试论如何优化事业单位绩效考核工作[合集五篇]

第一篇：试论如何优化事业单位绩效考核工作

试论如何优化事业单位绩效考核工作

摘要：本文主要是对当前工资改革中遇到的绩效工资问题，提出事业单位绩效考核制度的建立，阐述考核办法的如何应运，以及绩效考核具体内容的实施，同时提出在绩效考核中应当加强沟通反馈，为优化人才中心绩效考核工作提出自己好的建议。

关键词：事业单位

绩效考核

绩效评价

沟通反馈

目前事业单位绩效考核中仍存在着一些痼疾：一是缺乏人力资源管理的基本观念;二是考核指标雷同，体系粗放;三是考核没有和机构目标挂钩。如绝大多数职工绩效考核分数都很高，但是单位整体的绩效并没有得到有效改善;四是绩效管理狭隘，缺乏激励奖惩措施。本文尝试将现代人力资源管理理念引入事业单位，并运用新型考评方法，建立一套符合当前公共服务发展与民生需求的事业单位绩效管理办法。

一、如何建立事业单位绩效考核

首先要建立一套完整的绩效管理体系。事业单位的绩效管理应是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈（即运用考核结果）这四个部分组成的一个完整严密的系统。

其次是确定绩效计划。设立专门机构和专人常年做好绩效管理工作。聘请与事业单位业务相关的各类机构和服务对象共同组成的民意评论组，负责监督检查人才中心的日常工作情况，其评分和意见将作为绩效考核时的重要分值和意见。

三是定岗定责是绩效考核的前提条件。当前事业单位普遍存在岗位和职责不对称的问题。要按照因事设岗的原则，科学合理的定岗定员，将岗位分为管理人员、专业技术人员、工勤人员等。要因岗择人，根据岗位工作的繁简、劳动强度、技术要求、责任大小及所需资格，选择合适的人员。岗位职责设置要体现权利与责任相统一的原则，增强职工的工作欲望和成就感，调动人的内在积极性。

四是把单位发展目标与职工绩效考核密切结合。对单位绩效考核的目标和任务也要做及时的宣传和培训，让单位里的每个职工都了解。要把单位绩效管理的长、中、短期目标进行细致的分解，其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为职工行为的关键环节。横向分解是把目标分解到各个部门，纵向分解是把目标落实到部门的每个人身上。通过横向纵向的目标分解，单位、部门、个人的努力方向都一致，所有人都围绕着总绩效目标的实现而努力。还要注意组织匹配度。绩效目标的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上，有什么样的目标，就需要有什么样的组织结构相匹配。如果组织结构臃肿，层级众多，职责交叉重叠严重，那么它就成了拦在绩效目标与职工之间的一座大山。如果绩效目标经过不合理的组织结构传递后，就会被严重扭曲变形，执行起来自然就走样。

二、设计具体的绩效考核指标

业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位职工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中业务部门在季度考核和年度考核的指标是不同的。其他工作人员只需在年度进行考核，分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类。

计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季度动态衡量岗位职工的努力程度和工作效果;在部门负责人的考核中，季度和年度计划完成情况的考核又可称为“部门业绩考核”。

能力态度考核：衡量各岗位职工完成本职工作具备的各项能力，对待工作的态度、思想意识和工作作风，每年度进行一次。

部门满意度考核：主要考核各部门在日常工作中的配合和协调情况与效果，每季度进行一次。

此外，还要针对事业单位不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，并且把“绩”的考核指标分解为“个性指标”和“共性指标”，采用定性指标与定量指标相结合的形式，克服原有考核指标过于机械化、缺乏针对性的不足。例如尝试以平衡计分卡方法应用于事业单位绩效考核。“平衡计分测评法”是20世纪90年代由哈佛商学院的罗伯特.S卡普兰和大卫.P诺顿研究设计的绩效考核方法，作为一种综合评价方法，引进了很多非财务指标，更适合应用于事业单位这种主要考虑社会效益而不是经济效益的组织。

三、事业单位绩效考核办法具体内容

按照事业单位作为公共服务机构的属性，把原来的维度调整为“工作业绩、服务对象、业务流程、学习与创新”，在单位、内设机构、职工个人三个层次分别制定平衡计分卡。

一是工作业绩评价。是对事业单位发展战略和开展公共服务策略的概括性衡量，用来综合反映单位的工作成果。一般来说主要包括：业务增长指标，服务人数增长指标，服务成本指标。

二是服务对象评价。公共服务使用者对服务提供者的满意程度就是评价该机构绩效最直观明显的参数。主要包括：公共服务份额、公共服务质量、服务对象满意程度等。

三是对工作流程的评价。考察工作流程是否合理、快捷、有效并方便服务对象。在此基础上分解为办事效率指标、处理环节指标、工作创新指标、后续服务指标、经营业绩指标。

四是对学习和创新的评价。由于人才中心属于公共服务机构，无法以企业开发新产品的方式进行衡量，因此，对此一部分的考核评价主要以定性分析为主，定量为辅，其中量化指标包括学习培训次数及出勤率、获得专业技术或者职业技术资格数量、学历层次、工作熟练度、论文数量、创新服务内容及方法数量等。

总之，加强绩效考核的同时也应该加强沟通反馈。绩效考核不是绩效管理的全部，必须重视考核前后沟通反馈环节的衔接，从而解决考核结果应用难的问题。要宣传绩效管理工作的重要性，把它放在日常工作中去安排。要改变职工对绩效考核的认识，消除职工对绩效考核的恐惧和抵触心理。要畅通反馈渠道，加强事前事后的双向沟通。要注意日常考核与综合考核相结合，解决年终考核与平时考核脱节问题。要充分重视民主评议和民主测评工作，充分听取被考核者同事、民意评论组的意见。要建立绩效管理的申诉机制，实现单位和职工的“双赢”。

参考文献

[1]王羽.浅析广电科研事业单位绩效工资改革[J].广播电视信息，2012（7）

[2]朱新祥.国有事业单位员工绩效考核研究[J].财经界（学术版），2012（8）

[3]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2009（3）

[4]齐向华.事业单位绩效考核的几点建议[J].科技信息，2010（35）

第二篇：2017年事业单位绩效考核工作情况汇报

2017事业单位绩效考核工作情况汇报

尊敬的考核组各位领导：

首先，对考核组各位领导的到来表示热烈的欢迎，对一直以来给予我们的大力关心和支持表示衷心的感谢。根据考核要求，我简要汇报一下2017年工作情况：

一、基本情况

2017年，在市委、市政府和上级主管部门的正确领导和市直各有关部门的大力支持下，紧紧围绕中心工作，牢固树立团结意识、大局意识和发展意识，不断转变思路、创新机制、优化服务，认真贯彻落实上级党委的各项工作部署，履行应尽的职责，圆满完成了各项工作任务。

2017年，对照法律法规赋予的工作、“三定”方案核定的单位职责、上级下达或委托的任务，对我单位现有职责任务和业务活动进行了全名梳理，确定了11项绩效考核业绩指标，内容涉及到管理、作业和服务的各个方面。认真分析研究指标任务，细化、分解落实目标责任，并开展常态化、针对性的督促检查，有效推进了各项指标任务的落实。截止年底，承担的指标任务已全部完成。2017市文明单位复查合格。

二、各项工作完成情况

（一）加强队伍建设，队伍素质不断增强。为进一步巩固和拓展党的群众路线教育实践活动成果，今年以来，按照上级部署开展了“强基础、转作风、树形象”、“重效率、勇担当、作表率”主题活动，推进了“两学一做”学习教育常态化制度化建设，根据自身实际，开展了“节约在身边”活动。通过学习教育、查摆整改，以方式方法转变为抓手，从队伍存在的突出问题着手，精准发力、严查实改、综合施治，全面加强干部职工的思想建设、能力建设、作风建设和纪律建设，为完成工作任务提供坚实的思想和工作保障。邀请专家进行了文秘写作和宣传报道培训，开展了网格员业务培训和中层核心管理技能提升讲座，举办了摄影采风活动和消防安全知识培训，深入推进学习论坛的开展。结合五一劳动节，在职工中评选出了30名“岗位建功标兵”，树立一批典型，彰显先进的引领、带动和示范作用。

（二）加强内部管理，服务能力不断提升。今年初，健全完善了55项管理制度和27项作业制度。5月份，制订了8条文明服务规范，进一步提升职工文明服务意识。依托数字化管理平台，加强对人员、车辆以及作业情况检查考核，不断优化工作流程和服务水平。优化工作指标评价机制，深入实施事业单位人员评价考核。在总结去年先创优劳动竞赛活动的基础上，全面推行动态考核，落实动态绩效奖惩，激发了一线职工的工作热情，有效提高了作业质量。开展了下 基层和行政后勤科室学习业务活动，在机关干部职工中树立了为基层、为一线服务的意识。截至10月底，协调处理各类求助、投诉、咨询3300余件，均已及时妥善处理，办结率和群众满意率均达到100%。

（三）采取多项举措，作业水平不断提高。一年来，从“细、严、快”入手，切实做好保障工作。健全完善监督考核制度，加大日常巡查力度，落实岗位和任务包保责任制，推行量化管理体系，实现全覆盖无缝隙监督考核，考核结果与作业经费挂钩、与人员评优挂钩、与当月收入挂钩。充分利用数字化科学管理手段对机械、人员实施有效考核，快速发现各类事件，及时上报，快速整改，举一反三，避免同类问题再次出现。

（四）推进设施建设，城市功能档次不断完善。今年以来，以改善城区薄弱环节为重点，进行升级改造。加快大数据建设，通过各项系统的整合，进一步提升城市管理水平和运行效率。另外，通过100余名网格员在一线不间断巡查，及时上报处理各项城市管理事件，确保各类事件早发现、早处理、早解决。

（五）推进国家和省级试点，长效监管机制不断推进。起草并印发了《运营监管办法》，落实监管措施，加大监管考核力度，考核结果与补贴拨付挂钩。利用网络、电视等多种媒体进行宣传教育，开展进校园、进社区等宣教活动。组 织各县市区负责部门召开动员会议，统一全市工作目标和思路。

（六）加强文化建设，社会氛围日益浓厚。今年以来，结合服务工作大力开展文化建设，利用报纸、电视、网站传统媒体以及微博、微信公众号、个人自媒体等新媒介进行广泛舆论宣传。协调30家各界企业单位开展各类公益活动，组织8批400余名市民学生参观。组织召开了行业会议，开展行业文化交流，起到了相互学习、相互提高的作用。特别是在我市组织的会议期间，进一步展示了的形象。

（七）加强行业指导，全市整体水平不断提高。为提升全市整体水平，切实履行市区督导职能，对各区、县、市管理工作进行现场督查、指导，先后起草印发了《管理工作规范》等文件。今年以来，进行情况调度7次、现场检查4次，保证全市工作同步、深入推进。

三、下一步打算

2017年，在上级党委的关怀帮助下，在全体干部职工的共同努力下，各项目标任务虽然取得了一定的成绩，但是还存在一定的不足。下一步，我们将以此次绩效考核工作为契机，坚定信心、全力以赴，优化运行机制、改革作业模式，提高工作效率与服务质量，推进快速发展。

以上汇报，不当之处请指正，谢谢。

第三篇：事业单位 绩效考核方案

2015年事业单位绩效考核方案

为进一步规范绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，促进单位作风的不断改进、工作目标的顺利实现，现根据绩效工资有关规定，结合单位实际，制定本考核方案。

一、考核对象

本单位所有在编在岗人员、合同制人员

二、考核原则

坚持公正、公平、公开，优绩优酬、责益相符的基本原则，实行定性考核与定量考核相结合、平时考核与考核相结合、领导考核与群众测评相结合、刚性考核与实际贡献相结合的考核方式，充分调动全所人员工作的主动性和积极性，不断增强单位执行力，提升群众满意度。

三、考核组织

建立绩效考核工作领导组，指导考核工作的开展，领导组组长由所长担任，班子其他成员为领导组成员。

四、考核内容及计分标准

考核实行百分制计分。考核内容由工作业务表现、作风效能建设、党建文明创建三部分组成，分别占40分、40分、20分。考核结合日常情况年终进行。

（一）工作业务表现（40分）

1.未按序时进度完成全年重点工作任务或因工作不到位等原因造成过失的，有一例扣0.5分；被催办、督办仍未完成目标任务的加倍扣分，且考核不得评为优秀等次和参评为先进个人等荣誉称号； 2.未按时完成各级交办的各项工作任务，有一例扣0.5分； 3.对上级转办的投诉、举报等事件，不及时办理或办理不力，引起群众不满的，有一例扣0.5分；

4.影响“行权网”工作正常运行或运行不及时不规范，被上级督办的，有一例扣0.5分；

5.在局或上级组织的各类考试、培训或竞赛活动（业务技能测试、执法考试、业务培训等）中，成绩不及格或不达标的，有一例扣2分；

6．滥用职权、超越职责范围执法或不作为，查实一例，扣3分；

7．因玩忽职守造成执法工作失误，形成恶劣社会影响或被行政相对人投诉或发生行政复议被撤销和行政诉讼败诉的，查实后，扣除该项全部分值。

8．没有大局观点，拒不服从领导工作安排的，或在工作上不能与他人团结协作，影响工作正常开展的，有一例扣3分，造成严重后果的，对当事人加倍扣分。

9.因管理责任缺失造成安全责任事故的，一票否决，除按规定扣除全年绩效考核得分外，上报局党委给予追责。

（二）作风效能建设（40分）

1.上下班（含开会）无故迟到、早退、缺席，无正当理由不参加单位组织的业务等学习活动的，有一例扣0.5分；

2.未按规定执行请假手续擅离职守的，有一例扣1分； 3.工作时间玩游戏、看电影、购物、炒股等，做与工作无关的事项的，有一例扣2分； 4.工作时间未按规定着装的，有一例扣0.5分； 5.违反公务用车管理规定，财务制度管理规定的，有一例扣2分；

6.办公场所不整洁卫生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期间饮酒的，有一例扣3分； 8.大厅工作人员不执行首问责任制等，或者因语言不文明与管理（服务）对象发生争执，经查实，属于有责事件的，有一例扣2分；

以上扣分项目如因上级督查发现问题的加倍扣分，其它问题视情节轻重及影响程度酌情扣分，分值由考核领导小组确定。如因作风问题，受上级党纪、政纪处分的，当事人扣除全年全部绩效考核分数，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，取消该所当年评先评优资格。作风效能建设扣分上限为40分，扣完为止。

（三）党建、精神文明创建（20分）

1．未能服从所统筹安排，参加党建、文明创建重点工作或重大活动的，或在重大活动中消极懈怠的，有一例扣1分，造成严重后果的，对相关当事人加倍扣分；

2.违反廉政准则和中央八项规定及省、市十项规定，查实一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等现象或利用职务之便为自己、他人谋取私利等情形的，查实一例扣3分；

4．未及时上报党建、文明创建各类信息、宣传报道的，有一例扣0.5分。如因党风廉政建设问题，被局或上级部门追责或受党纪处分的，实行一票否决，扣除当事人全年全部绩效考核得分，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，所在所取消一切评先资格。

五、奖励加分项

1.对单位综合管理、为民服务提出创新举措，并行之有效的，每次加2分。其它行业内部的合理化管理、服务性建议可累计加分。

2.在上级组织的各类竞赛（业务技能比武、执法考试、演讲比赛等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具体负责的相关工作得到县、市政府表彰的，每次分别加0.5分、1分，受市、省业务主管部门表彰（扬）的，分别加1分、1.5分。

4.其它在行业管理、党建、精神文明创建等方面有特出表现，成效显著的，由考核组视情加分。

以上各加分项目如表彰内容相同而级别不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累计不得超过10分。加分依据获奖证书、表彰文件等兑现。

六、特别事项

1.全年无故连续旷工超过15个工作日或全年累计旷工超过30个工作日的绩效考核得分为0，并上报局纪工委按规定处理，未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处；

2．全年因事请假累计超过2个月、因病请假累计超过4个月的，扣除绩效考核得分50分；

3.合同制人员无故旷工超过7天以上的（未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处），或因违规违纪被查处的，予以辞退处理；

4．合同制人员全年因事请假累计超过60天的，从超过之日起，停发当事人全部工资，并予以劝退处理；

5．对合同制人员从德、能、勤、绩、效五方面进行全面考核，每半年一次，年终对表现较差的，实行末尾淘汰制，最后一名予以辞退处理；

七、考核结果运用

年终绩效考核得分与人员评先评优、绩效工资挂钩，具体分值按人员绩效工资总额与考核所得总分测算，在确定职级系数后，进行扣减或奖励发放。

第四篇：浅谈事业单位绩效考核问题

JIANGXI AGRICULTURAL UNIVERSITY 本 科 毕 业 论 文（设 计）

题目：

浅谈事业单位的绩效考核

学 院： 姓 名： 赖忠荣 学 号： 专 业： 年 级： 指导教师： 职 称：

二0一三年

月

目录

中文摘要 英文摘要 事业单位中绩效考核的由来 2 事业单位中绩效考核的作用 3 事业单位中绩效考核存在的问题 1、1 认识不到位 1、2 操作不规范 1、3 考核内容量化不够 1、4 不重视考核总结 事业单位中绩效考核改革的方法 1、1 正确理解绩效工资的内涵 1、2 正确理解绩效工资的绩效 1、3 正确理解奖励性绩效的考核 1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的 参考文献 致谢

摘要

人力资源管理是随着时代的进步而不断发展完善的，而作为人力资源管理核心内容的绩效考核，也随着社会的发展由工资管理向着绩效管理的方向转变。因此事业单位必须加强人力资源管理中的绩效考核管理工作,这样才能注重人才的开发,构建合理而科学的新机制,把人力资源管理中绩效考核管理提高到新水平,使事业单位拥有一支高素质的人才队伍。

关键词：

事业单位 绩效考核 问题

I

Abstract

Human resources management is with the progress of The Times and development of perfect, but as a human resources management of the core content of the performance appraisal, also with the development of society by the salary management to move in the direction of performance management.So business units must strengthen human resources management of performance management, in order to pay attention to the development of talents, and build a reasonable and scientific mechanism, the human resources management to improve performance assessment management to a new level, business unit has a high quality talent team.Key words :Business unit performance evaluation problem

II 1 事业单位中绩效考核的由来

考核，即考查审核。其中“考”含有查核、查考的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。

绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事，比如一个卖书的业务员，辛辛苦苦的说服了全市所有的舞厅去给他卖书，成绩按说不小，但效果能好的了吗？对企业来讲，效果比成绩更重要。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。事业单位中绩效考核的作用

2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于事业单位的人事政策并最终要有利于事业单位的生产经营发展战略，因此事业单位的目标和任务是工资管理的首要考虑。如果工资制度在各单 元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行了绩效工资才能解决这个问题。

并且，由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。这同时也能为事业单位找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。因而真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。事业单位中绩效考核存在的问题

近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。1、1 认识不到位

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。1、2 操作不规范

平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。1、3 考核内容量化不够

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。1、4 不重视考核总结

考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。事业单位中绩效考核改革的方法

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

在我认为实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题： 1、1 正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。1、2 正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。1、3 正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。1、4 正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少。

事业单位绩效考核是社会分配制度改革一个试点，它的改革成功与否势必会影响以后分配制度的改革。事业单位是提供公益服务的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障基本公共服务水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤部分事业单位创收积极性，必须分类分级开放式地核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济发展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一部分来源，可采取疏而不堵的办法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。我们要建立科学有效的事业单位绩效考核制度，以科学发展观的思想作为指导思想，统筹兼顾，全面考虑，把事业单位的绩效考核所带来的问题和需要理顺的关系全部综合进去，制定一个符合当地实际情况的绩效考核方案，积极的推动和促进人员的工作积极性，极大的调动人员的工作热情，更好的服务群众，更好的做好公益性的工作，为百姓解决各种遇到实际问题，促进社会经济的发展，提高事业单位在百姓中的口碑。事业单位绩效考核的推行是一个长期而又重要的工作。绩效考核的推行不是一蹴而就完成的，是需要逐步分类实施的。制定一个切实可行的绩效考核方案，推行一个公平公正的绩效考核方案，实施一个完善可靠的绩效考核方案，是当前乃至以后很长一段时间内都需要重视的一个问题，我们要通过不同的渠道去制定和解决所遇到的问题。事业单位的绩效考核将对我国经济的发展起到一定的刺激作用，也将对社会的发展起到促进作用，事业单位的绩效考核制度的推行将任重道远，将坚定的执行下去。

参考文献

[1]《事业单位绩效考核与绩效工资设计全案》[M] 中国劳动社会保障出版社 滕晓丽 [2]《民团党校学报》[N] 2007年 总第103期 [3]《现代商业》[J] 2008年 第23期 李常敏

[4]《事业单位人力资源管理工作手册》[M] 中国劳动社会保障出版社[5]《事业单位人力资源法务全解》[M] 2007 法律出版社 黄乐平

滕晓丽 致谢

本学位论文是在我的指导老师×××老师的亲切关怀与细心指导下完成的。从课题的选择到论文的最终完成，×××老师始终都给予了细心的指导和不懈的支持，并且在耐心指导论文之余，×××老师仍不忘拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。值得一提的是，×××老师宅心仁厚，闲静少言，不慕荣利，对学生认真负责，在他的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。毕竟“经师易得，人师难求”，希望借此机会向×××老师表示最衷心的感谢！

此外，本文最终得以顺利完成，也是与文学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，他们是×××老师，×××老师，×××老师等，在此向他们表示深深的感谢！

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!

第五篇：事业单位绩效考核实施方案

事业单位绩效考核实施方案

篇一：事业单位绩效考核管理办法

XX绩效考核管理办法

（讨论稿）

一、考核范围

XX全体职工。

二、考核分值

绩效考核实行百分制，业务工作考核占90分，公共部分考核占10分。

三、考核流程

1、根据工作安排制定考核指标。

2、各股室长于每季度结束一周内向考核领导小组办公室提供本股室工作任务完成情况相关资料。

2、考核领导小组于每季度结束两周内依据考核细则及各股室提供相关资料对各股室进行考评并结出个人考核得分。

3、主任办务会议审核考核结果，并对各股室及个人考核分数进行等级确定。

4、全体职工大会开展民主评议，公开考核结果。

5、公示考核结果。

四、考核结果等级标准

五、考核兑现

考核结束后，依据考核结果兑现绩效工资。

1、绩效优秀者：列入评优范围，全额发放绩效工资，并额外奖励绩效工资。

2、绩效合格者：全额发放绩效工资。

3、绩效不合格者：取消当年评优资格，根据考核分数，按比例发放绩效工资。（79分：绩效工资发全额工资的79%、78分：绩效工资发全额工资的78%，依次类推）

六、考核指标和结果的修正

考核指标半年进行一次调整，年终进行考评。因客观原因需调整工作计划、绩效考核标准及细则时，经职工大会表决同意后，可以进行调整和修正。

七、组织机构及权责

1、成立绩效考核领导小组：

组长：XXX（负责对考核全过程的监督、指导；考核结果的审定和评分定级；分管股室考核细则的制定。）

副组长：XXX（负责考核的具体实施；分管股室考核细

则的制定。）

成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX

2、下设绩效考核办公室：

综合办公室（负责考核办法的制定；对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明；组织、指导、督促考核的实施过程；负责考核档案的整理归档。)

篇二：2014事业单位工作人员绩效考核办法(试行)

事业单位工作人员绩效考核办法（试行）

一、总则

为加强***中心效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（省人社厅发〔2011〕63号文）精神，结合单位实际，特制定本办法。

二、适用范围

本办法适用于***中心各科室和机关全体在职人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

1.当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；

2.当月旷工累计3天及以上的职工；

3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

4.借调到外单位工作的职工；

5.脱产学习的职工。

三、绩效工资基数及资金来源

按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。

四、考核时限

***中心绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

五、绩效考核内容及分值

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分（附表一）。

（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

六、绩效考核步骤及绩效工资计算

（一）绩效考核步骤

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人

员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。

4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。

（二）绩效工资计算

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

七、附则

（一）各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

（三）协理员另行考核。

（四）本办法自2012年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。

附件：1.***机关工作人员绩效考核月汇总表

2.***机关工作人员考勤签到表

附件一：

机关工作人员年 月份绩效考核表

科室

附件二：

机关工作人员考勤签到表（略）