事业单位风险管理现状调查pdf

第一篇：事业单位风险管理现状调查pdf

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事业单位风险管理现状调查pdf 作者：黄江涛

来源：《财会通讯》2010年第01期

一、事业单位风险管理总体评价

第二篇：银行风险管理现状分析

银行风险管理现状

一、风险管理现状

美国花旗银行前总裁沃特•瑞斯顿曾指出:“银行家的任务就是风险管理,简言之,这也是银行的全部业务。” 由此可以看出，商业银行是以承担风险、管理风险来盈利的。近几年，我国商业银行在风险管理方面，已经逐步建立风险管理的体系。但是，与国外同行相比，还存在着相当的差距，从而限制了银行风险管理系统在揭示和控制方面的作用，阻碍了我国商业银行的国际化发展。

首先，传统的管理理念与科学的风险管理存在差距。金融业是高风险行业，而我国资本市场还不发达，很多企业的融资都是间接的。因此，银行的运作空间比较狭小。而且，我国银行产业主要集中在中国银行、建设银行、工商银行、和农业银行，风险是一触即发。目前，我国的商业银行过分追求经营的规模，看重短期目标，把风险控制看成是业务员创造利润的碍脚石。

其次，商业银行风险管理系统的构架还不完善。我国很多商业没有制定一套科学的、合理的风险管理规划，各银行设臵的风险管理委员会也不能尽其所能，风险管理系统仅在某个业务部门有所表现，但是就整个行业而言，它是零散的，缺乏统一管理。一套完整的风险管理程序，首先是要风险识别，然后是风险评估、确定风险等级和应对计划，最后是对监察风险。但是在我国很多商业银行中却不是这样操作的。以信贷为例，当客户提出信贷申请时，信贷部经理首先会调查客户，收集客户的相关资料，进行初步审查。信贷经理认可后，收集的资料会送到银行的风险管理部门，风险管理部门评估和控制风险，并将研究后的资料返还给信贷部，由信贷部决定是否发放贷款。这里只有审查和审批两个环节，从风险管理的程序看，只有识别风险和评定风险两个步骤，它没有制定风险管理计划，也没有对识别的风险进行监察。

第三，我国商业银行评估风险、量化风险的技术还比较落后、简单。风险被识别后，接着就是要量化风险，以便制定应对风险的计划。我国商业银行量化风险的技术还停留在风险量化的最初阶段，而关键的一些参数和计量模型，因为成本、技术等原因，还没有被大部分商业银行采用。我国商业银行风险管理主要还是制度与资金计划层面的，比如资产负债指标、头寸管理等。

第四，缺乏风险对冲的工具。国际金融衍生产品市场自20世纪70年代开始迅速发展，金融衍生产品是商业银行获取收益、规避风险的重要工具，成熟的金融衍生产品市场，可以促进金融市场的稳定发展，可以促进金融的创新。但是，我国金融衍生产品市场和证券市场目前还不成熟，它们不能为商业银行提供有效的风险对冲平台，这在一定程度上制约了商业银行风险管理的向现代化迈进的脚步。

第五，我国的商业银行缺少风险管理的文化。风险是企业战略中不不可分割的组成部分，将风险融合到企业文化和价值中是风险管理重要方面之一。企业文化对企业成功来说是至关重要的，因此，能否把风险意识融入企业文化决定

了企业是否能进行成功的风险管理。如果银行的员工都没有意识风险管理的重要性和作用，这种疲软的风险文化会像管理风险妥协，而这也许是致命的。

2010年，中小商业银行将特色化、差异化作为经营方向和发展目标，培养国际化竞争意识，提高管理水平和核心竞争力，加快转型步伐，审慎拓展业务范围，目前已形成一批特色化、差异化发展的样板。充分考虑目标市场的竞争性、高度重视目标市场的互补性、客观评价自身经验的可复制性和风险管控的可行性，审 慎开展跨区域经营，并科学合理制定分支机构布局总体规划和计划，逐步培养审慎稳健的发展文化。部分中小商业银行审慎开展综合经营试点，将业务范围扩展至证券、保险、租赁等领域。一些中小商业银行在商业可持续前提下，开办节能减排信贷业务，发展绿色信贷，支持低碳经济，在加快自身发展方式转变的同时，也加大了支持实体经济平稳较快发展的力度。

二、银监会2010年报风险分析

2011年中国经济率先回归平稳增长轨道，为银行业发展提供难得历史机遇，但面对复杂多变的国内外形势，银行业仍存在诸多风险挑战。

——贷款科学化管理水平亟待提高。2009年、2010年我国分别新增人民币贷款9.59万亿元、7.95万亿元。年报指出，近两年贷款规模和业务量在短期内的快速增长，部分银行业金融机构管理粗放、贷款“三查”不到位等问题多有发生。同时，贷款中长期化趋势日益明显，部分中长期贷款行业集中度高、整借整还风险突出。

——融资平台贷款后续风险防控不可放松。2010年，平台贷款的清理规范得以初步推进，但由于平台贷款总额高、涉及面广、结构复杂，清理和化解任务艰巨。而且，新一轮投资冲动可能带来的风险值得关注。

——房地产市场非理性因素依然存在。国家已对房地产市场进行有效调控，但由于深层次原因，推动房地产市场泡沫积聚的因素还在增加。土地储备贷款和房地产开发贷款是银行业风险防控的关键领域。

——部分金融机构操作风险管理意识弱化。2010年底，部分银行业金融机构案件出现反弹。齐鲁银行案件等多数案件发生在基层网点和所谓低风险业务领域，且多为内部人员作案，这反映出部分银行内在风险管理机制存在缺陷。

——市场风险管理体系有待完善。部分银行业金融机构市场风险意识不强、风险管理经验欠缺，尤其是面对货币政策转变、利率市场化和汇率体制改革的挑战，银行业金融机构的市场风险管理能力与国际先进水平还有相当差距。

——国内市场流动性逐步收缩，部分银行流动性风险上升。2010年，央行6次上调准备金率，2次上调存贷款基准利率，银行体系流动性水平逐步回落，银行间市场利率波动性不断加大，部分中小商业银行流动性压力上升。高息揽储、高价交易存款等违规行为可能出现。

第三篇：管理现状调查问卷

管理咨询调研授控文件00

2管理现状调研问卷

公司的同仁：

您好!此次问卷调查的目的是了解公司目前的管理现状，以及您对公司的评价和建议，您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，您提供的信息决定着项目组对公司基本情况的判断，请您认真对待。

本问卷匿名填写，我们将以职业态度对您的问卷严格保密，只在咨询顾问范围内做统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。谢谢！

管理咨询调研项目组

（一）战略方面

1.1您了解公司未来3-5年的发展目标吗？

1.3您认为目前公司的发展战略是否需要做出调整?

1.5您认为公司的未来前景如何？

1.6您认为公司在现阶段最需要解决问题（限选三项）？（）

（1）价值回报（2）使命追求（3）组织效率（4）管理职业化（5）人才培养（6）产品研发（7）市场营销（8）降低成本（9）统一思想（10）其他： 1.7你认为公司最主要的竞争策略是什么（限选一项）？（）

（1）做大做强（2）做强做大（3）多元化（4）低成本扩张（5）兼并、重组、收购（6）产品差异化（7）其他：

1.8公司取得今天的成就，您认为主要依靠（限选三项）：（）（1）领导作用（2）产品开发（3）企业文化（4）员工（5）市场开拓（6）管理（7）资本运作（8）国家政策（9）其他：

11.9您认为公司未来的风险可能来自哪些方面（限选三项）：（）（1）关键人员流失（2）政策变数（3）市场开发不力（4）战略摇摆不定（5）分配制度不合理（6）专业协作不够（7）管理不善（8）缺少人才（9）其他：

（二）组织方面

2.1公司的部门职责划分是否清晰合理？

2.3我对自己的工作目标很清楚，也知道自己的工作对部门目标的贡献。

2.5公司组织的运行效率较低，运行成本高。

2.7有关市场和客户的问题能快速地自下而上地得到反映。

2.9您认为影响公司组织效率的因素是哪几项（多选）？（）

（1）职责不明，分工不清（2）标准不明晰，彼此之间对完成的定义有出入（3）流程缺失（4）相关责任人没有履行职责（5）监督机制缺失 6）员工积极性不高（7）其他：

（三）集团管控层面

23.3关于您所在单位/部门的目标及执行情况，您的看法是？

3.5您认为集团总部亟需加强的职能是什么？（限选1-3项）

（1）战略规划与决策（2）资本运作（3）人力资源（4）财务预算与决算（5）审计监察（6）新产品研发（7）品牌及市场推广（8）后勤服务支持（9）运营协调（10）政府事务（11）信息化管理（12）质量管理（13）采购、物流管理（14）企业文化建设（15）其他： 3.6如果集团单位/部门发生矛盾，通常的主要原因是什么？（限选1-3项）

（1）基本的价值原则不同（2）本位主义，立场不同（3）职责不清，没有明确规定（4）推卸责任，互相踢皮球（5）人际环境复杂，个人恩怨较大（6）相互独立，互不来往（7）说不清楚 3.7您认为本单位/部门管理中存在的主要问题是什么？（限选1-3项）

（1）职责划分不合理，需重新调整（2）员工专业能力不足，需要加强培训（3）工作缺乏计划性、稳定性（4）薪酬分配制度不合理（5）绩效考核制度不合理（6）上级不能对工作进行有效指导（7）工作流程不合理（8）人浮于事，工作态度有问题（9）工作任务太繁重（10）团队氛围不佳，缺乏合作

3.8您认为各分、子公司应该在哪些方面进行提高和改善？

（1）业务拓展（2）经营计划管理（3）预算管理（4）资金管理（5）成本控制（6）人才培养（7）风险管理（8）市场营销（9）其他：

（四）人力资源方面

4.1您认为自己的才能在目前岗位的发挥程度？

34.3与其他部门同类职位的人员相比，您的薪酬水平的公平性如何？

4.4您对公司现行的考核方式是否满意？

4.6在内部，您目前所获的薪酬与您业绩、能力相匹配吗？

4.9您认为公司的用人标准是什么（限选三项）？（）

（1）业绩（2）文凭（3）能干（4）忠诚度（5）综合素质（6）专业技术（7）其他： 4.10您认为公司靠什么来留人（限选一项）？（）

（1）高薪酬（2）高福利（3）舒适融洽的企业文化（4）企业高成长性（5）员工的成长空间 4.11您迫切需要哪些方面的培训？（可多选）（）

（1）历史/规章制度等（2）专业能力（3）管理技能（4）销售技能（5）组织协调与沟通方面（6）生产管理（7）资本运作知识（8）其他：

（五）企业文化方面

5.1公司已经形成了统一的文化理念和价值观念。

5.3您对公司管理层的信心？

5.2我所在的部门里有一种互相支持和信任的气氛。

5.6在您看来，以下哪一点最符合公司对待创新的态度。（）（1）鼓励创新，能接受失败也有一定的奖励手段。（2）鼓励创新，但如果失败了会受到指责。

4（3）不鼓励也不反对创新，也没有什么奖励。（4）反对创新，更不愿接受失败。

（5）谁要是成天搞新花样、惹事，就给他小鞋穿。

（六）基本信息

（仅用于统计分析，请在最后一栏填写代号）

非常感谢您百忙中抽出时间协助我们完成此次调查

祝您工作愉快 —问卷结束—

第四篇：当前公务员管理现状调查

当前公务员管理现状调查

最新的一项公共人事制度调查显示，公务员管理在“激励制度”、“惩戒制度”、“责任制度”、“准入制度”等方面还存在一些缺陷——

2006年我国《公务员法》实施以来，我国公务员管理取得了较大进展，但在实践中仍存在一些不尽如人意之处。作者在华东某省开展公共人事制度专项调查时，专门针对公务员管理缺陷进行问卷调查，以期通过实证方法分析公务员管理缺陷存在的真实状态。

一、公务员管理缺陷调查数据分析

针对公务员管理过程中存在的缺陷，调查题目设计为“您认为当前公务员管理过程中最为缺乏的是……”，具体选项设计了五个确定选项，分别是：“激励制度”、“惩戒制度”、“责任制度”、“准入制度”、“退出制度”，以及一个补充选项“其他”。经过对调研数据处理，得到以下判断：

1.公务员管理缺陷集中在激励制度、退出制度、责任制度、惩戒制度四个领域。调查显示：公务员管理缺陷主要集中在四个选项上，按照高低顺序分别是：“激励制度”（43.7%）、“退出制度”（42.3%）、“责任制度”（42.3%）、“惩戒制度”（28.9%）；排在第五位的“准入制度”的选择比例只有4.9%，明显低于前四个选项。

2.从不同府级的政府看，省、地市、县政府的公务员管理缺陷呈现出不同的特点。调查发现，省、地市、县三级政府的公务员管理缺陷存在较大结构差异。从选择率最高的两个主成分因子看：省政府缺乏的是责任制度、激励制度；地市级政府缺乏的是退出制度、责任制度；县级政府最缺乏的是激励制度、退出制度。

3.公务员准入制度存在少量问题，但已经不是关键。认为公务员准入制度存在缺陷的总计只有4.9%，这个比例在总选择比例高达162.1%的区间内，应当说是相当低。从平滑折线图看，代表准入制度缺陷的曲线处在非常低的区间上，说明公务员准入制度在整体上已经得到公务员系统的整体认可，但不排除存在个别性的偶发问题。访谈资料也验证了这一点，某省人事厅一位处长谈及公务员录用时说：“公务员考试是人事部门把好入口关的关键，……公务员的用人是各种因素综合的结果。当前公务员的选拔基本上是正常的，但还是存在一定的潜规则的。”

二、地方政府领导干部对公务员管理缺陷的判断

1.公务员考核问题较多。考核是调整公务员职位、级别、工资，开展公务员奖励、培训、辞退的依据，在公务员管理中处于枢纽地位，访谈发现地方政府领导普遍认为公务员考核问题较多。

缺乏明确、可行、有效的考核测评办法。绩效考核针对不同的政府部门、不同的岗位很难设

计一套令所有人都信服的办法。某省环保局的一个处长直言不讳地说：“各种考核流于形式，没有实际意义。”某市一位区领导则说的更加详细：“我们目前对公务员的考核比较单一，主要是注重群众队伍对公务员的测评，这个制度的产生容易得罪一部分人，……很多人都在反映目前的工资制等于吃大锅饭，干多干少一个样。另外一个就是我们的工资还和群众的打分有联系，这个当然能体现民主，但是也存在一些问题，比如勤绩打分，这个尺度如何掌握？周围同事打分也不合理，群众打分更有不合理的地方，比如一个政策服务部门的公务员不直接与公民接触，你说应不应该参与群众打分？参与群众对他们又不了解，不打分，则造成一部分公务员的考核群众参与打分，另一部分公务员考核群众不参与打分，似乎有失公平。”

对领导干部进行绩效考核更加困难。某省机构编制委员会副主任在谈及绩效考核时说：“作为政府来说，我觉得涉及到党政问题，比如县长决策要听书记的意见，如果他（书记）不同意的话或者不参加会议，县长就没有办法决策，而参加会议的人又不能决策，这就出现了说了算的不了解，而了解的人说了又不算。……往往是能干事的干部群众基础不一定好，而群众基础好的干部又差点，……所以真正该用的人没有用上，干部考核有问题。……绩效考核总是听谈话不看实事根本就不行，……现在（搞）投票，可是真正有几个人了解被投的人呢？只是凭印象而已。有些事情看似简单，实际上要付出很大的努力，这就无从考核了。”

2.公务员退出机制亟待完善。《公务员法》规定了辞职、辞退、开除、退休等退出机制，在现实中，除退休外，其他的退出方式极少被应用，形成当前公务员退出机制虚置的现象。某省安全生产监督管理局局长讲：“公务员岗位对人是最没有压力的，没有规范的绩效考核机制，考上公务员，待遇又可以，进来以后基本不用出去了。”

处理一个公务员，让一个公务员从公务员队伍退出是一件非常困难的事情。一位县长说：“我们现在培养了一大堆喜欢抱怨的干部，我最讨厌喜欢抱怨的干部。……根源在退出机制，处理一个公务员是一件很可怕的事情。”某市公安局局长谈到这个问题，显得很无奈：“实际上没有《辞退法》，你不遵守我要辞退你，这也是守法啊，这个程序我是根据法来说的，没有这个法我是不能让他辞退的。”某省人事厅厅长说：“能‘进’能‘出’方面，‘出’的环节基本上没有；能‘上’能‘下’方面，‘下’的环节基本没有；没有人能下决心做这个事情。”某省交通局的一名巡视员对当下的公务员退出机制状况做了简单而幽默地概括：“公务员……饭碗还是很铁的！”

3.需要加强责任追究机制建设。在调查过程中，“责任”话题被地方政府领导不断提及，问什么责？对谁问责？是地方政府领导非常关心的问题。尤其是在强化问责制的情况下，地方领导对行政管理活动中的责权不一反应强烈，并认为改进责权体系是建立责任追究机制的关键。

一位街道办主任说：“对一个责任政府来说应该问责，但是到底是问什么责？实际工作中的问责很多都是不实事求是的。比方说，市长管各方面的事，但是一个很偶然的事件，如下大雨，倒塌造成损失，你说市长有负担多大责任？有多少过错？责任首先就应该通过明确职责来确定，不明确就只是运气问题。权责不统一，认真履行的领导不一定有好的结果。”一个县长在访谈中抱怨道：“最大的问题是有很多人不认同自己是政府的一部分。问题出来了，权力的实际掌握者是局长等干部，但是责任反而是领导的。真正下面出了事之后，处理的是我们。”

某省监察局局长认为责任追究机制是公务员管理的核心，他比较委婉地表达了对建立责任追究制度的期待：“加强公务员制度建设，……首先，我们关于公务员管理的制度规范成形的不多，制度建设、职业道德规范还比较欠缺，不同职业要有不同的职业规范；第二，加强岗位责任制度建设，确立责任追究制度，如果没有履行好职责，必须对其处罚；第三，我们自身必须遵守法律。我是公安过来的，怎样管理公安队伍呢？那就是从早上起床到晚上睡觉都要遵循法律规定，公安部对此做了很多探索，规范得非常好。制度建设的核心是建立公务员的责任制和责任追究制度。”

4.公务员管理中缺乏真正的激励机制。许多地方政府领导认为当前的公务员管理实际上没有激励，进而导致相关管理机制虚化。某省发改委的负责人谈到这个问题时说：“事业心和责任心是机关公务员的动力所在，如果一件事情对我们省发展有利，对我们的人民有利，那我们就不站在政府部门的利益去考虑，而是全力为人民去做。我们的这种事业心和责任心是需要激励机制的，这在企业界里是可以做到的，职位，待遇等，不一定是物质激励。在公务员中也是，提职对每个人都是激励，可是一旦他坐上了某个位置，他就不再像以前一样了，因为没有激励机制了，再往上也不可能了，所以也没有必要再努力了。如果你不能给公务员提高工资，又不能允诺他更高的职位，还要不断给他更高的要求，这可能吗？”

某省的一个职能部门负责人指出，由于缺乏激励机制，导致公务员队伍成了养庸人，他非常无奈地说：“我省现在的公务员制度是养庸人的制度，不存在激励机制。每年考核工作量只是形式，能上不能下的机制仍然存在，公务员目前仍然是只要熬年头就可以升职，缺陷太大。”现在公务员的激励很大程度上依赖于晋升，而晋升的空间又非常有限，导致公务员将晋升的激励功能无限放大，晋升正在取代已经日益弱化的其他激励机制，进而引发其他问题。

三、关于调查的一点思考

总之，尽管公务员管理缺陷相对集中在并不多的关键领域，但其结构复杂、且不同群体对其认识不统一，因此，治理公务员管理缺陷不能简单化，需要针对不同的政府级别、甚至不同部门面临的特定缺陷结构，结合民众对政府的期待以及公务员内在需求，有重点地开展治理。从调查数据看，省级政府治理的重点应在责任制度上，强化责权体系，实行领导干部问责制；地市级政府的重点是进行退出制度改革，将不合格人员从公务员队伍中分离出去，强化干部能上能下、能进能出机制；县级政府则需要重点建设激励制度，需要上级政府多从基层选拔干部，在物质待遇上多关心基层干部。

（作者为中国政法大学政治与公共管理学院行政管理研究所副所长、副教授）

第五篇：当前乡镇干部现状调查及管理

领导干部工作讲坛调研文章——

当前乡镇干部现状调查及管理

乡镇干部在我国干部队伍中是一个庞大的群体，他们工作在基层第一线，其工作的好坏，直接关系到党和国家方针政策的是否落实，影响全乡经济社会的发展。因此，为切实抓好新时期、新形势下乡镇工作，我乡在开展领导干部工作讲坛活动中就如下加强乡镇干部的教育管理进行调查，现将调查情况总结如下：

一、当前干部队伍现状

1、文化程度普遍得到提高。全乡65名在职乡干部中，大专学历57人，占总人数的87.6%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。

2、年龄结构趋于合理。2002年以来通过公务员招考，我乡先后充实了公务员12人，45岁以下的乡干部(含乡领导)52人，占乡干部总数的80%，应该说我乡在干部年龄上有着较大的优势。

3、执行力不够到位。一些干部在乡工作时间较长后，往往认为自己无前途可走，加之目前全县干部体制问题，乡镇干部没有进县直机关工作的机会，只能一辈子待在乡镇，有点“曲才”的感觉。因此，总会导致部分乡镇干部不能正确估价自己，不能处理好工作关系，昏昏沉沉混日子的态度，对待工作不热心、不尽心、不细心、不用心、不安心。

二、乡镇干部管理存在的问题

1、乡镇工作转型，让部分干部不适应。一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，主要靠“和稀泥”，“搓汤圆”，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此，乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展，工作已经从管理向服务转变，从为民作主向由民作主转变，从微观向宏观转变，从“取”到“予”转变，从“硬”向“软”转变。

2、激励机制不完善，让部分干部不愿干事。由于受领导职数及干部选用体制的限制，乡镇干部发展空间极为有限，由于“空降兵领导”的不断增加，让一些自身素质优良的乡镇干部，经过较长时间的努力后，又时常面临年龄、学历等诸多因素的制约，因而走上领导岗位的更是凤毛麟

角，导致了乡镇干部政治前景变得短暂而且脆弱。政治前途的渺茫，运用经济手段推动工作的办法被取消，在“名、利”两大“利空”因素的影响下，部分乡镇年青干部干事创业热情骤减。部分组织纪律较强，自觉性较高的同志也进入了“凭良心办事”、“凭兴趣办事”，随波逐流的状态。

3、同工不同酬，让部分干部无心干事。公务员津补贴政策实施后，事业单位人员绩效工资迟迟未推行;加之乡镇行政和事业混岗现象严重，因此出现了在一个乡镇，同一个科室，干同一种工作，因身份不同，工资出现较大的差别，导致部分事业干部根本无心工作。

四是权利上收，让干部无力干事。随着乡镇部分职能的上收，村民自治的推行，使乡镇职能进一步弱化，权小责大成为当今乡镇责权关系的真实写照。目前，乡镇作为一级政府，但一级财权、一级事权的空间已经很小，就连人事权也被上级控制，乡镇内设科室的数量和职数都必须由上级确定。在当前社会矛盾凸显期，作为直接面对矛盾的一级政府，开展工作最大的武器就是“靠嘴”，对上“处处求人”，对下“无计可施”。为此，乡镇根本无法掌控经济发展，甚至在机关干部利益的调配，老百姓利益维护上也难有较大作为，进而导致乡镇陷入“干部无能，政府无

法”的境地。

三、加强干部管理的对策和建议

1、强化思想理论教育，提高干部素质。在新时期新形势下，要进一步加强干部队伍的思想理论教育，通过采取学习辅导、专题讲授、开展读书活动等有效形式，强化干部对历史、政治、经济、科技、专业技能等方面知识的学习，不断拓宽干部知识面，开阔眼界，提升素质。紧跟时代步伐，强化对“三个代表”重要思想和科学发展观的学习，注重结合工作实际，有针对性地选学一些与工作密切相关的理论，以便有效推动工作。同时，还要强化对干部的反腐倡廉教育，真正把干部培养成为有知识、有文化、有道德、有纪律的新人。

2、减少务虚工作，让乡镇干部干实事。乡镇作为最基层的一级政权，工作的重点就是落实上级的方针政策。由于自身或上级的原因，当前乡镇耗用了大量人力、物力从事务虚工作。一方面由于层层工作开展的检验标准是看材料，因此导致乡镇也花费大量人力从事文字工作，一部分乡镇领导不管对上汇报对下布臵工作也步入了“事事靠秘书，处处要材料”的局面;另一方面乡镇除参加县委、县政府组织的会议活动外，还要参加各个县级部门组织的各种

会议和活动，特别是当下的人口和计划生育等工作，月月有检查、季度要评比，而且是省、地检查还没结束，县检查又开始，导致乡镇干部工作的主要精力都用于应对计生检查，根本没有时间来抓经济抓发展，以致于提到乡镇干部群众就认为是抓计划生育的。因此，必须从上到下纠正这种不良风气，让乡镇把更多的人力投入到具体工作之中。工作中，要让每个乡镇干部明白自己的工作目标、工作要求、工作职责，明确工作不开展或开展不好，将受到什么处理，通过规范管理，实现领导“要我做”向“我要做”转变。

3、提升管理水平，让乡镇干部干成事。上面千条线下面一根针，每一项工作都需要在乡镇得到落实，乡镇人少事多，加之权利和义务的不对等，导致部分工作在抓落实上存在一定难度，放不开手脚。因此，乡镇要加强对干部的创新管理，切实改变过去人盯人、“革命靠自觉”等粗放型管理办法，通过不断完善干部管理制度，营造一个想干事、能干事、干成事的工作环境，真正从管理中调动干部干事创业的积极性和创造性。