“十五连跳”后的思考

第一篇：“十五连跳”后的思考

“十五连跳”后的思考

——从富士康事件看企业劳资关系

事件回顾：郭台铭于1974年白手起家，30年后建立庞大的商业王国。郭台铭的商业王国先以“鸿海”在台湾创业，透过并购的方式建立起巨大的经济规模，后来又以“富士康”的名号在大陆发展并且以惊人的速度成长。然而，光纤的背后，这样一座工厂却好似一座监狱：45万员工被关在三平方公里的工厂内与世隔绝，企业采用军事化管理模式和高效率要求进行生产。在这样的高压政策之下，终于惨剧发生了：从2006年6月起第一名员工自杀后，富士康就像中了魔咒般，员工相继选择跳楼自杀。截止目前，已有十五名员工跳楼自杀身亡。指责和抱怨无济于事，任何的辩驳也显得苍白无力，毕竟一个个鲜活的生命已经离我们远去。我们需要的是反思，痛定思痛，避免悲剧的重演。在我看来，富士康事件是企业劳资冲突走向极端的一个典例，它背后所折射出的是中国民营企业劳资问题的普遍性。一．时代背景的变迁——中国社会主义市场经济体制改革

1992年邓小平南巡讲话后，确立了中国将实行社会主义市场经济。大力发展社会主义市场经济，使非公有制经济的存在和发展成为必然，于此便产生了普遍的劳资关系。伴随着中国的城镇化、工业化进程，大量农村剩余劳动力向第二、第三产业转移，为企业发展提供了充足的劳动力。中国实行社会主义市场经济体制后，企业方面呈现出以下四大特征： 1.1 劳资双方的对抗性

非公有制企业在拥有生产资料的基础上雇用劳动力，无偿占有劳动者创造的剩余价值，带有明显的雇用剥削色彩，资本对劳动的剥削将不可避免地带来一定程度的对抗和冲突。目前在中国非公有制经济的快速发展与落后的企业管理并存，劳资双方在目标追求上的差异以及一些地方保护主义的存在，加剧了劳资关系内在矛盾的激化。1.2 劳资双方的不平等性

非公有制企业劳资关系是一种以“资方为主导”的不平等的劳动关系。

当前，中国劳动力市场供大于求，劳动力相对于资本过剩，出现了劳动与资本之间的不平衡现象。企业雇工大多来源于农民，相对于企业主所拥有的资本优势而言，他们在劳资关系中处于相对弱势地位，受到企业主的剥削欺诈，工人的合法权益时常受到损害，造成资方主导劳资关系。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的资本短缺、劳动力过剩比其他国家要突出得多。1.3 操作运行机制的不规范性 政府在处理劳资问题时，采取特殊性的临时行政措施而非法律手段。发现问题再解决问题为时已晚，并且所依据的法律本身存在漏洞，这给不法分子可乘之机。除此此外，三方机制、集体谈判平等协商等制度尚不完备，工会还不能真正发挥代表劳动者利益的作用。1.4 劳资关系总体趋于改善

在我们发现问题的同时，也应当看到中国非公有制企业劳资关系是一种发展中的劳资关系，并且正在日益趋于成熟。具体表现在三个方面：第一，非公有制企业劳资关系发展的层次性、阶段性相当明显，劳资关系中的一些基本问题逐步得到解决；第二，劳资双方对如何处理劳资矛盾、劳动争议、建立和谐劳资关系的认识也不断提高；第三，针对非公有制企业劳资关系的制度设计和立法也日臻完善。

这些进步与改善必然会引导非公有制劳资关系向和谐稳定的方向发展。二．企业内部劳资矛盾突出——中国民营企业体制改革迫在眉睫 2.1 工作时间长、强度大 中国企业劳动时间普遍过长，除少数按照国家相关法规实行8小时工作制以外，多数企业工人的劳动时间远远超法定要求。此外，企业并未将劳动时间与劳动报酬挂钩，实行计件工资，制定较多的计件定额使工人无法在8小时内完成，只得超时加班。表1 工人平均每天工作时间平均每天工作时间

2006年（%）

2007年（%）

8小时以下

23.9 22.4

8-10小时

55.3 60.5

10-12小时

15.1 12.9

12小时以上

5.6 4.3

资料来源：李桦、牛卫平：《珠三角地区民营企业劳资关系调查》，《中国人力资源开发》2007年第7期，第81-83页

由表1我们可以清晰地看出企业内部超时加班的现象非常严重，其中有近20%之多的员工甚至平均每天工作时间超过了10小时。超时加班，工人应有的休息权无法保障。对于加班问题，《劳动法》及相关法律明确规定：每日工作时间不得超过8小时，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过36小时。显然，企业中存在着违反法律规定的现象。2.2工资报酬低

工人工资待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多数企业对外地务工人员都按照本地最低工资标准计算报酬，工人的最基本生活都无法维持，只能选择加班。看似符合劳动法的规定，其实工人的实际付出要远远大于所得的报酬。表2 加班工资的给付 加班工资的给付（%）

工作日加班

周休日加班

节假日加班

2006年

2007年

2006年

2007年

2006年

2007年

无

51.7 62.4 47.1 60 42.4 48.6

100% 28.7 22.4 29.7 21 23.6 20.5

150% 13.3 10.5 13.8 11 10.4 8.1

200% 4.2 2.9 8.0 7.1 9.7 9.5

300% 2.1 1.9 1.4 0.9 13.9 13.3

资料来源：李桦、牛卫平：《珠三角地区民营企业劳资关系调查》，《中国人力资源开发》2007年第7期，第81-83页

按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；3.法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

由表2所反馈的加班费的给付情况令人担忧，企业非但不按照先关法律给付员工加班费，甚至还出现了加班不给加班费的情况，并且这样的比例相当大近一半左右。据调查数据显示，中国劳动者工资普遍较低。当前中国职工的平均工资只有美国的20/1，日本的24/1。北京、上海等特大城市的大多数劳动者的收入都低于当地平均工资，如北京2006年度职工年平均工资为36097元，但没有达到职工平均工资的人员占60.7%；而上海据2001年至2005年《劳动工资统计年鉴》显示，64%的职工工资水平在社会平均工资水平之下。图1 工资与GDP增速比较

在我国GDP不断增长的趋势下，我们不能忽视个体在工资报酬方面存在的问题。由图1可见，劳动者收入的增速比GDP增速缓慢，并且劳动者个人的工资收入来源有下降趋势。这一点从劳工组织公布的数据中也有所反映，即2000年到2005年间，中国的人均产出增长了63.4%，超过了印度的26.9%和东盟的15.5%。但该报告也指出，高劳动生产率并没有体现在工资水平的增长上，这表明普通劳动者并未分享到劳动率提高的成果。国家发改委公布的《2006年中国居民收入分配年度报告》表明，我国工薪收入的比重是逐步下降的，由1995年的79.2%将至2005年的68.9%，每年大约减少1个百分点。2.3 劳动合同内容流于形式、签约率低且歧视性用工现象严重

劳动合同本来是劳资双方平等协商的产物，也是解决劳资矛盾的基本法律依据。然而，目前某些企业中招工不签订合同的现象非常普遍。即使签订了劳动合同，在工作内容、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和劳动条件等方面存在大量违法条款的情况，侵犯劳动者的人身权利的现象时有发生，如：民工与建筑施工队签订合同中规定的生死条款，发生死伤事故建筑施工队概不负责、非公有制企业中对女职工不实行四期(经期、孕期、产期和哺乳期)保护等等。可见，这类劳动合同的签订更多的是强调雇主的权利和雇工的义务，并不能真正起到应有的保护劳动者合法权益的作用。

2.4 工作环境差，缺乏劳动安全保护

企业劳动保护资金投入不足，缺乏防护设施。生产工艺落后、设备陈旧，造成工人的工作环境恶劣。工人常年工作在有毒、有害的环境中，给他们的身心健康带来巨大伤害。这相当一部分企业受市场利润的驱动，为了降低成本，即使在生产稳步发展的情况下，也不愿为改进有害工艺、增加劳动保护设施而投资，直接导致中国受到职业病危害的人数居世界前列。2.5 劳动保障覆盖率低，福利待遇差

劳动保障通常包括社会福利、社会救济、社会保险以及公共医疗卫生保健。一些企业遵守国家劳动保障法律法规的观念相对滞后，为职工参保的覆盖率较低，参加社会保险面窄，参保的范围集中于养老保险，参保生育、医疗、失业、工伤保险的很少。养老、医疗、工商、生育等基本的保障权是劳动者应该拥有的基本权利。但由于我国基本保障制度建设不完善，覆盖人群有限，使得很多劳动者至今仍然无法享有这些基本权利。图4 全国劳动者参与基本社会保险的情况 就业人员总数

养老参保率

失业参保率

医疗参保率

工伤参保率

生育参保率

76400万

31.60%

14.64%

20.59%

13.44%

17%（按性别）

资料来源：劳动和社会保障部、国家统计局：《2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报》，《国家统计网站》2007年5月18日

由图4根据2006年度劳动和社会保障事业发展统计公报，劳动者参加了养老、失业、医疗、工伤、生育保险的比例只分别占31.60%、14.64%、20.59%、13.44%、17%。一项社会调查研究也表明：私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参加养老保险的仅为22.7%，参加失业保险的仅为6%，比例相当低。2.6 工会组织不健全，员工的民主权利得不到有效保护 统计数据显示，在我国维护私营企业工人合法权益的工会组建率仅达到53.3%，相当一部分企业没有建立工会组织机构。即使有些非公有制企业建立了工会组织，真正发挥作用的也不多，缺乏协调劳资矛盾的能力，集体合同制度、工资集体协商制度等还没有得到广泛推行。我国《工会法》中明确规定工会的基本职责是维护职工合法权益，但由于企业的经营管理权、决策权完全被资方掌握，劳动者很难真正参与到其中，导致工会组织作用微弱。三．解决方案——“双管齐下”：政府强制力 + 企业自身改革 企业内部：3.1工作再设计

“我每天的工作就是不停地机械性重复劳动，毫无乐趣可言。”几乎每一位在富士康的员工提起自己的工作是都会说这句话。富士康集团在工人的工作设计上存在着很大的缺陷和漏洞，需要进行工作再设计。

首先，应当使工作丰富化。我们可以尝试赋予员工更多的责任。这不仅要增加员工生产责任，还要增加其控制产品质量，保持生产计划性、连续性及节奏性的责任，使员工感到自己有责任完成一个完整工作，而不仅仅是一个小小的组成部分；富裕员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。当员工感到所做的事是依靠他的努力和控制，工作的成败与其个人职责息息相关时，工作对员工就有了重要的意义；培养员工的成就感。通过提高员工的责任心和决策的自主权来提高工作的成就感。

目前富士康所采用的管理模式为一个车间分为主任、科长、班长、组长四个层次，一般人员晋升很困难，并且员工只是对自己生产线上的产品负责。我认为可以大胆尝试扩大管理班子的人员数量，选拔优秀的员工作为管理层人员以扩大员工的工作，从而使其中一部分的员工拥有更多的责任。

其次，尝试加大工作难度和培养对不同工作的训练，普及多技能工。这一点可以借鉴一下日本的做法：日本丰田企业内部灵活调整劳动配置，即将具有相近技能的现有人员，从原岗位调至新岗位，并进一步采取了在企业内和事业所内根据劳动力供需的忙闲不均，通过支援、外派等形式在人员富裕部门与人员不足部门之间进行人员流动的方法。实行多种岗位轮换制，不仅可以积累从事多种作业和不同职业的经验，也为普及多技能工创造了有力的条件。重复相同劳动必然会带来厌恶与疲乏，如果可以让员工尝试不同的工作，既可以缓解不良情绪、激发工作热情，也可以培养员工多方面的技能，可谓是“一箭双雕”。3.2情绪管理

富士康事件不可避免地会涉及到员工自身的心理素质问题。他们是新一代的农民工，他们怀揣着梦想投身城市，他们把所有的希望都寄予在这里，出来了就不打算回去。然而，现实与理想的反差太大：高负荷的工作、毫无乐趣的劳动、单调的生活„„富士康好比是一座“围成”，外面的人想进来，里面的人想挣脱却不能挣脱。在我看来，员工个人的心理承受能力仅仅只是酿成悲剧的一小部分因素，如此大规模自杀的背后，更根本的原因是企业缺乏对员工情绪上的管理。

首先，是员工压力管理。在富士康的案例中，我们主要可以看到的是工作的压力，“问题的关键不在于机械性的重复劳动，而是8小时以外不得不再流水线上继续重复，否则连生存都困难。”尽管加班造成身心疲劳，但为了挣钱员工愿意选择加班。表面上的“自愿”加班，实际隐含了多少的无奈。每个员工都相比别人多赚一些钱，今天我多做一会儿就能多赚一些，由此产生了巨大的工作压力。

另一方面，人事变迁频繁导致的不安全感也是压力产生的重要因素之一。在45万员工中，工作五年的只有2万人左右，而工作不到半年的人高达22万，每年的员工流失率达35%以上，也就是说富士康几乎没三年就要彻底换一批人。这种流失会让员工产生恐惧感，对企业没有归属感和安全感，这些也会无形中增加员工的压力。这里，我们以日本为例：日本的大多数企业采用终身雇佣制：企业经营者原则上不实行解雇，即使在因经营恶化不得不实行减员的情况下，也尽量回避之名解雇。由此形成了长期连续的雇佣体系，并迅速普及，这就是常说的“终身雇佣”。此外，在劳动力不断趋紧的外部劳动力市场发生巨大变化的冲击之下，以长期连续雇佣为基础，对一线工人广泛、深入地进行技能开发的熟练形成体系得到了进一步的完善。

其次，是沟通管理。富士康集团缺少企业高管与员工之间的沟通。“我所在的车间有300多人，其中又分为主任、科长、班长、组长四个层级，这样普通工厂的声音很难传递到上面，老板的决策和对员工的体恤也无法传递下来，而且管理人员的相对稳定让普通员工感觉失去了晋升的空间。”同在一个寝室的员工之间甚至连名字也叫不出，他们成为了不折不扣的“最熟悉的陌生人”。

企业应当为员工提供良好的人际环境。首先是纵向的沟通，即上下不同级之间的交流，企业领导人要克服地位、职务障碍，建立相关的平台用以员工提出自己的见解，与沟通者保持平等的身份，比如工会等等机构。尊重科学，以理服人。其次是横向的沟通，及同事之间的交流。企业可以适当多组织一些活动，如联欢晚会、优秀员工表彰大会、度假旅游、各类竞赛等等娱性活动来增进人员之间的沟通与交流，同时也是减少竞争压力的有效手段。3.3薪酬激励

在富士康集团中，一线员工并没有分享到企业发展的成果，他们的平均收入现在也只有1000元上下，收入分配很不合理。员工兢兢业业地工作，血汗的付出，到头来与普通的员工没有什么区别。很明显，富士康集团的薪酬管理存在不合理的地方。

在薪酬管理方面，通用电气公司的做法值得我们借鉴。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么公司提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。实际上，通用支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成加起来平均只有7.5%，其秘诀在于：只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬：准则一：不要把报酬和权力绑在一起；准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度；准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息；准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法；准则五：不要凡事都予以奖赏。

其实总结其成功的规律主要有两条。首先，应当体现员工的价值。企业在设计薪酬时必须要能充分体现员工的价值，使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇之间的短期和长期平衡。其次，内部一致性原则。一是纵向公平，及企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应当是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬是必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出和现在乃至将来都应该基本一致的，而且还应该有所增长。3.4员工的培养与成长 企业好比是一座金字塔，顶端只是少数的高层，而支撑起整个金字塔的其实是一个个团队和大批的员工，任何一块砖的动摇都会使庞然大物轰然倒塌。因此，一个企业是否成功很大程度上取决于它的员工，一个企业的员工如果有人消极怠工、或是缺乏团队合作精神，只注重个人利益，不为整个企业未来的发展考虑，那么这样的企业将会走向消退与灭亡。由此看来，对于员工的培养和其在企业的个人成长空间就显得尤为的重要了。

中国民营企业较少愿意在人才培养上投入很多精力的原因在于：一方面，出于经济腾飞期，固定资产如厂房、土地会带来丰厚的升值回报，而投入机器设备也会为企业带来美誉与生产能力的直接提升；另一方面，企业在培养人才方面的投入既费时又费力，难以度量回报。在人才市场没有充分建立的情况下，人才的高流动性也是对人才培养的投入风险巨大。员工培训体系方面上海贝尔公司可以作为一个典范：员工进入上海贝尔后，须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训。转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。此外，公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学历教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。对于员工的培养机制我们可以从以下几点入手：首先，同等重视对人力资本与实务资本的投入。民营企业要像重视扩张规模一样重视人才培养，才能保持企业的不断扩张。其次，采用多种人才培养手段。人才培养是多方面、全方位和长期的过程，在民营企业人才培养中，特别要注意内部培养，通过岗位论换，技能培训与继任者计划等多种方式实现人才培养的目标。最后，民营企业家也应身体力行，通过自身素质的不断提高带动人才培养。3.5企业文化价值

价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。几乎所有成功的企业，不论企业发生了什么样的变化，他们的企业文化是基本不变的，或者说，企业文化的核心价值是不变的。这是企业赖以生存的基础，因为价值观为全体员工提供了共同的行为准则，企业的成功源于员工对组织价值的确认、信奉和实践。

西南航空公司以4架飞机起家，在不到30年的时间里迅速发展为全美第五大航空公司，拥有员工29000余名，营业收入大40亿美元，业务覆盖美国26葛州的52座城市。它迅速成长的秘诀就在于其价值观、理念和精神。西南航空公司奉行三条基本价值观：1.工作充满乐趣，每位员工应该享受工作的快乐2.工作具有价值，要认真对待不懈怠3.员工具有价值，每一个人都能发挥独特的作用。

西方哲学中对人生的三个基本问题，对于企业的价值观，在我看来也同样适用。首先，企业要追寻什么？也就是未来应该成为一个什么样的企业，是一个企业内部大多数成员希望共同创造的未来景象，我们称之为愿景；第二个问题是为何追寻？就是企业为何而存在，为什么能够成为愿景中所描绘的企业？问题的回答就是企业的目的或使命，是组织存在的根源；第三个问题就是如何追寻？也就是什么对企业来说是最重要的，这是达成愿景的过程中，一切行动、任务的最高依据和准则。

好的企业文化的价值核心，能够为企业树立一整套生产、经营和管理的理念和原则；减少企业的沟通障碍，减少制度推行的阻力，从而降低企业的管理成本；能够以文化形成企业不可模仿的核心竞争力。文化管理实际上是为企业制定一条长青线，它发挥的是一种心灵上的牵引作用，心灵上的认同，将牵引员工去追寻，从而引领企业成长。我们确定了基本价值观后，要修订我们的制度和管理规则，从而使员工乐于去尝试，并在尝试中确认价值观，从而通过长期的行为，成为集体认可、共同实践的一种习惯。政府外力：3.1 完善劳动法律法规体系

2001年新修订的《中华人民共和国工会法》和2008年新《劳动合同法》作出相同规定：人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。虽然在法律中规定了建立劳动关系三方协商机制的任务，但这一规定偏向原则性和模糊，缺乏应有的可操作性。因此，我们有必要借鉴西方国家的经验，针对三方协商机制的有效运行制定专门的法律法规，依法赋予中国各级企业联合会代表资方利益的合法组织地位或者依法成立新的雇主组织解决当前我国雇主组织缺失的问题。图5 各国协调劳动关系相关法律法规一览表 国家

法律法规

主要内容

英国

《产业关系法案》

规范谈判规则，承认工会，保护参加合法罢工工人的权力

欧盟各国

《基本劳工权利宪章》

促进欧洲各国及社会成员之间的协调，规定了实施可以以法律、集体谈判、三方机制等形式进行

荷兰

《集体谈判法》 《企业代表会法》

规定了协商谈判的定位、作用、实施，以及企业会的地位、职能和与政府、工会的关系等

澳大利亚

《工作场所关系法》

一部较全面的立法，各州依据该法制定劳动关系法

日本

《工会法》

二战后制定最早的法律，规定了三方机制的原则框架

韩国

《三方委员会设立及运行法令》

规定承担社会协商的机构、职能、工作范围等

新加坡

《劳动关系法》 《工会法》 《工业纠纷法》

规定协调劳资关系方式，规范公会成立及其活动等

资料来源：段晶晶：《完善我国劳动关系三方协商机制的探究》，《上海交通大学硕士学位论文》，2007年，第37页

在三方协商机制性质、地位、组织机构、职能任务、协商程序、权利与责任，以及各方职责任务等作出明确具体的规定，增强法律的可操作性，以此把三方协商机制全面纳入法制化的轨道的基础上，立法机关要完善劳动法律法规体系，使各种劳资关系有法可依。国家立法机构要加快完善劳动法律法规，使劳资关系有法可依。国家立法机关要立足中国国情，借鉴国外经验，尽快形成以《劳动法》为主、以《劳动合同法》、《劳动争议法》、《工资法》、《就业促进法》等为辅的法律法规体系，确保劳资关系的种种矛盾都能有法可依，同时通过制定较为明确细致的实施细则，提高法律法规的可操作性。3.2 加强政府的执行力

政府是社会公平正义的代表者和劳资关系的仲裁者。构建和谐的劳资关系，要大力发挥政府的作用。第一，政府要加强社会保障制度建设。政府要将企业纳入社会保障体系，督促其为员工按时足额缴纳社会保险费用。第二，加大劳动执法力度和劳动监察队伍的建设。当前中国尚缺乏一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，不能对企业实施有效监管，因此要加强劳动监察队伍的建设，为构建和谐劳资关系提供有力保障。第三，政府要加强对劳资双方的培训提高其素质。政府既要对企业经营管理者加强教育与培训，使他们能关注企业的社会责任，自觉遵守有关劳动和社会保障的法律法规，维护劳动者的合法权益，也要加强对劳动者的教育和培训，全面提高他们的素质，要让劳动者学会依法维权。四．结语

考夫曼在20世纪20年代关于建立劳资关系的论述：“在生产上效率更高；在经济报酬上的分配更公平，劳动力的利用率更高，以及工作场所用工政策的管理更有力；个人自身成长和发展中所获得的幸福感更强，所得到的机会也更多。”一个企业的成功是有许多因素共同决定的，其中任何一项的缺失都会导致失败。

劳资关系作为市场经济最基本的关系之一，积极稳妥地化解劳资冲突,缓和劳资矛盾，形成劳资双方互利共赢的机制，不仅是中国特色社会主义的重要标志，也是构建社会主义和谐社会的客观要求。因此，中国必须以科学发展观和构建社会主义和谐社会战略思想为指导，尽快扭转资强劳弱的失衡局面，全社会共同努力。从当前我国劳资关系的发展趋势来看，不断深化经济体制和政治体制的协同过改革，建立健全相对公平、有序的国民收入分配制度，不断缩小劳资收入差距，特别是通过提升劳动者收入，实现政府、企业、劳动者三者之间收入分配的共赢，是构筑和谐劳资关系的重要制度选择。对此，党的十七大报告明确指出要“处理好一个关系，完善两项制度，实现三个提高”，即“初次分配和再分配都要处理好效率与公平的关系”，“要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配制度方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度”，“逐步提高居民收入在国民收入中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重，着力提高低收入劳动者收入。”这为新时期收入分配制度的改革创新指明了方向。富士康事件是一幕悲剧，它的背后是一个企业管理模式的彻底失败、政府监管力度的缺失以及法律尚未修补完善的漏洞等多种因素的共同结果。我们所要做的不仅仅是悲痛，因为悲痛并不能挽回那些已经逝去的年轻鲜活的生命，更重要的是如何避免类似惨剧的发生，寻找其中的根源，从而总结出经验和教训。这些正是富士康事件带给我们的反思。警钟长鸣，我们都会铭记在心 参考资料：

最高人民法院司法解释小文库编选组《劳动争议司法解释及相关法律规范》，北京：人民法院出版社，2002 徐天明《富士康真相》，杭州：浙江大学出版社，2010 朱代恒《劳资之争：劳资纠纷典型案例评析》，北京：法律出版社，2006 权衡《劳动与资本的共赢逻辑》，上海：上海人民出版社，2008.11 包季鸣《人力资源管理——全球化背景下的思考与应用》，上海：复旦大学出版社，2010.5 王长成，关培兰《员工关系管理》，武汉大学出版社，2010.1 吕舒春《管理规则》，北京：中国商业出版社，2004.3 马金山，马文婷，李玉平《细节案例》，北京：人民日报出版社，2008.4 庞志，邢华彬《中国文化背景下劳资关系的特点及中国经验》，第23卷第5期江西金融职工大学学报，2010.10 约翰·W·巴德《人性化雇佣关系：效率、公平与发言权之间的平衡》，北京：北京大学出版社，2007.6 【英】菲利普·李维斯，阿德里安·桑希尔，马克·桑德斯《雇员关系——解析雇佣关系》，东北财经大学出版社，2005.11 【美】查尔斯·A.奥雷理，杰弗瑞·普费福《平凡的员工非凡的业绩》，清华大学出版社，2005.1

第二篇：富士康连跳事件分析

富士康连跳事件分析

首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。

富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。

我们再来看看富士康员工的构成，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。

现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”

进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。但至少这代表着一种趋势。或许在不久的将来会变得越来越好。应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。制造型企业一般有如下几个特点：1。工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。在现今的社会中压力之大。富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。

央视著名评论员白岩松：“未来中国的发展都在面临一种新的博弈，就是成本越来越大，还不仅仅只是说工资的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和谐的成本，跟员工沟通的成本，我觉得任何的企业在未来的发展当中计算成本的时候，都要把这些因素加进去，我觉得中国的改革的确到了一个面临新的挑战的时候，这个挑战是非常综合的，过去是我源源不断地招来人，我不用去考虑他的所有的福利、心理、娱乐，都不用考虑，但是现在你必须考虑.”

第三篇：从富士康九连跳看劳动法常识

从富士康“九连跳”看劳动法常识

富士康接连发生员工跳楼自杀事件，今年到目前已经发展到“九连跳”。主流媒体却显得异常客观冷静，称富士康的自杀率并不高，富士康不是血汗工厂。倒是有人开始指责那些自杀的80后、90后太脆弱，甚至称死者“有勇气自杀，没有勇气辞职”。

正好笔者在网上查到一份题为“富士康《新干班违约条款》”的文件，大意为员工如果要辞职，必须支付给厂方“招募成本和综合培训成本”4000元、违约损失5000元、人事代理费每年1200元；如果员工不能适应原岗位，经过岗位调整，“仍不能较好地适应的”，则厂方有权辞退员工，并且员工也必须支付上述赔偿；员工如不能及时赔偿，厂方将冻结员工方“人事档案、户口关系，且赔付额除追加乙方人事代理等所支付费用外，另按原赔付收取每年10的滞纳金”。

之前《中国经营报》4月26日有报道称：近500名受聘的应届生抗议富士康畸高的违约金是违法的霸王条款。网上也有自称是富士康员工的人称其违约金高达1万元甚至15000元。以上都与这份文件内容基本吻合。看来从富士康跳楼需要“勇气”，辞职同样也需要“勇气”。

但也有人对如此高的违约赔偿条款不屑一顾，“你觉得那不公平，你可以不去签。”应怎么看待呢？首先，劳动关系不是一般民事关系，资方必然是强势的，员工没有公平的话语权，所以才需要国家强力干涉，以扭转这种不公平，包括规定最低工资、8小时工作制、禁用童工等等。签订严重不公平的劳动合同，并不是员工的无能，而是企业的无耻，甚至是违法。

新《劳动合同法》为了限制用人单位滥用“违约赔偿”，规定违约金的数额不得超过用人单位向员工提供的培训费用，并且必须是“专项培训”费用，而不是泛泛的企业培训，只有像航空公司培养飞行员才属“专项培训”。据《中国经营报》上述报道，因2008年《劳动合同法》的实施，富士康特意把“违约金”改为“培训费”，数额保持不变。而为了防止厂家规避法律，《劳动合同法实施条例》规定：“培训费用”，是指用人单位对劳动者进行“专业技术培训”而支付的“有凭证”的培训费用。

如此看来，如果富士康没有向员工提供“有凭证”的“专业”的培训，那就无权要求员工支付培训费，更无权以“培训费”的名义要求员工做出“赔偿”，且富士康如果还扣押辞职员工的档案、户口作要挟，更违反《劳动合同法》第85条的规定。

遗憾的是，在我们这个社会主义国家里，很多人的心理从来没有走出过英国维多利亚的“羊吃人”时代，就是这么认同劳动制度“不公平”。

至于有专家称，富士康员工的自杀率约为十万分之二三，低于全国平均水平。笔者心存疑惑，比如厂区的人口年龄单一，是否能与全国平均水平比较？如果专家能证明和富士康一样的大企业，都在发生跳楼潮，那么笔者愿意接受这个结论。

第四篇：富士康十一连跳主要责任在企业还是员工

富士康十一连跳主要责任在企业还是员工

我方观点一致认为是员工

一：首先要对富士康有所了解 富士康简介：富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电消费电子、数位内容、汽车零组件、通路脑、通讯、等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。2011年7月29日总裁郭台铭称，未来3年内将新增100万台机器人取代人工劳动力。

二,我们只要观点：

第一，像富士康这么强大的一个企业，信誉度是很高的，不然怎么能跻身全球企业500强之内。富士康虽然经常加班，但加班有加班费，工资照发不误，俗话说，家家有本难念的经，更何况像富士康是个庞大的企业，员工达60万，管理制度难免不能面面俱到，但是没有规矩不成方圆，一个如此规模宏大的企业，如果没有一个严格的管理制度，那不乱套了吗？ 第二；那些跳楼自杀的员工，进富士康之前想必对富士康有所了解，应该知道在富士康里工作，压力会比其他企业更大，竞争更强，既然他们当初敢选择富士康，那么就应该要有勇气一直走下去，俗话说守得花开见月明，天降降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤。可是他们却连这点道理都不懂，这点勇气都没有，竟然因为一点小小的挫折与不如意，而选择跳楼，结束自己的生命，有句话说的好，生命诚可贵呀，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛：可是我们并没有看见员工是为了追求爱情或自由而放弃的生命啊？你可能说，他们就是为了爱情与自由，为了爱情吗？不可能，因为富士康并没有明文规定员工不能谈恋爱：为了自由吗？更不可能，他们如果觉得富士康呆着不爽，可以跳槽啊！富士康并没有限制员工的自由，也就是说员工都有辞职的自由，为什么一定要跳楼呢？难道自己自杀，还要企业负大部分的责任，如果这样的话，那些没有工作的流浪汉自杀了，找谁负责去，有去找谁负主要责任去？ 第三，我们确实承认，富士康的管理制度严格，员工与员工之间的交流少，环境气氛紧张，加班也是时常有的，这也许会让员工感到很压抑，但这并没有威胁到他们生命，为什么要选择自杀呢？黑格尔唯物辩证法认为，事物的产生，发展和灭亡是由内外因共同作用的结果，但两者在事物发展的地位和作用是不同的，内因才是决定事物发展的方向，而富士康里的生存环境就是员工跳楼自杀的外因，内因则是员工自己产生了自杀心理，并采取了行动，虽然企业有一定的责任，但是主要责任还是在于员工自己本身。

2员工们应该知道他们是替全世界最好买，最尖端的产品做代工，他们要比其他企业的员工面临的挑战更大，应该要做好足够的心理准备，来接受种种磨难与挫折，而不是跳楼，跳楼本身就是一种不负责的表现，对自己不负责，对亲人不负责，对社会不负责。对自己不负责的人，别人怎么去对你负责。员工跳楼主要责任在于员工本身

3一线员工都是90后，从他们生长的年代来说，大都没受过什么苦，心理承受能力比较差，进入职场前没有清晰的个人目标和规划，工作后觉得现在自己做的不是自己想要的，又不知道自己到底想要什么，加上工作又乏味，年轻人顶不住压力，遇到挫折困难，就退缩就行极端主义来解决，选择最不负责的跳楼自杀，遇到一点困难就选择逃避，有勇气面对死亡，却没勇气面对企业，自己跳楼自杀，企业难道要负主要责任吗？

4富士康压力大，管理严格，但哪一个大型企业管理制度不严，压力不大，但那些员工却不会去释放压力，调整心态！反而跳楼自杀，人就不该轻生，解决问题的方法绝不止一个，只是他们懂得不够，想的不够，明白的不够，人生的路很多条，看你选择哪一条了，但绝对不是死路一条。因此主要原因在于员工。十一连跳主要责任在于员工。

5不懂得爱自己生命的人，何以工作..那些以乞讨为生的人，在生命最基础的保障食物和水都没有的情况下，顽强的生存在大城市的角落，他们吃的什么，垃圾。他们生活环境那么艰苦，他们也没去跳楼，没选择自杀，只要你想活下去，只要你有强烈的生存意思，不管环境多么恶劣，都不会去自寻短路，而那些在富士康工作的人，不知比那些一点物质保障都没有的人优越多少，可他们选择最愚蠢的方法来与抗衡，因此十一连跳主要责任就在于员工自己本身

工作不舒心就走呗，干吗非要走极端呢，对吧，还是人的性格、心态的问题。记住：生活中有困难和挫折才叫生活。积极面对人生，没有什么过不去的。出了心理方面的原因不排除有黑恶势力渗透企业逼迫致死的可能。但主要原因还是在于自己本身，心态健康很重要，因此我们不要效仿那些员工，遇到困难与苦难就选择放弃自己的生命。

三对方辩友可能涉及到的问题：

(1)深圳富士康发生“十连跳”后，记者21日深入富士康龙华园区，试图还原员工的真实生活状态。早8时，上了12小时通宵夜班的员工正准备下班。“我们是两班倒，平时加班不算加班费，只有周末加班才算加班费。”90后员工小郭说，“我是新手，在流水线上做得比较慢，组长经常会熊我，我上个月才挣了1100元。”<京华时报.>

（2）FOXXCOM(我知道打错)内部的：环安课）打死的：其中一个（名字就

不说了）是因为年纪小偷拿了公司一个小电子产品，活活被保安打死从楼上扔 下

(3)劳动法明文规定：„八小时双休日！‟可是在富士康，八小时都遥不可及双

休日更是白日做梦，他们竟然把12小时两班倒视为天经地义。打骂、处罚、超时工作、冷漠无情，这样恶劣的坏境，员工跳楼，难道责任还在 于员工自己本身吗？我们可以从这两方面回答：坏境这么恶劣，员工可跳槽，既然有更好的选择，那问什么他们要选择自杀呢？如果是你，你是愿意选择自杀还是跳槽？

(4)如果工作和生活的压力是主要因素，那为什么只有富士康的会跳楼？那么多厂房，我想有这种压力的不计其数。为什么别人不跳？富士康管理绝对有问题。要承担大部分责任

（4）富士康里自杀的人里也有几个是大学本科生，姑且不说流水线工人是否

有价值，请问他们这些国家培养出来的大学生心理素质难道很差吗？那他们为什么会选择自杀呢？(5)为什么“跳楼门”事件偏偏发生在富士康企业，而不是别的企业，难道这

不能说主要责任在于富士康 四，对方辩友可能涉及的观点：（1）请问你去流水线打工过吗？不是不知道满足的事情，而是他们生活在一个

没有道德的环境下更多的促使他们自杀。比如他们没有获得福利，如果他们工作的环境容易使他们产生疾病，他们如何来保证自己的健康权利？发的那点工资有一部分用于治病，还谈何赚钱！

比如他们没有人权，工厂加班，他们不能抵触，比如设定一些规定，必须加班，不加班，扣除多少工资之类的，为了养活自己和自己的亲人，你能不加？上司随便就发脾气，你为了工作只能忍气吞声，你得到尊重了吗？ 还有工人之间的关系，在一个紧张的环境下，造成不信任，猜疑，那么他们就成为孤立的个体了，一旦万念俱灰，无以倾诉，只能自我了结了

(2)在学校犯了错误老师给你指出还给你改正的机会，在富士康从来没有，工作上的这种高压态势，才把他们逼上了绝路.......：

(3）企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企

业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感。孟子说过：“爱人者，人恒爱之；敬

人者，人恒敬之。”要使员工增强对企业的认同感，必须转变管理观念。即基于“社会人”假设来管理。人心都是肉长的。古人尚且知道运用攻心为上，攻城为下的人心战略，难道我们还不如古人？(4)、一线员工上夜班对身心是一种严重的摧残。白天面对这种高强度的工作如果说还能够承受的话，晚上让你干这种高强度的工作你还敢说能承受的了吗？可是富士康就是这样摧残员工的，机器二十四小时不停运转，一线员工就是两班倒。这样的生活没有规律，生物钟被完全打乱，这种痛苦的滋味我无法形容，我当时精神几度崩溃，每天精神恍惚，试想那些90后怎么能承受如些非人精神折磨。

五，我们可能用到的观点：（1）连跳，也并不是全是富士康的错。都说富士康是血汗工厂，我又想问一下那个工厂不是血汗工厂。俗话说天下乌鸦一片黑，那我要说天下工厂一个比一个黑。富士康保安打员工，也许他们的死还真跟保安有关系。那些员工都是被保安（狗）打了后才跳楼的 这样植的吗？富士康加班太多，太累。也是事实。但是有压力不必要死来，解脱。

（2）很多不了解富士康的人跟着起哄，说富士康血汗工厂。如果说深圳富士康

是血汗工厂，我相信全国工厂都是血汗工厂。你们应该真实的对比一下他们的福利待遇。说加班多，其实加班少很多人的不想进，因为现在所以工厂底薪都是最低标准。不加班得饿死。加班对企业和员工是双赢。再说加班都是按国家法定付加班费得

第五篇：“十五”农业综合开发战略思考

“十五”农业综合开发战略思考

张忠法

国务院发展研究中心

一、新时期农业综合开发的基本思路

（一）新时期的农业综合开发仍要以保证农业综合生产能力的稳定提高和农产品总量平衡为前提 针对当前全国粮食总量供求平衡有余、库存储备充足的现状，近期应适度控制粮食总量生产。东部沿海地区和大中城市郊区，可以适当调减粮食面积，发展高投入、高科技含量、高效益的经济作物和外向型农业。应结合生态环境建设，有计划有步骤地实行退耕还林、还湖、还牧。这样做看似减少了耕地，但自然灾害减少了，生产环境改善了，生产的稳定性就可以提高。今后农业综合开发要由过去改造中低产田和开垦荒地相结合，改为以改造中低产田为重点，不再开荒，包括东北西部和内蒙古东部。但粮食供求总量要保持大体稳定，不能大起大落。粮食总量基本平衡是农业结构调整的基础。全国粮食播种面积有一个临界线，就是要稳定在16．5亿亩以上。当前粮食库存过多，毕竟是暂时的，随着人口不断增多，对粮食需求也会逐步增加。对粮食问题思想上丝毫不能放松，关键是保证粮食生产能力的稳定提高。保护和培育粮食生产能力，重点应放在科研投资和农田基本建设上，这样，当需要更多的粮食时，可以从容地生产出来。

（二）新时期要把支持农业结构的战略性调整和发挥我国农业的总体比较优势和区域比较优势作为农业综合开发的首要目标 新一轮的农业结构调整决不能再走简单的数量、比例变动的老路子，必须注重调整的质量。这次结构调整，主要是向生产的深度进军，提高农业质量和综合经济效益。农业结构调整总体上是调优。对于阶段性的、结构性的过剩品种，必须在一定的时间内将面积、产量调减下来。控制粮食种植面积，提高单产和品质。水果、瓜菜、土特产品等其他经济作物也要按照市场供求情况，适时调整生产结构，积极鼓励和引导农民发展高价值经济作物，不断拓宽生产新领域。从全国来看，粮食区域结构调整的主要方向是适当减少沿海经济发达地区大、中城市郊区的种植面积，调减南方早籼稻和冬小麦面积，适度扩大南方地区玉米面积；棉花区域结构调整的主要方向是控制新疆棉区发展，进一步减少长江流域棉区面积，大力压缩黄河流域棉区面积，在各大棉区内调减低产分散棉田；糖料区域结构调整的主要方向也是压缩低产、分散的面积。从各个地区来看，近年来在农业结构调整中，都注意本身发挥优势、突出特色的原则，在区域内部初步形成了有特色的专业生产带。但一些地区在主导产品的选择上存在着明显的趋同性。一些地区忽视了种养传统、资源禀赋、市场需求等制约因素，将在别处灵验的项目照搬照抄过来，盲目地跟着别人调整结构，却遭遇卖难的困境，使农民饱尝其苦。如何立足于本地比较优势，形成真正有特色的经济，是农业结构调整中的一个重大问题。适应参与国际市场竞争的要求，今后农业综合开发的目标应是在继续确保农业综合生产能力稳定提高的基础上；更加重视根据比较优势原则来优化农业结构，提高我国农业的国际竞争力。

（三）新时期要把提高科技对农业增长的贡献率作为农业综合开发升级的根本手段 我国是世界上农耕文明持续时间最长的国家，适宜农耕的土地基本开发完毕，继续开发“边际土地”往往会对生态环境施加负面影响，甚至有可能同现有耕地争夺资源如水资源。应尽量不采用这种“以边际土地为基础”的开发方式。最近10年，农业综合生产能力新增份额中农业科技进步率约45％，同发达国家60％－80％的水平相比有很大的差距，同全国平均水平（42％）相比也仅领先3个百分点。鉴于此，农业综合开发一方面要大幅度增加科技投入，另一方面，要从提升农业技术，搞好适宜技术的推广入手，大幅度地提高科技进步对农业增长的贡献率。只有这样，才有可能通过农业综合开发，较快地消除同发达国家农业的差距；才有可能通过农业综合开发，使农业资源利用效率有显著的改进，农产品的质量和竞争力有显著的提高；才有可能通过农业综合开

发，扩大我国具有比较优势的农产品在国际市场上的份额，增强其他农产品与外来农产品竞争的能力。

（四）新时期要把促进农业资源的合理利用和生态环境的改善作为农业综合开发的重要内容 从资源经济学的角度看，现实中的农业技术进步可分为合理利用资源承载力的技术进步和超越资源承载力极限的技术进步两种类型。强调农业资源合理利用，旨在规定农业技术升级的方向，制止或防范现实中进行或采用过量消耗农业资源的技术创新，以确保农业综合开发在不逾越资源承载力极限的前提下，通过资源承载力的充分利用和资源转换效率的提高，使特定数量的农业资源生产出更多的优质产品。农业综合开发总是同农业资源利用能力提高联系在一起的，所以，农业产出的增加有可能是农业资源过量利用的结果。现在使用的农业技术为结束农产品短缺局面作出了贡献，同时又要清醒地认识到，它对生态环境造成的负面影响也是很严重的，如过量使用化肥、农药造成水体富营养化及人体与环境中有害物质的增加。同资源相比较，环境是更容易被忽视的问题，所以在制订农业综合开发规划和安排农业综合开发项目时，还必须把农业环境利用水平升级列入议事日程。提高环境利用水平有两个途径，一是开展能使经济增长与环境保护双赢的技术创新，二是制定经济增长与环境保护相互协调的制度。这两项工作也必须由政府承担起责任。