第一篇：如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题
如何处理好主辅分离辅业改制中的职工安置问题
中国的国有企业集团已经开始出现一股强化集团控制力、突出主业、压缩管理链条的改革潮流，通过主辅分离、内部整合等方式做大做强，以应对国际国内竞争。然而，国有企业主辅分离改制过程中，职工安置问题将涉及到企业与职工的各种利益冲突，不同的企业也会由于其自身发展的不同而存在着各种特殊情况。因此，在制订职工安置方案时应该对可能遇到的问题有明确、清晰的认识，从而保证企业改制的顺利实施。
一、国企改制职工安置理论基础
一般说来，国企改制中职工安置的理论基础有三方面，分别是：职工锁定理论、社会人假设理论和马斯洛需求层次理论。
1、职工锁定理论
在国企工作多年的职工一般都面临市场支配权后置的问题，企业对职工具有锁定效应，当一个职工为特定的企业工作若干年以后，其技能可能已经针对这一特定企业、特定部门、特定岗位专门化了，而且他们在企业工作多年，对企业有很强的归属感，因而职工也很难从心理上接受改革。同时，他们在该企业的工作效率明显高于在其他企业的工作效率。而一旦离开现在的企业，很可能找不到适合自己的岗位。因此在业务重组、组织结构调整时，根据岗位需要，公平竞争，尽量吸收原企业职工。
2、社会人假设理论
职工不只是“经济人”而且是“社会人”，他们工作并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，不能单纯从物质条件着眼安置职工，还要从社会伦理方面考虑合理的组织架构，不能只从金钱角度考虑，更要做好职工的思想政治工作，使职工理解、支持、参与企业改制。
3、马斯洛需求层次理论
根据马斯洛需求层次理论，人的需求有：生理需求、安全需求、社交需求、被尊重的需求和自我实现的需求。由低级向上发展到高级，是呈阶梯状上升，在低层次需求获得相对满足以后，才能发展到另一个较高层次的需求。当高层次需求发展后低层次需求依然存在，只是对行为的影响作用降低而已。因此国企实施改制过程中，不能只用经济的手段来刺激职工的积极性，当经济手段达到一定程度，对职工的刺激性就会减弱。因而对不同岗位、不同需求的职工
采取不同的激励手段。
二、主辅分离改制职工安置的原则
职工安置并不是一刀切地将职工全部剥离走，而是根据企业重组的实际，适当剥离富余人员，对企业发展和重组后急需的职工和其他管理人才，还要大力留用和从社会上招聘；涉及到国有企业职工身份置换问题，还应对政府和企业的实际情况进行分析，不能有违反法律、法规和其他损害职工权益的情形发生；涉及用企业净资产补偿职工身份置换的情形，应注意国有资产的评估定价的合法合规性，防止造成国有资产流失。
具体来说，主辅分离改制后的职工安置原则是，以稳定为前提，对置出的资产按“人随资产走”的原则处理；对留存的资产所配比的员工，应重新选聘上岗，重新签订劳动合同的方式，择优录用；对未被录用的富余人员，可以分流到辅助部门或另行成立配套子公司予以解决安置；对仍不能或无法安置的少量人员，可以请求当地政府纳入“低保”对象予以解决。
三、主辅分离可能遇到的问题与解决措施
1、主辅分离可能遇到的主要问题
（1）员工可能产生的抵制情绪或行为
可能产生抵触情绪的人员主要有以下几类人员：辅业中较高层次的管理人员、小部分技术人员、大多数通用工种人员（驾驶员、门卫等）。这部分人员是主业的“富余人员”，这部分人大多数没有专业技能，文化程度较低、综合素质较弱。他们一般危机感不强、市场适应能力低下。主辅分离后，他们旱涝保收的“铁饭碗”将被彻底打碎，收入不菲、安于现状的生活行将结束。因此，这些人员对主辅分离比较恐慌，可能产生抵触情绪及行为。
（2）“全民职工”身份
辅业人员最担心的问题，即国有企业“全民职工”身份的问题。身份与待遇相连，身份一旦不保，待遇又无从谈起。大部分辅业老职工多年前对主业是有过贡献的，但是社会进步、技术革新，他们落后了。他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活，归根结底就是怕丢失国有企业“全民职工”身份。
（3）人工成本上升的问题
在主辅分离辅业改制的初级阶段，减人增效是最常见的，一般以为人减下去了，人工成本随之就减少了，主业效益自然就上去了，但实际上，深层次的问题是，即便主业的效益是上去了，但被减的这部分人的人工成本支出也上升了。同时，对于未到领取社会保障年龄的下岗人员，也是一种不负责任的态度，可能在社会上造成不
良影响，影响公司的形象。
（4）骨干员工流失
调整过程中，企业的一些骨干员工可能因为对改革后的现状不满意，认为职位设置和他们预期不一样，或者对改革后的待遇不甚满意而主动离职，使得部分层级出现管理真空，企业选择合适的人
员来填补这些空缺尚需成本。
（5）企业经营层的阻力
组织机构的调整，势必会影响企业经营层的职位和薪酬的变化。对于这些经营层，习惯了多年的制度突然被打破，去适应一个新的组织环境，可能带来一些未知的恐慌及不适。因而，他们可能采取一些行为来变相的抵制组织调整。
2、主辅分离可能遇到问题的解决措施
（1）加强主辅分离的宣传与引导
企业要避免摆姿态、讲大道理、走形式的宣传方法，采用实事求是、贴近人心、为民办事的方法去宣传主辅分离。宣传要让大多数员工都相信主辅分离这一事实，在员工得知主辅分离的信息后，再积极宣传如何应对主辅分离、业务分拆的政策，甚至如何积极改进，协助业务分拆工作的开展，这些内容都要讲深讲透。在实际操作过程中，还要视员工的接受程度和反馈，实施分阶段宣传的策略。
（2）主辅分离过程中回避身份问题，积极主动分流员工
在实施主辅分离的过程中，企业应主动回避身份问题。对辅业人员来说，适应辅业分离这个过程可能会持续较长的一段时期，既然他们怕丢失身份，在分离的过程中就不涉及身份问题，事实上，保留全民身份对主业并没有任何损失，却能够切实有效的稳定辅业人员，让他们放心去经营辅业公司。在今后辅业公司获得长足发展之时，他们会主动要求放弃身份。
（3）不主张减人增效，主张发展性减员
发展性减员才是企业增盈的有效途径。通过发展，很多富余人员经过上岗培训，重新回到主业工作岗位，富余人员逐步被消化。这样还可以避免减员增效带来的人工成本增加。所以发展性减员才是对社会、对员工负责任的做法。另一方面，对中国这种有着庞大就业人口要求的国家来说，发展性减员也是符合国情的。
（4）搭建事业平台，留住关键员工
组织结构优化可以为骨干员工搭建更为广阔的事业发展平台和良好的事业预期，有事业心的骨干员工不会选择在此时离开，而将此时看做一种机会，因而不会造成骨干员工流失。
（5）选择正确激励方式，降低经营层的阻力
为了减少改制过程中的阻力，一方面，对经营层进行股权安排和长期期权激励，并将企业应该得到的一部分分红以奖励形式奖励经营层。对于组织调整方案的细节，属于正常生产经营决策的，如人事任免等方面留给经营层决定，提高他们的积极性。另一方面，利用集团的各项权力，持续保持对下属单位进行改制的压力。
第二篇：关于主辅分离辅业改制期间职工稳定状况
关于主辅分离辅业改制期间职工稳定状况
关于主辅分离、辅业改制期间职工稳定状况调度的几点规定
为确保主辅分离、辅业改制工作的顺利进行，实现“零震荡”改革改制目标，按照矿领导的有关要求，在改制单位实行职工稳定状况日调度制度。现将有关要求通知如下：
一、自**年*月**日开始，每天下午5点前所有改制单位必须将本单位职工稳定情况报送矿党委信访办公室，主要包括职工思想动态、对改革改制的反映和其它苗头性、倾向性问题。不按时报送每次罚单位党政领导每人20元。
二、信息必须加盖单位主要负责人手章，否则一次罚单位党政领导每人10元。
三、除紧急情况外，不得电话报告，否则按照未报送处理。
四、所报信息必须详细、准确，应付凑合的每次罚单位党政领导每人10元。
五、重大问题随时汇报，凡是有问题不上报或者有问题发现不了的，按照矿有关文件规定严格考核。
六、非改制单位也要随时注意本单位职工与改革改制相关的思想动态，发现问题及时汇报，为我矿主辅分离、辅业改制工作的顺利进行做出积极贡献。
第三篇：公司主辅分离、辅业改制具体方案
公司主辅分离、辅业改制具体方案
公司主辅分离、辅业改制具体方案
集团*公司××公司实行主辅分离、辅业改制。改制后的公司名称为:××建筑施工有限公司。
一、股本结构及出资方式
注册资金100万元。
1、争取政策支持、政府拨款及主体企业出资：政府拨款和主体企业在改制中企业评估后的净资产扣除职工经济补偿金的剩余部分出资51万元，占注册资本的51。
2、经营者群体出资：经营者群体的解除劳动合同经济补偿金和现金出资20万元，占注册资金的20。
3、职工出资：职工的解除劳动合同经济补偿金和现金出资19万元，占注
册资金的19。
4、社会劳务供方出资10万元，占注册资金的10。
二、法人治理结构
1、公司设立股东会，为公司的最高权力机构。
2、公司设立董事会：由9名董事组成，其中主体企业派出3人，其他股份代表选举产生6人。
3、公司设立监事会：由7名监事组成，其中主体企业派出2人，其他股东代表选举产生3人，职工代表2人。
4、公司设总经理1人。
三、劳动关系的处理
1、符合内退条件：191人
2、符合协保条件：244人。
内退人员和协保人员由主体企业管理，主体企业应及时
为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。
四、改制中党、团、工关系的处理
按照属地化管理原则，改制企业应
积极与地方党组织、政府以及群团部门联系，办理好改制后党、团、工关系的转接手续及员工档案材料等转移交接工作。第1文秘版权所有
五、改革成本
1、经济补偿金：解除劳动合同，领取经济补偿金1047人，人均万元，共需支付经济补偿金27371000元，经济补偿金从国家拨款和主体企业从净资产中提取，一次性发给职工，职工可将经济补偿金作为对改制后新公司的出资或债权，或者自谋职业。
2、内退人员的费用提留：退养人员191人，预提至正式退休年龄的生活费（是按内退人员现在至正式退休年龄计算），基本养老保险费和基本医疗保险费合计7852980元，其中提取生活费4364197元，提取两项社会保险费用3488783元。
3、协保人员的提留：协保人数244人，预提至正式退休年龄的基本养老保险费、失业保险费和基本医疗保险费合
计16982123元，其中基本养老保险费12192447元，基本医疗保险费3483437元，失业保险费13062元。第1文秘版权所有
4、因工伤残人员人数：27人，费用共计314408元。
⑴因工伤残被鉴定为5-6级的伤残的费用提留如下：
a、一次性工伤医疗补助金：5-6级分别为24个月，18个月本人工资，人数5人，费用52662元。
b、一次性工伤就业补助金：5-6级分别为36个月，30个月本人工资，人数5人，费用80526元。
⑵因工致伤残被鉴定为7-10级伤残的费用提留如下：
a、一次性工伤医疗补助金：7-10级分别为15个月、10个月、8个月、6个月的本人工资：人数22人，费用90610元。
b、一次性工伤就业补助金：7-10级分别为15个月、10个月、8个月、6
个月的本人工资，人数22人，费用90610元。
5、经市级以上医院诊数为完全丧失劳动能力的非因工致残，长期病休人员，按湘政办发（2005）12号文的规定，按每人一次性补足4万元的标准，需一次性提取1960000元。
其中：⑴非因工致残28人，需提取费用1120000元。
⑵癌症病人4人，需提取费用160000元。
⑶精神病人17人，需提取费用680000元。
6、劳动模范荣誉津贴
已参加基本养老保险的提留9900元。
其中：省（部）级劳模1人，4500元。
市州级劳模1人，5400元。
7、企业职工已领取《独生子女父母光荣证》的412人，提留独生子女保健费294800元。
8、××公司历年来至今拖欠职工工资806569元，长伤病、内退人员工资607576元，医药费、丧补费元,独生子女保健费元.六、辅业改制工作安排进度
2005年全部启动该项工作，如资金到位，2006年可全部完成改制。
公司主辅分离、辅业改制具体方案
第四篇：关于主辅分离辅业改制的意见
关于主辅分离、辅业改制和
分流安置富余人员的讨论意见
根据公司要求，我单位组织有关人员，对主辅分离、辅业改制 和分流安置富余人员的问题进行了研究讨论，现将讨论意见汇报如下：
第一条：根据中央再就业会议精神，在当前形势下，应该围绕“精干主业、规范多产和分离社会职能”，以“改革、发展、稳定”为轴心，开展“主辅分离、辅业改制和分流安置富余人员”的各项工作。具体措施如下：
一.建立健全机构：由于这项工作涉及到企业及全体员工的切身利益，因此，单位领导要高度重视，要建立起厂、车间二级专门机构，对该项工作进行总体规划和指导操作，并起咨询、答疑和其他服务作用。
二.做好宣传工作：利用各种宣传媒体（电视、报刊等），对改革的政策、规定、思路、步骤等，从不同的角度进行宣传，让广大职工都积极参与到改革工作中来。从历史的发展来看，改革的成功与否，和做好宣传工作是分不开的。
三.明确思路，步调一致，积极稳妥地开展“主辅分离”的改革工作，主要有以下几方面的措施：
1、以清理和整顿多产企业为契机，为主业减员腾出空间和为发展多经增强后劲；
2、对多产企业的临时工进行整顿和清退工作，为分流的富余人员留出安置空间；
3、重新核定多产企业的定员定岗和机构调整。改变多经企业从原来的“安置型”转变为“竞争上岗型”，规范多经的设岗定员制度；
4、改革检修体制。让检修队伍走出去，开拓外部市场，扩大生存空间。这需要建立相应的机制来适应改革的发展要求。
5、改革分配制度。为了鼓励多产企业的经营向多方位、多层次、宽领域的方向发展，激励职工的创新发展意识，要加大对外作业创收的措施和分配力度，实行多产企业经营者年薪制以及职工收入和效益利润挂钩。
6、建立项目经理制，保证各项工作得到贯彻落实，项目经理的奖罚要真正落到实处。
四、分流渠道：从目前来看，主辅分离的渠道主要有：运输、保卫、物业管理、幼儿园、服务部、医疗等部门以及多经自办企业。
第二条：需要集团公司制订的政策、规定：关键是分离人员的经济补偿金，身份如何确定转换。
第三条：本企业辅业、多经承担的社会职能有：运输、保卫、物业管理、幼儿园、服务部、医疗等部门。富余人员的数量、范围、结构（见附表）。
第四条：组织实施办法
1)按照《劳动法》规定的法律依据，处理必须解除劳动合同的少数职工（或改变合同关系）。
2)对原属提前退休的36个工种采取两步曲：办理尚在岗的人员提前退休；对于已调离原岗位时间较长的人员分别情况处理（或退休或内退）；按照上级出台的文件规定，鼓励非36个提前退休的工种以外的男满55周岁女满45周岁以上人员提前办理内退。
3)根据企业的发展需求,坚持“内强素质，外树形象”，全面实行统一的岗位标准和考核标准（含多产企业）。对管理、专业（技术）、服务等不同层面和不同岗位、层次的人员，提出并严格执行必备的专业技术技能、文化程度的标准要求。对不能达到要求的，实行下岗分流，经培训后重新竞争上岗。重新竞聘又无法上岗者，则改变劳动合同关系，并相应改变工资待遇。
4)实行考核末位淘汰制。对考核不称职和违规违纪人员，违纪积分达到下岗界限，则改变劳动合同关系，严重的解除劳动合同。在组织实施过程中，应密切关注分流富余人员的安置工作，以“改革、发展、稳定”为指导思想，切忌操之过急。
第五篇：公司主辅分离、辅业改制具体方案
公司主辅分离、辅业改制具体方案
集团*公司××公司实行主辅分离、辅业改制。改制后的公司名称为:××建筑施工有限公司。
一、股本结构及出资方式
注册资金100万元。
1、争取政策支持、政府拨款及主体企业出资：政府拨款和主体企业在改制中企业评估后的净资产扣除职工经济补偿金的剩余部分出
资51万元，占注册资本的51。
2、经营者群体出资：经营者群体的解除劳动合同经济补偿金和现金出资20万元，占注册资金的20。
3、职工出资：职工的解除劳动合同经济补偿金和现金出资19万元，占注册资金的19。
4、社会劳务供方出资10万元，占注册资金的10。
二、法人治理结构
1、公司设立股东会，为公司的最高权力机构。
2、公司设立董事会：由9名董事组成，其中主体企业派出3人，其他股份代表选举产生6人。
3、公司设立监事会：由7名监事组成，其中主体企业派出2人，其他股东代表选举产生3人，职工代表2人。
4、公司设总经理1人。
三、劳动关系的处理
1、符合内退条件：191人
2、符合协保条件：244人。
内退人员和协保人员由主体企业管理，主体企业应及时
为职工接续养老、失业、医疗等各项社会保险关系。
四、改制中党、团、工关系的处理
按照属地化管理原则，改制企业应积极与地方党组织、政府以及群团部门联系，办理好改制后党、团、工关系的转接手续及员工档案材料等转移交接工作。好范文版权所有
五、改革成本
1、经济补偿金：解除劳动合同，领取经济补偿金1047人，人均2.61万元，共需支付经济补偿金27371000元，经济补偿金从国家拨款和主体企业从净资产中提取，一次性发给职工，职工可将经济补偿金作为对改制后新公司的出资或债权，或者自谋职业。
2、内退人员的费用提留：退养人员191人，预提至正式退休年龄的生活费（是按内退人员现在至正式退休年龄计算），基本养老保险费和基本医疗保险费合计7852980元，其中提取生活费4364197元，提取两项社会保险费用3488783元。
3、协保人员的提留：协保人数244人，预提至正式退休年龄的基本养老保险费、失业保险费和基本医疗保险费合计16982123元，其中基本养老保险费12192447元，基本医疗保险费3483437元，失业保险费1306239元。好范文版权所有
4、因工伤残人员人数：27人，费用共计314408元。
⑴因工伤残被鉴定为5-6级的伤残的费用提留如下：
a、一次性工伤医疗补助金：5-6级分别为24个月，18个月本人工资，人数5人，费用52662元。
b、一次性工伤就业补助金：5-6级分别为36个月，30个月本人工资，人数5人，费用80526元。
⑵因工致伤残被鉴定为7-10级伤残的费用提留如下：
a、一次性工伤医疗补助金：7-10级分别为15个月、10个月、8个月、6个月的本人工资：人数22人，费用90610元。
b、一次性工伤就业补助金：7-10级分别为15个月、10个月、8个月、6个月的本人工资，人数22人，费用90610元。
5、经市级以上医院诊数为完全丧失劳动能力的非因工致残，长期病休人员，按湘政办发（2005）12号文的规定，按每人一次性补足4万元的标准，需一次性提取1960000元。
其中：⑴非因工致残28人，需提取费用1120000元。
⑵癌症病人4人，需提取费用160000元。
⑶精神病人17人，需提取费用680000元。
6、劳动模范荣誉津贴
已参加基本养老保险的提留9900元。
其中：省（部）级劳模1人，4500元。
市州级劳模1人，5400元。
7、企业职工已领取《独生子女父母光荣证》的412人，提留独生子女保健费294800元。
8、××公司历年来至今拖欠职工工资806569元，长伤病、内退人员工资607576元，医药费、丧补费315032.89元,独生子女保健费313814.47元.六、辅业改制工作安排进度
2005年全部启动该项工作，如资金到位，2006年可全部完成改制。
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