发改委重点办职能管理及存在的问题和建议

第一篇：发改委重点办职能管理及存在的问题和建议

发改委重点项目办

关于在重点项目办职能配置及管理中存在的问题和建议的报告

各位领导：

我们要从战略和全局的高度，充分认识加快和推进项目建设工作的意义，促进全县经济社会又好又快发展。而目前我县在重点项目管理领域的职能不够明确、且在管理上中存在诸多不利因素，造成工作上出现被动局面，为此，报告如下：

一、重点项目办应具备的主要职能

1、参与并协调、调度、督导重点建设项目前期工作。

2、协调解决重点建设项目实施过程中的重大问题。

3、对县以上重点建设项目及国家、省市出资的建设项目，建设过程中的招标投标、建设进度、工程质量、资金使用进行监督检查。

4、负责受理项目建设中违规问题的举报、信访工作。

5、负责按照申报标准和范围组织申报国家及省市级重点项目。

6、承办上级部门交办的其它工作。

二、重点项目管理中存在的问题

（一）、项目创新管理不足。

为切实把握“开放创新、全民创业、特色创优、富民强

市”的总体发展思路，要实现经济跨越发展，其中重要的一点就是狠抓项目建设，特别是重点项目的管理工作。但在实际操作过程中，由于几次机构改革，县重点项目办没有能够真正走出去，也无法开展必要的各项工作，切实发挥应有的作用。目前只是作为我局的一个职能科室来开展工作，由于相应的专业人员少且职能不够明确，致使项目的谋划、组织、调度、督导等工作不畅，多停留在对重点项目的进度进行统计、应付上级督导、检验、汇报等单纯的管理模式上(重点项目办在只有两名工作人员的情况下，据不完全统计，今年以来，共收集、整理、书写各类汇报材料等1571份，平均每天处理近7个文件。平时虽然也想联系多深入到项目单位，但车辆保证不了，时间上也难以确定。)。同时，在项目招商、洽谈，观摩，签约等方面也无法参与，不能很好的发挥在全县经济建设中的重要作用。（每次的县里活动，重点项目办不能参与，在县级领导调度、督导上更是无从涉及）。

我局作为县政府的经济综合职能部门，承担着全县全社会固定资产投资项目的备案、核准、申报和审批工作，但由于工作业务的需要，单位负责项目审批和管理的科室有四个，分别是投资科、综合科、工交科、农经科，在工作上存在交叉管理的弊病，而项目办目前单纯的管理，其综合协调作用不能够很好的体现，不利于对于全局项目的掌握，阻碍了项目工作的进一步开展。为此，建议在项目的备案、核准、申报、审批及年检等过程中增加项目办审核职能作用，在进行必要的登记，信息的掌握后，由项目办签署意见方可办理其它批复手续，以强化项目管理的前期介入。（各科室备案的项目情况不明，尤其是一些亿元以上大的投资项目。由于各项目单位多是在项目申办过程中态度积极，后期却无法进行到位的管理，存在许多实际困难。建议在项目实施的管理监督、检查督促、协调服务以及重点项目的稽查等方面形成协调联动的工作机制，以提高项目管理工作水平。）

（二）项目责任意识不强。

对项目建设中的问题不是视而不见，就是避实就虚，能推就推；一些职能部门普遍存在管理错位和服务不到位的现象。（单就每月的重点项目进展情况收集来看，有些责任单位和业主单位根本就不理，信息收集工作存在很大的困难。）

（三）项目人才严重缺乏。

重大项目人才供给不足，特别是具有项目策划、推介和重大项目组织实施能力的人才严重不足，制约了我县重点项目和重大前期项目的推进。

三、重点项目管理工作的建议

（一）加强工作机构建设。

解决项目建设问题，必须以解放思想为先导，以强化措施为手段，同时，应抽调精兵强将专职抓项目建设。建议向县政府提议，要切实按照市委《关于切实加强重点项目建设

工作的决定》的要求，加强工作机构建设，完善工作机制，成立了重大项目领导小组办公室，充实项目干部队伍力量，明确工作责任，落实人员、经费，确保正常运转。要培养造就一批素质高、能力强的项目管理队伍。具体负责全县重大项目的计划制定、目标分解、协调调度、手续会办、检查考核等项工作。

（二）加强对项目建设工作的组织领导

继续实行重大项目领导包联项目制度，每位县级领导联系1-2个世界或国内500强企业，并从全县年度重大项目计划中排出一批项目，分别挂钩联系，包干负责，建立四位一体的协调调度机制。每位成员明确一名联络员，形成挂钩领导、包干领导、联络员和责任单位四位一体的协调组织构架。各有关部门和单位主要领导要把推进项目建设特别是重大项目建设摆在重要位置，增强责任感和紧迫感，加强领导，精心组织，狠抓落实。要牢固树立抓项目就是抓发展的意识，对本部门、本单位负责的项目亲自抓、负总责；分管领导具体负责，全力以赴抓落实；其他领导要根据分工，全力支持项目建设。要形成一个项目一套班子，自上而下、一抓到底的组织领导体系。要切实落实岗位目标责任制，定目标、定时限、定责任，加强协调，攻坚克难，确保全面完成大项目建设任务。同时，要确保信息的沟通与畅通。

（三）强化项目建设推进机制。

采取领导联系、联席会议、现场办公等方式，加大协调和督导力度，切实解决项目核准立项、土地征用、环境影响评估、落实投资主体和资金筹集等突出问题。完善横向联动机制，建立发改、国土资源、环保、建设（规划）、金融等部门参加的联席会议制度,加强项目建设情况的沟通，形成大项目建设工作合力。完善督导制度，加强项目前期工作、施工进度、工程质量等方面检查督导。要实行定期调度、检查、上报、督办制度。县重大项目办会同县委、县政府督查室每月现场查看调度一次，动态掌握项目进展情况，分析存在的问题，提出工作建议，分别报送县委、县政府主要领导、分管领导和项目挂钩联系领导。对于没有完成进度的项目下发督办通知单，督促相关责任单位和项目单位加快工作进度。

同时，项目建设实行目标管理考核制度，年初建帐，逐月统计、季度调度、跟踪问效、年终考核。

（四）、着力谋划大项目建设

各级政府、各有关部门要围绕全县产业结构调整、优势产业集聚、产业链条延伸、骨干企业壮大等重点，超前谋划一批产业带动能力强、利润贡献率大、科技含量高、污染排放低、能源消耗少的项目，谋划能够牵动全县经济社会发展的一批民生工程、基础设施、新兴产业基地、高新技术产业、现代服务业的大项目，建立并完善重大项目储备制度，各单位、各部门要将符合条件的项目主动申报，纳入县级储备库

统一管理。对于重大项目储备库中比较成熟的项目，县重大项目办要组织专家进行评估论证，通过评估的项目进入重大招商项目库，重点推进。县财政每年安排一定的经费，专项用于重大项目评估工作。

（五）、认真做好大项目建设统计和监测分析工作 各单位、各部门要抓好大项目建设统计信息管理工作，组织大项目建设单位及时、准确按月向县重点项目办和统计部门报送投资统计资料。要加强大项目建设投资运行情况的监测分析，定期逐项目通报工程进展情况，总结先进经验，分析存在问题，提出解决措施。

二〇一一年三月

第二篇：重性精神病患者管理存在问题

1、多数卫生院对重性精神疾病患者管理不够规范；随访记录表没有及时录入网络系统。

2、各乡镇宣传和筛查力度不够，导致有相当一部分重性精神病人没有被发现和管理。

3、已经管理的患者档案资料填写不完整。

要加大宣传和检出力度，想办法与乡镇派出所或民政部门取得联系，收集重性精神病人信息，提高管理率，做好行为异常人员线索筛查工作，通过各种渠道，加强重性精神病管理力度，争取监护人的理解和配合。定期进行年检和随访，服务好重性精神病患者。确保管理的患者要有真实性。

第三篇：浅谈班组管理存在问题及建议

浅谈班组管理存在问题及建议

班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业各项工作的最终落脚点，95%以上的职工来自班组，生产经营的任务要通过班组来完成。在企业的各项管理中，班组管理可以说是企业最基础的管理。在当今激烈的市场竞争中，打造一支生产技术过硬，心理素质稳定、应变能力较强的班组长队伍，对于企业成本的控制、经济效益的提升、职工队伍的稳定及储备干部的培养等方面都有很重要的作用。就采气厂来说，此刻我们正面临着千载难逢的机遇，同时也是面临着前所未有的挑战。鉴于此，班组管理更显得尤为重要，要尽快提高班组长素质和班组管理水平，适应发展需要，为采气厂的快速成长打下坚实的基础。

借此次学习交流的机会，结合本人在供应站保管组、业务组的工作体会，就班组管理中的存在的问题谈几点个人建议。班组管理中存在的问题

班组由班长和组员组成，有效地分析两者关系和其在班组存在的不足，对科学管理班组，使之成为高效团队，在企业快速发展中起到重要作用。

1、班组长存在的问题

班组长作为“兵头将尾”，是工作现场的直接指挥者同时也是操作执行者。为了完成任务，大多数班组长只是片面地考虑到班组工作任务的处理完成，而忽略了班组管理。组员或许会抱怨为什么除了每天的业务工作外，还有各个行政管理部门布置的一些与业务不直接相关的工作任务，那么当各种工作任务摆在我们面前时，班长应该让班员以何种心态去应对，又如何在现有的工作条件下完成好任务，班长的行为能否服众?

2、组员存在问题

组员是班组的重要构成要素，是班组任务完成的关键人物，有的组员工作责任心不强，不善于提出班组建设的建议，只听从命令行事，而不判断正确与否，为“命”是从；有的组员间沟通不足，造成工作效率低下，严重影响工作进度；有的组员技能提高较慢，没有上进心和积极性，这些都是班组成员普遍存在的问题。班组管理的一些建议

1、班组长必须明确职责，掌握全局

班组长是上传下达、贯彻制度、落实措施的桥梁与纽带，是工作现场的直接指挥者和参与者，是班组工作的第一责任人。班组长必须以身作则，本着公平，公正，公开的原则执行班组各项管理工作。要做好班组工作计划，组织好工作开展，协调好组员之间的关系，控制好工作的进度与目标，监督好工作的全过程并对工作任务完成情况进行客观总结。按照其工作目标，对班组管理过程中的人、财、物、信息、时间等要素进行实质性的管理。即要求关注管理过程中的每一个环节，绝不能有丝毫的疏忽，否则就可能造成某种失误、乃至事故。要做到事前有计划，中间有控制，事后有检查。并对前面的工作情况作出总结、得出经验并与组员分享经验成果，以便在下一步工作中少走弯路。切实遵循“管理无小事”这一管理原则。

2、班组内要建立团队精神

一个好的班组要具备良好的团队精神，正如我们在此次拓展训练中，分组队伍要有队名、口号、队歌一样。班组要有明确的工作目标，要有的班组格言，班组成员要具有集体荣誉感，主人翁意识。这样，班组才能具有号召力，凝聚力，战斗力。

（1）团队的建立必须做到互相信用

有的班组长认为，班员做事他不太放心，班员之间对做事方式不一样也会存在相互之间的信任危机。要改变这种现象，就需要一种信任，班长要充分信任和肯定班组成员的工作，让班组成员在工作中增强自信心，锻炼了班组成员业务工作能力，同时使班员之间相互信任相互协助，当班组成员在工作中获得成功，这将促使他们更加积极进取、自觉产生一种敬业、奉献精神。

（2）团队的建立必须做好各方沟通

在相互信任的基础上，我们强调的是沟通、落实。沟通，有班组成员之间、下级与上级之间的沟通。沟通是班组工作顺利完成的纽带。班组长不仅要迅速正确地传达上级领导布置的各项工作任务，同时在班组事物处理当中，班组长都要具备出色的沟通能力。沟通是双方面的，班组长在指定一个人去执行某项工作任务时，不能用一种家长式的命令，要交待清楚工作目的，注意事项及工作方法，要倾听班员的想法、感受和打算，要为班员创造良好的工作环境，并关心班员有无困难所在。可以适当组织组员家庭成员一起活动，班组内家庭和谐融洽，间接地巩固组员之间的友好关系，做到和谐班组。

3、制定各自“小制度”

制度管理是现代企业管理的方法之一，班组应根据单位的管理规定联系实际，制定出相应的制度和管理措施，以此规范班组员工的思想和行动。班组制度多种多样，当并不代表都适应不同特色的班组实行，应努力分析班组特点，制定各自特点的班组管理小制度。

4、做好必要的绩效考核管理

绩效考核管理是现代企业管理中的一种必要手段，是对班组成员奖勤罚懒的一种体现，是提高工作效率，促进安全生产，增加经济效益的一种途径。从目前的执行情况看，绩效考核在班组中执行难度较大，抱怨声大，很多工作都还停留在表面。我们必须让组员明确绩效考核的公平公正，让组员在适当的压力中求发展，求进步，形成不断前进的学习型班组，从而达到提高班员思想素质，业务素质。

5、不定期开展座谈活动

不定期的座谈并不代表每周固定的业务会、安全会议等，而是通过丰富多彩的娱乐座谈项目，在轻松、愉快的氛围中了解员工思想，让班组中每名成员坦诚相待。通过聊天等发现员工生产生活中的一些困难和思想波动，及时地予以劝说和解决；员工中发生的矛盾通过这种谈心的形式也会被这种公正、公开的氛围淡化。从而升华对班组建设的认识，凝聚智慧和力量。员工自然会产生一种归属感、亲切感、责任感，班组才会有强大的凝聚力和战斗力。

班组管理应遵行软硬兼施科学管理政策，人性化沟通，制度化实行。传统管理模式和现代新思想、新科技的有机结合，将使我们采气厂基层班组管理逐步实现标准化、规范化、现代化。供应站骆萍

第四篇：人才培养和管理存在相关问题及建议

人才培养和管理存在相关问题及建议

人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。

（一）在招录与选拔工作中存在误区

1.重显能，轻潜能。

很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显能”。结果就可能出现录用的新人员在工作岗位上的表现与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位与原来工作岗位差异性较大时。

2.重优秀人才，轻适岗人才

在招录人员的时候，很多单位倾向于选择素质与条件优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。

3.重引才，轻用才

大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重要工作岗位上等。

4.重引才，轻留才

在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现出他们的能力与贡献；对新进人才的期望值过高，导致员工的绩效与能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人才流失。

（二）单位自身认识不足

1.急功近利，盲目求成

现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战略出发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、结构等做出规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养人才。

2.认识不充分，缺乏系统性

当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另一方面，单位在社会发展中，不仅扮演的是用人单位的角色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小明显。

(三)培养模式与人才发展通道单一 1.培养模式单一，缺乏创新性

有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特点，因材施教，做出创新性的研究。这使得人才培养模式过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做出及时有效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率，效益不高的重要因素。

2.人才发展渠道单一。

近年来．不少单位在人才培养体制和机制上有了很大的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足．缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重．培养方式单一，致使员工发展途径狭窄．挫伤了人才的积极性等现象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理．失去

三、单位人才培训过程中的问题与对策 1.合理规划单位的招聘方案

单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据本单位的发展现状，拟定出一定的人才需求结构，在此基础之上制定出科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位培养出经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实力，增强其市场竞争力。

2.建立完善的培训体系

单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。

一是要建立全过程的培养体系。人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。

二是要建立全要素的培养体系。

改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环境。

3.管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良好的培养环境。

国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资源，就要付出相同的成本才可以取得。所以单位管理者要意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人才，才能让员工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的归属感。

4.结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建设，打通职业生涯通道。

单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需求，通过适当的程序、方法，分析出人力资源发展差距，针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发展。

5.单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成长。

在人才培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。

四、结语

总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。

面对当前的经济环境，不管是单位管理者还是单位员工本身，都应该为单位大局着想，切实完善和优化单位人才培养的模式，提高单位整体竞争力，为单位的发展奠定基础，为社会的发展添砖加瓦。最后，为了抓住人才，调动员工工作的积极性，单位还应当建立公平、合理的奖惩制度和考核制度。只有通过努力，国企才能在激烈的市场竞争中，稳步向前发展。

第五篇：存在问题及建议

存在问题及建议

吕梁市会计学校

1、学校近三年招生情况为2010年570人，2011年736人，2012年730人。学校现在校生规模为2023人，其中，中职教育开设会计、计算机及其应用、财政、物流管理等10个专业，在校生598余人；挂靠山西省财政税务专科学校开设会计与计算机操作技术2个高职专业，在校生1020余人；与吕梁学院联办经济系开设的财务管理与会计电算化2个专科专业，在校生405余人。学校现在存在的问题是专任老师严重不足，达不到国家规定的师生比例，不能满足教学的需要，学校现有专任教师97人，其中专业课54人，基础课43人，由于结构不尽合理，导致本学期专业课外聘教师11人，基础课外聘15人以满足教学需要，建议给予增加教师编制。

2、学校现有内设机构及科级职数多于编办核定的职数是由于历史原因形成的，建议给予理顺，同时，随着学校规模的扩大，建议增加教学与学生管理内设机构和科级职数。

3、学校经费只能满足日常教学使用，不能满足学校发展的需要，2011年学校总收入1700万元，财政负担940万元，学校日常经费支出1480万元，财政负担率为65%左右，2012年全年预计总收入1500万元，其中财政拨款1200万元，收取各种学费300万元，预计总支出1800万元，尚有资金缺口300万元，建议财政每年给予一定数量的专项补助款用于改善学校的办学条件，进而促进学校又好又快发展。

二0一二年十一月二十三日