企业新员工培训六大要点

第一篇：企业新员工培训六大要点

企业新员工培训六大要点

摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训；人性化管理

在知识、技能更新迅速，信息化水平越来越高的今天，培训作为一种更新知识、提高技能、改变员工工作态度的有效手段，逐渐成为企业关注的焦点。培训成为企业打造高绩效团队必经之路，也是建立一个成熟、稳定团队，提升企业核心竞争力的重要条件。

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注，现在大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队。规范自己的行为，增强其归属感，从而达到“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征

了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

（一）对周围的一切感到好奇

对于完全陌生的环境。新员工首先表现出来的就是好奇。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

章制度等等。都是新进员工希望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。

（二）渴望融入到团队中

陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽氛围，能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关心的。未来的工作团队会是什么样的？工作职责是什么？工作的目标是什么？这些都是困扰新员工的问题。所以提供机会让员工了解未来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

（三）渴望被认可

几乎所有的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的发展争取机会。所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现，对于值得肯定的行为及时给予表扬，激励的“及时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热情。当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

（四）希望明确自己的发展通道

很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。对于他们来说，能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作，就是极找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

具吸引力的工作。所以他们会特别关心企业的发展，关心企业对个人的培养和晋升计划。对于一些刚毕业的大学生来说，帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议，更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题

在新员工培训中，从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应该注意的问题，到最后的培训评估和新员工培训的再完善，都必须充分考虑到新进员工的特征，尊重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。

（一）热情接待，关注细节

很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”，其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应该在员工进人公司的那一刻就开始。在对公司不了解的情况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的，热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的第一印象，更重要 的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天，会在显著的位置挂出欢迎的标语，从大门口到办公区的报道处都贴有路标，每个新员工都会拿到一张流程单，指导员工办理报到手续，大厅设有问询处，员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题，会议室中备有饮用水。午饭时间，各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐，使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。这样的一套程序下来，员工自然能体会到公司的工作作找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

（二）精彩而隆重的开场

在开始正式的培训之前。由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

（三）培训内容及方法

培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

新员工培训的基本内容的先后顺序也应该事先设计好，应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热情。

（四）职业生涯设计

职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上，将员工的个人发展与企业发展相结合，制定出的事业发展战略和实施计划：是企业发展的有力支持，是个人发展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必然使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。

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职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。很多员工，特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中_的“探索阶段”，对于自己并没有准确的认识，更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。第一。企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，帮助新员工认识自我，明确目标初步制定自己的规划。第二，提供岗位轮换的机会。根据探索阶段的需求，员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象，企业应该为新员工提供轮岗的机会，使员工在

摸索中认识自己。在此其间，部门经理必须为新进员工提供帮助，对于个人发展和企业的战略做出分析。提供相关的组织发展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

（五）新员工岗位培训，鼓励主动行为

员工在经历了相关培训后，开始进入工作岗位，所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。导师制是一种比较有效的方法，由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作，这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至，对于销售新人的培训使用了“太太式培训”，销售找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http://qy.thea.cn/

经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地给予新员工指导和鼓励，提高他们的工作能力，帮助他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期。他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动采取行动获取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。为了能得到认可。他们会进行自我管理，在观察和模仿中提高自己的工作技能。会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道帮助新员工获取信息。充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期，从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应该从分析错误的原因人手，提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评，这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

（六）新员工培训评估

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现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节。导致多年来培训的内容和形式一成不变，显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德？柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的评估，具体内容如表2所示： 通过这4个层面，可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价，而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源。从而使得新员工培训更加完善。

总之，要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

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第二篇：企业新员工培训六大要点（共）

企业新员工培训六大要点

--明阳天下拓展培训

摘要：新员工培训对于员工适应工作环境、提升工作能力、养成良好的工作习惯有着重要的作用。要想做好新员工培训，必须在培训的各个环节体现以人为本，做到尊重新员工的需求，进而使培训收到更好的效果。

关键词：新员工培训；人性化管理

在知识、技能更新迅速，信息化水平越来越高的今天，培训作为一种更新知识、提高技能、改变员工工作态度的有效手段，逐渐成为企业关注的焦点。培训成为企业打造高绩效团队必经之路，也是建立一个成熟、稳定团队，提升企业核心竞争力的重要条件。

新员工培训更是因为其受训群体的特殊性倍受关注，现在大部分的企业都会开展新员工培训，通过培训让新员工能够尽快熟悉自己的工作并融入团队。规范自己的行为，增强其归属感，从而达到“育人”和“留人”的目的。以员工为核心来设计和推行培训是进行有效新员工培训的前提，也是人性化管理的重要体现。

一、新员工的心理特征

了解新员工的心理是做好新员工培训的基础，从员工需求人手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果。充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。

（一）对周围的一切感到好奇

对于完全陌生的环境。新员工首先表现出来的就是好奇。企业的组织结构、企业文化、部门设置、产品、企业历史、薪酬和福利、规章制度等等。都是新进员工希望了解的内容。而如何使员工在了解企业的同时，认同企业文化并产生归属感和荣誉感，就成为新员工培训设计的一项重要内容。

（二）渴望融入到团队中

陌生的环境往往会让员工感觉到焦虑和不安，而只有当他们融入群体之后，这种压力才能得到缓解。于是，如何使新员工尽快融入群体对于提升培训效果有着重要意义。新进员工团队的融洽氛围，能够使得员工尽快完成角色的转换。

对于新员工来说能够融入未来的工作团队，适应新的工作环境也是他们所关心的。未来的工作团队会是什么样的？工作职责是什么？工作的目标是什么？这些都是困扰新员工的问题。所以提供机会让员工了解未来的团队，明确自己的工作职责和目标，使他们顺利地融入工作团队也必须列入新员工培训内容。

（三）渴望被认可

几乎所有的新人，都想在新环境中脱颖而出，受到关注，为自己的发展争取机会。所以在培训中应该积极关注所有受训者的表现，对于值得肯定的行为及时给予表扬，激励的“及时性”原则，在新员工培训中更能激发员工的热情。当然，这种急于得到认可的想法也会使员工在工作中犯错，所以如何引导员工的主动行为必须给予关注。

（四）希望明确自己的发展通道

很多新进员工特别是知识型员工追求的是自我实现。对于他们来说，能最大程度地发挥自己的潜能、充分的展现自我的工作，就是极具吸引力的工作。所以他们会特别关心企业的发展，关心企业对个人的培养和晋升计划。对于一些刚毕业的大学生来说，帮助他们找到适合的职业并给出工作发展的建议，更能激发员工的积极性。

二、新员工培训的设计以及需要注意的问题

在新员工培训中，从员工进入公司开始到培训内容设计、培训方法选择，以及培训中应该注意的问题，到最后的培训评估和新员工培训的再完善，都必须充分考虑到新进员工的特征，尊重新员工的需求，这才是我们追求的人性化的培训。

（一）热情接待，关注细节

很多企业认为新员工培训就是“讲”就是“宣传”，其实员工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新员工培训应该在员工进人公司的那一刻就开始。在对公司不了解的情况下，员工对公司的认知是从他所看到的人和事开始的，热情的接待、专业的回答、精简的入职流程、贴心的服务，自然会给员工留下很好的第一印象，更重要 的是会让员工产生归属感。

有些企业在新员工报到的那天，会在显著的位置挂出欢迎的标语，从大门口到办公区的报道处都贴有路标，每个新员工都会拿到一张流程单，指导员工办理报到手续，大厅设有问询处，员工可以在事先布置好的会议室填写表格并有人力资源部的人负责解答相关问题，会议室中备有饮用水。午饭时间，各个部门的负责人会带自己未来的下属去吃一顿简单的午餐，使每个人都有机会能了解和融入自己未来的工作团队。这样的一套程序下来，员工自然能体会到公司的工作作风，更能深刻体会到公司对每一个员工的关注。

（二）精彩而隆重的开场

在开始正式的培训之前。由公司的高层管理人员致欢迎词，宣讲公司的理念，表达对新员工的欢迎和期许。简短而精彩的欢迎词会让新员工对未来的工作和挑战充满希望。

（三）培训内容及方法

培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且“看”、“做”、“悟”的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显著。

新员工培训的基本内容的先后顺序也应该事先设计好，应该将员工最关心的内容如薪酬、晋升、培训、企业发展规划等具有吸口引力而且关系到员工自身成长的内容适当放在前面，这样，更能激发员工的热情。

（四）职业生涯设计

职业生涯设计是在充分了解员工兴趣、爱好、性格、气质、能力等个人因素的基础上，将员工的个人发展与企业发展相结合，制定出的事业发展战略和实施计划：是企业发展的有力支持，是个人发展的目标和通道。它建立起了一种长远的企业与个人的关系，必然使企业更具有吸引力，增加员工的忠诚度。

职业生涯设计应该在员工入职之后就开始。很多员工，特别是刚刚毕业的大学生正处于人生中_的“探索阶段”，对于自己并没有准确的认识，更不要谈职业生涯的设计了。在这样一个茫然的时期，给新进员工进行职业生涯设计方面的指导和提供相关信息将及时消除员工的困扰，使员工专注于自己的目标更加努力地工作。

为了让员工能够更好地制定职业生涯规划，可以采用两种方式让员工对自己有更科学的认识。第一。企业可以引入一些比较成熟的职业测试机制，对个人的职业兴趣、职业性格、职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析，帮助新员工认识自我，明确目标初步制定自己的规划。第二，提供岗位轮换的机会。根据探索阶段的需求，员工更希望自己来尝试不同的工作从而确定自己的职业。为了避免因无法满足这种需求而出现的离职现象，企业应该为新员工提供轮岗的机会，使员工在

摸索中认识自己。在此其间，部门经理必须为新进员工提供帮助，对于个人发展和企业的战略做出分析。提供相关的组织发展信息和岗位信息，使得新员工的职业生涯规划与组织目标密切贴合。

（五）新员工岗位培训，鼓励主动行为

员工在经历了相关培训后，开始进入工作岗位，所在部门会为新员工展开一系列提高胜任能力的培训。导师制是一种比较有效的方法，由一位经验丰富的老员工来负责指导新员工的具体工作，这能使员工更快地适应工作环境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把这种方式推向了极至，对于销售新人的培训使用了“太太式培训”，销售经理就像销售新人的太太一样“喋喋不休”，不断地给予新员工指导和鼓励，提高他们的工作能力，帮助他们养成良好的工作习惯。而事实证明这种方式收到了惊人的效果。没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均业绩为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人的业绩。

不管是传统的师父带徒弟的方式，还是“太太式培训”，其实都是要解决一个重要的问题，那就是新员工的信息匮乏。新员工进入企业初期。他们渴望融入群体，并获得认可的心理特点，使得他们在面临信息匮乏的条件下，会主动采取行动获取信息。他们期望能从导师、经理、同事那里获取更多与组织和岗位相关的信息，于是他们会努力融入团队，建立好的人际关系。为了能得到认可。他们会进行自我管理，在观察和模仿中提高自己的工作技能。会选择有挑战性的能够创造较好业绩和提供更好发展机会的工作。这种主动行为，是员工自发适应工作的过程，而这个时期也是他们能够更快地吸收和消化培训内容的时期。所以从部门经理到导师都要给予支持和鼓励，可以通过开展能够融洽团队关系的活动――新老员工的经验交流会、在网络上开展新员工论坛等方式，创建多种渠道帮助新员工获取信息。充足而准确的信息能够降低员工采取主动行为的成本预期，从而使员工更快胜任自己的工作。由于员工急于得到认可可能会在工作中犯一些错误，导师或者部门经理应该从分析错误的原因人手，提出建议而并非单纯地给予惩罚和批评，这也在某种程度上鼓励了员工采取主动行为。

（六）新员工培训评估

现在很多企业在新员工培训中忽略了这个环节。导致多年来培训的内容和形式一成不变，显然这种缺乏创新的培训已经不再有吸引力，而培训评估则是设计更符合新员工要求培训的重要信息来源，也是测评培训有效性的重要环节。

培训评估主要是用美国人力资源管理专家唐纳德？柯克帕狄克提出的评估模型，他是从反映层、学习层、行为层、结果层4个层面来对培训进行评估的。对于新员工培训的评估，具体内容如表2所示： 通过这4个层面，可以对培训方式、内容、导师、环境、日程安排以及培训的效果进行比较全面的评价，而这4个层面的递进关系可以帮助我们找到培训效果不佳的根源。从而使得新员工培训更加完善。

总之，要做好新员工培训必须以满足新员工的需求为核心，而且需要在评估和反馈中不断的修正和完善，只有这样才会使新员工培训更加有效更加具有吸引力。

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第三篇：企业新员工如何培训

企业新员工如何培训

负责任的态度成为员工之后必须要有负责任的态度。必须要有“你现在代表着”、“自己负责的要自己完成”等有责任心的观念。但面对新注入企业的血液，如何让他更好的融于大的环境，给创造利润是非常要紧和重要的事。

新人分配

分配岗位在分配新人到单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个岗位上一定要有优秀的指导员∩能的话，就算是性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。

老员工文化

新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工流程、规则、习惯、及方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。

新员工计划

做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将的知识、技术和各个岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训

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练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们：

*确实地完成已经决定的。

*要和有关人员保持密切的连络。

*发生故障或跟不上进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。

*事后的整理要确实做好。无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。

思想教育

员工的教育完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。

实践培训

在中训练训练新人的重点应该放在中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。

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传递观念

负责任的态度成为员工之后必须要有负责任的态度。必须要有“你现在代表着”、“自己负责的要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在的时候，把握适当时机给予教育。

正视错误

指正错误的方法明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要;一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。

人际关系处理

偶尔也要轻松，新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在的人际关系也是藉着来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。

第一、中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。

第二、离开岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。

第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。

对症下药

了解员工的性向认清员工的性向，对将来在分配及员工在上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个

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第四篇：企业新员工入职流程及六大步骤

企业新员工入职流程及六大步骤

企业新员工入职流程主要共分为六大步骤：

一、入职准备；

二、入职报到；

三、入职手续；

四、入职培训；

五、转正评估；

六、入职结束。

入职准备

1、人力中心向合格者发送《录用通知书》

2、用人部门助理负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话；

--行政办负责发放办公用品；

--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。

入职报到

1、人力中心向新员工发放《新员工报到工作单》，并按要求办理入职手续：--员工填写《员工登记表》，并交验各种证件：

一寸免冠照片3张；

身份证原件或户口复印件；

学历、学位证明原件；

资历或资格证件原件；

与原单位解除或终止劳动合同的证明；

体检合格证明

--与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书

--建立员工档案、考勤卡、--介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事

--将新员工移交给用人部门；

--OA网上发布加盟信息更新员工通讯录

2、用人部门负责的工作

--负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境；

--制定专人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程

入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，介绍给部门总经理。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司内部刊物向全公司公告。

8、更新员工通讯录。

9、签订《劳动合同》

入职培训

1、组织新员工培训。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

转正评估

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组

成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

入职结束

新员工根据《新员工报到工作单》要求，待各项工作落实后，于试用期结束时，将此表签字后，归档人力中心

第五篇：企业培训工作六大注意事项

企业培训工作六大注意事项

国外企业很重视对员工的教育培训，细心的人们可以看到外资企业在招聘广告中，基本上千篇一律地都有这样的字句：一经录用，即提供良好的教育培训机会和极具竞争力的薪酬。目前国内的一些大公司也越来越认识到教育培训的重要性，越来越多的本土企业纷纷表示要打造学习型团队，教育培训的投入亦会进一步加大。笔者并非教育培训专业人士，但一直在知名企业从事管理工作，就想结合以往的工作经历及培训体验，从管理实务的角度与有识之士交流一下，算是业余人士的门外之谈，请大家不吝赐教并予以指正。一．规划

国内外成功的企业，对培训工作有着明确的规划并系统性开展，形成规范化、制度化，其员工的人事档案中都有一份培训档案，作为对员工进行绩效考核与素质评估的重要指标，也是员工升职及加薪的重要依据。

培训作为学习和交流、沟通与协作的重要手段，提高员工素养、强化团队精神、灌输企业文化，如果对培训功能概括为两个关键词，我认为是：提高（学习和交流）和团队（沟通与协作）。二．课目

现在的培训课目五花八门、包罗万象，并且推陈出新、花样繁多，一般而言，一个公司的培训课目应主要包括： 1．企业文化

企业管理的终极目标在于创造有利于企业的文化氛围，企业活力的真正源泉在于充分调动全体员工的工作热情。如何创造？怎么调动？中国的企业实践曾经有过用空洞的说教代替一切的经历，也有过信奉金钱为万能的经历，结果在经济发展中皆是昙花一现。

企业员工，既是追求一定物质利益的“经济人”，亦是处于一定社会关系中的“社会人”，更可以成为由一定的理想信念等精神因素支配的“文化人”。如何造就与管理这样的人、创造出一种全体员工认同的文化氛围？这就促使企业管理成为一种文化活动。

西方企业成功管理的真正奥秘在于企业文化。想想奔驰、宝马、福特的企业文化吧！优秀企业无不积心处虑构筑企业文化，作为其长期发展的精神内核。联想、海尔的企业文化，在成就其经济业绩的同时已铸塑为一种精神。

这些成功的企业，则把培训作为灌输企业文化的重要途径和手段。2．团队修炼

企业员工来自天南地北、五湖四海，这些因为机缘而聚集在一起的人们本来互不认识、互不了解，而现在为了共同的信念和目标需要同心协力、同舟共济，那么通过培训使大家沟通与交流，对于达成并提升团队精神是十分重要的。

尤其是通过需要协作方可完成的游戏性节目，对于增进员工的理解和信任尤为重要。一个团队最关键的正是理解和信任。3．职场礼仪

我们看到某些公司的员工训练有素、礼仪规范，总会有着赏心悦目的感觉，也很乐意去与这样的人打交道。

有些公司在职场礼仪课程中，对员工的着装、仪饰、言谈、举止都有着明确的要求，并使员工达到这样的行为规范。公司的规章制度亦可以在课程中体现。

以往的培训经历，在一次仪饰检查中讲师刻意地把拇指和食指放到每个员工鼻孔下捕捉我们的鼻毛，我因此而出丑，第一次明白要定期修剪自己的鼻毛。至于指甲，即使无关乎职场礼仪，也在一本书上看到这样一句话：指甲的疯狂滋长，使我感觉到岁月的流逝和日益的衰老。

有些公司明文规定，要求女性员工夏季要剃腋毛。我曾负责某知名汽车集团的新闻及公关工作，在一次大型车展上，我专门鼓动聚集了近20名摄影记者去这家企业展台，请他们拍摄一款刚刚下线并首次亮相车展的新车，这帮老记们带着“长枪短炮”摆出各种姿势忙乎了半天却怎么也不理想，模特肢体僵硬且又面无表情，新华社一位资深摄影记者让模特摆个“普士”，模特稍微一抬手臂，露出了又黑又长的腋毛，老记们都笑了，纷纷摇头而去。现在见到这些记者，还是一桩笑谈。4．行业课程

隔行如隔山。每个行业都有自身的特点和规律，也有着这个行业的专业知识。如果是汽车公司，即是汽车知识的行业课程。5．专业课程

企业中不同的岗位职责需要不同的专业人才来完成，部门及员工既要有分工又要有协作。因而，对相关人员进行一些专业课程的培训是很重要的，大大有益于部门及员工之间的配合与协作。比如：市场营销、品牌推广、新闻公关等。6．专项课程

公司因为经营管理的需要，而引进一些全新的管理流程及工作方法，那么就需要有针对性地对员工进行此类专项课程的培训。海尔集团引进“六西格玛”管理，即对员工进行“六西格玛”的专项培训；目前国内很多公司也开始热衷于“流程再造”，那么就应对自己的员工进行“流程再造”的专项培训。三．教材

培训教材的编写要理论和实践相结合，应把理论知识实践化地运用与论述、把实践经验上升到理论高度并提炼为文本模式。还要注意结合自身的企业特点和行业特点，让员工易于理解和接受。教材要精心制作成PPT，并打印为方便做笔记的讲义。教材中所列举及引用的案例，以自己所处的行业案例为佳；是做汽车的，最好用汽车行业或自己公司的案例。

国内外一些大公司的教材可以借鉴，但要改造性及改进性地引用。港澳台一些讲师的教材，也不可以生吞活剥地生搬硬套而来。因为这些教材的遣词造句、语法行文、表述方式、语言环境与我们不尽相似甚至完全不同。比如，这些教材会有不少“散装英语”，这种“间或也用英文交谈”，并不十分适合多数中国本土企业。再比如，“达到培训之目的”这样的用语改为“达到培训的效果”、“主旨”换为“宗旨”，似乎更为合适。四．讲师

内训讲师和外训讲师应兼备，内训讲师要专职讲师与兼职讲师俱有。当今培训市场，“高手”如云、“大师”辈出，你方唱罢我登场，让人眼花缭乱，目不暇接，据说还有“学”与“术”之分、“兵法”与“剑法”之争、“土”与“洋”之别。讲师的选择、以及各地讲师的相对特点，我有几条顽固性的个人观点：

1．对于广大的一般员工，不太适宜邀请专家、学者之类学院派来讲课，因为这些人的理论水准比较高，而且授课的方式及语气也较为平和，需要细微倾听并耐心领会。这样的专业课程应以专项培训的形式向专业经理以上人员进行。广大的一般员工，要找一些会活跃气氛的职业培训讲师来给他们互动性地讲课。

2．洋人及洋务派适合规划管理流程及制度规范化，让其做市场营销（尤其是渠道和通路），是很冒险的行为。

3．华东人稳健、务实、内敛，适合做企业管理，具管理才赋；华南人聪明、活跃、外放，适合做市场营销，出营销人才。

4．香港人擅长品牌管理，对市场敏锐且攻于品牌塑造；台湾人擅长生产管理，精通OEM作业且会千方百计降低生产成本。以上观点是相对而言，切勿绝对化。五．课堂

有了好的讲师和教材，就一定会达到好的培训效果吗？

不一定。因为课堂的选择和布置是大有讲究的。座位、排序、灯光、音乐、温度、语言、道具，等等，都会左右现场的氛围，影响培训的效果。

学院派可以采用授课形式，而多数情况下，讲师应和学员互动性地交流。

1．桌椅排位要适宜讲师与学员、学员与学员的互动沟通及交流，不要过于拥挤或冗长，不能把桌椅一古脑地塞满一个房间，而应该方便人员的走动。

2．把学员分成几个小组，每个小组都要起一个能够表达自己理念的代号，在竞赛类互动节目及游戏中，会使每个小组都强烈地感觉到自己是一个集体，并形成团队的力量以协作的精神与别人竞争。

3．讲师出场时，可以有一段较短的适合的音乐，引起学员的注意；开讲前，可以有一段较短的益智性或励志性幻灯放映，马上聚集学员的精神，则开始进行培训状态。4．培训不是速食面。在不影响正常工作的前提下，每次培训的时间长度最好不少于1天，使学员有较好的培训心理准备及接受状态，尤其益于每个小组感受团队的力量并养成协作的精神。

5．培训绝不是单纯地提高员工的素养，而更重要的是强化团队协作精神。6．讲师的培训技巧及现场掌控能力尤为重要，直接影响培训的实效。

港台的一些培训讲师越来越职业化，成功学、激励学之类的培训课目层出不穷，他们在课堂的一些方法非常有趣，而且使人深刻难忘。曾经听过号称“世界华人XX权威大师”的一位先生的课程，他高薪聘请了专门的DJ，对灯光与音乐极其考究，现场灯光忽明忽暗、忽强忽弱，音乐或激昂高亢、或舒缓柔和，人也是时站时坐、时立时蹲、时跑时停，节奏起伏跌荡，语言抑扬顿挫，很像歌星演出，学员也是追星族一样振臂高呼、大喊大叫！六．节目

我一直认为，培训不仅是提高员工的素养，重要的是灌输企业文化、强化团队精神；一个团队的关键在于沟通与协作、理解和信任，团队的信任关系则是最为重要的。直接而言，团队的信任关系有三个方面：上司对下属的信任、下属对上司的信任、同事对同事的信任。培训中可以通过互动的游戏节目来培养并强化这些信任关系，曾经做过以下三个记忆犹新的游戏节目： 1．上司对下属的信任

上司原地挺立，下属站其身后手拉手组成两排，上司呈90°直角向后仰倒，相信下属能够将其接住，而不至摔倒。2．下属对上司的信任

一次培训的最后一个节目，上司率所有下属去登山，上司与下属手拉手一字垂直排列，所有下属被蒙上双眼，相信上司能够掌握方向并带领他们攀上高峰。有风，又忽然下起大雨，山高路滑，大家手拉手向上攀登，很多同事雨泪交加。3．同事对同事的信任

一同事站立于高处，其他同事手拉手分排组成人网，该同事呈90°直角从高处垂落，相信同事们能把他接住，而不至跌伤。曾经有同事敢于从二楼跳下，终是安然无事。连生命都敢托付给自己的同事，还有什么不可以信任的呢？！