Mars 2012 管理培训生 请设计一份项目方案五篇

第一篇：Mars 2012 管理培训生 请设计一份项目方案

请设计一份项目方案，用于支持中国大学生提升综合素质与竞争力，为今后的职业发展与成功做更好的准备。该项目必须面向在校大学生，每年的项目预算不超过5万元人民币。项目的内容和方向自选，具体要求如下：

1.该项目必须面向在校的中国大学生；

2.请首先找出在校大学生在为今后的职业发展做准备时所面临的一个亟待帮助的问题，然后设计一

个项目方案，来尝试解决此问题。注意此项目方案应只解决一个问题；请勿提供多个方案，或尝试解决多个问题；

3.在预算实际可承受的范围内，此项目范围大小不限，可以面向某一个特定的大学生人群，也可以

面向所有大学生；可以在一所大学开展，也可以面向多所大学；可以在一个城市进行，也可以在多个城市开展；

4.该项目可以邀请社会、学校的各方人力支持（包括邀请玛氏与箭牌公司同事参与），但应有合理的原因、计划。所有参与此项目的人力的相关花费，均应包含在项目预算内；项目预算必须在控制在人民币5万元以内，并且不允许有任何其他来源和形式的额外资金及物质支持；

5.此项目应为原创，其创意、内容和实施过程中均不应抄袭、沿用其他企业、组织已有的面向大学

生的职业发展项目。此外，此项目不应直接用于全部支持其他组织机构已有的或正在筹备的公益活动（如“向希望工程捐款5万元”的方案就不符合我们的要求）；

6.在本方案中，三名申请同学可以是此项目的直接负责人，也可以仅作为项目的发起者；

7.方案必须包含以下内容：

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 项目背景（包括对要解决的问题的清楚描述）项目的目标（包括但不限于成功标准、影响范围、影响效果、可复制/推广性等）项目在第一年的行动计划和时间表项目所需资源的明细与分配计划项目风险和解决方案项目预算的使用计划

8.项目方案不超过2500个汉字，或5000个英文字符（含标点符号及回车）。为了便于评估，我们建议同学们使用中文回答本题目。

我们的评审标准是：

1.

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 项目方案的结构和内容清晰、有条理项目面向明确的大学生群体，有具体可衡量的目标，并具备很强的可操作性项目的投入产出比较高，能够为在校大学生的职业发展准备带来卓有成效的帮助对问题的解决方案具有创新性符合本题目的各项基本要求

第二篇：汇丰管理培训生项目

汇丰管理培训生项目 为期24个月的培训计划

为期24个月的银行家管理培训生计划简称（“BDP”），旨在从银行业知识、分析决策能力及人员管理技能等方面给予毕业生均衡的指导，为从专员向高级管理层晋升的长期发展奠定坚实的基础。

BDP家庭包括以下业务部门

• 企业银行业务部

• 工商业务部

• 个人金融业务部

• 营运部

• 证券服务部

• 贸易及供应链业务部

上述所有业务部门将为你提供动态且具挑战性的课堂培训、在职培训，并有机会参与汇丰中国大陆和亚太地区内一系列职能部门的工作。这些经历，将为你的进一步发展以及在大陆业务中担任高层管理职务，储备所需的管理和技术技能。表现优异的培训生将被派往汇丰集团的英国培训中心参加要求更高、更有收获的课堂培训计划。汇丰集团的培训将对你的长期职业发展提供支持。

职业生涯

汇丰银行管理培训生计划的主要目标是为成为专业的银行家打下坚实基础。这意味着，作为一名管理培训生，你将针对性地接受个人金融业务、工商业务、企业银行业务和营运业务培训。其他主要培训内容则会帮助你具备成为一名优秀经理人所需的个人素质和软技能。

你应当有在职业生涯中尽早承担管理职责的强烈意愿。鉴于汇丰的战略规划和致力于成为中国领先的外资银行的信念，这将是绝无仅有的发展机遇。你将可能离开自己的城市而前往其它地方工作。事实上，除了受到学习所需知识技能的潜能限制之外，在晋升与发展上，你将没有任何限制或限定。尽管你所学习到的是有关中国-这个快速崛起的市场的专业知识，中国大陆将成为你职业发展的最佳用武之地，但作为一个国际性的组织，汇丰亦令你有可能在全球任何地点发展自己的事业。

为何选择BDP

汇丰致力于人才的培训和培养。培训计划期间，你将获得以下坚实的支持：

督导： 一位高级经理将成为你的督导，对你进行训练和指导。你将每天接受经理的贴身指导，针对你的长处、发展领域及职业生涯期望，经理将定期给予表现反馈与讨论，并籍此为你制定最适当的职业规划。

培训： 你将接受广泛的训练，涉及管理、产品与系统、以及在职培训。培训计划将提供给你所有必要的技能，为你在汇丰的职业发展奠定坚实基础。

持续培训： 高质量的持续培训、督导及发展确保你不会跟不上进度，但你的主观能动性和努力将决定你在汇丰最终的终点与成就。

尽管汇丰期望专业培训知识能帮助你成长为本地或区域中的高层管理者，但作为一家世界性的本地银行，你亦有可能在全球各地发展自己的职业生涯。

学习及发展：

通过预测未来的业务趋势、传授成功商务所需的知识和员工发展解决方案，成为一个核心价值的创造者。这就是我们学习和发展团队的目标。该愿景转化为关系管理方法，以找出和满足核心的业务培训需求。在个人金融业务部门、企业银行业务和快速发展的财富管理领域中，汇丰向各级专业人员提供特定的产品和技能培训。此外，各部门均可获得管理培训、领导技能、语言和技术技能培训。

汇丰提供了一系列最有效的传授渠道。基于课堂的训练将员工们聚集到一起学习。此外，为了快速发布学习信息，汇丰更采用了CD-Rom/DVD或基于内部局域网等技术运用。

加入了这个世界性的本地团队，专业而全面的培训资源是极为重要的一项福利。当然，我们的理念正是提供员工所需的设施和资源，以满足其学习的需求和实现其自我发展的目标。学习的机会近在咫尺，是否把握全在于你自己。

你能获得什么

• 国际市场实际操作经验 • 持续的职业发展

• 尽早地担负重任及与高级经理和客户的接洽 • 跨区域网络及交易 • 海外实践

• 独特的区域培训项目 • 长期灵活的职业道路 • 业内富有竞争力的薪资福利 • 持续培训与发展

• 国际毕业生发展培训计划 多个业务部门

银行家管理培训生计划

汇丰的中国银行家管理培训生计划为毕业生提供一个极好的机遇，培育毕业生逐步成为成功的专业银行家。为期24个月的计划专为在各银行业务和具有发展高级管理事业潜力的人才设计。企业银行业务部

企业银行业务部主要是针对在华投资的大型跨国企业以及国内大型企业，特别是从事国际性贸易或投资的企业，与之建立业务关系，发展盈利。对这些大型企业客户，我们能充分利用汇丰集团的全球网络优势，为其提供国际化解决方案。我们的客户经理将专职负责某一行业领域的客户，以更好地满足其需求。工商业务部

汇丰工商业务部，是汇丰银行的核心部分，拥有超过140年的历史。业务遍及64个国家和地区，专注于提供“领先国际业务” Leading International Business（“LIB”），目标是成为小企业的最佳银行。

为推动LIB战略，我们将中国本地化解决方案出售给外资企业，同时通过向越来越多 “出海”的中国企业提供汇丰的国际服务以实现自身差异化。要成为最佳小企业银行，汇丰充分利用国际化的专业经验，其中小企业金融服务业务的独特策略正是“国际化导向全面的中小企业金融服务”。个人金融业务部

汇丰提供了一系列PFS产品和服务，以满足客户的个人理财需求。PFS核心客户理念正是卓越理财（HSBC Premier）-世界上最全面的全球化银行服务，让客户的生活更简单、更优化。根据客户不同阶段的理财需求，我们提供财富管理产品和服务。除个人存款服务外，我们还提供家庭按揭贷款以及全系列的财富管理产品，包括结构性投资、资本保护性投资、合格境内机构投资者计划（QDII）以及保险等。科技与营运部

组建汇丰科技与营运部是汇丰集团一体化整合的重大步骤。汇丰科技与营运部是全新的科技与运营架构，它整合了汇丰在全球的科技与运营团队来为集团提供在运营、技术基础设施、业务支持系统及资产方面的支持与服务。作为汇丰集团的重要组成部分，汇丰科技与营运部在全球拥有10万余名员工（占总体员工数的1/3）。证券服务部

汇丰银行证券服务部在中国为投资A股和B股的QFII（合格外资机构投资者）提供分托管及清算服务。1992年，汇丰成为在华第一家拥有在岸B股分托管运营的外资托管银行。汇丰还向本地机构投资者，如保险公司、受托人公司及商业银行 提供境外投资托管服务及资金管理服务。汇丰在QFII及B股投资者的托管业务占据主要市场份额；并且在在华外资托管银行中，汇丰拥有最大的托管及清算业务。凭借市场份额、全球托管网络，从业经验和知识，汇丰和中国证券监管机构之间保持着稳固的关系。

2006年开始，证券服务部进入证券服务这片新的领域。同年中国启动了合格境内机构投资者（QDII）项目，并且获得了作为在岸和离岸托管人向几类QDII提供机构资金服务和资金管理服务的资格。2007年底，通过向有意促进其在华商业交易的企业客户提供托管代理服务，将企业信托和贷款经纪服务引入中国。

汇丰银行证券服务部致力于拓展中国市场，并前瞻性地通过引入一系列国际最佳实践管理以扩大服务范围，为这个重要市场的发展添砖加瓦。贸易及供应链业务部

自1865年，汇丰便开始拓展其在华贸易。此后，贸易金融已成为汇丰本地及国际业务的突出特点。汇丰提供了一整套贸易及供应链产品，涵盖进出口融资、贸易风险缓解、文件处理、电子贸易产品、结构性贸易金融及供应链解决方案。TSC服务于各类型的公司，包括私有企业（POEs）、国有企业（SOEs）以及外资企业（FIEs）。

汇丰是亚洲领先的贸易银行。在一些业内奖项中被提名为最佳贸易银行，并且在普华永道前三次针对在华外资银行的调查中，连续三年名列贸易金融榜首。汇丰中国的团队已有超过300名专业人员，在17个分行中提供人民币和外汇贸易以及供应链服务。申请条件

要成为考虑的对象，你必须至少拥有一个大学的学士学位，不论专业，不论中国内地还是海外的学校。我们也会考虑工作经验不超过3年的候选人。

评估程序

为了确定你是否拥有充分利用机遇的管理潜质，我们根据汇丰的价值观与评估标准，采用多阶段方式来考核：

• 阶段一：在线申请

• 阶段二：语言及数字能力测验

• 阶段三：电话面试

• 阶段四：HR能力面试

• 阶段五：评估中心

• 阶段六：业务经理评价

这是一个艰巨、严格的选拔过程，但经过重重考核被证明最具出类拔萃潜质的人才，将能享受在汇丰的职业之旅。

第三篇：管理培训生座谈会方案

管理培训生座谈会方案

一、目的

构建管理培训生（以下简称管培生）与公司层面的有效沟通渠道，促进公司领导与管培生之间的沟通，领导对管培生近期工作的了解，以及明确公司对管培生的培养目标。

二、意义

希望通过本次座谈会，让领导层知道管培生近期的工作情况，生活状况，了解管培生现实工作所需。同时管培生知道公司的发展状况，以及公司对管培生的培养目标，让管培生明确自己的发展方向，设定自己的工作计划。通过这个沟通平台，及时有效的解决公司、部门、员工三者之间所存在的问题。以及倾听管培生的心声，鼓励他们为公司的发展提出合理化建议。

三、安排 时间： 地点： 主持人：

四、参会人员

1、经理（）。2、2015年管理培训生。

五、议程

（一）：由主持人说明本次座谈会的目的和意义，并提出座谈会的要求。

（二）：管培生分享工作总结，工作心得。

（三）：由人力资源主管发言。

1、明确公司对管培生的培养目标；

2、宣布管理培训生的具体工作要求。

（四）：公司领导发言。

（五）：管培生互动及提问。管培生围绕以下内容畅所欲言：

1、工作安排、工作职责、工作流程及相关要求是否清晰；

2、工作衔接与工作协调（包括跨部门）是否顺畅；

3、对工作环境是否适应，餐宿是否习惯；

4、对公司各项经营管理及企业文化（包括各类活动）认知度与认同度如何；

5、其它合理诉求与宝贵建议。

（六）：由本次座谈会的主持人进行本次会议的总结。

六、组织工作：

1、提前三天发放通知。

2、提前两天确定实际参会人员名单。

3、提前一天做好会议准备（包括资料及相关物品）。

4、会议全程记录、会后跟进反馈。

七、注意事项：

1、前期应充分沟通与会人员的时间，确保参会率。

2、在通知与会人员参会时告知其提前做好准备，如：问题、建议。

3、会前要积极引导管培生发散思维，鼓励其说出自己的正面想法及对大家、对团队有用的东西。

第四篇：如何做好“管理培训生”项目

如何做好应届毕业生“管理培训生”项目

企业的发展离不开人才，但是人才难觅可以说是全体招聘人的共识。因此，很多企业借鉴外企的做法，设立了“管理培训生”项目，尤其以应届“管理培训生”项目较为常见。针对应届毕业生的校园招聘，好像以“管理培训生”的名义，才能吸引关注。的确应届“管理培训生”项目，是业内公认的实现低成本储备人才、挖掘人才、培养人才有效手段，尤其通过“管理培训生”体系培养出来的人才，对企业有深厚的“知遇之恩”的归属感，有很好的忠诚度抵制竞争对手的诱惑，对企业的组织架构稳定以及长久发展都益处良多。

但是在笔者了解的企业中，真正把应届“管理培训生”项目做到对企业有如此贡献的，可以说是凤毛麟角。更多的是项目开展2年，“管理培训生”已流失殆尽，最后不得不夭折。这是为什么呢？

通过调查研究，笔者认为有一下几个方面值得关注：

1、招聘环节

在大学生即将毕业的时候，人力资源部门早早的就开始忙的不亦乐乎，从内部

需求收集、汇总整理、上报批准，到学校联系、现场准备、招聘实施，简直是打一

场人才争夺战。好像是该做的都做了，有什么不妥吗？

招聘环节是整个项目的开始，好的开始是成功的一半，招到合适的人才是将来

能否培育出人才、留住人才的前提。而吸引人才的标准不仅仅于薪资、成长空间、而更在于人才是否喜欢这个行业，喜欢这个企业。但是在招聘面试的短短十几分钟、几十分钟里让人才相当程度的了解行业、了解企业是不现实的，所以招来更多的是

与企业“一见钟情”的人才。“一见钟情”有多少最后成为“一生良缘”，所以，两

年以后的“离婚”很正常，“闪”的快“离”的快。

解决这个问题，笔者建议不要做“歼灭战”而要做“持久战”，招聘工作要深

入校园，在学生毕业前两年，通过学校社团推介、参与课题研发、发布学生研究项

目等方式，让学生了解企业所在的行业，让对所在行业感兴趣的学生，参与到企业

组织的行业研究中去，并与直接的已学和所学结合，让对行业感兴趣的同学加深企

业印象和企业了解。经过这样的预热和磨合，将大大加强“一生良缘”的产生几率。

2、项目架构设置

“管理培训生”项目一般都由企业人力资源部牵头、各部门配合。但是，现实

情况往往是员工入职后，人力资源部起个头，做个企业介绍和基本公司制度介绍，然后就成了引导员，按照培训计划，把培训生带到一个一个部门接受培训。部门的人一个是觉得最后不一定来自己的部门工作，再一个就是本身工作都很满了，还来

这么多人问这问那，会降低部门的工作效率，所以敷衍了事。这样的操作已经为员

工流失埋下了伏笔。

因此，必须为“管理培训生”项目设立清晰的架构和明确的责任。“管理培训

生”项目一般应该由人力资源部总监牵头项目总负责人，各部门也要有相应的高级

管理人员参与到项目架构中，而且明确部门内的每个导师，对于“管理培训生”项

目的工作职责和操作规范，并积极和严格的按照规范操作。

3、评估机制有问题

学员的评估一般的企业在项目实施中还是设立的，但是往往由导师进行评语性

评估，流于形式。企业讲“入模子”，我们就是要对学员进行及时、准确的评估，来让他看清自己，调较自己的方式和行为。因此，学员评估应该是导师结评、同学

互评、每日点评想结合的体系进行。

对于导师以及项目管理团队的评估，往往企业容易忽略，感觉好像这是额外的工作，不应该有指标性要求，这是非常错误的一种认识。导师及项目管理团队成员的评估也应该是360度的，尤其应该与学员的结业考核成绩挂钩，并进入各自的岗位KPI。

4、辅导交流体系欠缺

在“管理培训生”体系中，往往容易突出“学”与“教”，但是对学员的辅导交流体系的设计往往缺失。这个体系应该包括：

a)直接上级：对实际工作提供指导。

b)高层管理人员：提升其观察、思考问题的高度。

c)职业发展专业人士：提供成长方面专业的咨询。

d)师兄：刚学会开车的人教开车特别有针对性。

e)同伴：交流学习经验。

通过架构设计和相应的活动组织设计，如果能充分发挥上述辅导交流体系的作用，将取得出乎意料的实践效果。

5、培训期过后设立后续计划保障培训生的持续成长

在培训期结束后，在企业人才培养和人才任用上，至少高层管理人员要有一定的倾斜，为“管理培训生”在企业的发展创造快速通道。当然，要注意业绩导向和公开透明的原则，否则容易形成小团体主义。

本文作者系凡森聚力管理咨询合伙人，如需转载，请务必注明公司及网站网址，如需采访、约稿，请联系010-64467622。

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第五篇：百威英博：管理培训生项目

给优秀人才搭一架“天梯”

百威英博的管理培训生项目

当百威英博管理培训生项目的创始人、公司全球副董事长Marcel Telles在接受伦敦商学院教授采访时，被问到作为一名银行家将Ambev公司（百威英博公司的南美子公司）做得如此成功的首要秘诀是什么时，他不假思索地提到了20年前在南美创立的管理培训生计划。

当时，他将此前管理投资银行的一整套年轻人才管理体系引入到被收购的啤酒公司中，在优秀的大学里招聘优秀的毕业生，赋予他们职责，提供巨大的空间发挥他们的才干，不拘泥于资历或其他的东西，让他们不断成长，并且与奖金体系和员工发展体系挂钩，从而取得了今天的成就。2004年，AmBev与英特布鲁合并为英博时，管理培训生项目被引入当时新成立的英博，并于2005年在英博全球推广。至今在中国已经有4届培训生。通往最高层之路

管理培训生项目在中国运作了4届以来，所招募到的杰出的年轻人才们，已经在公司中茁壮成长，成为能独当一面的人才。Connie就是其中的一员。

Connie于2007年7月从复旦大学毕业，成为百威英博管理培训生的一员；8月就赴公司比利时总部参加全球业务的培训；9月与10月在莆田工厂与长沙工厂接受生产培训，实地担任车间一线工人；接下来两个月，Connie在厦门和福州接受销售培训，实地担任一线销售代表。

2008年1月，她在上海总部接受亚太区总部培训，获取区域管理视野；2月至5月，她在宁波区域踏实地做一线业务，积累一线业务经营，并成功完成销量指标。

2008年5月开始，Connie担任浙东区域实地销售管理主管，结合全球标准在当地建立销售流程系统；而从2008年10月开始，她担任浙东区域渠道营销部经理，建立渠道营销团队，管理各项投资。

今年3月份起，Connie还将接受更大的挑战。在短短的2年之内，她已经由一位青涩的大学生，蜕变为一位管理数十人团队和上千万投资的职业经理。而展望未来，Connie有理由蓄积更大的信心，因为在百威英博全球最高管理层——管理执行委员会的12名成员中，就有2名是在作为管理培训生加入公司15年后成为最高管理层一员的。他们是公司首席人力和技术官Claudio Garcia和北美区总裁Luiz Fernando Edmond。

商业模拟最为关键

据百威英博中国区人力资源总监曾松柏介绍，有资格申请百威英博管理培训生项目的是应届毕业生以及毕业未超过两年的毕业生。对培训生的招聘一般通过以下流程进行：首先是简历的在线提交和初步筛选过程。其次对于通过初步筛选的应聘者，百威英博会对他们进行初试，初试包括职业性格、文化匹配度、语言和逻辑方面的测试，通过这一轮测试的候选人将进入复试。

复试内容包括小组讨论、各项面试和商业模拟。据曾松柏介绍，在小组讨论环节，公司会将68个学生组成一组，给他们20分钟的准备时间针对某个议题展开讨论，议题一般是一个具体的案例；在讨论过程中，公司的人事经理、邀请的心理学家以及这些候选人未来的直线经理会在一旁观察，并对其作出评价。经过了小组讨论和常规各项面试后，公司会对候选人进行商业模拟的测试，比如会要求他们对啤酒市场的产能、定价、促销做决策。

南京大学一位应聘的毕业生详细描述了商业模拟的情况：9名候选人分为3组，分别负责啤酒公司在某一大区的运作，比如亚太区、北美和北欧；现有的数据有原有的定价、促销、员工数（生产能力）、销售量，该地区的劳动力成本、人口总数、人口增长、对价格的敏感程度、对促销的敏感度；由队员们决定的部分有价格、促销投入、员工总数（与生产能力相关），然后反映到市场占有率、利润率等等；同时，游戏中间可能会突然出现市场竞争者，以利润率的高低判定输赢。

游戏开始前，每个人简短做自我介绍，然后主持人会针对每个面试者介绍的内容问个小问题，一般是针对专业或者个人兴趣等。每一组队员做出一个决策，然后上报由电脑软件模拟得出今年的业绩，然后进入下一年。游戏的过程中，会有很多公司的人员在每一组的旁边观察每个人的表现，并且要求用英文讨论。

通过商业模拟之后，候选人就进入了最终面试的环节。曾松柏介绍说，届时会把56个学生编为一组进行群面，包括亚太区总裁、副总裁和全球负责培训生招聘的副总裁在内的公司高层都会参加这次面试。面试通过后，百威英博会给予最终人选录用合同，他们也就正式成为公司的管理培训生。

4A原则

在4、5轮的选拔环节后，什么样的毕业生会最终胜出呢？曾松柏告诉记者，百威英博对管理培训生的要求可以用“4A原则”来概括：

Achievement（达成业绩)：百威英博要求培训生要投入全身心努力工作，不达目的誓

不罢休。

Ambition（进取心)：培训生要有让自己达到最好的状态的雄心，不断追求挑战，并且应当有很强的好奇心，渴望从尽可能多的同事那里学到更多。

Ability（能力)：培训生必须拥有领导才能，而且从加入公司起就必须要有自己的独立见解和想法。由于培训生每天都要面临无数的挑战，所以他们需要具备处理问题、圆满解决问题的能力。

Alignment（契合公司文化)：培训生的文化契合度要高。曾松柏表示，公司和人一样，有其独立的性格和行事方式，一个公司只能有一种文化，作为领导者，必须保持公司文化的完整性。如果领导者和公司文化存在无法弥合的差异，业绩再好，都只会从内部瓦解掉公司。而从学生的角度来说，在无法融入公司文化的环境下，也很难取得很大的成功。

具体而言，在百威英博的“梦想，文化，人才”体系中，拥有远大理想、富有主人翁精神、注重成果等都是公司文化的一部分。

知识—经验—悟道

百威英博对管理培训生的培养周期在两年以上，具体包括以下几个环节：

入职培训，初步了解公司文化及公司业务。

为期四个月的现场培训，其中两个月在生产部门，另外两个月在销售部门，从实地了解公司的运作。

亚太区总部的一个月培训，拓宽视野，全面了解总部各职能部门的功能和运作。

销售或生产业务营运部门执行为期五个月的一线工作，将承担前线的具体职责，学会在压力下工作。

为期10个月的计划结束后，培训生们会被安置到他们的第一个初级管理岗位上，工作 12-18 个月。根据其工作表现和成果，培训生们将晋升到第二个富有挑战的工作职位。培训期结束后，他们将被派驻到第一个管理岗位，这通常会是销售岗位或生产岗位。曾松柏解释说:“因为在某个领域任管理职位初期，主要培养的是处理人事之道及项目管理之道，而销售和生产领域可以提供最多的挑战以培养这两方面的能力。”

在这之后，公司视个人的发展情况及个人能力评估报告做调派。曾松柏告诉记者，公司要培养的是未来的领导者而不是某方面的专家，因此，培训生计划的指导思想就是让培训生们在以上四个方面得到均衡发展。所以，培训生一般不会太早担任区域总部的职位，也不会在某个特定领域做持续的垂直提升。

在培养过程中，百威英博为培训生制定了独立的评估反馈体系。每个培训生都会和一名

高管层领导建立一对一的导师—培训生关系。导师将至少每两周和培训生通一次电话，至少每两个月和培训生面谈一次，了解培训生的想法，并根据自己丰富的经验给出指导。百威英博要求培训生从一开始就关注业务发展，主动发表意见，找到自己力所能及的可以改进的方面。

“导师和培训生的一对一的关系，让培训生的意见可以直接传达到最高管理层，对培养培训生们的洞察力来说很有帮助。而深刻的洞察力对职业发展来说恰恰是至关重要的。”曾松柏说。

除此之外，People部门也在这一评估反馈体系之中。刚开始时，People部门会每个星期给培训生召开一次会议，以后两个星期一次，听取他们的反馈意见。在会议上，HR部门还会邀请一些已经毕业的培训生对他们提出建议。

“评估反馈旨在帮助培训生实现从知识到经验，再到悟道的提升。”曾松柏说。