活力与生产力明显下降，另一方面日本这个缺乏资源的岛国却经济急剧增长，国民生产总值跃居世界第三位，构成了对战后世界经济霸主－美国的严重威胁。
为此，美国派出了几十位由社会学、心理学、文化学、管理学专家组成的考察团，前往日本进行考察研究。
通过美日企业管理比较研究，八十年代初美国出版了四本代表著作，即：美国加利福尼亚大学教授威廉．大内着的《Ｚ理论－美国企业界怎样迎接日本挑战》；美国哈佛大学商学院教授查理．帕斯卡尔和斯坦福大学研究院教授安东尼．阿索斯合着的《日本企业管理艺术》；美国哈福大学教授泰伦斯．迪尔和麦卡齐咨询公司顾问爱伦斯．肯尼迪合着的《企业文化》；美国管理学家托马斯．彼得斯和小罗伯特．沃特曼合着的《寻求优势－美国最成功公司的经验》。
这四本书的出版，标志着企业文化确立为管理学的一个新的研究领域，也是管理学发展上的一个里程碑。
迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中说得非常清楚：“日本人成功的主要原因，就是由于他们具有一种有持续能力的、可以在全国范围维护的一个非常强大而有凝聚力的文化。不仅日本的公司具有强大的文化，而且在公司、银行和政府之间的联系中也具有文化特色。”
日本经济的崛起的重要原因在于日本企业内部有一种巨大的精神因素在起作用，使得企业内部能够保持合作一致；而美国国民性格倾向个性自由、富于竞争创新和热衷多元主义，结果易在企业内部导致分歧和内耗，影响了上下之间的合作。
２．日本企业文化
日本学者森岛通夫在《日本为什么成功》一书中认为，日本经济起飞的过程中，儒教的世俗化与日本的武士气概一起扮演了重要角色。
因此，日本在现代化过程中，企业不仅吸收了西方的先进管理经验，重视企业战略、市场分析、情报收集等以物为中心的管理，而且保持了东方的传统管理思想中的合理内容，重视企业成员的精神、心理建设等以人为中心的管理，形成了自己独特的企业文化。
日本企业文化具有以下一些基本特征：
第一，将“和”作为企业文化的最高目标，强调企业内部和谐一致、团结协作，建立成员之间相互信任、亲密无间、同心协力的集团意识。
第二，企业高度重视人才培养，在员工培训方面不惜投入大量资金。
第三，建立以人为中心的企业经营制度，日本企业以终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会为企业三大支柱，称之为企业经营三神器，从不同的方面调整企业内部关系，使员工对企业产生归属感。
但是进入二十世纪90年代后，日本一些大企业开始改变终身雇佣制的做法。３．美国企业文化
美国是一个移民国家，具有尊重个人、追求自由、勤奋工作、生活节俭等特征；长期与大自然搏斗，又养成了美国人勇于冒险、富于创新、注重实际、崇尚科学的民族精神；而泰罗的科学管理法、法约尔的经营管理理论和韦伯的权威理论，则使美国建立了一套以提高劳动生产率为中心的严格管理制度。
八十年代之前美国的企业文化具有另一些特征：
第一，企业重效率讲实际，以提高劳动生产率为企业管理的中心问题。第二，企业鼓励员工敢于竞争、勇于创新的精神。
第三，企业上下之间权责分明，决策偏重于个人决定问题。
八十年代中期之后的美国企业文化也开始注重人的精神方面的管理问题 ４．企业文化研究在中国
中国在传统计划经济下也存在一定的企业文化，如提倡“爱厂如家”、公而忘私、“做老实人、说老实话、办老实事”、“两参一改三结合”。
中国的企业文化研究始于一九八四年，现有资料反映当年四川长城钢厂首次提出了创建“长钢文化”的任务。
在此之后中国形成了第一次企业文化热，政府与企业都对企业文化给予了相当的重视。
政府的提倡虽然可以促进企业文化的发展，但是也容易产生搞花架子、做门面功夫的虚假现像。
最先搞企业文化的四川长城钢厂后来发展并不好。
“秀才写在纸上，领导说在嘴上，标语贴在墙上，风吹掉在地上，惟独不在我们心上”。
第二次企业文化热显示了我国企业文化正在向成熟和健康发展，开始与企业自身生存与发展的需求结合起来。
四、企业文化研究的产生标志着什么
企业文化研究的产生告诉我们两个重要信息，一是企业在市场中的竞争进入了 高层次、全方位的竞争阶段；二是企业管理进入了人本管理的新阶段。
1、企业在市场中的竞争进入了高层次、全方位的竞争阶段
在二十世纪七十年代之前，企业竞争主要是企业之间在产品和服务的质量、价格方 面的竞争，经济全球化使得企业之间的竞争更加激烈，使得企业竞争从财力、技术力方面的较量，扩展到了企业经营理念、企业精神、企业经营管理方式、企业道德等文化力方面的较量。
顺口溜：“三流企业卖力气；二流企业卖产品；一流企业卖知识；超级企业卖文化”。[案例]广西玉林柴油机厂
广西玉林柴油机厂在八十年代时在全国同行业中排173位，后来在王建明领导下，以“人为本、争第一、零起点”为核心理念，铸造企业员工 的灵魂。
产品质量完成三级跳，从3万公里不出故障到10万公里不出故障又到30万公里不 出故障的国际标准，进入国际先进行列。
2、企业管理进入了人本管理的新阶段
管理学在其初期发展阶段注意的人是一个“经济人”，强调物质剌激的重要性； 行为科学出现之后，管理学发现人不仅是一个“经济人”，而且是一个“社会人”；企业文化研究的出现，表明管理学研究的主要对像－人，不但是“经济人”、“社会人”，同时也是“文化人”，改变人的精神生活面貌更对提高企业劳动生产率具有长期的影响作用。
机器工业时代的管理是以物为中心，因为机器生产要求人与机器一致，人服从机器，结果是人成为机器的附属物，人变成机器人；
知识经济中科技是第一生产力，人成为企业的最重要的资源，企业竞争从根本上说是人才的竞争。
企业只有尊重员工，提高员工的素质，发挥员工的积极性，才能在竞争中取胜，这就是人本管理的中心思想。
人是受精神支配的，思想、观念、信仰、态度、做事方法等都影响人的行为，影响人的创造力和能力的发挥，最终影响到企业绩效。
所以从过去以物为中心、以机器为中心的管理思想，转变为以人为中心的企业文化管理思想，是企业管理方式的根本转变。书法练到一定的时候，常常有“功夫在字外”的说法； 中国画练到一定时候，也有“功夫在画外”的说法；
赚钱也有同样的道理，钱赚到一定的时候，“赚钱的功夫在钱外”。小企业做事，大企业做人。
[例案]：旭日企业文化
１．“裤王”杨钊与旭日企业有限公司
香港企业家杨钊是旭日企业有限公司董实长，旭日企业是其白手起家创立起来的。对于自己的成功，杨钊归纳为“勤、智、信”，认为是自己的“入世基本功”。“勤”是勤奋、肯吃亏和做事有头有尾；“智”是分轻重、随机应变和事缓则圆；“信”是诚实和信任。
勤、智、信的精神后来成为旭日集团立世的三大支柱，亦即“旭日三招”，这种精神以后就成了旭日精神的组成部分。
1971年杨钊与友人借钱合伙办制衣厂，1974年开始独立经营企业，这一年杨钊以别人愿出的低价获得了美国服装商的大批方格牛仔裤单，一下打开了市场，被称为“裤王”。
1976年起，杨钊着手向外部发展，今天旭日企业已发展成既是生产商、出口商、批发商，也是零售商，其服装连锁店“真维斯”专买店在中国大陆有数百家分店，并且业务横跨欧亚美，其资产估计现已超过百亿港元。
杨钊在企业办《旭日之声》报，自1985年起每月一期，期期都有他写的文章，这些文章都是自己亲自动笔写的。
这里举其中一篇《最伟大的医生》：
当你感到极端愤怒时，最好的应付方法是什么？“忍耐”。当你感到无奈而绝望时，最好的解决方法是“忍耐”。当你事事不如意时，最需要的是“忍耐”。
“忍耐力”、“自然力”、“时间”被认为是世界最伟大的医生。它们的效用是没有一个医生能相比的。
“船到桥头自然直”，“难中有易，易中有难”，“天无绝人之路”，“物极必反”，便是自然力最好的写照。
“时间”是解决问题最有效的方法。道理在“事缓则圆”。当条件未成熟时，要解问题往往很困难，并且效果不好。如果能把事情放一放，待人们的认识有所改变，人的需要有所改变时，那么条件便成熟了，刺手的问题却会迎刃而解了。曰“水到渠成也”。时间往往能医好人们的创伤，痛苦和悲伤往往会随着日子的过去而逐渐消逝。
记住，当你失去平衡时，又或找不到更好的医生时，不要忘记，世上还有三位伟大高明的医生呢！
交流中就将创业者的为人处世的态度传递给整个企业，成为了企业的精神。杨钊不仅在全国各地有大量投资，而且热心公益和文化教育，历年来他的捐款己超过了一亿元人民币。
第五篇：企业文化访谈提纲
张总：
您好。
我们的企业文化里，把“团队健康发展，不断学习进步”作为企业发展追求的第一条，可见，当初您在创始赛菲公司时，把团队发展与学习进步作为企业发展的首要目标。请问，您是如何理解“团队健康发展，不断学习进步”的？
您觉得“团队健康发展，不断学习进步”对企业地发展有什么重要的意义？
您觉得“团队健康发展”的前景、蓝图是什么样的？
“不断学习进步”呢？
您觉得我们现阶段的发展状况还有什么不足？
您作为公司的最高领导人和创始人，您觉得我们现阶段应该从哪些方面进行改进。
谢谢
蒋总：
您好。
我们的企业文化里，把“团队健康发展，不断学习进步”作为企业发展追求的第一条，可见，咱们公司把团队发展与学习进步作为企业发展的首要目标。请问，您是如何理解“团队健康发展，不断学习进步”的？
您觉得“团队健康发展，不断学习进步”对企业地发展有什么重要的意义？
您觉得“团队健康发展”的前景、蓝图是什么样的？
“不断学习进步”呢？
您觉得我们现阶段的发展状况还有什么不足？
您作为公司行政部门的最高领导人，您觉得我们现阶段应该从哪些方面进行改进？
谢谢
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