首钢股份有限公司对参控股公司委派人员管理办法

第一篇：首钢股份有限公司对参控股公司委派人员管理办法

北京首钢股份有限公司对参控股公司委派人员管理办法

第一章 总则

第一条 为加强北京首钢股份有限公司(以下简称“股份公司”)对投资参股、控股公司(以下简称 “投资企业”)委派人员的管理，提高投资企业管理水平和抗风险能力，保证股东的合法权益，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其他相关法律法规，制定本办法。

第二条 本办法所称委派人员是指：由股份公司委派到投资企业的董事长、副董事长、董事、监事；依合同、协议约定或投资企业章程规定，由股份公司选派的总经理、副总经理、财务主管，以及由股份公司管理的其他高层管理人员。

第三条 委派到投资企业的董事长、副董事长、董事，为股份公司指定的股权代表人，全权代表股份公司参与投资企业的重大决策和各项管理。

第四条 委派到投资企业的总经理、副总经理、财务主管等，在投资企业董事会领导下主持投资企业生产、经营管理工作。

第二章 委派人员选任方式和职责

第五条 根据对外投资管理需要，股份公司可设立专职董事一职，专职董事可兼任若干家投资企业的董事。

第六条 委派到投资企业的股权代表人、总经理，以及其他高管人员，应按照投资规模、产业性质、项目发展潜力等，从在职副处级及以上领导干部和专业技术方面的高端人员中选任。

第七条 委派到投资企业的股权代表人、总经理，以及其他高管人员的选任，按照谁决定投资，谁选任委派人员的原则办理。由投资企业董事会履行聘任程序。

第八条 股份公司计财部、监事会办公室，负责对委派到投资企业的财务主管、监事进行专业培训和指导。

第九条 股权代表人应依据国家有关法律、法规、投资企业章程以及投资合同或协议规定，促进投资企业发展，维护股份公司合法权益，保证资产的保值增值，完成投资回报计划。具体职责为：

(一)依法行使职权，组织或督促投资企业召开董事会，并参加所有重大决策；必要时，依据《公司法》规定或股份公司要求提议召开董事会，并在董事会上贯彻股份公司的有关决定；

(二)贯彻董事会决议，按职责分工履行职责；

(三)在投资企业召开董事会之前或投资企业对投资项目、产权变动、利润分配等事项决策前，须提前向股份公司通报会议内容，同时提出自己的意见和建议，并在董事会后十五天内，将会议纪要或决议同时报送股份公司董事会秘书和经理办公室；

(四)督促投资企业按时向股份公司提交财务报表、统计报表及经营状况分析；每个财政年度结束后，督促投资企业进行年度审计；投资企业出现经营亏损、资产负债率过高、经济案件、重大人事变动等，要及时向股份公司做出说明；

(五)依法维护股份公司权益，认真做好投资企业的设立、经营、清算等全过程的股权管理工作，防止资产流失，确保投资回报等计划任务的完成；

(六)对在投资企业任职的其他高层管理人员负有教育和管理的责任。要组织我方高管人员制定并实施投资回报责任制；按职责权限对高管人员进行考核评价，并向股份公司提出高管人员的调整意见。

第十条 委派到投资企业的总经理(副总经理)的职责是：

(一)认真贯彻投资企业董事会决议，努力实现投资企业经营生产 目标，保证股份公司投资收益计划的落实；

(二)严格遵守国家有关法律法规和公司有关制度，在授权范围内忠实地履行职责；

(三)及时、如实地向投资企业董事会，股权代表人报告投资企业有关情况。

第十一条 委派到投资企业担任监事会召集人、监事的人员，除依据《公司法》行使职权外，还要接受股份公司监事会办公室、审计部的业务指导，并参与对其他专职高管人员的绩效考核工作。

第十二条 委派到投资企业的财务主管，除在投资企业依法履行职权外，还要接受股份公司计财部、审计部的业务指导，保证按时向股份公司上报财务报表和审计报告。

第十三条 股份公司委派高管人员，以实现投资企业健康发展，完成股份公司投资回报及投资权益保值增值任务为宗旨，与股份公司签订《经营目标责任书》。

《经营目标报责任书》应包括以下主要内容：

(一)投资企业权益利润、投资回报、销售(营业)收入等经营计划指标任务；

(二)指标完成情况的认定程序和考核办法；

(三)考核奖惩条款；

(四)责任书变更、解除和终止。

第十四条 股份公司委派的高管人员，要按时上报有关报表，对投资企业出现重大事项要及时向股份公司有关部门进行报告并提出 自己的建议。

重大事项包括：投资企业召开股东大会、董事会、监事会；投资企业利润分配；投资企业注册资本发生变更或股权转让，重大人事变动，经济纠纷案件；投资企业解散与清算，合并、分立或变更组织形式；投资企业经营活动发生重大变化，影响企业发展或使股份公司权益造成损失的情况，以及其它应向股份公司汇报的事项。

第三章 委派人员待遇

第十五条 委派的专职高管人员进入投资企业后，其在股份公司的原有行政级别保留，劳动关系不变。任期届满或因工作需要回股份公司工作时，根据新的岗位职务核定薪酬。

第十六条 按照“谁用人，谁支付费用”的原则，股份公司委派的专职高管人员的报酬，由投资企业支付。其收入水平原则上不低于原岗位。

第十七条 股份公司委派专职高管人员的薪酬水平，由投资企业董事会决定，根据在投资企业担任职务，享受相应待遇。

第十八条 股份公司委派专职高管人员的“五险一金”费用，由投资企业承担并缴纳。如投资企业要求维持原渠道缴纳的，协商后应与股份公司签订委托合同，由股份公司代为缴纳。

第四章 高管人员绩效考核

第十九条 股份公司委派高管人员的绩效考核工作，按委派权限由股份公司董事会办公室或经理办室牵头，计财部、人事部、审计部、监事会办公室等有关部门参加，组成“委派高管人员绩效考核小组”，组织考核工作。

第二十条 股份公司委派高管人员考核主要包括五个方面内容：一是所在投资企业投资回报完成情况；二是所在投资企业当期经营生产指标完成情况；三是执行月报表(反馈)、季小结、全年述职要求的情况；四是按照《股份公司对参控股公司委派人员管理办法》规定，执行重大事项及时报告和建议情况；五是完成其它工作情况。

第二十一条 绩效考核工作程序

(一)专职高层管理人员考核：

1、股份公司委派专职高管人员，每季首月10 日前向股份公司董 事会(经理)办公室上报季度工作小结；每年 5 月前上报个人年度述职报告。

2、股份公司董事会(经理)办公室汇总高层管理人员季(年)度小结(述职)材料，提请股份公司委派高层管理人员绩效考核小组于每季首月15 日前召开季度考评会议，提出季度考评意见和考核建议。

3、股份公司委派高层管理人员绩效考核小组听取专职高层管理人员述职后，提出年度考评意见和考核建议。

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外派高管人员管理办法

【发布时间:2005-11-25 来自:株洲城投 阅读次数:1717 字体:[大][中][小]】

第一章 总 则

第一条 根据公司章程的有关规定，为了适应总公司向战略投资控股集团方向发展的需要，规范管理向全资、控股、参股子公司委派的高管人员，特制定本办法。第二条 本办法所指的外派高管人员为：

（一）在全资子公司中，由总公司任命的董事长、董事、监事会召集人（主席）、监事、总经理、副总经理、总监、财务负责人等其他高级管理人员；

（二）在控股或参股子公司中，根据子公司章程，由总公司推荐并由法定程序产生的董事长、董事、监事会召集人（主席）、监事、总经理、副总经理、总监、财务负责人等高级管理人员。

第三条 外派高管人员必须维护总公司的权益，恪守诚信，勤勉履行职责，精诚服务，保守机密。第四条 外派高管人员由总公司统一管理、考评，其中财务类由总公司计划财务部进行业绩考评。

第二章 任职资格和任期 第五条 任职资格

（一）拥护总公司章程及所拟派往的子公司章程，遵纪守法、廉洁奉公；

（二）符合《株洲市城市建设投资经营有限公司劳动人事管理办法》所规定的聘职条件，具有与担任外派职务相适应的工作阅历和工作经验。

第六条 外派高管人员的委派程序按《株洲市城市建设投资经营有限公司劳动人事管理办法》的规定执行。第七条 外派高管人员的任期按所派往的子公司章程的规定执行。

第三章 职 责

第八条 外派高管人员按所派往的子公司章程及子公司管理制度所列的岗位职责在子公司开展工作。

第九条 外派高管人员在受派的企业经营中，有下列情况时，必须及时分别或联署向总公司提交书面报告，总公司作备案处理或以书面形式批复后方可实施：

（一）企业董事、监事和副总经理（含总监、财务负责人）以上高管人员的职务变动情况；

（二）企业因违法经营或重大经营失误造成国有资产损失或危及国有资产安全的情况，企业涉及诉讼案件等；

（三）为其他企业提供担保；

（四）企业重大投资计划、收购计划及重大资本性支出计划的情况；

（五）企业增资扩股方案、利润分配方案，以及按照规定需提交股东会、董事会讨论决定的事项；

（六）企业进行合并、分立、解散以及被收购等任何涉及产权变动的计划；

（七）企业大宗固定资产的报废、报损、核销和转让情况；

（八）总公司临时交办的事件。

第十条 当企业出现重大问题，危及到企业生存发展和总公司的权益时，必须及时向总公司做特别报告。

第十一条 参加子公司的股东会、董事会，必须按总公司的意见进行表决，以维护总公司的权益，并负责将股东会决议和董事会决议提交总公司备案。

第十二条 做好总公司与所在子公司的协调工作，保证总公司与所在子公司信息沟通顺畅。

第十三条 必须保持每月至少一次向总公司董事长、总经理、监事会主席或其指定人员进行例行工作报告。

第四章 薪酬与待遇 第十四条 外派高管人员分为执行层高管人员（指专职在所在子公司工作）和非执行层高管人员。第十五条 执行层外派高管人员参与子公司的业绩考核，按子公司董事会所规定的薪酬标准享受薪酬。

第十六条 非执行层外派高管人员不得在子公司享受工资等薪酬，可在所派的子公司享受补贴，但最高不超过4000元/年（补贴包括子公司以各种形式发放的现金和实物），不足4000元/年的以实发数为准。如同时在二家或二家以上子公司担任非执行层高管人员，则各子公司合计补贴不得超过6000元/年，超过部份上缴总公司财务。由总公司外派的非执行层一般管理人员，在所委派的子公司可享受补贴，但所补贴额最高不超过2000元/年。

第五章 培 训

第十七条 外派高管人员在由总公司派出前，要接受总公司统一培训。培训时间不少于二个星期，培训内容包括现代企业制度、总公司与子公司的管理架构及管理事权划分、管理和运营模式、公司章程、公司文化等。

第十八条 外派高管人员每年要接受总公司一次培训，培训时间不少于三天。培训大纲由总公司在10天前与培训通知一并下发。

第六章 述职与考评

第十九条 外派高管人员每年要定期向总公司书面述职一次。述职内容包括在所在子公司工作情况、总公司交办任务的完成情况、学习和培训情况、思想动态等。

第二十条 总公司由综合部牵头，组织各业务部门每年定期对外派高管人员进行一次考评。考评分业绩考评和职务考评，业绩考评以子公司的经营绩效考核为主（其中财务类由总公司计划财务部考核）；职务考评包括所在子公司岗位职责的履行情况、本办法所规定的职责履行情况、子公司班子成员及所分管部门部门负责人的评价等。

第二十一条 考评分A、B、C、D四个档次。考评结果由总公司公示并记录归档，作为外派高管人员提职、奖惩的依据。年度考评结果为D档的外派高管人员总公司将予降职，并调整岗位。

第二十二条 外派高管人员在履行职务时如有不作为或乱作为行为，总公司依据相关制度将予以处罚；如造成重大损失，将追究其经济责任、法律责任。

第七章 附 则

第二十三条 本办法由总公司综合部负责解释。第二十四条 本办法自总公司颁布之日起执行。

株洲市城市建设投资经营有限公司 二OO五年三月二十二日

浙江金鹰股份有限公司

控股子公司管理办法

第一章 总则

第一条 为促进浙江金鹰股份有限公司（以下简称“金鹰股份”或“总公司”）规范运作和健康持续发展，有效地防范控制经营管理风险，保护投资者合法权益，按照《公司法》、《证券法》、等现行法律、法规和《上海证券交易所上市规则》、《上交所上市公司内控制度指引》的相关规定，结合金鹰股份产业特点与经营管理情况，特制订本办法。

第二条 本管理办法的制订旨在维护金鹰股份全体股东利益，建立健全公司长期、有效的内部控制制度，规范对控股子公司的管理，明确总公司与子公司财产权益和经营管理责任。以实现子公司高效、有序的运作的同时，提高金鹰股份整体的资产运营质量，最大程度回馈股东利益。

第三条 本规定适用于金鹰股份及下属各控股子公司。

第四条 金鹰股份委派至各控股子公司的董事、监事对办法的有效执行负责。

各控股子公司应遵循本管理办法，结合总公司的相关内部控制规定，根据自身经营特点，可制定具体的实施细则，务必保证本规定的贯彻和执行。总公司各职能部门应按相关内控制度，及时对控股子公司做好服务、指导、监督等工作。

第五条 金鹰股份的控股子公司同时控股其他公司的，应参照本办法的要求逐层建立对其下属子公司的管理控制制度，并接受总公司的监督。

第二章 公司治理

第六条 控股子公司是根据总公司总体战略规划、业务发展的需要依法设立，具有独立法人资格主体，各自承担具体的生产经营或其它任务，与总公司是投资与被投资，管理与被管理关系。

第七条 控股子公司应严格按照相关法律、法规完善自身的法人治理结构，确保其董事会，监事或监事会、股东会或者股东大会能合法有效运作，并科学决策，具备风险防范意识，培育适合企业良性发展的企业文化，创造舒适且使全体职工充分履行职责的生产经营环境。

第八条 金鹰股份对控股子公司行使服务、协调、监督、考核等职能，并依据整体制度规范的需要，有权督促控股子公司依法建立和完善相应的管理制度。第九条 金鹰股份作为各控股子公司的股东，享有按出资比例向控股子公司委派董事、监事组建其董事会、监事会的权利，以保证本公司合法权益的实现。

金鹰股份向控股子公司委派董事、监事及重要高级管理人员的选任遵循下列规定：

1、金鹰股份委派董、监事人员代表总公司在其所在子公司在《章程》的授权范围内行使董、监事职权，并承担相应的责任，并对金鹰股份董事会负责。

2、金鹰股份有权提名控股子公司总经理候选人，并经总公司批准后由子公司董事会聘任，在控股子公司《章程》授权范围内行使相应的职权，对其公司董事会负责；

3、控股子公司财务经理的聘任和解聘，需经总公司批准，并接受总公司财务负责人对其工作的指导和监督；

4、为保持企业经营的延惯性，子公司董、监事任期与金鹰股份董事会任期一致；控股子公司总经理、财务经理与金鹰股份总经理任期一致。总公司可根据管理需要对任期内对委派的董、监事人选做适当调整。

第十条 子公司及其经营责任人应在每个完整的会计年度开始前，与总公司签订目标责任书或有关的承包协议，并严格遵守有关约定，以切实维护股东利益，不得隐藏、隐瞒、虚增利润，并接受总公司的管理监督。

第三章 经营管理

第十一条 子公司的各项经营管理活动必须遵守国家的各项法律、法规、规章和政策，依照公司的总体发展规划，在批准的经营范围内，把握成本与效益相结合的原则，努力开拓经营，提高企业的盈利能力，增强企业的社会责任意识，树立良好的公司整体形象和社会影响力。

第十二条 子公司应结合总公司发展规划和经营计划，制订和完善自身经营管理制度体系，切实提高管理制度与工作规范的执行能力，确保经营管理工作的正常有序进行。

第十三条 子公司应加强成本管理控制，建立以成本计划管理为核心、经济核算为基础的内部成本管理考核体系，以增强企业的盈利能力。

第十四条 子公司应建立能够指导企业经营工作的、以财务核算为基础的计划管理体系，确保有计划地完成年度经营目标。各控股子公司应于每年末，在总公司指导下，由子公司负责人员组织、编制提出下本年度的经营总结及下年度的经营计划，最迟不得超过 12 月20 日报子公司董事会审定。子公司董事会在报请总公司有关部门或分管人员，得到总公司审定后方可实施。对在执行计划过程中出现的偏差，应及时地分析原因、反馈信息，并采取必要措施加以解决。

年度经营总结与计划一般应包括下列内容：

（一）公司主要经济指标计划总表，包括上年完成数及本年计划数。

（二）公司产品本年销售实际情况，与计划差异的说明；来年销售及其调整计划、市场营销计划。

（三）公司本年财务成本的开销及来年计划，包括：

1、利润及利润分配表

2、管理费用计划表

3、制造费用计划表

4、产品成本测算表

（四）公司本年原材料及物资采购情况及来年计划。

（五）公司商品本年生产情况及来年计划

（六）设备购置计划及维修计划

（七）新产品开发计划

（八）对外投资计划

（九）其他金鹰股份要求说明或者公司自身认为有必要列明的计划。

各子公司可根据其经营特点及市场变化的实际情况，可对上述所列计划内容进行适当的增、删除或者补充，并报总公司审批，只有总公司通过才视计划调整有效。

第十五条 子公司经营负责人应及时向其董事会汇报经营工作情况，并向金鹰股份对口管理部门或总公司分管理负责人提交相关资料，作为当年子公司经营负责人考核的重要依据，包括且不仅限于：及时提交能真实反映其经营状况的报表和报告等，经金鹰股份批准签订的有关协议的履行情况、重点项目的建设情况以及其他重大事项的相关情况。提交资料的人员应对文件所载内容的真实性负责，接受金鹰股份的内部监督审计。

第十六条 当子公司在签订标的额在其近（上）期经审计的净资产 20% 以上的经济合同时，该子公司在按相关决策程序审议通过后，再书面提请总公司审批后，方可正式签约。

第十七条 控股子公司必须建立严格的各类管理制度，如文件管理制度、合同管理制度、人事管理制度等，子公司的股东会决议、董事会决议、《章程》、营业执照、印章、年检报告书、各部门有关批件、有关联营、合作、合资、承租、划拨等正式经济合同的重要文本等，必须按总公司档案管理有关规定妥善保管，涉及金鹰股份整体利益的文件应报总公司备案。

第四章 财务、资金及担保管理

第十八条 控股子公司从事的各项财务活动不得违背《企业会计制度》、《企业会计准则》、税收征管等国家政策、法规的要求，遵守总公司统一的财务管理政策，并依据公司的会计制度和财务管理制度，结合各子公司的实际情况制订具体的实施细则。

第十九条 子公司应根据各企业自身经营特征，按公司财务部的要求定期报送相关报表及报告，具体管理办法参考如下要求：

（一）每周五上报资金收支情况周报；

（二）月度终了 7 日内上报“资产负债表”、“损益表”、“费用明细表”、“应上交款项情况表”；

（三）季度终了10 日内上报“资产负债表”、“损益表”、“现金流量表”、“资产减值准备明细表”、“股东权益增减变动表”、“费用明细表”、“应上交款项情况表”，如需要则应附编报说明；

（四）半年报表在季度报表的基础上，增报上半年财务分析，并于每年7 月 15 日前报送金鹰股份；

（五）上报年度报表时应在报送上述报表的同时，附上年终决算报告，报告应包括：预算执行情况、产生差异的原因，并于每年 1 月31 日前报送金鹰股份；

（六）对企业生产经营情况、效益情况、资金运转情况、财产物资变动情况的分析。第二十条 各控股子公司应比照每一年度的财务预算，积极认真地实施经营管理，千方百计地完成目标任务，特别要严格控制包括管理费用在内的非生产性支出。

第二十一条 子公司购置或处置金额较大的经营性或非经营性固定资产须履行审批程序。子公司购置或处置标的额绝对值或账面值或市值超过30 万元以上的须事先向总公司请示，经批准后执行购置或处置。

第二十二条 为提高资源的利用率，更好地提升公司的整体效益，总公司将有权调配控股子公司流动资金。总公司财务部门和各控股子公司总经理及财务部门应予以配合。

第二十三条 子公司应严格控制与关联方之间资金、资产及其他资源往来，避免发生任何非经营占用的情况。如发生异常情况，公司财务部门应及时提请公司董事会采取相应的措施。因上述原因给公司造成损失的，金鹰股份有权要求子公司董事会、监事和监事会根据事态发生的情况依法追究相关人员的责任；造成金鹰股份损失的，其董事会或者监事会将依法追究相关责任。

第二十四条 子公司因企业经营发展和公司资金统筹安排的需要实施对外贷款，应事先对贷款项目进行可行性论证，并且充分考虑对贷款的承受能力和偿债能力，提交可行性报告报总公司审批通过后，经子公司董事会决议执行。

第二十五条 未经公司批准，控股子公司不得提供对外担保，也不得进行互相担保。控股子公司确需提供对外担保或者相互间进行担保的，应将详细情况上报总公司，经总公司股东大会或者董事会按照对外担保程序要求审核同意后方可办理。总公司为控股子公司提供担保的，贷款子公司应履行债务人职责，不得给公司造成损失。第五章 对外投资管理

第二十六条 控股子公司可根据市场情况和企业的发展需要可提出投资建议，并提请总公司审批。

子公司申报的投资项目应遵循合法、审慎、安全、有效的原则，在有效控制投资风险，注重投资效益的前提下，尽可能地提供拟投资项目的相关资料，形成必要的可行性分析和报告。

第二十七条 子公司投资项目的决策审批程序为：子公司对拟投资项目进行切合实际的可行性研究论证后，经子公司经理办公会或董事会审议通过后，填写项目审批表，报经总公司考察、论证（必要时可外聘审计、评估及法律服务机构），并按照投资项目管理程序决策审批。第二十八条 子公司应确保投资项目资产的保值增值，对得到批准的投资项目，申报项目的子公司每季度应向总公司汇报一次项目进展情况。

第二十九条 对投资项目使用募集资金的，应严格遵守总公司《募集资金管理制度》，并确定专人跟踪项目的进度和募集资金的使用情况，禁止将募集资金挪作他用，发现异常情况及时向总公司董事会和财务部门履行报告义务。

第六章 重大事项及关联交易报告制度

第三十条 各控股子公司应制定重大事项报告制度，及时向总公司分管负责人报告重大业务事项、重大财务事项以及其他可能对金鹰股份股票及其衍生品种交易价格产生重大影响的信息，并严格按照相对应的授权规定对重大事项履行审批程序。

第三十一条 子公司在发生任何交易活动时，相关责任人应仔细查阅公司关联方名单，审慎判断是否构成关联交易。若构成关联交易应及时报告总公司相关部门，按照总公司关联交易内部管理制度履行相应的审批、报告义务。凡属相关责任人未能及时按规定履行相关审批、报告义务的，将追究其相应责任。

第三十二条 对总公司相关负责人需了解有关审批事项的执行情况和进展时，各子公司及相关人员应予以积极配合和协助，及时、准确、完整地进行回复，并根据要求提供相关资料。

第三十三条 各控股子公司应制定重大信息内部保密制度，如果因工作关系了解到对金鹰股份股票及其衍生品种交易价格能产生重大影响的信息相关人员，在该信息尚未公开披露前，负有保密义务，一旦发生泄密事件，将追究相关人员责任。

第三十四条 各控股子公司应及时向金鹰股份董事会秘书报送其董事会决议、股东会或者股东大会决议等重要文件，通报可能对金鹰股份股票及其衍生品种交易价格产生重大影响的事项。

第七章 审计监督制度

第三十五条 金鹰股份审计部门及总公司分管人员负责监察控股子公司各项制度的执行情况，并协助各企业建立、健全相关内部控制体系。

第三十六条 控股子公司除应配合公司完成因合并报表需要的各项外部审计工作外；还应接受总公司根据管理工作的需要，对控股子公司进行定期和不定期的财务状况、制度执行情况等内部或外聘审计。公司监审部门每年末形成对该企业的年度内审报告，与控股子公司经营班子本年度目标责任书完成情况一并作为业绩考核的依据。

第三十七条 金鹰股份对各控股子公司审计工作的主要内容包括但不仅限于：对国家有关法律、法规等的执行情况；对公司的各项管理制度的执行情况；子公司的内控制度建设和执行情况；财务收支情况；经营管理情况；安全生产管理情况；高层管理人员的任职经济责任；子公司的经营业绩及其他专项审计。

第三十八条 控股子公司董事长、总经理、副总经理、财务负责人及销售总监等高级管理人员调离子公司时，必须履行金鹰股份的内或外部离任审计，并由被审计当事人在审计报告上签字确认。

第三十九条 控股子公司董事长、总经理和财务人员必须配合对其进行的审计工作，全面提供审计所需资料，不得敷衍和阻挠。

第四十条 各子公司对审计监督所发现的问题必须做出相应整改与纠正，并由总公司相关部门及分管人员负责核实整改情况，对整改不力者由进行相应处罚并要求再次整改，直至整改完毕，第八章 考核与奖罚制度

第四十一条 金鹰股份根据子公司所在产业的实际情况及所占用的资产规模，结合总公司的整体发展目标，每年同各子公司及相关经营负责人员签定子公司承包协议，或经营目标责任书，并由此落实对控股子公司及主要负责人的考核奖惩。

金鹰股份委派至控股子公司的董事、监事，且不在子公司任职的，报酬管理办法由金鹰股份另行制定。

第四十二条 控股子公司必须建立能够充分调动经营层和全体职工积极性、创造性，责、权、利相一致的企业经营激励约束机制，包括劳动工资及其它奖惩制度。

第四十三条 金鹰股份提倡和鼓励各控股子公司树立维护金鹰股份整体利益的思想，塑造公司良好的外部形象，规范执行各项规章制度；主营模式、主导产品或高新技术开发等上有所创新和突破；要求控股子公司在保值增值的基础上，力争创造良好的经济效益。总公司对有突出贡献的企业和个人分别视情况予以额外奖励。

第四十四条 对于金鹰股份委派至控股子公司的董事、监事和选任的高级管理人员凡事业心不强，或业务能力差，或道德素质不高，不能履行其相应的责任和义务，给总公司或者其所在的子公司经营活动和经济利益造成不良影响的，总公司将按照相关程序，通过子公司董事会提出给当事者相应的处分、处罚、解聘等建议或处理。

第九章 附 则

第四十五条 本办法所称“及时”，是指自事件或者行为发生之日起两个工作日内。

第四十六条 本办法由金鹰股份董事会审议通过后生效，并由金鹰股份董事会负责解释、修改。

第四十七条 本办法在实施过程中若与国家有关政策规定不符之处，应及时按国家政策规定修改。

第二篇：参训人员对公司人力提出的问题和建议

曹可军： 1.需提升人员需求的计划性 2.将企业文化纳入员工考核

3.细化薪资结构 4.考核量化 5.加强培训系统性 6.管理者培养下属纳入考核 7.人力建设延伸到用人部门

建议：

1.制定与公司战略相一致的人才计划，并有步骤推进。2.将企业文化归纳、整理成文，纳入日常考核。3.在薪资结构中体现年龄工资(不调增工资总额的前提下)。4.全面推行KPI考核。5.培训的内容上、组织上提升系统性。

6.量化培养下属的指标，并在此基础上结合人力计划进行考核。7.各部门设立人力专员，由现有岗位兼任，将人力建设延伸至用人部门。

陈燕忻 ： 人事制度的7个现状以及建议：

1、后援部门某一岗位固定某一位员工工作好多年，对应建议：某些岗位经公司研究决定可以轮岗的就定期轮岗一次。

2、业务部门业务人员长时间经营某一市场很多年，对应建议：可以根据公司需要，A类市场为公司大容量重点市场竞聘制度；B类市场实行轮岗；C类为新市场或者以前没有怎么开发的市场，专人开发好以后转为A、B类市场。

3、年假制度中，休产假的员工产假当年不再享有年假，对应建议：休产假当年享有对应年假

4、招聘制度要求中，简历上填写的工作背景，一定要将背景调查清楚，避免竞争对手潜伏。

5、员工福利中的休假制度有个别条款中的数字与现行劳动法不一致。建议把员工休假制度再次对照最新劳动法修订汇总一次。

6、薪酬发放制度中，发生过超期款、担保款扣款的款项已经回款认款完毕的，建议工资系统自动返款，不用业务员另写联络单。

7、分红的发放，目前是顺延。建议核算完到发放时间节点符合发放条件的人员自动发放，休假中的员工不顺延。（因为不顺延的发放的体验感，是更能起到激励作用）

王海飞 ：

1、培训次数较少，缺少系统化

建议：制定一个长期的固定日期和次数的人才培训，发现和培养人才；

2、缺少一个系统、固定的晋升通道

建议：制定一个长期的固定日期的晋升机会和机制，根据工龄、业绩、技能等方面的要求，分部门推荐和提拔本部门出色的人员；

3、没有完整的人才水库

建议：资金需要水库，人才也是，对于认同公司文化和经营理念，且目标一致的，建立储备人才机制，适应公司发展需求；

3、考核指标多样化

建议：从业绩、工作能力、工作态度、文化认同、个性表现、成本节约、应收账款、规章制度等方面进行考核评分，用考评机制逐步提升综合能力；

4、管理骨干的深化培训欠缺

建议：制定一个管理骨干培训，从业务、审计、沟通、财务、行政、团队建设等方面进行培训，深化和提升骨干管理意识，影响各管理团队；

5、人事方面对员工培训次数和内容较少

建议：有计划的制定关于人事方面的培训，从招聘、转正、薪资、奖惩等多方面进行培训，让员工熟悉和了解薪资结构，这样促使员工从各方面提高；

6、公司经营理念和文化的培训不固定

建议：制定一个长期的、有规划的、固定日期，全员参与的培训，以及培训后的调查，提升员工对公司文化和经营理念的认同

7、中途招进员工无年假

建议：根据中途招进人员的工龄和入司月份，给与适当的年假，提升员工对公司福利待遇的满意度和忠诚度。

陈丹：

1、问题：大部分人的观点—人力是成本

建议：制造一种人工是附加价值的氛围，让员工能充分发挥自身的价值；

2、问题：目前公司考核绩效分数最高分100分，可根据表现减少分值； 建议：后援团队绩效考核分数，可根据个人为公司贡献度给予100%—120%的上浮，以此来增加员工的积极性；

3、问题：公司发放薪酬比例比较高，高于平均行业水平；

建议：公司可根据每年的经营计划，制定好薪酬比例，做一个薪酬池，在这个范围内发放；

4、问题：后援优秀个人、优秀主管由营销人员投票决定；

建议：评优秀可根据本人的哲学实践度、公司贡献度、自我革新意识三方面进行综合评优；

5、问题：营销专业有星级，营销管理者无星级是按照团队业绩计算津贴及分红等；

建议：营销管理者可根据本团队利润与人力等因素评定该管理者下的等级；

6、问题：管理部门同级别之间未再细分；

建议：管理部门同级别之间可再按照专业性质细分等级，每个等级之间有薪酬差距；

7、问题：公司内部员工福利池；

建议：公司可建立一个福利池，制定出制度，补助那些在生活上遇到困难的员工及家属，如：疾病、退休、年轻离世等等；

宋艳 ：

学习《人才培养机制》，部门7个问题存在及7点建议？

宋艳

1、关注员工的成长；技能提升及意识层面的提升。建议：培养人才的机制建全。

2、员工还是用多年的绩效考核表（比较框范）

建议：落实到具体数据，整体评价和评估，进行具体指导；

3、下达上级指令比较生硬，不带方法论。

建议：善于思考，要有一套科学的管理方法，发动大家勤于思考，改于挑战，要有担当。

4、岗位职责不清，有推萎，总是找借口。

建议：加强附加价值的理念培训，拓展自己的业务能力。

5、团队合力不够，树立领导的威信；

建议：奖罚分明，不做好好先生，该罚的一定要罚，并进行指正不二过。

6、培训的间隔期限时间长。

建议：、半、季度、月度，根据不同的层级进行不同的培训。主管哲学的培训感觉已经很久没培训了。

7、薪酬要能更具体。老员工的薪资与主管的薪资相差不大；要拉开主管与基层员工的薪资差距，以免造成老员工的傲慢之心；

建议： 绩效薪资分等级，不能一刀切，拉开差距，优秀的更优秀，不优秀的往优秀而努力。

李珍：

关于公司人力资源发展的七条建议

公司成立20周年，战略性人力资源管理是公司发展的必然结果。现拟对公司人力资源管理提出以下建议：

一、公司人力资源发展规划

1、首先是在人力资源部内部组建研究小组（涵盖优秀领导者，人力资源专家外部咨询机构以及内部人力资源专业管理者），对于公司整体人力资源现状进行全面分析。组织整合、变革与创新的思路确定。

2、统一思想。各部门负责人确定部门人力资源管理为重要工作。各部门负责人多参加非人力资源专业培训。

3、提升行政人事部内部专业技能，可结合人力资源专业资格证评定员工职级，并予以学习鼓励。例如：考核到人力资源高级管理师，和中级管理师可以评定奖励。训练部门自身队伍素质。建立内部人员的考核评估机制。

4、企业集团人力组织架构模型搭建。

二、公司人力资源的招募配置工作

1、招募流程优化：分不同岗位进行流程设置、例如技术人员：现看专业作品→部门能力评估。→现场面试，目前公司所有的面试流程都是一种方式，招募流程多样化。

2、建立岗位胜任特质模型，对于岗位特质的权重占比分析。用于简历的筛选评估以及人员初步判定是否合适公司岗位要求。

3、利用人事测评技术，进行人员的招募甄选。例如：公文筐测试题目，或者组织沙盘推演。研究分析专业性、4、对于用人部门，面试技巧的专业培训。

三、公司人力资源的培训管理

1、建立公司培训体系。

2、培训积分激励制度

四、公司人力资源的薪酬管理

1、公司各岗位的薪酬分析，相关岗位薪酬定期进行激励评估，人力资源部结合部门薪酬给予专业的考评建议。

2、对于新部门。新岗位，薪酬制度的建议给予政策性支持。

3、福利制度升级设计，评估相关可行性，有些不适用的取消。新增更多的适合当下公司发展阶段。

五、公司人力资源的绩效管理

1、营销系统、开发系统、支援系统。不同岗位人员的绩效考核升级。目前公司绩效考核，流于形式。考核指标不明确。

2、能清楚地说明组织或员工个人，在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。部门每月的绩效评估可以建立起来。目前只到人的绩效考评。

六、公司人力资源的劳动关系

1、劳动关系岗位熟悉劳动法，对于员工离职管理。做好面谈工作。

2、外部国家激励专项资金的引入。

李撷 ：

7个问题：

1对公司中层以上管理干部缺乏深度绑定。

2公司层面没有系统化的新人手册。各部门带教和师父的关系太大。没有统一格式化。3业务高速扩张，市场高速变化，公司内部的部门架构设置相对固化。

4主管（含）以上的管理人员的晋升渠道并不与培训，职称，学历等挂钩。管理层缺乏学习积极性。

5行政人事部现阶段缺乏统筹安排协调公司人力资源的能力，只能按部就班维持现状。6公司的分配机制中过于的侧重既得利益（现金）的核算发放，部分社会上的主流福利政策并没有。

7对公司的业务人员，尤其是比较拔尖的新进业务人员，以及上时间居于管理位置上的老员工。对于企业文化的教育没有做到像京瓷一样常态化进行。

7个建议： 1建立公司的股权激励政策。将的分行转化成股权。深度绑定管理层。2行政人事牵头，各部门协作，借助ISO，尽快把公司层面的新人手册制作完成。3最起码一年一度的总结会上可以开展专门的对于现有组织机构是否合理的探讨和评估。4将每次公司组织的培训积分，按照相应积分对管理层进行考核评级。与年终奖挂钩，类似于京瓷的abcde机制。c为中等，拿a的可以提升系数。5尽快招募一名行政人事总监。并给其相应授权。

6将公司的现金分配机制中的一部分以福利的形式变相发放，比如公积金等。

7加强对业务突出，以及长时间在管理岗位任职的同事半或者进行廉政教育等企业文化教育。

刘惠玲：

（一）、结合学习简述部门存在的问题：

1、招聘：面试者不专业，招聘专员对岗位的理解不够深透

2、新人代教：师傅并没有按流程教导新人，执行不到位

3、企业文化认同度：部分新同事对公司的企业文化理解不够，有时会有态度上的问题

4、绩效考核：考核没有真正落到实处，更多时候凭感觉，没有结合指标一一对应

5、附加价值：大部分人认为自己没有附加价值，意识不够

6、思维方式：很多员工的思维方式还停留早几年前的模式，尤其是老员工，思维固化

7、培训：部门欠缺专业和文化的培训

（二）、给公司的建议

1、专业和文化培训体系还有待完善和提升

2、公司部分流程优化，比如借样，还样，内购等

3、建议引进自助零食区放置一楼，增强员工的便利

4、建议开设商务礼仪或其他有助于个人成长的课程，提升员工附加值

5、建议食堂快递区域重新规划，现在的包裹太难找

6、采购及品牌部产品开发，建议样品灵活管理

7、更重视公司及自有品牌的宣传，必要时可以投放广告或参加展会等

刘佳： 7个问题：

1、公司未实施目标管理，各部门没有依据公司经营目标，分解目标，并层层落实。

2、没有目标就没有统一的方向，容易形成“头疼医头，脚疼医脚”的措施，没有进行系统化的体系，零碎化的东西很多，管理闭环形成不了。

3、公司未设置考评小组（评奖委员会），从招聘选拔、绩效考评、和晋升管理、优胜劣汰等方面，为公司人才综合考评奠定基础。

4、公司三大系统（各部门）的接班人或后备力量“梯队”没有建立；

5、人力资源的工作基础——各个岗位的任职资格没有建立；公司没有短期人力资源规划，人力资源各体系未搭建，各模块工作没有配置充足合适的人员进行运作；

6、人力资源部门专业能力需要提升；

七个建议：

一、明确公司战略目标，并实施目标管理；

公司高层应明确公司经营目标，并将目标进行层层分解，落实到每个部门，每个岗位上，“千斤目标人人挑，人人头上有指标”；

二、各部门明确职能定位及战术部署；

各部门依据公司经营目标，进行战术部署，其中也包括：部门组织架构的部署、部门配置岗位的数量及质量要求；明确各岗位的职责、目标、义务、考核指标、以及权利和利益分配；明确目标分解到全年12个月的工作进程计划上，并得到公司高层审核批准；

三、公司管理系统，发挥专业职能，数据化管理；

公司的三个管理部门：审计、财务、人事，对各部门的工作计划的落实情况，进行检查和督促，并站在公司层面进行数据分析，每月将分析情况面向公司内部进行传达；适时进行纠偏；让各部门拧成一股绳，同心协力朝着公司目标奋斗；管理系统定时进行公司各项工作的自查，各部门进行问题反馈，公司高层落实问题解决责任人和解决期限，并给予其相应权利，给予协助，采取PDCA的方式，将公司每个问题解决，或完善；

四、借用“外脑”，搭建管理体系，提升专业，规范运作；

可以尝试与专业咨询诊断公司合作，为公司请“外脑”，选择合适的时机，为公司做出全面诊断，并与公司管理层一同制定规范的、专业的管理体系，管理层全程与“外脑”参与协作，加强公司管理系统管理层及各岗位专业性，为保证公司高速发展，保驾护航。

五、完善人力资源体系建设

结合公司文化，建立合适土壤的招聘体系、培训开发体系、薪资分配体系、绩效管理体系、任职资格体系；能使各体系一环扣住一环，在鼎翰独特的文化土壤中，圆润良性循环；先做好框架，夯实基础，才能“有面到点”——补充借鉴更多的选拔及考评工具和方法。

六、互联网思维做好公司人力资源管理 未来将是互联网思维做好公司人力资源管理工作，每个员工都是公司平台上的“资源点”，以开放的胸怀、包容的心态，汇聚员工的聪明才智，以共赢的模式，激励员工；也会利用互联网技术：

（1）建立各岗位的任职资格体系，各岗位的“胜任力模型”测试工具；

（2）建立针对不同的岗位实施相应的选拔工具，进行招聘，视频面试，网络测评等，（3）做好入职管理，员工信息管理，背景调查，诚信管理等；（4）网络学院进行培训，并进行学分积分制，考级制、晋升制等；（5）网络绩效考评体系，立体考评，全员全方位考评；

（6）网络薪资体系；数据测评公司的薪资水平、结构分布和市场竞争力；（7）网络晋升，全方位积分晋升制，激发组织的活力等等；

（8）建立更为人文的公司文化环境，建立总经理信箱，方便员工建言，也使得公司高层能聆听基层员工的真实心声；增加人文关怀，创造宽松、弹性、人性化的文化氛围，为公司改善提供第一手资料。

七、非人力资源部的人力资源管理

各部门的第一负责人，要有培养接班人的意识、行动和科学方法，也要配合“人才培养目标”进行考核，才能“水涨船高”。

李刚：

1、目前人员招聘时，公司是直接给到用人部门面试；

建议：可以学习京瓷多层筛选，设定招聘面试的一个固定流程；

2、新员工薪酬方面：目前我们招聘同一工种，同一岗位，给予的基本薪资是一样的； 建议：可以学习京瓷的年龄工资。区别对待，区别比例可以有小有大。

3、目前员工工资，除了领导提出加菥，平时基本没有变动；

建议：如一定时间内连续被评优，人事可以将其工资自动上调。比如一年内，被评为过6次以上服务之星等，可以上调一个档位。

4、提干：公司目前提干，都采用的是竞聘制，对参与竞标条件也有一定的要求； 建议：学习京瓷，对竞聘者要求增加；比如：A：员工—主管：需两年内被评为优秀； B：主管—经理：需三年内被评为优秀； C：经理—总监：需五年内被评为优秀； D：总经理、董事长特批除外；

5、目前有的工作划定不明确，比如：公司员工名片制作，这应属于人事行政处理，目前确一直是PMC在安排制作；

建议：应根据ISO9001要求，明确各部门工作内容，划定工作责任。

6、人才培养：目前公司没有固定的人才培养机制；

建议：确定公司目标人才方向，对未来需求的人才，可做针对性的长期重点培养；建制、建全人才培养机制。

7、品牌型象：公司员工没有统一着装；

建议：公司可以学习相关知名企业，统一着装（要求是：品牌服装，质量相对较好的，费用可由公司和员工共同分担），明文规定上班时间要着工作服，以提升公司品牌型象。以上是个人愚见，仅供参考！

唐黎琴： ：

1、人事招聘系统中建议对公司企业文化和工作环境更加走心的招聘 给面试者带来的机遇与财富灌输 对公司企业文化工作环境的灌输不够深入！

2、人事关系处理需要提升，目前公司的人事关系这块处理空挡期。改善建议：提升人事关系处理的重视度。

3、员工培训的面需要提升。目前公司的员工培训仅仅限于内部的新人培训。对于外部行业的培训需要加强。改善建议：加强培训内容的广度

4、公司文化的宣导需要加强。改善建议：加强文化宣导

5、员工薪资的季度评估需要提升，重点关注每个部门连续几个月工资过低的员工，进行了解反馈和评估。（现状是，会出现有员工连续三个月公司在2000元以下，而实际销售业绩达标，可能是因为相关扣款原因，但如果这样没管理层知晓事情或者人事没关注，会影响员工心理状态）

刘婷：

1、营销绩效考核成绩需要与基本工资挂钩

2、营销员可以参与级别考评 与薪资涨幅挂钩

3、设定销售合理的晋升通道

4、多组织联谊活动解决员工单身问题

5、老员工的特别关怀

6、服务已经很好了，比以前有很大的提升

7、抓细节，行政要带好头

吴丽 ：

一、招聘方面：需要提升的是人员的筛选，目前我们的招聘流程完善，个人觉得有以下几点可以提升。

1.春秋季旺季招聘的时候，可以采取产说会的形式；淡季的时候，可以展示PPT或视频；宣扬企业文化

2.将FFS测试评分，纳入面试内容，评估其思维模式 3.认可企业理念入在第一位，避免培养狙击手

4.招聘组可以第一轮面试对其个人进行评估，并写上相应的评语，后再转入用人部门进行专业能力方面的面试

5.组织面试官进行招聘与识人培训，招聘流程化和专业化，让每个负责招聘的人成为一名优秀的面试官。每月组织成功案例与失败案例进行学习与总结。

二、培训：今年的培训有很大的改善，强大的讲师团队，让我们的培训上了一个台阶。个人觉得有以下几点可以提升：

1.单独成立培训中心，专门负责培训（内部和外部）

2.新人培训人数需要控制，每月进行一次新人培训。新人培训可分为：基础文化理念培训、流程培训、专业培训。

3.专业方面的培训：可采取网络进行学习，一周早会可以定一个早会进行专业的培训。

三、薪酬

1.可以设置年龄工资，可以设定鼎翰的退休年龄，而不是一味的以国家的为准。2.工龄工资可延长至40年，不设限。

3.员工和管理者评优，可与底薪挂钩；连续评优，底薪涨幅略有所不同；而表现不好的，予以引导及培养，若多次引导及培养而没有进步的，予以换岗或劝退，让其在鼎翰找到归属感和自由；多树立标杆，吸引更多优秀的人才，而不是一味的追求正态分布。

4.可以设立企业发展基金，从每个人的工资中划拨一定比例做为企业发展基金。可以固定也可以按比例，达到一定的年限，可以享受返利。

四、人文关怀

1.身体是革命的本钱，建议：入职前做一个体检，每年定期做定检，由公司统一安排。2.建议年假不设限，随着工龄的增加而延长。

3.建议休产假期间的员工，能享受到公司节假日的福利。

4.建议10年以上的老员工和表现优秀的老员工，每年都可以有旅游奖励或培训基金。

5.生日PARTY，可以增加员工入司年龄的庆祝与分享。

杨晓婷 ：

1、没有专业人力资源人员；

2、薪酬人工核算太多，人力成本高； 建议：

1、专业的人做专业的事，招专业人员；

2、梳理现有系统，科学招人育人

张洪华 ：

1、人才梯队建设，建议：制定一个中短期人才梯队队伍规划，为公司未来发展储备人才。

2、培训体系的建立及完善

建议：制定不同岗位的培训教材，员工岗位手册

3、加强团队建设，培养员工的团队荣誉感

建议：以不同形式加强团队建设。

4、强化招聘关，员工价值观与企业价值观一致的人才才能加入公司

建议：选人是企业发展的关健，5、加强员工关系管理

建议：制定相应的员工关系管理条例。

6、企业文化的建设：

建议：企业文化是企业的精神及根基

7、薪酬体系的完善

建议：在现有薪酬体系基础上进一步完善，以适应公司未来十年发展的需要。

第三篇：参保人员老龄化对医保基金的压力与对策

1，参保人员老龄化对医保基金造成压力的客观原因

1.1 社会年龄结构老化导致医疗费用支出增加

1.2 隐性债务未偿还导致基金积累不足

1.3 企业改革中年轻职工分流导致缴费人数下降

2，化解参保人员老龄化对医保基金压力的对策

2.1 从长计议 化解社会老龄化对医疗保险基金的压力

2.2 国家立法统筹安排由保险制度外偿还隐性债务

2.3采取有效措施增收节支“ 抵御老龄化风险” 确保基金平衡

笔者认为应采取如下措施

一是将医疗保险覆盖面扩展到机关 事业单位 国营集体企业之外的所有劳动者 二是规定连续缴费年限政策 防止新的隐性债务发生

三是控制医疗费用增幅

四是提取风险基金 应对老龄化高峰

五是采取措施使基金保值增值 壮大基金总量

应对参保人员老龄化对医疗保险基金压力的对策尽管很

多 但许多对策受条件限制很难实施 现实中比较容易实现

并较为有效的对策主要有以下几种 一是通过发展经济来提

高整个社会对老龄化的承受能力 二是制度外偿还隐性债

务 使新制度轻装上阵 三是实施连续缴费年限政策 避免

逆向选择产生新的隐性债务 四是提取风险基金 在应对老

龄化问题上 实现基金的以丰补欠 五是控制医疗费用增

幅 从根本上保证制度可持续发展

第四篇：03总监办对监理人员奖惩管理办法 文档

北京方达工程管理有限公司

地铁14号线03总监办文件

14线03总监办[2012]16

项目监理部对监理人员考核奖惩管理办法

为了加强对监理人员行为规范的管理，提高监理人员自身的从业素质，引导和激励监理人员积极进取，严格要求自己遵守总监办的规章制度，结合实际情况特制定本办法。

第一章 奖惩原则

一、奖惩以事实为依据，以制度为准绳：奖惩的依据是总监办的各项管理制度，监理人员的岗位职责等。

二、奖惩实行以思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，奖惩目的重在教育，对于被处罚的监理人员，应坦诚的与其进行交谈，了解事实原因、讲明道理、指出错误，并允许当事人申辩，通过做思想工作，化消极因素为积极因素。

三、奖惩必须及时处理。

第二章 考核方式

一、上级部门对项目监理部考查结果及评价作为对监理人员考核的重要依据。

二、总监办对各驻地办及监理人员日常检查情况。

三、其他人员（包括建设单位、施工单位、监理人员）对监理人员的反映。

第三章 奖惩种类

一、奖励分为：

（1）优秀：给予现金3000元奖励；（2）良好：给予现金1000元奖励；（3）一般：给予现金500元奖励。

二、处罚分为：

（1）警告批评；（2）小过：每次给予现金200元的罚款；（3）大过：每次给予现金500元的罚款；（4）开除。

第四章 奖励的标准

一、有下列事迹之一者，奖励500元（一般）：

1、工作勤奋，有具体事迹者；

2、主动协助他人克服工作困难，顺利将工作完成者；

3、合理化建议在应用中取得一定效果者；

4、连续两个季度，过程检查中，所管辖的工作范围内未出现安全质量问题者；

5、代表项目监理部参加的任何比赛中获得名次者；

6、能够按期完成本职工作，并且受到部门领导的多次表扬者；

7、多次受到其他人员的表扬者。

二、有下列事迹之一者，奖励1000元（良好）：

1、合理化建议在应用中取得较好效果者；

2、连续四个季度，过程检查中，所管辖的工作范围内未出现安全质量问题者；

3、连续两次重大检查中，受到领导表扬者；

4、代表项目监理部参加的任何比赛中获得较好成绩者。

5、工作表现突出，得到上级领导部门的表扬者。

三、有下列事迹之一者，奖励3000元（优秀）：

1、获得上级部门的肯定，并颁发荣誉证书者；

2、具有其他重大功绩，足为其他监理人员之表率者；

3、连续四次重大检查中，受到领导表扬者；

4、代表项目监理部参加的任何比赛中获得优异成绩者；

5、对发现有重大安全隐患的事故及时采取有效措施，避免了重大事故的发生的人员；

6、所管辖的工作范围一年内未出现安全质量重大事故者。

第五章 惩罚标准

一、有下列事迹之一者，经查证属实者，予以警告批评：

1、未按时完成本职工作者；

2、未对规定的项目进行旁站，或旁站记录内容不全、不及时者；

3、对施工中发生的问题未及时指令或口头指令未进行书面确认者。

4、对验收中发现的问题没有记载者；

5、工作不认真，经常出现小问题者；

6、未按要求及时整理资料（包括台帐、卷内目录、施工过程控制资料等）或资料混乱者。

二、有下列事迹之一者，经查证属实者，予以小过：

1、无故不参加项目监理部安排的培训课程；

2、对上级领导的指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者；

3、对工作不认真，有损项目监理部名誉者；

4、连续两个季度，过程检查中，所管辖的工作范围内出现安全质量问题者；

5、连续两次重大检查中，受到领导批评者；

6、未及时发现或隐瞒质量问题或发生质量问题未按程序处理者；

三、有下列事迹之一者，经查证属实者，予以大过：

1、擅离职守，导致施工中出现安全质量轻微事故者；

2、在工作时间饮酒滋事造成不良后果者；

3、连续三次重大检查中，受到领导批评者；

4、违背监理守则和工作纪律，有举报的，经核实情节较严重者；

5、因个人工作失职造成所管辖范围标段发生质量问题被市建委、监督总站等上级行政主管部门及建管公司进行经济处罚、立案调查、约谈或停工整顿。

四、有下列事迹之一者，经查证属实者，予以开除：

1、擅离职守，导致施工中出现安全质量重大事故者；

2、在工作时间饮酒滋事造成严重后果者；

3、连续四次重大检查中，受到领导批评者；

4、擅自更改施工方案，指示施工人员施工，造成严重后果者；

5、擅自离开工作岗位3天以上者；

6、对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为者。本管理办法即日起开始实施。

北京方达工程管理有限公司

地铁14号线土建施工监理03合同段总监办

2012年02月25日

第五篇：延长油田股份有限公司录用劳务派遣人员为合同制在册员工管理办法(试行)

延长油田股份有限公司

录用劳务派遣人员为合同制在册员工

管理办法（试行）

目录

第一章 总则 第二章 直接录用 第三章 选拔录用 第四章 选拔录用程序 第五章 组织保障 第六章 转录后待遇 第七章 附则

第一章 总则

第一条 为完善激励机制，进一步调动劳务派遣人员（以下简称“派遣人员”）的工作积极性，明确派遣人员转录为合同制在册员工的选拔标准，规范程序、严肃纪律，根据集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》精神和有关要求，结合油田公司实际，制定本办法。

第二条 基本原则

—1— 1．稳定一线，优化结构。通过对优秀派遣人员的识别选拔录用，稳定生产一线队伍，激励派遣人员积极做贡献，不断调整优化合同制在册员工队伍结构。

2．强化考核，突出重点。从人力资源现状和紧缺关键岗位出发，强化个人业绩考核，倒逼人力资源管理水平上台阶，重点将有知识、有技术技能、有组织领导能力、有突出业绩的优秀派遣人员作为转录对象。

3．公开公平，客观公正。按照规定条件，公开做好申报、审查、公示、考试、考核等重点环节，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平公正有序开展。

4．依靠基层，激励一线。畅通派遣人员向合同制在册员工流动通道，依靠基层鼓励和引导派遣人员立足本职、扎根基层、加强学习、勤奋上进，发挥积极向上和成长在一线的导向作用。

第三条 本办法所称转录是指按照本办法规定的条件和程序，经集团公司批准后，油田公司可择优录用派遣人员为油田公司合同制在册员工。

转录分为直接录用和选拔录用两种方式。

第四条 本办法适用于油田公司及所属单位（以下简称“各单位”）。

—2—

第二章 直接录用

第五条 直接录用应同时满足下列基本条件：

（一）重点面向生产一线工作岗位，连续在岗3年及以上；

（二）男50周岁以下，女45周岁以下；

（三）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（四）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（五）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消资格）；

（六）无违法记录，近5年内无违纪记录。第六条 直接录用应满足下列资格条件之一：

（一）获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的。

（二）获得市级及以上科技进步奖，或集团公司级科技成果奖，或油田公司科技成果二等奖及以上的。

（三）获得集团公司级技术比武、技能大赛前五名的，或油田公司技术比武、技能大赛前三名的。

—3—

（四）在本单位连续工作满五年（原聘用及单位整体划转、撤并、分立期间的工作年限予以认可），具有工程师、会计师、经济师、统计师、技师资格，聘任满三年且考核合格的；或具有高级工程师、高级会计师、高级经济师、高级统计师、高级技师资格，聘任满两年且考核合格的。

（五）在生产一线管理岗位工作的现场正副区队长，连续五年考核结果为称职的；或车间、队、站正副职，连续三年考核结果为称职的。

（六）具有国家承认的普通高等院校全日制大学本科及以上学历，且在岗工作满五年、期间考核结果为称职的。

（七）连续三年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范、“三八”红旗手，及集团公司级及以上优秀党员等集团公司认可的荣誉称号的。

（八）符合集团公司《劳务派遣管理办法（试行）》第四十九条第一项至第五项规定情形的。

（九）进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的。

（十）集团公司认可的其他情形。

第七条 符合直接录用条件的，由本人自愿提出申请，逐级报油田公司审核，经集团公司批准后，按规定办理相关手续。

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第三章 选拔录用

第八条 根据集团公司《关于面向生产一线录用劳务派遣人员的通知》（陕油人函„2013‟13号）精神，转录应坚持面向生产一线及向关键岗位倾斜。

第九条 同时满足下列基本条件方可进入选拔录用范围：

（一）男45周岁以下，女40周岁以下；

（二）从事采油工、注水泵工、油气田水处理工、井下作业工、压裂工、固井工、测井工、综合计量工、集输工、电焊工、电工、钳工、司炉工、司泵工、机械维修工、作业机司机、汽车驾驶员、汽修工等工作；

（三）高中及以上文化程度且在本单位、本岗位连续工作满5年，初中及以下文化程度且在本单位、本岗位连续工作满10年；

（四）爱岗敬业，热爱油田，诚实守信，具有良好的职业道德、工作态度和履职能力；

（五）身心健康，具有正常劳动能力，持有近一年县（区）级及以上医院出具的体检健康证明；

（六）遵守各单位规章制度，服从组织统一调剂安排（不服从者直接取消转录资格）；

（七）无违法记录，近5年内无违纪记录。

—5— 第十条 选拔录用采用百分制计分方式，其中：基本资格占30分，理论考试占40分，实践操作占30分。

第十一条 基本资格及计分标准

基本资格由各单位按下列计分标准具体操作。基本资格分八项，总分30分，其中：学历3分，专业技术资格3分，职业技能资格3分，职务3分，荣誉称号3分，科技成果3分，绩效考核6分，工作年限6分。每一项按就高原则计分。

（一）学历

学历必须在中国高等教育学生信息网（学信网）上验证通过，否则视为无效学历。学历按主体专业和非主体专业划分，主体专业是指所学专业为集团公司《员工子女全日制大学毕业生招聘细则》（陕油人发„2012‟52号）文件中所列的37个专业，非主体专业是指上述主体专业以外的专业。

计分标准：主体专业本科及以上计3分、大专计2分，非主体专业本科及以上计2.5分、大专计1.5分。所有后取学历计分后再减0.5分。

（二）专业技术资格

专业技术资格是指具有石油天然气、钻井工程、采油工程、油气储运、油田化学、安全工程、环境工程、土木工程、机械工程、电力工程共10类工程类和具有会计、审计、法律、统计、—6— 经济共5类经营管理类的专业技术职务任职资格。

计分标准：具有高级专业技术资格的计3分，中级的计2分，初级的计1分；

（三）职业技能资格

职业技能资格是指从事采油工、输油工、原油分析工、油田化学实验工、作业机司机、汽车驾驶员、采油地质工、地层测试工、综合计量工、注水泵工、水质检验工、油气田水处理工、井下作业工、钻井工、固井工、综合录井工、特车泵工、测井绘解工、油井测试工、油气输送工、电焊工、电工、钳工、司炉工、配电线路工、机械维修工、配液工等27个职业（工种），并取得相应的职业技能鉴定等级资格。

在2010年1月6日前取得技能等级的人员，由陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站按程序予以认定。在2010年1月7日后取得的，以陕西延长石油职业技能鉴定所石油工程鉴定站颁发证件作为认定依据。

计分标准：具有高级技师（国家职业资格一级）资格的计3分，技师（国家职业资格二级）的计2分，高级工（国家职业资格三级）的计1分。

（四）职务

职务是指具有正科级、副科级、工段（区队）级、班组级

—7— 管理职务。

计分标准：正科级计3分，副科级计2.5分，工段（区队）长计2分，副工段（区队）长计1.5分，班组长计1分。

（五）荣誉称号

荣誉认定以持有相关单位或部门颁发的证书及文件等书面证明为依据，包括标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员、“三八”红旗手等荣誉称号。

计分标准（不累计计分）：

1．获得集团公司荣誉称号的计3分；

2．获得油田公司或省级行业荣誉称号的计2分；

3．获得厂级及以上或市级行业及以上荣誉称号的计1分。

（六）科技成果

科技成果以持有相关单位或部门颁发的书面证明为依据，包括科技进步奖、科技成果奖、科技创新奖、小改小革表彰等。

计分标准（不累计计分）：

1．获得油田公司级三等奖的计3分，优秀奖的计2分； 2．获得厂级的计1分。

（七）工作年限

工作年限以进入本单位上岗之日起算。

计分标准：每满一年计0.3分，累计最高不超过6分。

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（八）绩效考核

绩效考核以各单位对派遣人员的个人考核结果为准。在本单位工作期间，考核在称职及以上的，具体由各单位自行认定。近一年考核期内不称职的直接取消转录资格。

计分标准：考核结果为优秀的计6分、良好的计4分、称职的计2分，可历年累计计分。最终上报时由各单位自行重新划分档次，优秀的占当次上报人员的30%、良好占60%、称职占10%，分别计6分、4分、2分。

第十二条 考试形式

考试参照国家职业技能鉴定模式进行，分为理论知识和实践操作两部分。理论知识考试和实践操作均采用百分制计分，分别占40%和60%。

理论考试采取标准化客观题闭卷纸笔法方式，通用工种从国家职业技能鉴定题库陕西省分库中提取，特种行业工种由石油工程鉴定站组织相关专家自命题。

实践操作采取现场技能操作或评委问答方式，现场技能操作适用于具有现场实际操作设施设备条件的情形，不具备条件的方可采取评委问答方式。

考试具体组织实施方案按照“同一时间、相对集中，依托基层、把好两头”的思路，一阶段一方案，由油田公司适时另

—9— 行制定。

第十三条 进入实践操作考试环节人员确定方式

（一）由各单位先进行基本资格计分，由石油工程鉴定站进行理论知识考试计分；

（二）油田公司按照基本资格和理论知识考试成绩之和，汇总个人得分，按分数从高到低依次排序，结合集团公司下达的当次转录指标，按1∶1.3的比例确定进入实践操作考试环节的人员。

第十四条 最终计分及排序录用

（一）实践操作结束后，所有人员按照基本资格、理论知识考试成绩、实践操作成绩三项之和综合计分，按分数从高到低依次排序，在集团公司下达的转录指标范围内录用。

（二）出现并列名次时，按照绩效考核、实践操作、理论知识成绩高低、工作年限长短依次排序。

第十五条 选拔录用由油田公司人力资源部牵头，纪检、工会、宣传部门全程参与，做好过程监督。考试组织应依托石油工程鉴定站，抽取相关人员组成专门工作小组，与考点所在单位分工协作，做好过程组织。

第四章 选拔录用程序

第十六条 申报

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（一）符合第九条条件的派遣人员，由本人提出书面申请，所在单位逐级推荐；

（二）符合第九条条件的派遣人员须向所在单位提供学历、专业技术资格、职业技能资格、职务、荣誉、科技成果、工作年限、绩效考核等相关证明材料。

第十七条 审核

由各单位人力资源部门会同组织、科技、纪检、工会等组成审核组，严格对照第九条、第十一条条件，对推荐或申请人员进行审核汇总。

为加快进度和划清责任，按照“谁审核、谁签字、谁负责”原则，相关经办人员对材料的真实性负总责，最后在上报材料时，应有各单位主要负责人的签字。

审核结果应在本单位通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行班组、队站、厂本部三级公示（时间为七个工作日）。经所在单位相关会议研究同意后报油田公司。

第十八条 审查

油田公司劳务派遣工作领导小组负责对各单位上报资料的完整性进行复查、对真实性进行抽查，主要负责政策解释、程序合规性审查、受理举报投诉等。

第十九条 公示

—11— 对排序在集团公司下达当次指标范围内的拟转录人员，由油田公司和各单位同时通过广播、网络、公示栏等多种渠道进行公示（时间为七个工作日）。

第二十条 上报

公示无异议，经油田公司相关会议研究同意后，按程序上报集团公司。

第五章 组织保障

第二十一条 油田公司劳务派遣工作领导小组负责领导并全程指导转录工作，领导小组办公室及相关成员部门依据职责负责政策宣传、调查核实、组织考试等。各单位劳务派遣工作领导小组负责领导本单位劳务派遣人员转录工作。

第二十二条 在转录过程中，各单位应遵照集团公司陕油人函„2013‟13号文件“六公开一监督”原则，对举报或调查发现存在谎报、弄虚作假现象的个人、单位、派遣机构应及时调查核实。

对各单位经办、领导人员一律通报批评并酌情追究相关人员责任；对派遣人员转录后经查实弄虚作假的，应依据《劳动合同法实施条例》第十九条第（六）款情形解除劳动关系。

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第六章 转录后待遇

第二十三条 派遣人员转录后，从《劳动合同》签订之日起，享受油田公司规定的合同制在册员工的薪酬福利待遇。

第七章 附则

第二十四条 派遣人员转录时，应由本人做出在生产一线岗位服务不少于5年的书面承诺，并在《劳动合同》中载明。

第二十五条 本办法由油田公司负责解释。

第二十六条 本办法自发布之日起施行。油田公司原《劳务派遣人员录用为合同制在册员工实施办法（暂行）》（延油发„2012‟108号）与本办法不相符的，以本办法为准。

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