《领导者的9项修炼》读后感（五篇范例）

第一篇：《领导者的9项修炼》读后感

《领导者的9项修炼》读后感

在开篇之前，我想先写下几句当世纪几位伟大的领导者，在他们眼中作为一个领导者应该是怎么样的，而他们对于这些想法的总结，令我有幸拜读后受益匪浅的：

中国企业需要更多的领导者，而领导者要敢于承担责任，敢于承认错误，敢于发现人才。

——马云

一个管理者如果不了解其下属的工作，那他就无法有效地管理他们。——比尔·盖茨 如果我们雇佣一群比我们矮小的人，那么我们会变成一群侏儒；若我们雇佣一群比我们

——沃伦·巴菲特

要做好一名领导，就必须要学会鼓动人、笼络人，要善于把握住一切可能的机会，毫不

——杰克·韦尔奇

领导者不过是给大家提供一个好的工作环境、气氛，让有才能的人愉快、充分的发挥潜能创造。

——李彦宏

“未来领袖”；世界首富；“除了父亲之外最值得尊敬的男人”；“全球第一CEO”；“最佳商业领袖”这一切都是围绕着他们头上的光环。而光环下面，作为一个领导者，他们如上说。概而括之，何谓领导者？又何谓好的领导者？

领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。若想把一个企业做强做大，成为一名好的领导者，就是必须而且极为重要的因素。《领导者的9项修炼》形象具体且精炼的说出了它的诀窍。

什么是好的领导者？好的领导者就是：将自己完全融入团队，即使形势再混乱，情况再危机，你和你的团队仍然能够保持清醒的头脑和冷静的分析能力，踩着失败者的尸骨，一路高歌猛进，将你们的对手击倒在地；哪怕人际关系在错综复杂，凭借着超强的个人魅力，让两个不共戴天的仇敌为了一个目的携手同心；手下的员工本事再大、脾气再暴，照样服服帖帖地为你自己卖命。读完本书后，我领悟到：对于一个“好的领导者”来说，些许必备的基本素养是举足轻重且必不可少的。以下则是我对此的浅薄认识。

一、威信

首先，领导者必须树立并提高自己的威信。获得群众的拥戴，是每一个领导者都要面临的挑战。有威信的领导者一定得有卓越的人吝惜地加以表扬，越具体越好！高大的人，那么我们终将变成一群巨人。格魅力。在他的身后，站着自己的支持者和跟随者。

威信市领导者身份的象征，是领导者的本质。有威信，才能保证领导者的意志得到执行，从而发出团队的最大威力。

有威信的领导者，一声命令，掷地有声，铿锵有力。能让整个团队在纷乱之中统一思想，在踌躇前行中坚定步伐，在怀疑、担心中树立信心。

二、作风

有了威信，则需要自己以身作则，率先垂范，既领导者的作风。

领导是企业的骨干力量，使广大职员的带头人，其作风如何，对企业的生存与发展有着极为重要的影响。

领导作风不仅能反映了领导的素质和修养，还能通过表现形式及其内涵充分反映领导的工作思路、策略、方法。优秀的领导作风和得当的领导艺术市领导能力的最基本、最综合体现。而领导不良的作风，则是事业发展的阻力墙，是干群关系的隔心网。

所以，当领导者自身作风优良，则他将先在团队中起到一个修有模范的作用。

三、能力

俗话说：“打铁先要自身硬。”领导者的自身能力和素质，直接影响职工的积极性，影响企业的发展。因此，领导者自身能力和素质是十分重要的。

在知识经济的背景下，一个国家或组织的战略竞争优势，集中体现在能够敏捷和持续地进行“学习”的能力和机制上。而作为一个领导者，必须要以开放的态度广泛地学习。现实社会中，围绕产品、市场、人才、资源的竞争十分激烈，科技信息也迅猛发展。这就是要求领导者要有很强的决策能力，能够随时做出快速反应，能够正确地评估决策的风险。领导者还要善于沟通，以真诚的态度赢得大家的信任，善于倾听下属的心声。同时能关怀下属，体谅和鼓励他们，从而凝聚团体的力量，带领大家更好的发展。

四、团队

团队，对于一个领导的意义十分重要。之所以有领导者，正是因为团队的存在。

团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任，并愿意为此目标共同奉献。

团队建设需要领导者进行适度的引导和协调。因此，关注团队建设，打造精英团队，强力提升经营业绩，加快企业发展步伐，是现代企业领导者一项必备的素养。

五、人才

当今世界的竞争，说到底，是人才的竞争。

企业中20%的人，往往贡献了多一半的业绩。这些精英为企业的发展做出了不可磨灭的功绩。面对竞争激烈的市场，企业领导们都应该链接一双慧眼，挑选出有可能成为你企业中那20%的精英人才。

精英人才为企业的发展做出了不可磨灭的功绩，企业领导者还应当坚持“以人为本”，努力留住人才。二选人的目的也正是为了发挥他们的效用，因此，领导这就要制定出合理的制度，有效任用好人才，真正的做到人尽其才。任用好人才，不仅仅要让人才最大的发挥自己的才能，更要给他们合适的发展空间，让他们觉得自己离不开企业，将人才的发展和企业的发展融合在一起。

六、品牌

当前，国际市场生产力已经处于过剩状态，几乎所有的市场经济国家都不同程度地进入了买方市场。在这种新情况下，企业取胜的主要手段已不再单纯以产品本身来竞争，还包括品牌的竞争。

而对于一个企业来说，光有好的领导和团队是远远不够的，还需要有一个能够让这个团队去尽情发展的平台。为适应市场竞争，企业必须要精心策划核心品牌产品，再利用核心产品创立的企业品牌形象，最终提高企业整体形象。

目前，企业竞争越来越激烈，提高品牌意识，依靠品牌超员对手，凭借创意提升产品的价值，通过产品表达企业的精神诉求，已经成为品牌消费时代下，领导者需要掌握的重要技能。

七、创新

人类社会从低级到高级、从简单到复杂、从原始岛现代的进化历程，就是一个不断创新的过程。

近代以来，人类文明进步所取得的丰硕成果，主要得益于科学发现、技术创新和工程技术的不断进步。而这些又都是通过创新产生的。只有通过创新活动，人类文明和社会进步与发展的脚步才不会停止。

同样，创新是一个企业生存和发展的灵魂，企业要实现可持续发展，创新永远是无尽的动力。只有不断创新，才能够使你的团队永远不被超越。

八、服务

面对日益激烈的市场竞争和越来越挑剔的客户，领导者必须拥有强烈的客户服务意识，同样，这种客户服务意识也应当被渗透到领导者的团队中。

对现代企业而言，客户意味着利润，意味着市场，谁抓住了客户这位“上帝”的心，谁就占有了市场。客户的只吃是企业发展壮大的强大动力。而客户不光是购买产品，也十分重视企业的服务，在消费之后需要更多的关注和关怀。

因此，领导者与团队应该共同进行服务意识的提高，要学会站在客户的角度思考问题，了解客户的真正需求，以客户满意为前提去组织开展一些活动，并且努力和客户保持持久的关系。提供个性化、全方位、人性化的服务，已经成为总舵大企业之力打造的核心竞争力。

九、战略

随着全球化、市场化、信息化以及知识经济时代的来临，领导者与团队将面临更复杂、更恶劣的环境。

这就要求领导者必须建立和运用科学的战略思维方式，努力提高认识、分析和解决问题的战略思维能力。

战略在公司运作中起到革命性的作用，一个好的战略可以让公司飞黄腾达，而一个错误的决定，将很有可能将公司引入绝境。因此，领导者提高这项素质，对公司有着举足轻重的意义。

说了这么多，我想，这就是我读这本书后的感悟吧！我相信，我在以后的工作中会逐步做到更好，为企业贡献自己的一份力量。

第二篇：《卓越员工十二项修炼》读后感

“四个一”活动之读一本好书

《卓越员工十二项修炼》读后感

在分公司的倡导下，近期我读一本好书——《卓越员工的12项修炼》。这本书向我们呈现了优秀员工必备的12项卓越品质。我读了一遍又一遍，真是受益匪浅！

书中提出：要敬业，更要专业。一个优秀员工，光有敬业精神是不够的，还要有专业技能。二者互为条件。当今的知识经济时代，各种技术和信息都在飞速地发展和进步，不学习，就会成为新时代的“狼孩”。我们要通过努力，不断提高自己的专业技能，做到“每天进步百分之一”。我们具备敬业精神，掌握专业技能，就能真正成为一名优秀员工。

同时，加强学习也是深化“五型”机关建设的要求。“五型”机关要求我们必须是高效型机关，“能”是“效”的基础，没有“能”是不可能有“效”的，即使你工作积极性很高，工作很有热情，没有能力，也是做不好的。

在林总的倡议下，我们创新了学习的形式，全区机关开展了“四个一”活动：即学一本书（《卓越员工的12项修炼》、《细节决定成败》或《不要任何借口》其中任何一本。）；开展一次讨论（开展一次“如和做一名优秀机关员工”的讨论）；写一份规范（每人写一份“加强自身建设的规划）；制定一个计划：（各单位机关和部室内部制定一个五型建设计划，形成一种氛围。同时，机关干部要根据自己的工作特点和业务需求，找出知识问题的薄

弱环节，制定个人的学习计划。）

在公司上下学习《卓越员工的12项修炼》的氛围下，我感觉机关人与人之间、人与部室之间、部室与部室之间达到了一种高度的和谐，机关工作人员素质也有了明显的提升。

第三篇：高绩效领导者的六项修炼

高绩效领导者的六项修炼

2014-07-09 Howard 管理智库

Scott Edmonds是Chico’s服装连锁店的总裁和首席执行官，带头启动了对专营服装连锁品牌Fitigues的收购计划。尽管Fitigues仅由九家服装店组成，Edmonds还是对这项收购钟爱有加，很快投入了大量时间和精力。

Edmonds没有意识到自己选择该项计划是出于个人偏好，而非商业直觉，直到公司的高级管理团队对此提出质疑。他们直截了当地对Edmonds说，这项收购案已经成为他的盲点，令他无暇处理公司的核心问题。

如果换作是你，面对你的团队给出这种意见，你会怎么做？ 是在听到负面反馈后即刻选择放弃计划，还是不以为然地计划照旧呢？ 如果你没有像Edmonds一样选择叫停对Fitigues的收购，你可能就无法成为一个高绩效的领导者。高绩效的领导者与传统层级式企业中的领导者截然不同。高绩效领导者会对公司事务进行重新构思，先从为公司设计的愿景入手。

为了克服当前的困难，应对未来的挑战，高绩效领导者打破了传统层级式的组织模式，用扁平化模式取而代之。

在Scott Edmonds这一案例中，他知道在弱肉强食的女装零售业里，服装款式与客户喜好都是瞬息万变的，要想让Chico’s屹立不倒，脱颖而出，就必须改变公司的运作方式。采用扁平式的组织结构能让Chicos反应速度更快，决策更果断。

Edmonds认为一个扁平式组织的特点就是拥有“掌握真正的决策权并直接对结果负责的高效团队”，而不是依靠“将责任层层推诿，最终不了了之的委员会。”不过，仅仅是将公司设计为一个向下放权的扁平式结构，还并不足以让他们成为独树一帜的领袖。

在第二个方面，即团队中的领导者与其他成员之间的关系，高绩效的领导者不只是重新构思，还会实施变革。他们摒弃了“领导-属下”的旧模式，即便没有完全去除二者的区别，也进行了深度改造。正如诺华公司肿瘤事业部（Novartis Oncology）的首席执行官David Epstein所说，“我的团队需要的是能领导团队的人，而不是只会执行命令的人。”

一个高效的“领导者-参与者”模式建立在对“责任”全然不同的定义之上。在一个高绩效的团队里，不仅是领导要求各团队成员对结果负责；成员之间也要对彼此负责；最重要的一点不同是，团队成员还需要领导承担同等责任。由于新的责任模式与“我对自己和我的部门负责”这种层级式的责任制大相径庭，旧模式向新的责任模式（所有团队成员和领导都承担同等责任）转变的过程中，花费一定的精力和技巧也是意料之中的。

团队成员会有顾虑，不愿意跨越职能界线去质疑同事和上级，并给出真实、坦诚的反馈。要克服这个阻碍，就需要最深层次的变革，也就是“人的内在”层面的改变，无论是领导，还是团队都需要这种改变。

以下六个方法能够让领导者帮助他的团队成员转换至全新模式，帮助他们成为真正的高绩效成员。

第一项修炼：带头示范，用行动说话

怎样才能让你的团队成员打消顾虑，主动指出彼此（包括你）影响公司绩效的行为呢？ 最保险的方法是用行动说话。

一个不能容忍异议的领导者很难能指望其他人畅所欲言。领导者如果想听坦诚的意见，就必须先向大家证明他是认真的——即使意见是针对他本人的。

最有力的方式就是听取大家对自己工作表现的批评意见，采纳并付诸实践；对于大家不接受的行为予以改正；允许异议者表达观点并尊重他们的意见；做决策的时候不用级别压人。

Chico’s 的Edmonds提到，曾有一个新人加入他的团队，六、七个月以后他的业绩明显没达标。Edmonds的管理团队都等他解雇这个新人。Edmonds也承认这人“太感情用事，不理智”，所以这事儿他拖了一段时间，直到有一天团队几位成员走进他的办公室并关上门。

他们告诉Edmonds，整个团队都希望他处理新人的问题，而且速度要快。Edmonds当即作做出回应，承担了责任。他认为团队的意见非常中肯，与他们握手并表示自己一定尽快采取行动。还让大家继续监督他。两天后他就解雇了那位新主管。

Edmonds在承担责任方面所做的榜样收到了回报。某一年，Chico’s第一季度业绩欠佳，未实现计划目标，到5月底也没有实质性改善。公司的高级副总裁（公司管理团队的第二梯度）不等上级批准，就直接采取了行动；让公司走出低谷是每个人的责任。

Edmonds接到了他们的电话：“作为企业的管理者，我们想向你和执行副总裁们提交一份方案，解决公司当前的问题。”几天后，他们递交一份切中要害的方案，稍作修改后就被采纳了。

第二项修炼：鼓励反馈，主动打开沟通大门

诺华公司非处方药事业部的首席执行官Larry Allgaier深知让员工向领导提供负面反馈的难度有多大，于是他想出了一个好办法。“如果我觉察到员工受到某些问题的困扰，”他说，“我就会主动和他谈话，方便对方提出反馈意见。

比如有一次，我给法国分公司总经理打电话，说‘我觉得我和欧洲分部的各位总经理的沟通不够。你觉得呢？’”法国分部的总经理一听就知道自己已经获准说实话了，也就不再隐瞒。他答复说：“是的，Larry。我知道今年新兴市场需要您的重点关注，但我们欧洲分部也希望有更多机会和您沟通。”

Allgaier深信，如果自己没有主动打开沟通的大门，就不可能获得这条反馈。他让各团队领导者也在自己负责的队伍里采用同样的方式。Allgaier说，“对任何一位管理者来说，获得有效、真实、及时的反馈是最难办到的事情之一，因为员工自然而然地都会对管理者有畏惧感。如果想听到真实的声音，你必须首先帮员工卸下防备，你越早获得真实的反馈，就能越早让它为自己和企业所用。”

得到他人对自己表现的评价，Allgaier所采用的方式是微妙含蓄的，而最近刚成为菲利浦·莫里斯美国公司（Philip Morris USA）信息服务部副总经理兼公司首席信息官的Joe Amado，则把公司管理团队向他问责的流程进行了规范化。

每年他都让IT团队的成员填写一份“领导评分表”给他。“类似一个360度的评价反馈，”Amado解释说，“但不写在纸上。是当面进行的。”会议开始后Joe就会离开，然后团队成员用半天的时间相互商量，回答四大类问题：Amando在资源分配方面做得怎么样？提供指示方面做得怎么样？能力构建方面呢？对Amando个人表现的评价又是什么？

等Amando回到会议室，大家就会把真实的反馈交给他。Amado会认真对待这些反馈，并对有必要的方面进行调整，让自己逐渐向高绩效领导者的目标迈进。

第三项修炼：敢于承认错误，从教训中找到问题的解决之道 Larry Allgaier还认为，领导者鼓励大家互相问责的最佳方法之一，是当着团队的面承认自己的过错。守旧的领导者总是小心翼翼地维护自己从不犯错的假象，Allgaier与他们不同，他会公开承认自己的错误，并从中汲取教训。

他讲的例子是关于产品供应部全球总经理的招聘的。Allgaier当上首席执行官后这个岗位就空缺了，他用六个月的时间挑选了一位候选人填补空缺。可这人并不适合这个岗位，不到一年就辞职了。

Allgaier又找了一个人填补这个位置，虽然这个人资历很高，也通过了管理团队其他成员的面试，但还是缺乏灵活性，做事不够严谨、周详、快速。Allgaier决定把这个案例当作他自己和整个团队总结经验教训的机会。Allgaier 和团队开诚布公地进行了三个小时工作会议，听取汇报。

会上他首先陈述了他认为前两位候选人所欠缺的方面。管理团队就此进行了深层的探讨分析，制定出这个岗位的实际要求，并提出新方案来完善岗位职责，方便提高执行效率和组织结构的有效性。九个月以后他们才找到一个合适的人选，但这回结果非常令人满意。

Allgaier鼓励他的团队依此效仿：“我和他们说，我愿意先听坏消息，不管有多糟，我都不会因此为难他们。一个称职的团队成员对自己的工作具有高度的责任感，对自己犯的错误会感到很愧疚，无需你再多加指责。重要的是我们尽快从错误中吸取教训，找到解决方法。”

第四项修炼：学会就事论事，把负面意见当作别人赠送的礼物 允许自己的团队向自己问责就不能太顾面子了。作为玛氏公司（Mars）的首席学习官，Jon Shepherd是全球人力资源团队的一员。团队参加了企业完成调整后的一次讨论会，内容包括讨论和反思每个团队成员为“你给领导者的表现打几分？ 领导者应该做出哪些改进才能表现得更好？”这样的问题做出的答复。

Shepherd认为人力资源团队的领导者在处理反馈时非常有勇气。“我们团队成员的构成是多样化的，”他说，“所以给出的反馈也五花八门。”有的反馈者认为团队需要更明确的方向和目标，需要更清晰的组织架构。会议历时一个半小时以上，但这位领导始终没有离开，聆听了每个人的意见。他没有尝试为自己辩解；也没有尝试提供解决方案。他只是认真地聆听了这些意见。”

之后他组织了一场后续跟进会，和整个团队一起讨论逐个问题的解决办法。“第一次听到这么多的意见反馈肯定会让你大吃一惊，甚至会怀疑自己的能力，”Shepherd补充道，“但这位领导却淡定自若，坦然接受。他所展现的是能力和勇气。

此外他还做了一件事，也正是收到负面反馈的领袖需要学习的一点：他能客观、理性地看待大家的意见，把这当成“公事公办”，而非人身攻击。

Roy Anise是菲利普·莫里斯美国公司旗下子公司Chrysalis Technologies的前任副总裁兼总经理，对他来说，要让手下的管理者们客观地对待反馈意见实在不是一件易事。Anise说，“他们似乎觉得自我价值遭到了质疑。他们还不明白，被他人质疑是就事论事，并不针对他们个人。”Anise通过带头示范，对他自己的工作承担责任，并客观地对待反馈意见，帮助领导团队打破了思维定式。

Anise还告诉其他人，如果任何人发现他没有履行自己的承诺，并向他反馈了，他都会当作是给自己的礼物。他甚至给团队每个人发了很多星巴克礼品卡，让他们每向自己提出一次质疑就还给他一张，感觉就真像是送给他礼物一样了。

第五项修炼：主动寻求帮助，发挥个人辅导教练的作用

很多想要打造出色团队的领导者都成功地帮团队成员打破了他们的思维定式，但自己的却始终没有彻底转变。

那些只在嘴上信誓旦旦地说全权负责，可一看到略有批评意味的评价就大为不满的领导者，有必要问问自己：“到底是什么阻碍了我的转变？ 原因又是什么？”自我反省应该能帮助领导者打破这个壁垒；如果还是不行，可能就需要寻求个人辅导教练的帮助了。

Anise意识到自己习惯了发号施令，不擅长与员工沟通，在看到团队给他的坦诚的评价时，他感到非常惊讶，大家认为他太强势了，远远超过了他自己的想象。

正因为如此，他人都不敢轻易表达自己的观点，也不敢轻易地自行做决定。Anise从他的老板那里得到的反馈也是如此，于是他决定求助私人辅导教练。跟辅导教练首次会面的时候，Anise说他作为一个领导者，并不了解团队的工作进程怎么样，也不知道自己下一步该做什么。Anise刚说完这句，教练就说：“我知道为什么大家都怕你了。”“怎么可能？ 我还什么都没说呢，”Anise反驳说。“原因就在于此。”

教练说：“你和他人保持距离，把自己封闭起来，所以我无法知道你的想法，你的情况。我知道为什么你的下属会和我有同样的感觉，会完全猜不透你。我知道他们为什么怕你了。”

教练的话让Anise很气愤。但一天后他就主动联系教练，很感激他的见解。其实教练只不过是让Anise看到了自己行为的不成熟，让他找到了自己的问题所在。

Anise谈到这位教练时说：“他直接指出我的问题，一开始我很不爱听，但我必须听下去。”Anise在看到了别人眼中的自己以后，他就可以做出改变了。当他以更加开放、包容的形象示人，他的下属也更愿意说出他们的想法，提出反对意见了。

第六项修炼：放轻松，坦然面对反馈并做出改变

对多数团队领袖来说，收到反馈意见总会带来拔牙一般的兴奋，而团队成员则通常把反馈这件事跟痛苦划等号。不过，对于优秀的企业团队来说，意见反馈不一定总意味着残酷和痛苦，无论是对收到反馈的人，还是提供反馈的人来说。实际上David Epstein就很喜欢团队成员向他问责，只要反馈的意见是有理有据、合乎逻辑的。他认为“正是敢于发声，提出分歧的人让我能够做出正确的决策。因为有他们，我才能确保公司在正确的道路上前进；如果他们告诉我公司偏离了方向，我很乐意为此做出改变。”

同样，向领导者问责也并不一定意味着他自身表现不佳。提出的意见可能只是把一个以前没人提出的问题向领导者提出来，或者重申一个被人遗忘的老问题，这样才能想办法解决它。

例如，Cathy Burzik做Applied Biosystems公司总裁的时候，公司发明了用于人类基因排序方面的仪器，她工作尽职尽责，表现出色，但是在她的团队成员看来，Cathy的工作重心有问题。

正如当时公司的一位执行副总裁Mark Stevenson所说的那样，“Cathy常常会过分注重细节。我们对她说，团队希望她把工作重点放在公司‘未来发展战略’上。她听取了意见，并欣然同意让我们来处理细枝末节的操作问题。

她还安心地给自己放了一周假，庆祝自己的结婚纪念日。我们对她说，‘好好享受你的假期吧。你不在，我们也可以把工作做好的，’于是她就这么做了。”

承担责任并非偶然，也并非全靠领导者的个人意志。这个过程从领导者开始，从领导者愿意转变自己对“领导”和“下属”两个概念的认识开始。一旦做到了，你就可以着手去重塑团队成员的观念了。领袖的榜样力量是不可替代的。你在给出反馈和接受反馈时的表现直接决定了你能多大程度地改变员工处事的方式；不要仅仅是接受他人对你的工作提出的真诚意见；你还需要鼓励他们，为此奖励他们，并根据他们的批评意见对自己的行为做出改变。

第四篇：领导者的人格魅力修炼学习心得

领导者的人格魅力修炼学习心得 1.从课程中你学习到了什么？请至少阐述三点？

1.领导者要有激情、责任感、判断力。2.激情需要自我激励保持状态、自我修炼保持心态、激励他人保持气势。3.激情两论指得是自信和乐观。自信要拿捏好，往前一步是自恋，再前一步成自负。乐观也须修炼，学会休息以养神、学会退让以养志、学会阅读以养性、学会放松以养眼、学会克制以怡情。4.责任感就是要对自己、对家庭、对组织乃至对国家负责。5.判断力是基于激情和责任感两大要素，决定一个人能够胜任领导角色的关键要素。

2.通过课程的学习，哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您将如何行动？

加强修养保持激情、强化责任感、养成判断力。使自己成为一个经得起时间考验、经得起苦难磨练、经得起价值观演变的职业人。

3.您感觉课程还可以从哪些方面优化？

没有

第五篇：领导者的三项修炼

领导者的三项修炼

人不喜欢被管，喜欢被引导，被领导。

管和领导的差别：管让人很被动，领导是让人发自内心很有意愿。

蒋介石和毛泽东的例子，蒋是管理者，毛是领导者。

发展得好的企业都是领导者在前线领导着走。

开会领导应该抓优点，领导着往前跑。

领导学使企业天天看优点，一个企业能发展，不是没有缺点，而是发挥它的优势。探讨武功，招式学会了，没有内功，打出去没有杀伤力。

练武不练功到老一场空。现在很多人在学习方法而自己没改变。

武就是方法论，就是运营力和领导力。武包括两部分，一个是对人的和对事的方法。功，庄稼理论，先长根，先往下长，再网上长。潜能开发。

影响力

影响力的重要性：凡是在世界上有成就的人最后比的就是影响力，不是比智慧、聪明和其他。影响力就是影响人。世界宗教三大领袖：耶稣基督、释伽摩尼、穆罕默德。

影响力的核心就是内在驱动力，让人发自内心的做事。

企业能持续发展靠什么人？把心放在公司的人。称为心腹知己。

人就两个机会，第一种你有本事成为别人的心腹知己；第二种你有本事让别人成为你的心腹知己。

影响力就是把人心吸引过来放在你身上放在你的公司放在你的产品上。

如何提升影响力：

1、影响力的发挥能影响人，第一条是对别人有帮助。要想影响任何人你就要对他有帮助。你在生活中帮助多少人你就能影响多少人。

运营力

运营力讲什么？一个是低成本，一个是差异化。

企业每投一分钱都要问一下是否对市场有帮助、对客户有帮助。

领导者潜能开发

人和人的差别就两条：要么动力比你大，要么阻力比你小。

动力的核心就是爱。企业出问题就是动力不够。

八大爱：爱自己爱家人爱家族爱公司团队爱城市和社会爱国家和民族爱人类爱生灵万物。阻力的核心就是恐惧。

人成长就会出丑，出丑才会成长。

潜能激发

所有人的改变不是因为知道，而必须经过体验，然后触动。

人创造任何东西就是经过重复。

学习是一种投资，投资就有风险。

成功的老板引导事情的发生，失败的老板等着事情的发生然后他去处理。