组织行为学期中试卷案例题答案

第一篇：组织行为学期中试卷案例题答案

注：第五大题简答题中的25题的答案在书本的第298页。第六大题案例分析题答案如下：

一。古井酒厂案例分析（王效金厂长）

1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法?

答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反

思，总结出了发展中的“五大失误”;其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性?

答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:

①从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地

提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权)，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。按

照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和

身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)

结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。

②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配

合，领导工作也不会达到有效的。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对

自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被

领导者'的自觉性、主动性和积极性。

③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。

第二篇：组织行为学-案例题(全)

案例分析涉及原理：公平理论、认知不协调理论、气质类型理论、组织文化理论、成就激励理论、群体冲突理论、人际关系理论、领导理论、组织结构类型及优缺点、组织变革理论。

1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）

2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）

3、反思失误（古井酒厂）

4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论）

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（成就激励理论P71）

7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾－认知不协调理论、人际关系理论）

8、王义堂现象说明了什么（领导理论）

9、固定工资与佣金制（公平理论）-白泰铭

10、贾厂长的困惑（领导理论）

11、杨利平糯米美食厂（组织结构类型及优缺点）＝陆振华蚊香厂

12、建造大家庭（成就激励理论）

13、利民公司的组织结构变革（组织变革理论）－唐文的面包公司的组织结构设计

14、通用汽车公司

⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：

第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人,成了工人们富有同情心的支持者

⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)*V(效价)来表示激励过程，指出模型中目标、变量和关系。

答：根据弗洛姆的期望理论M=VE

“M”表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。

“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。

在三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化。E代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动M提高V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。

同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司员工看作是（C.自我实现的人）。

2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（B．聘用）

3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假）

4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（A.梅约）

5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（D.M、E、V都是变量、M=E·V是关系）

⑴请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答：老鲍的管理风格属专制型领导方式,作为课题组组长,他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会,只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等

从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高

1季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。

⑵季老对这样的部下应如何管理？

答：季老对老鲍的管理应是：①进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。②明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；③针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；④从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；⑤要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：①加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；②在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；③明确经济机制。

⑶根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？

1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从此观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?（A.外向一高忧虑）

2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心进行了描述，那么决定人的心理活动动力特征的是(B．气质)

3．是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?(D．弗洛依德)

4.结合案例所描述鲍尔敦的内心活动来看,影响人一生成功最主要因素是(C.情商)

5．如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A．合作精神)

⑴你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

答：读了本文后，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

⑵这个案例对你有哪些的启示？

答：这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好„，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好„，领导者须善于发动全体员工，充分调动其积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效

④ 搞好„，领导者还须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

⑴魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析

答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，若1人的劳动投入和所得报酬的比值与另1个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大却评上了先进教师。他觉得2人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平

⑵高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水

1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?

答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?

答：此案例告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。

从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

答：明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3．本案例对如何处理人际关系有何启发?

答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质是企业成败关键，真才实学很重要。

同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2．在当前，研究王义堂现象有何现实意义?

答：在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：

（1）国企改革应首先从企业领导人入手；

（2）国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。

（3）国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。

1．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

1、贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

答： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度

时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长，你该怎么办？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)

2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B．开明和权威式)

3．利丸特的领导行为理沦被称为(C．管理系统理论)

4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B．克服心服定式)

1、根据组织结构理论，糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

答：根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构.它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产.这种组织结构比较适合于企业成立和发展初期.2.根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？

答：表哥汤正龙认为如果美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算部门.他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构.3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？

答：汤正龙建议的这种事业部制组织结构的优点是便于专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式.缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经营,使各个部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适用于什么样的环境？

根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构，它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产，这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

2、鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点?

根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略，新的应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效，鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵制组织结构，他认为如果陆家蚊香厂要发展就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构，这种结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业的人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目，它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好的结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段，这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来影响。

1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?

答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发

向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施?

答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

14、通用汽车公司

1．艾克蒂斯的沟通计划是否有效？为什么？

面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯的沟通促进计划明显地考虑到有效沟通的途径，开放式沟通，管理层与员工双方坦诚，沟通的信息明晰，沟通的意图是显而易见的，双方因此能够建立相互信任，从而提高组织绩效。

2．通用汽车公司还可以采用哪些沟通措施？

15、科维特公司

1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

提示：从组织变革的步骤着手分析

16、骨干员工为何要走？（张经理人力资源部„一气走之）

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

17、公司领导为何头疼？

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。

18、都城光学仪器厂

1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？

提示：①组织变革的阻力因素； ②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

2．现在他该怎样进行下一步的工作？提示：从克服组织变革阻力的措施分析

第三篇：《组织行为学》期末考试题库—简答及案例题3

《组织行为学》期末考试复习资料 简答、案例选择及分析题

四、简答题

1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型。

按组织的性质分类可分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。

2、科学的研究方法应遵循的原则。（1）研究程序的公开性；（2）收集资料的客观性；（3）观察与实验的可控性；（4）分析方法的系统性；（5）所得结论的再现性；（6）对未来的预见性。

3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些。（1）行为的自发性；（2）行为的因果性；（3）行为的主动性；（4）行为的持久性；（5）行为的可变性。

4、能力差异的应用原则

能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求匹配。具体有以下几个原则：（1）能力阈限原则；（2）能力合理安排原则；（3）能力互补原则。

5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么。

麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的复杂人性假设（权变模式）的观点接近。经济人、社会人、自我实现人的假设，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。

薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。

6、如何进行情绪的调适与情感的培养。

情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。

（1）情绪的调适：①保持适宜的情绪状态。②丰富并端正人们的情绪经验。③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。（2）情感的培养要：①培养高尚的积极的人生观的世界观。②通过多种途径，丰富学生的情感体验。③培养幽默感，养成积极的人生态度。

7、什么是激励？有效激励的手段与方法有哪些？有效激励应遵循什么原则？

激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。

（1）有效激励的手段与方法：①目标激励；②工作激励；③持股激励；④榜样激励⑤荣誉激励；⑥文化激励；⑦危机激励。

（2）有效激励就遵循的原则：①按需激励原则；②组织目标与个人目标相结合原则；③奖惩相结合原则；④物质激励与激励相结合原则；⑤内在激励与外在激励相结合原则；⑥严格管理与思想工作相结合原则。

8、美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授对提高人的积极性的观点。

罗伯特•豪斯和迪尔教授提出了综合激励模式，这一模式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，即要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手：1）提高内在激励；2）提高外在激励。

9、内聚力有何作用。（1）满意感；（2）沟通；（3）敌意；（4）生产率；（5）对改革的阻碍；（6）群体意识。

10、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤。

工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人群集合。工作团队建设一般要经过以下步骤：（1）准备工作阶段；（2）创造条件阶段；（3）形成团队阶段；（4）提供继续支持阶段。

11、如何改善组织中的人际关系。

改善人际关系要遵循以下原则：1）平等原则；2）互利原则；3）信用原则；4）相容原则。改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

12、对弱势群体的保护与管理的具体措施。

弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。弱势群体保护与管理的措施，从根本上说，是要建立一系列的制度安排，就目前而言，要解决以下三个方面的问题：

（1）社会的公正、公平和正义的问题；（2）社会保障制度；（3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化渠道来表达。

13、领导权力及其分类。

权力是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。领导权力可以分为职位权力和个人权力。职位权力是领导者的职位所赋予的法定的权力，包括惩罚权、奖赏权和合法权。

个人权力是非职位权力，是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的，包括模范权和专长权。

14、菲德勒的对一个领导者的工作最起影响作用的因素

菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。

15、个体决策因素

影响个体创造性解决问题的因素包括：原型启发、克服功能固着、克服心理定式、发散思维与聚合思维等。

16、对决策民主化的理解。

目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化——即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。

17、怎样做才能提高领导工作的有效性。（1）明确组织对领导工作的要求；（2）领导者自身素质的提高；（3）领导者选聘；（4）领导班子结构的合理化；（5）提高领导艺术。

18、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么。

所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。

19、什么是组织文化，企业文化的构成。

组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。（1）组织文化的结构。组织文化的结构一般分为三个层次：物质层、制度层和精神层。

（2）组织文化的内容。从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐性两大类。显性内容就是指以精神的物化产品和行为为表现形式的，包括组织的标志、工作环境、规章制度和经营管理行为等；隐性内容是组织文化的根本，主要包括组织哲学、价值观念、道德规范、组织精神等几个方面。

20、组织设计应遵守的基本原则。

（1）目标明确、功能齐全；（2）统一领导，分级管理；（3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约；（4）有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益；（5）合理分工，相互协作；（6）明确岗位的责、权、利，建立规章制度。

21、组织变革的基本动因是什么？

（1）组织变革的内在动因：①组织目标的选择与修正；②组织结构的改变；③组织职能的转变。④组织成员内在动机与需求的变化。（2）组织变革外部驱动因素：①科学技术的不断进步；②组织环境的变动；③管理现代化的需要。

22、组织柔性化特点的表现。

柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，特点是：（1）集权和分权的统一。（2）稳定和变革和统一。

23、组织发展战略措施有哪些。（1）激发组织的创新；（2）发展的价值观与可持续发展；（3）危机管理与风险管理；（4）知识管理；（5）工作生活质量；（6）创建学习型组织。案例分析必须要注意：

结合原理、结合案例、结合问题；言之有理、言之有序、言之有据

以上案例为原理部分，答案仅供参考，请根据实际情况按上述要求进行补充！

友情提示：

考试时间：

★试卷中一律不得使用修正系列（修正液、修正带等）★注意装订线反面内侧答题无效；

★请勿将手机、BP机等通讯工具带入试场。

在复习中如有任何问题，请联系：56126521（O）董曲波

第四篇：组织行为学试卷

组织行为学（A卷+B卷）

一、选择题10个（10分）

1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（A）。

A．霍桑试验B.群体动力理论C.双因素理论D.挫折理论

2.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（C）。

A．相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商

3.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这主要是因为（A）。P66-68

A．投射B.晕轮效应C.知觉的防御D.首因效应

4.在处理冲突的两维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（B）。

A．回避B.迁就C.妥协D.克制P233

5.（A）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。P141

A．正式群体B.利益型群体C.任务型群体D.指挥群体

6.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第四阶段为（C）。P144

A．震荡B.形成C.有所作为D.规范化

7.（A）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。P147

A．群体促进效应B.社会惰化效应C.负协同作用D.从众行为

8.一个人对于自己在某环境应该是有什么样的行为反应的认识叫（C）。

A．角色期待B.角色同一性C.角色认识D.角色规范

9.组织文化理论是在（A）年代兴起组织管理科学。P307

A．20世纪80年代初B.20世纪70年代中期

C.20世纪80年代未D.20世纪70年代初

10.最早用实验证明群体从众现象是（B）。P153

A．梅约B.阿希C.斯金纳D.弗罗姆

11.组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最主要的管理是对（D）的管理。

A．环境B.工作任务中心C.物D.人

12.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（）。

A.相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商

13.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这只要是因为（）。

A.投射B.晕轮效应C.直觉的防御D.首因效应

14.在处理冲突的二维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（）。

A.回避B.迁就C.妥协D.克制

15.（）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。

A.正式群体B.利益性群体C.任务型群体D.指挥群体

16.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第一阶段为（）。

A.震荡B.形成C.有所作为D.规范化

17.（）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。

A.群体促进效应B.社会惰化效应C.负协同作用D.从众行为

18.一个人对于自己在某种环境应该有什么样的行为反应的认识叫（）。

A.角色期待B.角色统一性C.角色认识D.角色规范

19.在激励理论的分类中，期望理论属于（C）。P112

A．内容型激励理论B.状态型激励理论 C.过程型激励理论D.动态型激励理论

20.最早用实验证明群体中从众现象是（）。

A.梅约B.阿希C.斯金纳D.弗罗姆

二、判断改错题。10个（30分）

1.组织行为学对组织行为的研究主要是从个体形为和群体行为的层次进行。（）

2.临时检查卫生，学生抽查考试，属于可变间隔的强化。（）

3.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）

4.在群体的凝聚力较高，绩效低的情况下，群体的生产率是高。（）

5.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）

6.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）

7.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇。结果员工很不满意，认为公司给他们买了一个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是公司没有做到奖人所需，形式多变。（）

8.在群体内部，工作任务较复杂，有的员工不能独立完成任务时，竞争要优于合作的效率。（）

9.奖金是一种保健因素。（）

10.行为塑造主要是根据强化理论提出的。（）

11.行为主义就是行为科学。（）

12.奖励就是正强化。（）

13.个体的工作绩效是由个体的工作积极性决定。（）

14.自我实现人假设的管理重点是创造一个适宜的工作环境、工作条件，充分发挥人的潜力和才能。（）

15.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）

16.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）

17.组织行为矫正的关键行为是指对工作绩效有直接影响的行为。（）

18.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）

19.最早用实验证明群体成员的从众行为的是勒温。（）

20.由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是非正式群体。（）

三、简答题。3个（30分）

1.在管理中应如何合理地应用强化理论。P80-81

2.简述工作特征再设计理论的主要观点。P280

3.有位厂长，在他长期的工作实践中认识到学习管理科学工作者的重要性之后，产生对学习管理科学的热爱，一旦有机会，便十分踊跃地参加。请用有关态度组成和特点的学说简析之。P45-46

4.组织文化形成的途径有哪些？P314

5.简述组织行为矫正的基本程序。P84

6.组织行为学模型中包括哪些变量？P15因变量 自变量

四、论述题：1个（15分）

1、群体和团队有哪些差别？结合实际，你认为如何才能构建一个高效的团队？P1542、结合实例影响社会知觉准确性的因素有哪些？P66-67

五、案例题1个（15分）

1.固定工资与佣金制

实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

【问题】

（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

（2）小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

参考答案：

（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

2.家电公司对信息沟通做法的改进

在20世纪30年代，罗伯特.盖茨在底特律创办了一家收音机制造小厂，并将这家小厂发展成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品制造公司。在该公司整个成长过程中，创始人始终保持了公司积极、富有想象力和主动进取的风格。公司在创办初期，每个主管和工人都认识盖茨，而盖茨也能叫出其中大多数人的名字。即使公司壮大到相当规模后，人们也觉得他们了解公司的创始人和最高主管。这家公司从未有过工会组织，这个事实说明：公司的员工对公司怀有强烈的忠诚感，与公司有着密切的关系。

但是，随着公司的繁荣和发展壮大，盖茨先生却担心公司正在丧失“小公司”精神，他也担心公司的信息沟通受到妨碍，公司员工不理解他的目标哲学。因为对公司其他部门从事工作的无知，造成了大量无效的重复劳动，其结果是新产品的开发和市场营销活动都受到损失。同样，他还担心自己失去了同员工的接触联系。

为了解决信息沟通问题，他聘用了两位信息沟通主任并让他们报告相关情况。这两人弄清了其他公司正在使用的各个信息沟通手段并加以运用：如在每个办公室和分布全国的工厂安装公告栏；办了一份刊载大量影响各个经营点的公司新闻和个人新闻的生气勃勃的公司报；发

给每个员工“公司实况”一书，提供关于公司的重要信息；公布定期的利润分配书；公司出面主办讲授信息沟通课程；在公司总部每个月举行一次由100名高层主管人员参加的例会；在名胜地区每年举行为期3天、由1200名各层次主管参加的例会；以及为讨论公司总裁事务而如开的大量特别委员会会议。

在付出了大量时间、精力和费用以后，盖茨先生失望了。他发现在公司的信息沟通和与子公司的感情方面依然存在问题，而且他的计划执行结果看来并不理想。

【问题讨论】

（1）你认为盖茨先生为什么会失望？他处于何种境地？

（2）你认为公司在信息沟通方面真正的问题是什么？

（3）为改进公司的信息沟通，你能提出什么建议？

（4）盖茨先生认为：沟通要解决保持“小公司”精神方面的问题，你认为他的想法对吗？ 该公司在信息沟通方面存在的真正问题是：公司为改进沟通所采取的各种措施大多数局限于自上而下的、单向的；改进信息沟通，应加强上下的双向沟通、加强各部门之间的平行沟通、加强沟通渠道建设、提高沟通艺术等。

第五篇：案例题及答案

15、光明房地产开发公司出售一幢初装修楼宇，售房合同规定：“为保证楼宇安全和业主住用环境，购房入住后的室内装修，必须由光明房地产开发公司所属企业信达装饰装修公司统一承揽。装修标准和要求由业主提出方案，经光明房地产开发公司审查后，由信达装饰装修公司负责装修”。实施中，因为前期入住的业主强烈反映信达装饰装修公司的装修价格高质量差，所以后期购房人虽在购房时按光明房地产开发公司规定签定合同并付了款，均表示反悔，坚持要自行装修。协商后签定了补充协议：“购房人可以自行装修，光明房地产开发公司不再审查装修方案，但每户装修人必须交纳2000元渣土清运费和扰民费”。一些购房人装修完毕后再次反悔承诺，拒不交费。理由是没有渣土或自己已经清运，并且没有扰民。双方争执不下，已交费的业主也纷纷提出退费索赔。光明房地产开发公司向法院提出诉讼，请求制止合同违约行为，并表明所收费用除清运渣土开支外，是用于物业管理费补贴。请回答：

1、光明房地产开发公司与购房人是否存在违法问题？有哪儿个方面？

2、光明房地产开发公司应否审查装饰装修方案？理由是什么？

3、此案关于装饰装修合同条款及补充协议是否有效？业主是否违约？陈述你对此案的处理意见。

参考答案：

1.存在违法问题。开发公司有三处违法：在售房合同中订立的装修条款并指定装饰装修公司违法；光明房地产开发

公司不再审查装修方案违法；收取渣土清运费和扰民费违法。

2.光明房地产开发公司应该审核装修方案。根据有关规定，物业公司应该审查装修方案，并监督实施。本案在物业

公司尚未实施物业管理前，开发公司必须代行物业管理资格，因此光明房地产开发公司应该审核装修方案。

3.根据法律规定本来合同中的装修条款及协议是违法，因此是无效的。法律还规定无效的协议从订立起对当事人就

无约束力，因此本案业主没有违法，不属于违约。

4.处理：（1）没有交费的业主无需交费。（2）以交费扣除清运的实际成本后，多余费用返还给业主。（3）装修的业

主（前期业主）与装修公司的争议，另案处理。

16、业主K与开发商签订购买别墅合同，开发商没有把阁楼部分和天台计入销售面积，合同书上标明的别墅建筑面积为280平方米。K业主于2004年3月1日收楼后因为忙于生意直至半年后才入住，发现物业服务公司的通知上写明需尽快交纳其360平方米建筑面积（含阁楼与天台建筑面积）的物业服务费，收费时间从2004年3月1日起计。K业主认为物业服务公司在物业服务费计费面积和计费时间上均存在问题。而物业服务公司认为，开发商与业主之间在销售合同中达成的关于销售面积的约定不能影响到物业服务公司按物业实际建筑面积（含阁楼与天台面积）收取物业服务费，同时计费时间也没有问题。试依法理为据对此案例进行分析。

参考答案：

1.物业管理的计费面积原则上以房产证上标明的建筑面积为准，天台通常不计建筑面积，阁楼部分是否计算建筑面积

应以房地产测绘部门测绘结果为准。

如果开发商未与业主K就阁楼部分和天台部分达成交代物业服务费的协议，物业公司应以房产证上标明的建筑面积计算服务收费额，但不应自己擅自加入天台等面积，否则，业主有权拒绝。

如果收取物业服务费时，产权证尚未办理下来，物业公司应暂时以开发商与业主K签订的购房合同上的建筑面积为准计费；待房产证办妥后以房地产测绘部门实测的房屋建筑面积为准计费，可以让业主K补交不足部分或返还多收的部分。

2.《物业服务收费管理办法》规定：因开发建设单位原因未按时交给业主买受人的物业，物业服务费用或者物业服务资金由开发建设单位全额缴纳。本例既然业主K已于2004年3月1日收楼，即可看出开发建设单位已将物业按时交给物业买受人K，若K当时未提出异议、未与建设单位另外重新约定收楼时间或者现在不能出具其他的合法、合理具体交费时间约定证明，便需从2004年3月1日缴纳物业服务费。业主不能以自己尚未入住作为拒交物业服务费的理由。