组织行为学试卷 参考答案

第一篇：组织行为学试卷 参考答案

组织行为学试卷参考答案A

一、针对问题1的解决方案

公司应根据公司的发展情况及时调整薪酬和激励制度，适于公司初期的计件工资制度到了发展中期就显出了弊端，但并不是计件工资本身有问题，而是公司刚起步时从无到有，追求量重于质，随着生产量的上升，客户的扩大，质量越来越关键，公司需要的不仅仅是数量了，而是更加重视质量。这时不能单纯对完成数量进行激励，而要加入对产品质量完成情况的激励和控制，应将质量和原料资金占用情况等也设定进考核指标。然后结合问题二的解决办法，对单纯的计件工资制进行调整和补充。

针对问题2的解决方案

1．调整工资构成对质量给与报酬，可以设立质量绩效工资，按质量合格率计量质量工资，质量合格率达到多少然后乘以相应的系数，就拿相应的工资。

2．采用技能工资制

不能仅仅采用计件工资制，还应采用技能工资制度，以鼓励员工掌握更多技能。利用技能工资制度鼓励员工多掌握一些技能，一方面可以使员工成为零件生产的多面手，提高企业员工的利用效率和可替代度，另一方面也会在企业内部形成比拼学习技能的良好氛围，这样也避免出现没事干的时候聊天打牌的情景了。具体实施可以根据员工申请，不定期对员工的技能进行测试，根据员工掌握的技能数量和难易度进行分级，然后根据级别高低分别给与不同档次的技能工资。这样，公司就不必为了应付紧急订货和特殊订货而把所有的工人都留在工厂里，对同一技能有多人掌握的零件生产可以采用灵活弹性的休息制度，这样也会激励员工并降低员工的流失率，提高员工的满意度和工作态度。

3．采用奖金方案

由于奖金方案比工资方案会起到更大的激励作用，所以建议采取质量直接与奖金挂钩的方式，对工人完成的产品质量进行激励。而且质量情况只要认真检验完全可以精确地测量，所以根据质量作为决定薪酬的指标之一可以起到很大激励作用。

4．设定质量目标

质量目标的设定要在现阶段质量合格率的基础上适当加高，这个新标准可以是稍高行业内平均水平，逐渐达到行业内领先企业水平，并利用宣传工具和思想动员手段说服工人们执行新标准，因为困难的目标一旦被个体接受，比容易的目标更会导致更高的业绩；

5．调整质量检验

三级检验制度应与工资制度相结合，采取随着层级递增检查奖惩力度增大的手段，使工人认识到如果自己不检查，被别人检查出来了，问题会更严重，来督促工人自检。

建议设置专门的独立的质检员。另外对质检员也要设定相应的目标，制定产品不合格率、采取后期检验奖惩递增方式，也就是如果这一级未发现的问题，下一级检验员发现了，将对上一级检验员有所惩罚。

建议设立厂级质量抽检员，直接接受厂长领导，不定时到车间抽查检验，这样对整个车间形成质量压力，同时检验以上三个级别的质量目标完成情况，并对车间主任检查形成压力。

6．共同制定目标

建议上级和下级一同制定具体的业绩目标，工厂领导、车间领导和工人代表、质检员共同来研究制定质量目标的可行方案。另外还要定期评审目标达到的情况，并根据目标的完成情况来分配奖励。

7．采用员工卷入方案

尤其对从事重复性劳动的一线工人，要让员工能参与产品质量和生产的决策，提出建议；创设干净、美观的工作环境和愉快的工作氛围；在工作休息或者没活干时，搞一些文体活动，增进员工之间的交往。选聘有人情味的主管。采用质量圈技术，由8-10名工人和主管组成工作小组，共同承担工作责任。小组成员定期会面，利用上班闲暇时间讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施，他们承担解决质量问题的责任，对工作进行反馈并对反馈进行评价。并定期提交质量问题报告。对做得好的小组进行奖励，对做得不好的小组进行批评和指导。高级管理层要积极参与和支持。

8．采用员工认可方案

对质量、数量、表现、出勤等指标进行单向或综合评定，并定期张榜公布、将光荣榜张贴在工作车间内，并定期更新，给与一定物质奖励。每月、季、年评选优秀员工和明星员工，并适时表扬、奖励和提拔表现优秀的员工。

针对问题3的解决方案

针对公司的现状，其重点是修正以工资制度为基础的针对销售员的激励系统，建立配套激励措施，使公司进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让销售人员参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

1．工资制度建议

应该加大层级和个人的差距，使奖金真正起到激励作用。可以采取荣誉奖励，对业绩突出的销售员给予精神奖励和头衔，比如设立销售明星奖励头衔等；提拔优秀的业务员；鼓励成就更大业绩的奖金制度，比如，对开发新客户的业务员按业务量给予奖金之外，再按客户业务量大小奖励一笔开拓奖，还可以对客户的满意度进行评分与业务员的奖金挂钩。对优秀的业务员，不定期发放奖金，这种方式相对来说更能起到激励的作用，例如，为奖励某个业务员某个出色表现而由上级临时决定即刻发放一次性奖金。

2．重视内在动机的激励

强化基于工作任务本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。

3．引入适度竞争

让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味着失去工作。也就是说，业务员在没有压力的情况下就能稳稳当当拿到高工资。既然如此，大家为什么要卖力干呢？！引入竞争后，员工的惰性没有了，不思进取不存在了，他们都会暗暗的努力，工作效率就会明显增长。所以可以对新业务员采用保鲜制度，对工作一年以上的业务员实行末位淘汰制度。

4．奖励适度

奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望。适当降低单纯业务提成比例，强化其他因素对奖金的影响；提供从事挑战性的工作机会，对业务人员的激励指标应该适时修订，与时俱进，所以可以根据情况适当提高业务考核指标。

针对问题4的解决方案

对销售人员，公司可以为他们提供从事挑战性的工作机会，设立开拓奖，划分销售区，逐渐让优秀的销售员控制和管理更大的销售区域。充分尊重销售人员的工作方式，让他们在一定范围内以自己的方式工作，公司只控制最终结果和原则问题。每年都给予他们一定的培训机会，使他们有机会和其他公司的销售精英交流沟通，增长见识。认可他们的贡献，根据销售业绩给予奖励，设立销售明星奖，优秀服务奖，客户满意奖等。鼓励销售人员创造更大的业绩和客户建立良好的关系。

对一线工人，首先对新进员工要进行仔细的选拔，考察其耐心和喜欢自主的程度，稳定性等。因为较好的薪金和仔细的选拔能够降低流失率和缺勤率。公司应为工人提供清洁的，漂亮的工作环境，使工人能健康，心情愉悦的工作。还应给予他们足够的休息时间，目前暂时采用固定时间工作制，待每个员工掌握了多种技能后再实行轮换的弹性工作制，使员工有充足的时间休息，增强员工的满意感，减少流失率。在工休期间，设立工休室，供应开水和基本设施，使工人在休息时有交往的机会。选派有人情味的主管。

二、案例分析：

这个安全告诉我们：做好组织文化的建设工作，是一个组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。

组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同的意识、价值观念、职业道德行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。

大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。

大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：（1）领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。（2）领导者对重大事件和企业危机的反应。（3）领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。（4）合理制定与实施分配报酬和提升的标准。（5）科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

三、案例分析：

这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。

在群体中进行群体决策方法时，应吸收专家的意见，这样才能避免群体决策的弊端。本案例中，梅厂长利用群体决策法，召开产品是否应提价的业务会议，参加会议的小狄不同意，武教授用群体决策的程序和原理分析了提价带来的问题，又提供了几种备选方案，让大家讨论，使群体成员有均等参与决策的机会，小狄通过参与很快提高了认识，同意提价，同意作好销售员的工作，会后分头行动，收到了较好的效果。应该说武教授的参与和建设，对决策起了重要的影响，他以学者的身份参与，不带成见，旁观者清，发挥了专家在决策中的作用

（以上所给的是参考答案，学生的答案不一定完全按上述内容回答）

组织行为学试卷参考答案B

一、案例分析：

冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司胡很高的凝聚力。这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。

二、案例分析：

这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。

再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。

三、B、B、C、C、A

在确定销售员的基本生活需要的基础上，适当地根据各地的经济特点制定相应的提成措施，并对提前或超额完成的给予奖励。

组织行为学试卷参考答案c

一、知人善任，用人所长（1）用人的基本原则是“因事择人”，教学处主任与教师的岗位要求不同。（2）根据“用人之长”的原则，小张教学能力强，是一位优秀的教师，却不是一位称职的管理人员。（3）用人不当既贻误了工作，又使小张无所作为，造成的是“两败具伤”的结果。

二、实习小组组长应由谁来当？本题可以从两个不同的角度分析:（1）从个性理论的角度分析,冯老师教学水平高、工作能力强，王校长应给予充分的信任，对冯老师流露出的一些傲气，给予适当引导。（2）依据教师成长不同阶段的特点,对冯老师这样高水平的教师属专家型的教师，应采取支持的工作方式，给予他更多的工作自主性。

三、这位班主任应如何评价呢？

小王老师可以继续担任班主任，因为她具备适合做好这项工作的个性品质，如她尊重学生，理解学生，和学生关系好，有适当的管理方法；教学能力强。但是继续担任班主任的前提是：（1）必须改正迟到的缺点，迟到对任何一个教师都是不允许的。（2）着妆和打扮要符合社会的主流价值，“高贵、典雅”可以，“入时”和“脱俗”如果意味“时髦”或“另类”则不允许。教师是学生的成人楷模，“做人”的榜样。教师在这两方面的表现对学生潜移默化的影响是重大的，但是，一般说来，学生是认识不到的。

四、案例分析：

这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优点强调不同意见的提出，加强对每种意见的注意力，并表达自己的意见，并集思广益。但这种方法也有局限性，不利于充分发表意见，过分依赖个人的主观的判断，在这个意义上说有一定的冒险性。

在群体中进行群体决策方法时，应吸收专家的意见，这样才能避免群体决策的弊端。本案例中，梅厂长利用群体决策法，召开产品是否应提价的业务会议，参加会议的小狄不同意，武教授用群体决策的程序和原理分析了提价带来的问题，又提供了几种备选方案，让大家讨论，使群体成员有均等参与决策的机会，小狄通过参与很快提高了认识，同意提价，同意作好销售员的工作，会后分头行动，收到了较好的效果。应该说武教授的参与和建设，对决策起了重要的影响，他以学者的身份参与，不带成见，旁观者清，发挥了专家在决策中的作用

第二篇：组织行为学试卷

组织行为学（A卷+B卷）

一、选择题10个（10分）

1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（A）。

A．霍桑试验B.群体动力理论C.双因素理论D.挫折理论

2.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（C）。

A．相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商

3.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这主要是因为（A）。P66-68

A．投射B.晕轮效应C.知觉的防御D.首因效应

4.在处理冲突的两维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（B）。

A．回避B.迁就C.妥协D.克制P233

5.（A）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。P141

A．正式群体B.利益型群体C.任务型群体D.指挥群体

6.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第四阶段为（C）。P144

A．震荡B.形成C.有所作为D.规范化

7.（A）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。P147

A．群体促进效应B.社会惰化效应C.负协同作用D.从众行为

8.一个人对于自己在某环境应该是有什么样的行为反应的认识叫（C）。

A．角色期待B.角色同一性C.角色认识D.角色规范

9.组织文化理论是在（A）年代兴起组织管理科学。P307

A．20世纪80年代初B.20世纪70年代中期

C.20世纪80年代未D.20世纪70年代初

10.最早用实验证明群体从众现象是（B）。P153

A．梅约B.阿希C.斯金纳D.弗罗姆

11.组织行为学认为，人是组织的主体，现代化的管理中，最主要的管理是对（D）的管理。

A．环境B.工作任务中心C.物D.人

12.期望理论指出，行为动机的决定因素是期望与效价的（）。

A.相加之和B.相减之差C.相乘之积D.相除之商

13.个体往往注意那些能满足自己需要的事物，而忽视那些不能满足自己需要的事物，这只要是因为（）。

A.投射B.晕轮效应C.直觉的防御D.首因效应

14.在处理冲突的二维模式中，不自我肯定但合作的处理方式是（）。

A.回避B.迁就C.妥协D.克制

15.（）是指由组织结构正式确定的、职务分配很明确的群体。

A.正式群体B.利益性群体C.任务型群体D.指挥群体

16.根据群体发展的五阶段模型，群体发展的第一阶段为（）。

A.震荡B.形成C.有所作为D.规范化

17.（）是指一个活动由于别人同时参加或别人在场，其活动的效益提高。

A.群体促进效应B.社会惰化效应C.负协同作用D.从众行为

18.一个人对于自己在某种环境应该有什么样的行为反应的认识叫（）。

A.角色期待B.角色统一性C.角色认识D.角色规范

19.在激励理论的分类中，期望理论属于（C）。P112

A．内容型激励理论B.状态型激励理论 C.过程型激励理论D.动态型激励理论

20.最早用实验证明群体中从众现象是（）。

A.梅约B.阿希C.斯金纳D.弗罗姆

二、判断改错题。10个（30分）

1.组织行为学对组织行为的研究主要是从个体形为和群体行为的层次进行。（）

2.临时检查卫生，学生抽查考试，属于可变间隔的强化。（）

3.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）

4.在群体的凝聚力较高，绩效低的情况下，群体的生产率是高。（）

5.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）

6.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）

7.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇。结果员工很不满意，认为公司给他们买了一个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是公司没有做到奖人所需，形式多变。（）

8.在群体内部，工作任务较复杂，有的员工不能独立完成任务时，竞争要优于合作的效率。（）

9.奖金是一种保健因素。（）

10.行为塑造主要是根据强化理论提出的。（）

11.行为主义就是行为科学。（）

12.奖励就是正强化。（）

13.个体的工作绩效是由个体的工作积极性决定。（）

14.自我实现人假设的管理重点是创造一个适宜的工作环境、工作条件，充分发挥人的潜力和才能。（）

15.如果群体受到外部的攻击，群体的凝聚力会保持原状。（）

16.一个音乐家必须作曲，画家必须绘画，这主要个体为了满足尊重需要。（）

17.组织行为矫正的关键行为是指对工作绩效有直接影响的行为。（）

18.根据群体形成的五阶段模型，在震荡阶段结束时，群体的领导层次相对明确了。（）

19.最早用实验证明群体成员的从众行为的是勒温。（）

20.由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是非正式群体。（）

三、简答题。3个（30分）

1.在管理中应如何合理地应用强化理论。P80-81

2.简述工作特征再设计理论的主要观点。P280

3.有位厂长，在他长期的工作实践中认识到学习管理科学工作者的重要性之后，产生对学习管理科学的热爱，一旦有机会，便十分踊跃地参加。请用有关态度组成和特点的学说简析之。P45-46

4.组织文化形成的途径有哪些？P314

5.简述组织行为矫正的基本程序。P84

6.组织行为学模型中包括哪些变量？P15因变量 自变量

四、论述题：1个（15分）

1、群体和团队有哪些差别？结合实际，你认为如何才能构建一个高效的团队？P1542、结合实例影响社会知觉准确性的因素有哪些？P66-67

五、案例题1个（15分）

1.固定工资与佣金制

实例：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

【问题】

（1）小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

（2）小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

参考答案：

（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

2.家电公司对信息沟通做法的改进

在20世纪30年代，罗伯特.盖茨在底特律创办了一家收音机制造小厂，并将这家小厂发展成为雄踞全国的一家最大的收音机、电视机和同类产品制造公司。在该公司整个成长过程中，创始人始终保持了公司积极、富有想象力和主动进取的风格。公司在创办初期，每个主管和工人都认识盖茨，而盖茨也能叫出其中大多数人的名字。即使公司壮大到相当规模后，人们也觉得他们了解公司的创始人和最高主管。这家公司从未有过工会组织，这个事实说明：公司的员工对公司怀有强烈的忠诚感，与公司有着密切的关系。

但是，随着公司的繁荣和发展壮大，盖茨先生却担心公司正在丧失“小公司”精神，他也担心公司的信息沟通受到妨碍，公司员工不理解他的目标哲学。因为对公司其他部门从事工作的无知，造成了大量无效的重复劳动，其结果是新产品的开发和市场营销活动都受到损失。同样，他还担心自己失去了同员工的接触联系。

为了解决信息沟通问题，他聘用了两位信息沟通主任并让他们报告相关情况。这两人弄清了其他公司正在使用的各个信息沟通手段并加以运用：如在每个办公室和分布全国的工厂安装公告栏；办了一份刊载大量影响各个经营点的公司新闻和个人新闻的生气勃勃的公司报；发

给每个员工“公司实况”一书，提供关于公司的重要信息；公布定期的利润分配书；公司出面主办讲授信息沟通课程；在公司总部每个月举行一次由100名高层主管人员参加的例会；在名胜地区每年举行为期3天、由1200名各层次主管参加的例会；以及为讨论公司总裁事务而如开的大量特别委员会会议。

在付出了大量时间、精力和费用以后，盖茨先生失望了。他发现在公司的信息沟通和与子公司的感情方面依然存在问题，而且他的计划执行结果看来并不理想。

【问题讨论】

（1）你认为盖茨先生为什么会失望？他处于何种境地？

（2）你认为公司在信息沟通方面真正的问题是什么？

（3）为改进公司的信息沟通，你能提出什么建议？

（4）盖茨先生认为：沟通要解决保持“小公司”精神方面的问题，你认为他的想法对吗？ 该公司在信息沟通方面存在的真正问题是：公司为改进沟通所采取的各种措施大多数局限于自上而下的、单向的；改进信息沟通，应加强上下的双向沟通、加强各部门之间的平行沟通、加强沟通渠道建设、提高沟通艺术等。

第三篇：组织行为学答案

组织行为学答案

一、名词解释

1、个案研究法： 是指对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查，从而研究其行为

发展变化的全过程，这种研究方法也称为案例研究法

2、动机：是指引发维持个体进行活动，并导致该活动朝向某一目标的心理倾向或动力。

3、群体凝聚力：群体凝聚力是指使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其

成员对某些人比对另一些人感到更亲切的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。

4、组织文化：组织文化是指组织成员的共同价值观体系，为组织所有的成员所接纳，成为组织的一种群

体意识，表现为组织的共同的信仰、追求和行为准则。

5、群体：群体是指具有相同利益或情感的两个或两个以上的人一某种方式结合在一起的集合体。

6、归因：是指人们对别人活自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程

二 单选

1、里程碑（霍桑试验）

2、心理倾向（气质）

3、威胁（消极强化）

4、奖风扇（没有做到个人所需）

5、正式群体

6、团队型

7、信任态度（协商式）

8、帮助领导（分化整合组织）

9、组织类型

10、学习型组织，特性（分工竞争）

三、判断

5.10对，剩下全错

四：简答题

1、非正视沟通的优点是什么？

答：是沟通方便、内容广泛、方式灵活、速度快，而且由于在这种沟通中容易表露思想、情绪和动机，因而能够提供一些正式沟通中难以获得的信息。

2、影响团队成功的六个因素

答：

1、有一个负责人2一个强有力的创新者3心智要有较好的分布4个性的分布应当能覆盖囧啊多的团队角色。5团队中成员的个性特征与他们的责任之间要有较好的匹配6对团队角色不均衡问题的识别以及调整团队的能力。

3、人际交往应遵循哪些原则，如何改善

答：尊重原则、真诚原则、宽容原则、互利合作原则、理解原则、平等原则

改善：1多聆听别人说话，少表现自己2和别人交流的时候不要东张西望3尽量微笑待人4学会赞赏别人5关心别人的困难6记住别人的名字。

4、怎样正确认识和对待工作压力？

答：1正式压力2探求压力来源，进行压力管理3学会幽默应付

5、影响个人决策的因素有哪些？

答：知觉、思维方式、气质与性格、情绪和情感

6、非正式群体有哪些特点和作用，应如何对待？

答：1）特征：自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。

2）作用：

1、弥补正式群体的不足，满足员工的需要

2、融洽员工的感情3激励和培训员工4保障员工的权益。

7、什么是组织行为学，研究和学习它有何意义？

答：所谓组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。意义：1有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性2有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划3有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力4有助于提高领导能力和水平5有助于促进组织变革和

发展6有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理。

8、群体决策的优缺点是什么？

答：优点：1集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使备选方案的正确程度和满意度提高2有利于组织内的信息交流和共享，协调各种智能，增强各部门的合作3群体成员如果是由个不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方面的意见和分歧。4决策群体使权利有所分散。缺点：1耗时费钱2在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性3权利和责任的分离4少数人的专制 五：论述题

1、联系实际，谈谈管理者如何才能提高组织认同和工作参考度。

答：1员工的组织认同感的概念：是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、原以为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面2提高员工组织认同感的意义与作用，有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组只声誉，愿意为组织牺牲个人利益，有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位，有组织认同感的员工通常表现比较出色，有组织人同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策，3工作参与度的概念：指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度，4提高员工参与的的意义与作用：参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响5员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容，管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度，可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。

2、试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策

答：

（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：

1、来自观念的阻力：由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织换景中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。

2、来自地位的阻力：一项变革常常会因改变了原来的体制结构，调整了人事关系，使组织中权利和地位的关系重新进行了配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。3来自经济的阻力：在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位，如果一想边个引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。4来自习惯的阻力：人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应，在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源，一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。5来自社会方面的阻力

（二）客服组织变革阻力的措施主要有：

1、教育：注意在变革以前做好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，做好心理准备，这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革，但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，一边个的实际成效教育干部群众。2参与：让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权3促进与支持：许多情况下，组织发展和边个在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效的客服可能产生的抵触与阻力

4奖惩;鼓励先进、教育后进，这也是客服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。5利用群体动力：组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体的组织的共同任务，6立场分析

六：案例分析题

1、分析为什么高薪不高效？

答： 案例

F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到„高效率、高薪资‟。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡„高薪资、高效率‟时，却不把高效率摆在第一个努力的目

标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？

分析：F公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。为什么会这样呢？原因有三：

首先，那就是企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；其次，在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽；第三，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来。制度容不得感情。公司大了，其管理方式应该改变，激励方式也应该改变。讲感情不行了，靠什么呢？

遗憾的是，我们很多企业把钱作为唯一的激励手段，在一些老板的意识里，花高价钱就能打动人才的心。因此，报上的招聘就会出现这样的文字：“位子加权力，高薪加福利。你还要什么？你还等什么？”言外之意给你高薪水、高福利，你就该满意了，该知足了。这代表了不少企业的想法。

由以上分析可知，F公司的问题就在于：首先，对快速成长企业的经营管理缺乏经验；其次，怎样让高工资发挥激励作用认识肤浅；第三，激励手段简单且不配套、不系统。

解决方案

针对F公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。

一、薪酬制度设计：薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意而定。一般要经历以下几个步骤：

第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。第二步：职位评价。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。第四步：薪酬定位。即根据企业状况选用不同的薪酬水平。第五步：薪酬结构设计。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做

评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。可以说，薪酬体系设计是一个系统工程。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。

2试分析如何处理人际关系？

答：人际关系或有效沟通七法

人的行为方式千种万样，就如同人的形象，从来没有二个重样的。在这个千姿百态的社会环境中生活，我们的人生会遇到各种各样的人。要生存发展，就要学会与各种类型的人打交道。记住，不喜欢不等于仇恨；不接纳不等于敌视。要建立有效沟通机制，试着从对方的角度看问题，宽容对方，理解对方，慢慢建立互信的关系。有效沟通技巧

在沟通管理过程中一定要善于运用非语言信号为语言的效果进行铺垫，真诚的微笑，热烈的握手，专注的神态，尊敬的寒暄，都能给对方带来好感，活跃沟通气氛。

1、赞美对方

这几乎是一个屡试不爽的特效沟通润滑剂。这个世界上的人，没有不吃表扬的，学会赞美，将使在任何沟通中一帆风顺。

2、善于倾听。（1.）克服自我中心：不要总是谈论自己。（2.）克服自以为是：不要总想占主导地位。（3.）尊重对方：不要打断对话，要让对方把话说完。（4.）不要激动：不要匆忙下结论，不要急于评价对方的观点，不要急切地表达建议，不要因为与对方不同的见解而产生激烈的争执。（5.）尽量不要边听边琢磨他下面将会说什么。

（6）.注重一些细节：不要了解自己不应该知道的东西，不要做小动作，不要走神，不必介意别人讲话的特点

3、轻松幽默既是通向和谐对话的台阶和跳板，又是化解冲突、窘境、恶意挑衅的灵丹妙药。幽默是一种使人愉快发笑的智慧。

4、袒胸露怀

又被称为不设防战术，意在向人们明确表示放弃一切防备，胸襟坦荡，诚恳待人。人类的许多非语言信号都是出此用意，例如敬礼、握手、作揖都是为了向沟通对方表明手中没有武器。

5、求同存异

又被称为最大公约数战术。人们只有找到共同之处，才能解决冲突。无论人们的想法相距多么遥远，总是能够找到共同性。有了共性，就有了建立沟通桥梁的支点。

6、深入浅出

这是提高沟通效率的捷径。能够用很通俗的语言阐明一个很复杂深奥的道理是一种本事，大师的语言，最大的特点就是生动浅显，容易解码因而容易理解。

7、乐于助人。做人要善，做友要义。善和义的核心就是助人。

第四篇：组织行为学答案

《组织行为学》形成性测试答案

一、判断题

1.组织是由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。×

2.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的前提。×

3.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。×

4.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。√ 5.组织行为学是管理学科的新发展。√ 6.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。√

7.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。×

8.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。√9．工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。× 10.关于经济人、社会人、自我实现的人的假设是有片面性和局限性的，而复杂人的假设是有一定道理的。√

111.感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等)的反映。×

12.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某种活动所必备的心理素质特征。√ 13．血液占优势的属于粘液质气质。× 14.黑胆汁占优势的属于抑郁质气质。√

15.在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。√ 16.麦格雷戈的“X理论”与薛恩提出的复杂人性的假设相近。× 17．激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。√

18．美国的罗伯特·豪斯和迪尔教授

提出的综合激励模式对管理者也具有很大的启发意义，即要提高人们的积极性，必须从内激励入手。×

19．根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。×

20．惩罚是指通过不提供个人所期望的结果来减弱某人的行为。× 21.根据波特——劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。√

22．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。×

23．某人患有先天性心脏病,不宜参

加剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员,想而不得,他很苦恼,他这种挫折感源于个人过于狂妄，目标太高。× 24．临时检查卫生、学生抽查考试，都属于固定间隔的强化方式。× 25．当某种行为出现后，给予某种带

有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式

是惩罚。√

26.根据期望激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。×

27．ERG理论不仅提出需要层次的“满足—上升”

趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势。√ 28.麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。√ 29.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。×

30.内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度，指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。√

31.群体规模越大，工作绩效越高。× 32．如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完

成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。√

33.任务角色包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。√

34.维护角色包括鼓励者、协调者、折衷者、阻碍者。×

35.人际关系确立的条件有：产生合力、人际接触、人际的需要。×

36.冲突的来源有沟通因素、结构因素、组织行为因素。×

37.解决或减少冲突的策略有设置超级目标、采取行政手段、委任态度开明的领导者。× 38.为使信息沟通产生最佳的沟通效果，主管人

员有必要使用非正式组织来补充正式组织的信息沟通渠道。√

39.工作团队与群体的差异之一就是团队中领导

者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导。√ 40.团队是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。×

41.领导是个体影响其他个体（或群体）行为的能力。×

42.领导者的权力主要来自于职权。× 43.组织政治行为指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。√ 44.领导活动古今中外都有相同的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。√ 45.领导能力是性格和智慧的综合体现。×

46.领导连续流理论认为，很难判断哪种领导方式是正确的，那种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择某种领导行为。√

47.在紧急的情况下，民主的领导方式最有效。×

48.弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种专制的领导方式。×

49．菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。√

50.四分图理论认为，哪种行为效果好结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中，效率与“组织”之间的关系成反比，而与“关心人”的关系成正比；而在非生产部门中情况恰恰相反。×

51．相对于个体决策，集体决策的效率较低。√

52.领导艺术是建立在一定知识、经验基础上的非规范化，有创造性的领导技能。√ 53.管理幅度是指一个上级管理者直接管

理下级的人数。×

54.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完成工作任务。× 55．组织结构形式中，团队结构最适用于组织部门间的横向协作和攻关项目。×

56.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。√

57.研究成果表明压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。在工作要求高，控制能力低的情况下，职工表现出受到的压力最小。× 58.制度文化是组织文化的核心和灵魂。×

59.组织结构的调整与完善是现代组织变革的内在动因之一。√ 60.勒温的冻结强化方式有连续强化方式和断续强化方式两种。√ 61.集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。×

62.组织发展的目标就是构建和谐组织。√

63.彼得圣吉认为，五项修炼是建立学习型组织的技能，其中自我超越是学习型组织的精神基础。√ 64．组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。√

二、单项选择

1．被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（B）。A． 1949年在美国芝加哥召开的科

学

研

讨

会 B． 霍桑实验

C． 1914年利莲.吉布雷斯出版的《管理心理学》 D． 泰罗的《科学管理原

理》

2.面谈法属于组织行为学研究方法的(B)。

A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法

3．美国社会学家、交换学派的代表布劳是以（A）作为组织分类标准的。

A．组织内部人员受惠程度 B.人员的顺从程度

C.社会作用和社会效益 D.组织的性

质

6.一个人表现出的一贯的、经常的并持久存在的心理特征是（B）。

A.气质 B.个性 C.能力 D.性格

7.决定人的心理活动动力特征的是（A）。

A.气质 B.能力 C.个性 D.性格

8.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）。

A.自我 B.本我 C.超我 D.忘我

9.老心理分析论的代表人物是（D）。

A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德

10.明确目的，自觉支配行动的性格属于（C）。

A.理智型 B.情绪型 C.意志型 D.中间型

11.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出

印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应

12.提出需要层次论的是（B）。

A．梅奥 B．马斯洛 C．赫兹伯格

D．泰罗 13．双因素理论的提出者是（B）。 A．马斯洛 B．赫兹伯格 C．麦克利兰 D．波特

14．表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（A）。

A．尊重需要 B．交往需要 C．安全需要 D．生理需要

20.当一个人在爱情问题上受到挫折

后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是（D）。A．放弃的行为反应 B．反向的行为反应

C．坚持原有目标的行为反应 25．任务角色和维护角色多的群体属于（B）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无序群体 D．任务群体

26．任务角色多而维护角色少的群体属于（D）。

A．人际群体 B．团队群体 C．无15．以下各项表述正确的是（C）。

A．保健因素和激励因素通常都与工作条件和工作环境有关

B．保健因素和激励因素通常都与工作内容和工作本身有关

C．保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因素与工作内容和工作本身有关

D．保健因素通常与工作内容和工作本身有关，而激励因素与工作条件和工作环境有关

16．赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（C）。

A．提供给员工更高的工作报酬 B．加强对员工的监督和控制

C．设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务

D．创造良好的工作条件

17．麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（A）。

A．成就需要

B．权力需要 C．社交需要 D．安全需要 18．如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）。

A．增加自己的投入 B．减少自己的投入 C．努力增加B的报酬 D．使B减少投入

19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对干这项工作的积极性会（C）。

A．很高 B．很低 C．可能高也可能低 D．不高也不低

D．升华的行为反应

21.某公司年终进行奖励时，发给受

奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是（C）。

A．公司没有做到奖罚分明 B．奖励不够及时

C．公司没有做到奖人所需、形式多变 D．员工太挑剔 22.由组织正式文件明文规定的、群

体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工的群体属于（B）。 A．非正式群体 B．正式群体 C．小群体 D．任务群体

23．工作比较单纯，不需要复杂的知

识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（A）可能达到最高的工作绩效。

A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体 24．完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在做出决策太快可能产生不利后果时，（B）将会达到最高的工作绩效。 A．同质群体 B．异质群体 C．混合群体 D．简单群体

序群体 D．任务群体

27．在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（A）。

A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

28．目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时，处理冲突的方式是

（C）。A．强制 B．开诚合作 C．妥协 D．回避

29.某公司的简报上刊登了一条意欲提醒装卸工

人注意的安全标语，后来发现许多装卸工人根本没有看到，原因是大部分装卸工人根本不看简报。从沟通的原理看，这次沟通无效的原因是（D）。

A.反馈缺乏 B.信息不充分 C.外界干扰 D.沟通渠道选择不当

30．当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（A）。

A．高凝聚力高生产率 B.高凝聚力低生产率

C．低凝聚力高生产率 D.低凝聚力低生产率

31．人际关系的发展动力有（C）。A．人、人际接触、人际的需要 B.产生合力、形成互补、交流信息

C．人的生产、物质生产、精神生产 D.人的生产、人际的需要、产生合力

32.领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的（A）。

A.过程 B.能力 C.权力 D.行为 33．构成领导者非职位权力的主要有（D）。

A.惩罚权和奖赏权 B.惩罚权和专长权

C.奖赏权和模范权 D.专长权和模范权

34．领导者的权力来源包括职位权力和（D）两个方面。

A.政府权力 B.行政权力 C.专业权力 D.个人权力 35.领导行为的主体是（A）。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.组织环境

36.领导连续流理论是（B）提出的。

A.勒温

B.坦南鲍母和施密特 C.利克特 D.勒温和施密特 37.管理系统理论是由（C）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.利克特D.布莱克

38.管理方格图中，最有效的领导方式是（D）。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 39.“途径—目标”理论是（B）提出的。

A.菲德勒 B.豪斯 C.布莱克 D.耶顿 

40.弗鲁姆和耶顿提出的领导规范模式(领导参与理论)认为，选择领导方式的原则中分为决策质量原则和决策可接受原则，其中（A）是决策质量原则。 A.信息的原则、目标合适的原则、非结构性原则 B.目标合适的原则、接受型原则

C.目标合适的原则、冲突的原则D.信息的原则、非结构性原则、合理的原则

41．在领导决策中集体决策方式容易出现

“冒险转移”现象。在许多集体中，提出有根据的冒险决策会得到好评是基于哪种假设解释“冒险转移”现象的？（B）。A.责任分摊的假设 B.社会比较作用的假设 C.效用改变的假设 D.文化放大的假设

42.通过著名的霍桑实验发现，只有

把人看成是“社会人”，而不是完全理性的机器时，才能创造出高效率这一观点是由（C）提出的。

A.法约尔

B.韦伯 C.梅约 D.斯科特

43.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（D）。

A.分化—整合组织结构 B.项目组织设计 C.矩阵式组织设计 D.自由型组织结构

44.根据巴纳德的组织理论，下面哪一个不是组织的基本要素?（A）。

A.人际关系 B.协作愿望 C.共同目标 D.信息沟通

45.在组织中，直线与参谋两类不同职权在确保企业有效运行上存在着（D）关系。

A.一般协作同事 B.命令与服从

C.领导与被领导 D.负责直接责任与协助服务 46.许多从小到大发展起来的企业，在其发展的初期通常采用的是直线制形式的组织结构，这种结构所具有最大的优点是（B）。

A.能够充分发挥专家的作用，提高企业的经营效益

B.命令统一，指挥灵活，决策迅速，管理效率较高

C.加强了横向联系，能够提高专业人才与专用设备的利用率

D每个下级能够得到多个上级的工作指导、管理工作深入细致

47.某组织中设有一管理岗位，连续选任了几位

干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理的角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是工作设计（C）。

A.没有考虑命令统一的原则

B.没有考虑例外原则 C.忽视了对干部的特点与能力要求

D.没有考虑到责权对应的原则

48.“熵”能测量环境的（B）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

49.一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的（A）特性。

A.稳定性 B.有序性 C.复杂性 D.不确定性

50.不能用现成的规范和程序解决所遇到的问

题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（D）。

A.简单—静态环境 B.复杂—静态环境 C.简单—动态环境 D.复杂—动态环境

51.下面哪一项是以组织结构为中心的主要变革措施？（D）。

A．工作再设计 B．目标管理 C．建立社会技术系统 D．建立规章制度 52．一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（D）

A、气质 B、个性 C、能力 D、性格

三、多项选择 1.组织行为学的特点有(ABCE)。

A.边缘性 B.综合性 C.两重性 D.多层次性 E.实用性

2.组织行为学研究的层次有(ABCE)。

10.特质论的代表人物有(ACD)。

C．成长的需要

D．相互关系的需要 E．自我实现的需要

A.奥尔波特

B.荣格  C.艾森克 D.卡特尔 E.弗洛依德

11．希波克拉底划分的气质类型有

18．麦克利兰的成就需要理论认为，在人的生理需要基本得到满足的条件下，人在较高层次上还有(ADE)。

A．成就需要 B．尊重需要 C．安全需 A.个体 B.群体 C.组织(ABCE)。 D.集体 E.环境

A.多血质

B.粘液质 要D．归属需要 E．权力需要 3.组织行为学的两重性来自于(ABD)。

A.管理的两重性 B.人的两重性 C.组织的两重性

D.多学科性 E.多层次性 4.组织行为学的理论基础有(ABCDE)。

A.心理学 B.社会学 C.人类学 D.政治学 E.生物学

5.行为测量量表有(ABCD)。 A.名称量表 B.等级量表 C.等距量表 D.比率量表 E.等值量表

6.组织行为学的研究方法包括(ABCDE)。

A.调查法 B.测验法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 7．美国社会学家艾桑尼根据人员的顺从程度标志对组织进行分类，共分为(ABC)三种类型。

A．强制型组织 B.功利型组织 C.正规组织 D.模型维持组织 E.公益组织

8.影响人的行为的因素有(AC)。

A.个人主观内在因素 B.心理因素 C.客观外在环境因素D.生理因素 E.人群团体因素

9.个性的特点主要有(ABCDE)。

A.社会性 B.组合性 C.独特性 D.稳定性 E.倾向性

C.胆汁质 D.黑胆汁 E.抑郁质

12.气质差异主要应用于(ABC)。

A.人机关系 B.人际关系

C.思想教育 D.一般人员选拔 E.行为预测

13.按何种心理机能占优势来划分，可把性格分为(ACDE)。

A.理智型

B.内倾型 C.情绪型

D.意志型 E.中间型14.知觉偏差主要表现有(ABCDE)。

A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应

D.近因效应 E.定型效应15.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有(ABC)。

A.改变行为 B.改变态度 C.引进新的认知元素

D.不予理采 E.重新进行角色定位

16.马斯洛的需要层次论将人的需要分为(ABCDE)。 A．生理需要 B安全需要C．友

爱和归属需要 D．尊重需要 E．自我实现的需要

17．根据奥德弗的ERG理论，人们共存在三种核心的需要，即：(ACD)。

A．生存的需要 B．安全需要 19．过程型激励理论主要有哪几种?(BD)。

A．赫兹伯格的双因素理论 B．弗罗姆的期望理论 C．麦克利兰的成就需要理论

D．亚当斯的公平理论 E．斯金纳的强化理论 20．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有(ABCE)。

A．工作本身的特点 B．责任感 C．提

升和发展

D．工作的物理条件 E．上司的赏识 21．激励理论可划分为(ABC)三大类。

A．内容型激励理论 B．过程型激励理论 C．行为改造型激励理论 D．强化理论 E．需求层次论

22．下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有

(BDE)。 A．计件工资 B．计时工资 C．计件超产奖D．月度奖 E．年终分红 23．以下做法中，属于消退强化方法的有(BDE)。

A．员工出现失误时，给以记过处分 B．对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为

C．员工表现出色时，给他发奖金 D．对请客送礼者，关门拒之 E．对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待 24．根据综合激励模式，提高内在激励的途径主

要有：(BCD)。 A．赏罚分明 B．扩大和丰富工作内容 C．努力使工作本身就为人们提供更多的交往机会

D．政治关系 E．经济关系 31.人际关系的功能有(ABCDE)。

C.揭发、散布谣言

D.向上讨喜 E.以高压手段追求高绩效 39.斯托迪尔指出领导可以按(ABCDE)D．尽量减少和避免工作任务不明确 E．提高完成任务后所能取得奖酬的可能性

25．内容型激励理论包括(ABDE)。

A．需要层次理论 B．双因素理论C．X理论、Y理论

A.产生合力

B.形成互补 分成不同的类型。

A.生理特性 B.社会背景 C.智力和个性

D.与工作相关的特性 E.社会特性 40.我国对领导者素质研究表明，心理素质是形

成领导风格的决定因素，也是选择领导者的C.激励功能

D.联络感情 E.交流信息

32．人际交往的原则是(ABCD)。

A.互利原则 B.平等原则 D．ERG理论 E．成就需要激励理论

26.人们在群体中可以获得的需要和满足有(ABCD)。

A.安全需要 B.情感需要 C.尊重和认同需要

D.完成任务的需要 E.实现组织目标的需要

27．异质结构的群体达到最高工作效率的条件是(BDE)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．当作出决策太快可能产生不利后果时

E．需要有创造力的工作

28.同质结构的群体达到最高工作效率的条件是(ACD)。

A．工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能 B．完成复杂的工作

C．完成一项工作需要大家的密切配合 D．一个工作群体的成员从事连锁性的工作 E．需要有创造力的工作

29.自我为中心角色包括(ABCD)。

A．阻碍者 B．寻求认可者 C．支配者 D．逃避者 E．监督者 30.按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有(ABC)。

A．亲缘关系 B．地缘关系 C．业缘关系

C.信用原则 D.相容原则 E.自主原则

33.引起冲突的策略有(ABC)。

A.委任态度开明的领导者 B.重新编组 C.鼓励竞争

D.设置超级目标 E.采取行政手段

34.按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（AB）。

A．正式沟通 B．非正式沟通 C．上行沟通 D．下行沟通 E．横向交叉的沟通 35．群体典型的角色有(ACE)。

A.自我为中心者 B.寻求认可者 C.任务角色 D.折衷者 E.维护角色

36．构成领导者职位权力的主要有(ABC)。

A.惩罚权 B.奖赏权 C.合法权 D.模范权 E.专长

权

37.领导要素包括(ABE)。

A.领导者 B.被领导者 C.领导手段 D.领导决策 E.组织环境

38.以下哪些行为是组织政治行为的具体表现？(ABCD)。

A．隐瞒信息 B.逢迎上级 重要标准。心理素质包括(BCDE)。A.品行 B.意志 C.感情 D.风度 E.追求

41.概括起来，我国优秀领导者的素质应当包括

(ABDE)。 A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质D.能力素质 E.身心素质 42.勒温认为存在着(ACE)三种极端的领导工作方式。

A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 43.管理方格图中，典型的领导方式有(ABCDE)。

A.贫乏型 B.任务第一型 C.俱乐部型 D.团队式 E.中间型 44.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是(ABC)。

A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构

45.“途径—目标”理论认为，领导方式有(BCDE)。

A.专制型 B.支持型 C.参与型 D.指导型 E.以成就为目标

46.组织设计的基本要素包括(ABCE)。

A.专业化、劳动分工和部门化 B.职权与责任

C.组织规模、管理层次和管理幅度 D.组织结构 E.直线与参谋

47.某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层(BC)。

A.其管理难度越小 B.其管理难度越大 C.其管理幅度越小

D.其管理幅度越大 E.其管理难度和管理幅度越大

48.管理人员想重新设计或改变员工的工作结构时，一般可采用(BCD)现代通用的设计方法。

A.集权与分权的统一 B.稳定和变革的统一 C.集中和分散的统一

D.传统和创新的统一 E.扁平化与金字塔的统一

55.矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是(CE)。

A.专业设备和人员得不到充分A.工作专业化 B.工作扩大化

C.工作丰富化

D.工作轮换 E.企业再造

49.组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于(ABCD)等因素。

A.知觉 B.经历 C.压力与工作绩效关系

D.人际关系 E.能力

50.从组织文化的形式看，其内容可以分为显性和隐形两大类。以下属于隐性内容的有(BCDE)。

A.管理行为 B.组织哲学 C.价值观念 D.道德规范 E.组织精神

51.组织变革大致涉及(ABCDE)。

A.组织的人员 B.组织的任务 C.组织的技术

D.组织的结构 E.组织的环境

52.以人为中心的变革措施主要包括(ABC)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.咨询活动 D.完善信息沟通系统E.工作再设计

53.以任务和技术为中心的变革措施主要包括(CDE)。

A.调查反馈 B.群体建议 C.工作再设计 D.目标管理 E.建立社会技术系统

54.组织结构的柔性化表现为（AB）。

利用 B.部门之间互通情报较少

C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强

D.工作效率低 E.人员受双重领导，有时不易分清责任

第五篇：组织行为学期中试卷案例题答案

注：第五大题简答题中的25题的答案在书本的第298页。第六大题案例分析题答案如下：

一。古井酒厂案例分析（王效金厂长）

1.读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法?

答：王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反

思，总结出了发展中的“五大失误”;其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

3.你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性?

答：王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:

①从领导者自身入手。即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子(集团）不断地

提高领导者的素质和掌握领导艺术等。领导者是领导活动的主体，是集权、责和服务为一体的人。领导者要用好职权(惩罚权、奖赏权、合法权)，充分发挥权威(模范权、专长权)的作用。按

照特性(素质)理论的要求，不断地提高自身的素质，使自己在政治素质、知识素质、能力素质和

身心素质等方面具有较高的水平。具体要注意组织对领导工作的要求、加强领导班子(集团)

结构建设提高整体效能、科学地运用领导艺术等三方面的问题。

②从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。被领导者是领导活动的基础。光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配

合，领导工作也不会达到有效的。领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、对

自主的要求、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被

领导者'的自觉性、主动性和积极性。

③从环境入手，不断地创造一种和谐的环境。环境主要包括任务结构和组织情境。