公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准

第一篇：公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准

公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入

围标准

公开选拔作为干部选拔任用的一种重要方式，主要是采取“考任制”选拔人才的方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”，体现了扩大民主、竞争择优的取向，开辟了优秀人才脱颖而出的快车道。在目前公开选拔的程序设计当中，大多数采取的是逐轮淘汰制，通过笔试、面试、组织考察等程序逐轮淘汰，择优选用。一般来说，各地公开选拔都是按照笔试、面试答辩成绩各占一定的比例，计算参加公选人员的综合成绩，并根据综合成绩的高低，按与所选聘人数1：1或1：2的比例，确定体检和考察对象。往往有一些单位的骨干，由于工作繁忙、准备不充分等因素，笔试成绩不太理想，就失去了面试的机会。而进入面试的选手，因自身紧张加上面试考官对试题尺度标准的把握存在差距以及凭感情评分等因素，使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地方。因此，在确定笔试面试入围标准时要力求科学化，要突出“考能”，做到考试内容和考试方法科学合理设置，既要让既会说又会干的人才脱颖而出，又要让会干不会说的人才被选拔出来，还要让那些只会说不会干的庸才被淘汰下去。近年来，泗阳县根据以往干部公开选拔笔面试环节存在的问题，在公 开选拔副科级领导干部和县直机关中层文秘岗位工作人员中，对笔面试环节进行了改革和完善，使公开选拔录用人员的适岗性大大增强，得到了干部群众的广泛好评。实践中，我们体会到，要科学地设定笔面试入围标准，关键是实现“三化”。

第一，题本命制要科学化。公开选拔能否取得成功，能否真正选拔出胜任职位的人才，最首要的问题在于能否命制一套科学合理的试题。为此，在考试前必须对拟选拔职位的要求和特点作出具体分析，按照考用一致的原则，增强命题的科学性和合理性。一要强化领导能力的测试，弱化一般性文化知识的测试。注重测试与岗位所匹配的领导能力和水平，主要包括组织才能、思维能力、分析能力、决策水平等方面。二要强化主观题型，弱化客观题型。重在测试应考者知识素养中活的因素，反对死记硬背的内容。三要强化实践类题目，弱化纯理论类题目。尽可能与工作实践挂钩，如起草公文、撰写调查报告，进行事务处理和案例决策等，努力做到“一卷考好官”，考活不考死、考实不考虚，考好不考倒，避免出现高分低能现象。

第二，面试方法要灵活化。目前，大多数面试都是由考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，然后汇总出应试者面试的综合成绩。这种面试方法有利 于命题、评分标准的制定，但也存在着明显的缺点。一方面各种岗位的能力要求千变万化，不可能通过同一套题本测试出来；另一方面，面试主要是考查应试者的语言表达能力、临场应变、协调和处理矛盾的能力，更多的反映一个人的口才和社会经历，而不如笔试那样能考查出应试者的综合文化素质。因此，在面试方式的设计上要力求多样化，尽量综合评价出应试者的综合素质。面试的方法除演讲答辩外，还可采取仿真测试法进行，即根据所竞选的职位，设定与实际工作相似的案例决策、事务处理等情景，测试应试者的实际工作能力和应变能力。同时，鉴于一些应试人员的心理状态调节不够，在考场内难以发挥出应有水平，可采取多考场面试法，即根据实际情况适当增加一至两个面试考场，让应试者在多个考场、多组考官、多组命题中充分展示自己的真实水平。

第三，评分标准要公平化。通过考试，以分数的形式确定应试者的知识素质，是当前公开选拔的最大特点。考试分数要能真实反映应试者的知识水平和应用能力，确保考试的筛选作用，关键取决于客观、公正、准确的评分。首先，笔面试评分口径和基本标准要明确具体。要依据干部层次和竞选岗位职责，将应试人员所要竞选的岗位目标、岗位责任、工作思路及演讲口才、领导艺术具体化和指标化，命题人员根据每个应试和竞选职位所需的专业知识、管理知识和一些 具体问题，制定科学规范的量化指标体系，能够量化的量化，难以量化划档归类，增加面试答辩考评工作的准确性。量化的指标要简便易行，便于操作。其次，在笔试和面试评分前，要对评分人员进行严肃认真的培训，让评分人员吃透命题思路和答题重点，尤其是主观性命题，要统一评分尺度，准确把握答案的真实含义。再次，要精心挑选评委。评委水平的高低直接决定笔试面试的质量，更决定着考生的命运。特别是面试环节，更具有同步性和即时性特点，由于时间短、速度快，要求评委能敏锐、迅速地捕捉应试者的答题要点、口头表达能力、逻辑思维能力、应变能力、实际工作能力的强弱程度，准确评判难度更大，对评分人员的自身素质、知识水平的要求更高。因此，考前必须严格把关，挑选具有相关岗位工作经历、实践经验、道德修养较高、评判能力较强的一组考官，才能对应试者的能力水平作出比较客观的评判。

第二篇：公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准

文章标题：公开选拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准

公开选拔作为干部选拔任用的一种重要方式，主要是采取“考任制”选拔人才的方法，变“伯乐相马”为“赛场选马”，体现了扩大民主、竞争择优的取向，开辟了优秀人才脱颖而出的快车道。在目前公开选拔的程序设计当中，大多数采取的是逐轮淘汰制，通过笔试、面试、组织考察等程序逐轮淘汰，择优选

用。一般来说，各地公开选拔都是按照笔试、面试答辩成绩各占一定的比例，计算参加公选人员的综合成绩，并根据综合成绩的高低，按与所选聘人数1：1或1：2的比例，确定体检和考察对象。往往有一些单位的骨干，由于工作繁忙、准备不充分等因素，笔试成绩不太理想，就失去了面试的机会。而进入面试的选手，因自身紧张加上面试考官对试题尺度标准的把握存在差距以及凭感情评分等因素，使得面试成绩多多少少地存在着一些不太公平的地方。因此，在确定笔试面试入围标准时要力求科学化，要突出“考能”，做到考试内容和考试方法科学合理设置，既要让既会说又会干的人才脱颖而出，又要让会干不会说的人才被选拔出来，还要让那些只会说不会干的庸才被淘汰下去。近年来，泗阳县根据以往干部公开选拔笔面试环节存在的问题，在公开选拔副科级领导干部和县直机关中层文秘岗位工作人员中，对笔面试环节进行了改革和完善，使公开选拔录用人员的适岗性大大增强，得到了干部群众的广泛好评。实践中，我们体会到，要科学地设定笔面试入围标准，关键是实现“三化”。

第一，题本命制要科学化。公开选拔能否取得成功，能否真正选拔出胜任职位的人才，最首要的问题在于能否命制一套科学合理的试题。为此，在考试前必须对拟选拔职位的要求和特点作出具体分析，按照考用一致的原则，增强命题的科学性和合理性。一要强化领导能力的测试，弱化一般性文化知识的测试。注重测试与岗位所匹配的领导能力和水平，主要包括组织才能、思维能力、分析能力、决策水平等方面。二要强化主观题型，弱化客观题型。重在测试应考者知识素养中活的因素，反对死记硬背的内容。三要强化实践类题目，弱化纯理论类题目。尽可能与工作实践挂钩，如起草公文、撰写调查报告，进行事务处理和案例决策等，努力做到“一卷考好官”，考活不考死、考实不考虚，考好不考倒，避免出现高分低能现象。

第二，面试方法要灵活化。目前，大多数面试都是由考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，然后汇总出应试者面试的综合成绩。这种面试方法有利于命题、评分标准的制定，但也存在着明显的缺点。一方面各种岗位的能力要求千变万化，不可能通过同一套题本测试出来；另一方面，面试主要是考查应试者的语言表达能力、临场应变、协调和处理矛盾的能力，更多的反映一个人的口才和社会经历，而不如笔试那样能考查出应试者的综合文化素质。因此，在面试方式的设计上要力求多样化，尽量综合评价出应试者的综合素质。面试的方法除演讲答辩外，还可采取仿真测试法进行，即根据所竞选的职位，设定与实际工作相似的案例决策、事务处理等情景，测试应试者的实际工作能力和应变能力。同时，鉴于一些应试人员的心理状态调节不够，在考场内难以发挥出应有水平，可采取多考场面试法，即根据实际情况适当增加一至两个面试考场，让应试者在多个考场、多组考官、多组命题中充分展示自己的真实水平。

第三，评分标准要公平化。通过考试，以分数的形式确定应试者的知识素质，是当前公开选拔的最大特点。考试分数要能真实反映应试者的知识水平和应用能力，确保考试的筛选作用，关键取决于客观、公正、准确的评分。首先，笔面试评分口径和基本标准要明确具体。要依据干部层次和竞选岗位职责，将应试人员所要竞选的岗位目标、岗位责任、工作思路及演讲口才、领导艺术具体化和指标化，命题人员根据每个应试和竞选职位所需的专业知识、管理知识和一些具体问题，制定科学规范的量化指标体系，能够量化的量化，难以量化划档归类，增加面试答辩考评工作的准确性。量化的指标要简便易行，便于操作。其次，在笔试和面试评分前，要对评分人员进行严肃认真的培训，让评分人员吃透命题思路和答题重点，尤其是主观性命题，要统一评分尺度，准确把握答案的真实含义。再次，要精心挑选评委。评委水平的高低直接决定笔试面试的质量，更决定着考生的命运。特别是面试环节，更具有同步性和即时性特点，由于时间短、速度快，要求评委能敏锐、迅速地捕捉应试者的答题要点、口头表达能力、逻辑思维能力、应变能力、实际工作能力的强弱程度，准确评判难度更大，对评分人员的自身素质、知识水平的要求更高。因此，考前必须严格把关，挑选具有相关岗位工作经历、实践经验、道德修养较高、评判能力较强的一组考官，才能对应试者的能力水平作出比较客观的评判。

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拔干部中如何合理设定笔试面试入围标准。

第三篇：2014台州公开选拔干部考试备考—笔试备考“四要”

2014台州公开选拔干部考试备考—笔试备考“四要”

要想在公选笔试中取患上抱负的成绩，就应在笔试备考阶段相识公选考试的特点，明确

笔试备考的方向，理出笔试备考的思路，做好笔试备考的各类准备。

笔试是领导干部公选考试的第一道儿程序，是逐轮裁减的“第一关”，纵然在某些笔试

成绩只占总成绩一定比例的公选考试中，笔试成绩高的也会成为上风，故向来为干部考生所

看重。要想在公选笔试中取患上抱负的成绩，就应在笔试备考阶段相识公选考试的特点，明

确笔试备考的方向，理出笔试备考的思路，做好笔试备考的各类准备。

分析所考职务层级的公选笔试特点

《办事员法》第四十五条规定：“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其它相

当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，孕育发生任职挑选出的人。”

可见，同是公选，从职务层级看，有科级、处级、厅级之分;从职务类别看，有党务、行政、经济、文教、政法等类。职务层级和类别差别，公选笔试的要求当然也就差别。干部考生在决定报名参加公选后，首先就要按照自己报名投考的职务层级分析其笔试特点，并据此购买

资料，选择方法。

判断差别层级的公选笔试特点，需要依据《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试纲领》的规定和各地公选的通常做法。领导干部公选考试与办事员任命考试、研究生入学考试有着

显著区分，更加注重意见联系实际，注重党的路线方针政策，注重当前社会时政热点，注重

领导干部认识需要解答的题目、分析需要解答的题目、解决需要解答的题目的实际事情能力

等。

从内部实质意义看，首要是相识考不考专业知识。如果考，是把公共知识和专业知识联

合在一起，还是分科制卷考两门;是通用专业知识还是与报名投考部分事情密切的相关专业

知识。还要按照公选公告看看是否明确了考或不考当地的省情市情县情。

从难度看，副处级以下的公选笔试难度较低，卷子上的客观性、影象性知识占有不小的比例。正处级以上的公选笔试则多考主观性、经验性内部实质意义，表现以考查能力为主的引导思惟。不考死记硬违的知识，也是为了用主观性试题打造过滤“考试专业户”的“防火

墙”;从题型看，副处级以下的公选笔试题型往往有《公选考试纲领》没规定的简答题或简

述题，正处级以上的公选笔试一般严酷采用《公选考试纲领》规定的题型。

选觅尽量齐备的复习资料

既然是笔试，一定有所本，备考前一定患上先把笔试需用的复习用书和相关资料搜购齐

备，尽量避免想起什么买什么。搜集聚资金料的路子首要有购买、借阅、互联网查寻下载等

路子。

公选笔试公共知识方面的资料，首选中共中央组织部领导干部考试与检测评定中心组织

编写的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试纲领》学习读本，该书由党建读物出版社出

版发行，这是考查知识性内部实质意义、出客观性试题以及制定谜底的权威依据。该书由各

学科的海内权威学者编写，体系合理，内部实质意义精炼，观点正确而新鲜，在干部公选笔

试中具有不可替代性。由于该书现在还是2004年4月初版且购进货物折扣较少，考生去购买

时，容易被书商以“此书是四五年前的老版本，人家都是买今年新出版的书”所误导。但该

书具有教材性质，“题眼”不太明确。为弥补这方面的不足，可再选购一些较大的正规出版

社出版的、由相关学科权威专业人士编写的、带有练习题的公选考试用书。这类书一般具有

相互替代性，有一两种差别的书就足够了。

时事政治是干部公选笔试的必考内部实质意义之一，其分值比例有时候超过了《公选考

试纲领》中的某个学科。考生应注意的是，公选考试的时事政治比高考的时事政治时间跨度

长，相当于是近年来的重大方针政策。从现在看，公选考试的时事内部实质意义除十七大报

告和新党章外，还包孕建设小康社会、增强党的执政能力建设、树立科学成长观、建设社会

主义新屯子、构建社会主义和谐社会、当年全国人大经由过程的当局事情报告等。

公选考试如果涉及省情市情县情，要分两类准备，一类是关于当地自然地理、人文地理、历史文化、气候和资源等内部实质意义的静态省情，从中可以体验和观察分析省情市情县情

需要解答的题目的视角，拓展解决省情市情县情需要解答的题目的思路。另外一类是反映当

地经济社会动态成长变化的资料，通常可参考该地当年或前一年党代会经由过程的报告、该

地人大经由过程的当局事情报告，还可参阅当地当局计数部分公布的去最新《计数公

报》、《年代资料》、《计数年代资料》，此中的一些评述和数值资料有时候在考试(含应聘)中

用患上上。各地在对外经济文化交往中，为介绍自己的省情市情县情，一般每年要更新编写

《200X年省情(市情县情)概览》之类的宣传读物，也是考生相识省情市情县情的重要资料。

还要特别提醒公选考生注意的是，近年来在政治学、社会学、经济学、法学、行政学、领导学等领域的一些最新研究成果，有的进入了某些法规，有的与实践联系紧密，有的写进

了中央文件，有的曾被党和国家领导人在重要场合引用。从公选考试动态看，如果卷子中出

现这类新知识点，考生不该感到不测。因此，在掌握公告提出的考试内部实质意义后，也有

须要留意这类新的知识点，如行政执行力、当局公信力、文化软实力、提升领导力、行政效

能、领导问责、愿景领导等。

互联网上充斥着很多公选考试方面的信息，如复习资料、应试引导、往年真题、模拟卷

子等。这些个信息真假难辨，优劣混杂，有的不分层级，把科级和厅级的卷子编在一起;有的不分性质，把干部公选笔试卷子和干部竞争上岗笔试卷子混在一起;有的故搞玄虚，要求

考生付费才气登录，登录后患上到的却是在其它网站或书中见到的泛泛内部实质意义。考生

既要长于哄骗互联网寻找有用信息匡助备考，又要防止误用失效信息浪费时间和款项。考生

还要注意，中组部的《公选考试纲领》2000年才颁发，故尽量参考2001年后按《公选考试纲

领》要求编写的考试资料以及按《公选考试纲领》要求命制的公选笔试试题。

理出正确的备考思路

干部公选笔试的考查范围，公共知识连同时事政治、专业知识与省情市情县情，范围很

广，内部实质意义很多。仅《公选考试纲领》学习读本上下两册，就有29章，150多万字，内部实质意义分为六个部分，大约涉及8个学科门类，20多个一级学科。每1个部分都能出十

几套卷子，每一章都能出几十个大的考题。如果没有正确的复习思路，不分轻重主次，到考

前不是学不完，就是学完也记不住，要害是没有针对性。一旦有了正确思路，则能拨冗祛繁，适当缩小范围，筛出重点。

在梳理复习思路时，一是要明白学习和考试既有联系又有区分，内部实质意义重要不等

考试重要，学科重点不等考试重点。二是要以卷子为导向，按照自己参加的公选笔试的特点，把所有考试范围和内部实质意义区分为最重要的、次重要的、不重要的，在考前有限的时间

首先系统学习最重要的三分之一重要内部实质意义，相识其学科体系和重要观点。三是要切

记“舍”和“患上”的关系，借鉴办理学中的“二八律”，找出并掌握有80%考试有可能的数十个重要考点。如果还有时候间，再由重点到一般，向全数考试范围扩展延长。四是参阅

《决议计划》等杂志上的公选相关栏目，此中有很多关于应试引导、备考经验、考试方法的文章，对初次参加公选的考生极有启迪。五是在备考后期适当做一些模拟练习，特别是多做

公选真题卷子和模拟卷子的客观性试题，这样能够提高复习客观性知识的针对性和有用性。

选择适合的复习备考方式

同办事员任命考试相似，公选考试也有多种复习考试方法。一是个体自学，长处是可以

集中注意力，不受外部滋扰。二是研究式小组集体自学，长处是互相启发，共同提高。三是

参加培训辅导班，长处是能让基础较差、存在弱势专业的少量考生快速相识自己本来没学过

专业的意见体系和内部实质意义重点。不外在报名投考前应先确认辅导专业人士的真实性，防止被培训班的不实广告“忽悠”。四是向专业人士咨询，长处是专业人士能针对自己的考

试基础，提出复习备考的引导性建议。这些个专业人士首要是高等院校、党校、社科院、社

科联、党委和当局所属的政策研究与决议计划咨询部分、组织人事部分熟悉公选的传授或领

导干部。五是向已往参加过此类考试尤其是从考试中脱颖而出的干部请教，汲取他们备考的经验教训。

考生可按照自己的知识基础、学科专长、影象特点，选择采用适合自己的一种或几种复

习方式。

第四篇：中伦笔试面试

中伦笔试和面试总结

面试, 笔试, 中伦

赶紧把自己的一些小小经历写下来，希望对后人有用！

投递简历，收到电话通知我去笔试，最后年后才收到面试通知。)

笔试时间为2小时，分为法律文书写作和中英互译两大部分。

法律文书题：给了一个案例，跟合同，房地产，公司治理相关，要求以一方律师身份写一篇案件分析意见。感觉主要是合同法的问题，挺基础的，法律关系不是特别复杂。在写的时候使用了法院写判决的结构，就是先简述下案情，归纳几个争议点，对争议点一一分析，最后得出结论和建议。

中英互译题：

中译英：大概一页，有10多条合同条款，貌似是关于雇员的义务。

英译中：一页，是两个名词的含义。一个是控制权变更 change of control 一个是 restriction payment 限制性支付？感觉有点难，句子特别长，定语很多，不太好翻译。

面试（顺便贴上别人的面试经历）

要求：“前来面试时，烦请带上相关资料的复印件：身份证、在校学生证（研究生）、毕业及学位证书（本科）、在校期间成绩单、在校期间奖学金、国内外相关技能资质证书（律师职业资格证、律师执业证等）、论文材料或被发表过的文章、实习鉴定或工作证明。”

网上其他人面试可能是合伙人面的。主面是一个澳洲华人，加团队的两个女律师。全程英文，约一个小时。

我的面试是hr面的，也是一小时。

寒暄。

自我介绍几分钟。先中文后英文的。

针对自我介绍中提到的实习经验，追问了10分钟，大概是问学到了哪些东西，印象最深的东西等等。都是中文的。

针对简历问不同的实习经历

问为什么要做公司律师，自己有哪些特点适合干律师。

律所的什么行为会让你无法忍受!

你的最大优势和劣势'

你是否能够在压力下工作，举例子

问课外活动经历，收获

最囧的是问我有木有学过数学，得到肯定答复后，说让我做个测试。问题比较简单，给出公司股东数量，各自持股数和认购价格，让算股东持股比例，每股价值，然后说增发一定的股票，让算股东持股比例和每股价值。

让我提问。

测试的内容其实是简单的计算，考察的是对股票之类的基本概念的掌握感觉人。之后因为我以前学的是英语还面试了英文的口语。

用英文自我介绍，用英文问我为何能胜任这份工作。哪些品质，用英语形容自己的个性，等等。大概就这些。

hr都很nice.

第五篇：2014台州公开选拔干部考试备考面试习题二

2014台州公开选拔干部考试备考面试习题二

问题：古人说：“人非圣贤、孰能无过。”你认为领导者应如何对待犯过错误的下属?

【答案要点】

任何人都难免会犯错误，从来没有过失的人是找不到的。因此，每一位领导者都面临着

如何对待犯过错误的下属的问题。它是衡量一位领导者会不会用人、会不会教育人、会不会

调动人的积极性的重要标志。

(1)要对下属所犯错误作具体分析;

(2)坚持“惩前毖后，治病救人”的方针：

(3)对犯错误的人要肯定其价值;

(4)对犯错误的人要尊重和信任，要帮助引导;

(5)对犯错误的人要宽容，要放手使用。