领导力培养的法宝与短板

第一篇：领导力培养的法宝与短板

领导力培养的法宝与短板

陈玮 陈雪萍：Hay（合益）集团大中华区

很显然，所有的公司都需要强大的领导力来度过过去一年的艰难时期，有的公司选择了‚临阵易将‛，有的公司选择了‚老将出马‛，真正卓越的公司却选择发挥现有领导力来解决企业面临的实际问题。

经济危机让我们更深刻地认识到领导力对企业成败的关键作用。德鲁克曾说：‚一个企业只能在企业家的思维空间之内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。‛一家企业能否在危机中突破，取决于他们的领导团队能否在思维和能力方面进行突破，中国的领先企业已经在发展和培养领导力方面做出了大胆尝试和修炼。

《中国企业家》和Hay（合益）集团评选了‚2009年中国最佳领导力培养公司榜‛，今年上榜前五位企业分别是：华为、联想、中粮、华润和招商银行。这些企业在危机下领导力发展上有哪些实战性的‚法宝‛，又与全球最佳实践有哪些差距？

法宝一：解决实际问题是领导力发展的首要前提

经济危机通常意味着需要重新思考公司的战略方向和战略重点，如新的市场渠道、新的赢利方式以及资源最佳配置等，这刚好为领导力发展提供了实战锻炼的机会，它既能培养领导人的战略思维、快速决策和资源平衡等能力，又能将领导人实战的成果马上用于解决企业的现实问题，如增加新的竞争渠道、有效控制成本等。我们的研究表明，在上榜的前20家企业中，有85%的企业在这方面

都表现得非常优秀。

在过去的一年多来，华润集团董事长宋林已经花费了几百个小时来推动和领导华润领导力发展的工作。仅仅在华润集团高级领导人才培训班（‚60班‛）项目的设计和实施过程中，这位董事长每次都参加项目设计会议，面试外部教授和顾问，领导讨论授课主题和方式，并多次参与华润集团领导力测评中心的设计和实施会议，还亲自启动华润内部案例编写工作。同时，他还结合华润集团发展面临的挑战，为‚60班‛的学员们出题，进行深入的思想交锋和探讨。‚60班‛第一模块的讲师，长江商学院的滕教授说：‚我还没有见到过一位大型集团的董事长会花这么多时间讨论‘竞争战略’一课如何结合企业的实际来开展。‛

联想集团近期提出了‚两只手战略‛，即‚一只手‛保护中国这样的成熟市场，另‚一只手‛重拳出击印度等新兴市场。随之而来的架构调整也将原有的分地区业务组合成两个新的业务集团：成熟市场和新兴市场。联想集团充分利用开拓新兴市场这一机会，将中国业务管理者和领导人外派到新兴市场，通过实战培养中国领导人的国际化管理能力和企业家精神等。

法宝二：随需而变的领导力标准

在我们所调研的企业中，几乎所有的企业都拥有领导力素质模型。成功的企业能将纸面上的领导力素质与企业战略和业务发展紧密结合，让领导力标准真正为企业所用，从而推动企业战略的实施和业务的发展。

联想集团领导力素质模型根据战略变化做了相应的调整。对于新兴市场的领导人，更强调创业精神，更强调冒险精神，更强调企业家精神；而对于成熟市场的领导人，更强调扭转乾坤的能力，更

强调扭亏为盈的能力。这些新的领导力要求也充分体现在不同市场领导人的选拔和培养方面。

华润集团领导层审视了业务环境的演变，提出了需要更加强调内涵式增长和购并之间平衡的增长模式，因此在新的领导力素质模型中要求各级领导人拥有更强的对客户的洞见、战略与创新思维等。

法宝三：变‚赛马‛为‚相马‛

由于传统理念的影响，中国大多数企业在领导人任用，特别是高层领导人任用上慎之又慎，基本都是等职位空缺后，再筛选合适的领导人，而且选拔过程还很保密。选拔上来的领导人都是在与他人的竞争中逐步脱颖而出的。但我们的分析发现这一传统的任用理念在成功的企业中已经得到了变革，由过去的‚赛马‛方式选拔领导人变为‚相马‛方式发展领导人团队。

中粮集团董事长宁高宁敏锐地意识到在战略和商业模式调整后，最重要的就是业务单元一把手的后备是否充足这一问题。在宁高宁的发起和推动下，中粮集团从435位优秀的管理者中按照业务单元一把手的标准选拔了26人作为未来业务单元一把手的后备人员。

中国化工集团总经理任建新在国际化的并购中越发认识到下属蓝星集团总经理岗位的重要性，所以在2009年提出了蓝星集团总经理继任者计划和领导力培养的想法并马上付诸行动。现在依据未来总经理岗位任职要求选拔出来的40位高级管理人员已经启动了为期2年的接班人培养计划。任建新说：‚继任者计划和领导力培养这一项目的结果很重要，但过程更重要，就是要让未来的高级管理人员真正了解国际化公司的CEO到底应承担什么责任，具备什么能

力，CEO只有一个，但未来的高管团队必须了解CEO责任，才能更好地合作。‛

法宝四：打造人才工厂

一直以来，宝洁公司在各层级领导人培养方面都是大家学习的榜样，主要的原因在于无论何时，无论何地，无论何职，只要你需要，宝洁强大的人才库都会在最短的时间帮你匹配到你想要的最合适的人才，而且强大的全球人才管理支持系统可以帮助人才在最短的时间内熟悉和适应新的岗位。

在今天的中国企业中，我们也欣喜地看到已经有这样的榜样了：

华为在业务国际化的过程中，也实现了人才管理的国际化，将全球经理人放在同一个管理平台，通盘考虑他们的发展、轮岗和继任等。

中粮集团在2009年将领导力培养延伸到企业每个小的利润点的一把手，这将2000多名管理人员的培养纳入领导力培养体系，实现了上下贯通，建立了完整的领导力发展通道，也为逐级逐层领导人培养提供了源源不断的后备力量。

苏宁电器‚1200计划‛，即每年至少招聘1200名校园优秀毕业生，根据需要培养各核心岗位人才梯队：子公司总经理梯队、采购经理梯队、店长梯队以及市场策划经理梯队等。

万科的领导力发展中心搭建了一个立体的全方位的三层发展体系，包括LPP（培养公司总监）、MPP（培养业务部门总经理）和TPP（培养业务部门经理），它为每一位有能力的员工设计了职业发展通道。

海尔的领导力发展是与职业发展和后备人才培养相结合的领导

力发展，不仅能够有针对性地提升员工的领导力，而且与员工的职业规划进行结合，让员工成为学习的主人，同时领导者的主动学习，有效地推动了企业自主学习文化氛围的形成。

招商银行行长马蔚华明确提出‚两保两压‛，其中重要的一项就是保人才培养。在马蔚华的号召和推动下，招商银行今年围绕金融危机推出了针对省分行一把手的客制化培养方式。同时推出了‚金狮‛计划和‚金鹰‛计划，旨在推动中层管理人员和支行行长的系统化培养。

上榜企业在培养领导力方面呈现的锐意进取和创新精神是值得学习和分享的，手段和方法也是颇为有效，虽然距离去年的‚最佳领导力培养公司‛调研只是短短一年的时间，但我们看到了中国企业在这一领域的进步和用心。

短板：亟需提高‚软实力‛

但是，与全球最佳实践相比，我们也明显感觉到中国企业在领导力发展方面尚处于刚刚起步阶段，要想成为全球学习的焦点，还有很长的一段路要走，这主要体现在以下三大方面：

首先，企业未建立起领导人培养领导人的文化和制度。‚业务成功‛代表了领导人的成功，这一传统观念在中国根深蒂固，而全球最佳实践证明：那些不管市场环境如何变化，总能成功发展的企业，他们的领导人都有一颗‚成功不必在我‛的心，企业的成功和团队的成功就代表了领导人的成功。

其次，领导人未建立起激励员工创造最佳绩效的工作氛围。在全球最佳实践中，在领导力发展方面名列前茅的企业对领导人的考核都有一个重要的指标：工作氛围。Hay（合益）集团多年的研究表明，工作氛围代表了一个企业是否是一个高绩效的企业，企业的员

工是否被高度激励，它与企业的绩效之间有明显的正相关性，也就是说，工作氛围越好，企业的绩效就越好，反之亦然。我们在中国企业中的一项调研表明，近50%的中国领导人对团队成员工作氛围的影响不仅不是积极的、激励式的，反而是负面的、打击式的。而全球领导力发展最成功的20家公司中，这一数字不足10%。

第三，内部领导力发展专家明显不足。即使中国最佳领导力发展公司，拥有足够的内部领导力发展专家的公司也仅为55%，而在全球领导力发展最成功的20家公司中，这一数字达到了95%。专兼职的内部领导力专家，在推动领导力发展与实施企业战略方面做出了卓越的贡献。

未来，中国企业家要想在新一轮的成长中占领制高点，就必须修炼好‚领导力培养‛这一至关重要的内功，真正拥有属于自己的‚长青基因‛。

第二篇：怎么加强领导力培养

怎么加强领导力培养，有哪些需要注意的地方

2014-07-18 09:37:42THLDL培训互联网

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在分析怎么加强领导力培养中，领导力就是影响别人，让别人跟从的能力。领导力来自两个方面，一种是职位本身赋予的能力，另一种是自己本身的个人魅力对别人的影响力。前一种来自职务本身，别人是被动服从；后一种来自己，是下属对领导的人格深深认同后产生的一种主动跟随行为。那么，什么样的领导才具有超一流的领导力呢？怎么极强领导力培养呢

一、关注目的三流的领导关心手段，二流的领导关注目标，一流的领导关注目的。作为一个领导，一定要有战略思考的能力。著名张宇先生

CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特

聘讲师。

MBA、美国管理会计师协会（IMA）会员。

10年的职业讲师经验，前4年主要讲授营销以及质量和设备管理、最近6年主要讲授管理会计的知识体系。

10年世界500强企业的管理经验。

决策和管理水平。的销售、生产、采购等经营活动，并将两者进行完美结合。因此既能为企业财务人士授课，又能为经营部门的管理人员授课。

出版书籍

《财务领导力》

擅长课程

《美国注册管理会计师（CMA）课程系列》、《管理者的财务素养课程系列》、《全面预算编制实务课程》、《经营与财务的绩效管理课程》、《战略成本管理课程》、《投资与经营的决策分析课程》

培训客户

中国电信、中石油、中石化、中国移动、中海油、南车集团、中国船舶、中国国家投资、中国工商银行、民族证券、华润集团、今世缘酒业、宁波港、徐州矿业、摩托罗拉（中国）、乐斯福（明光）有限公司、法国欧尚超市有限公司、法国希诺基发电运营有限公司、世纪联华超市有限公司、杭州中粮美特容器有限公司、广州奥桑味精有限公司等

领导学家约瀚.阿代你指出，战略思是指：“了解全部情况、在纷繁复杂中识别出本质、进行与重要程度相匹配的思考。”也就是说，领导的首要任务是确定方向，即目的。并以此为出发点来设计战略和战术，以确保组织能够达成目标。做任何事情前都需要精密地策划和思考，特别要搞清楚的正是做事情的最终目的。

二、率先垂范

在分析怎么加强领导力培养thldl.org.cn时，古罗马著名将军色诺芬曾经说过：“领导人无论倡导什么，只要表明他自己最擅长履行，就很少会遭到手下人的蔑视。”。行动的感召力和影响力

比语言强了百倍，这是人的一种天性。实现际，人从幼儿开始，便有强烈的模仿大人行为的倾向，这种倾向成年后并未消失，仍然是主导我们行为的最主要力量，三、关心下属

在分析怎么加强领导力培养中，看这个例子：春秋时期，吴国著名将领吴起非常体恤关

心下属，他在巡视战场时看见一个士兵腿部化脓，便用口将脓吸了出来，士兵的母亲听到后大哭，别人问为什么，她答道：“我儿的命不久矣，他有一个哥哥，吴将军也曾帮吸过腿上的脓，后来战死沙场”。果然，不久这个士兵便因感激而勇猛作战，最后战死”。这就是下属感动后激发出来的潜力。著名职业经理人唐骏认为，管理的本质就是感动下属。感动下属其实并不难，只需要沟通、关心、肯定、承担责任、站在下属的立场思考问题则可。

四、知人善任

易中天在《品人录》中谈到刘邦时说过：“作为一个领袖人物，刘邦最大的特点是‘知人’，这里说的知人，还不是一般意义上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的优点，又知道人性中的弱点，这才能最大限度地团结一切可以团结的力量，又能孤立敌人各个击破，终于运天下于股掌之中。在分析怎么加强领导力培养中，他还懂一个道理：世间一切事物中，人是第一个可贵的”。其实，真正的领导都是懂得人性的人，他们都知道“用人所长”，而包容人才的短处和缺点。领导力的核心是用人，人一用对，整盘棋就活了。

五、目标高远

《西游记》里最没有本事的应该就是唐僧了，可为什么孙悟空、猪八戒和沙僧都愿意追随他？就是因为他有远大的目标。阿代尔在《战略领导》一书中指出：“士气只能为成功或对最终成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的办公室或更好的报酬只能给士气带来瞬间的效果，因为钱财或物资不

六、智力、经验和美德

在古西腊，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有逻辑；经验能使人明智，避免走弯路、犯错误；最重要的是美德，美德才是领导力的源泉。如果一个人身上拥有包容、咸恩、爱和同理心，那么他一个能够受到别人的尊重和感激，继而能激发别人跟随的欲望和行为，这叫“以德服人”。

在分析怎么加强领导力培养中，有的人说领导力是天生的，有的人说领导力只可意会不可言传。其实，领导力是可以通过后天的训练培养出来的。著名成功学大师詹姆斯。库泽斯曾说过：领导力是普通人也能使用的，把他们自己和其他人的最好状态发挥出来的一个过程，在分析怎么加强领导力培养中，当你把自身的领导力释放出来的时，你就能成就非凡的事业。能买来本质上属于精神层面的东西。”因而，真正的领导，一定懂得利用远大的目标在激发下属的潜能，最大限度地去提升组织的绩效。

第三篇：领导力培养

领导力培养：中国优秀公司的新实践

当投资、出口、内需都不给力的时候，中国企业如何增长？

当成本缩减的招数已经无所不用其极，利润还是持续下降，中国企业还能怎样增长？ 当世界经济极度不确定、中国经济出现放缓迹象之际，中国企业靠什么竞争、凭什么赢？ 当下，这些严峻的问题，正萦绕在中国企业领导人的心头，令他们难以入睡。显而易见的机会资源已经使用殆尽，还有什么新招可用？或者说，还有什么资源可以获取？ 其实，还有一种资源，就在身边，唾手可得，却被大量浪费或低效率地使用。这种资源，就是人的智慧、经验、激情、积极性和创造性。全球管理顾问公司Hay（合益）集团的研究发现，大约有60%的中国员工对于工作的承诺度低于全球平均水平，另外有15%左右的员工，尽管承诺度较高，但因为没有得到组织的必要支持，因此无法有效工作并且有很强的挫折感。

这一发现令人震惊！特别可怕的是，中国的劳动力成本不断上涨，中高级管理人员的薪酬已经逼近某些发达国家水平，而与之反差强烈的是，人力资源的浪费和流失惊人的严重。

可以想象，如果能够从这些对工作承诺度不高的员工中，争取到5%－10%的员工，大幅提升他们的承诺度和有效性，企业将会得到怎样的商业回报！但问题是How（怎样做）？

出现这一情况，有员工自身的原因。但一个重大的原因是领导和管理这些员工的人，他们创造了怎样的组织氛围？他们是怎样管理和领导的？他们是怎样调动员工的积极性和创造性的？

Hay（合益）集团在中国关于领导人行为的研究发现，约有60%的各级管理和领导者打压或挫伤了员工的积极性。

上述两个60%的数字，说明了中国企业领导人手里还拥有巨大的资源可以支配——即调动几百万几千万员工的积极性和创造性；同时也说明了问题的迫切性和艰巨性－需要迅速提升几十万甚至几百万名管理者的领导力水平。中国一些领先企业和企业领导人已经充分意识到问题的战略性和严重性。在《中国企业家》杂志和Hay（合益）集团最新出炉的“2011中国最佳领导力培养公司TOP20”榜

度重视和承诺以及灵活有效的实践。

自“中国最佳领导力培养公司TOP20”榜单创立四年来，中国领先企业在系统培养各级管理者和领导人方面，已经取得重要进展。其主要特点表现为：

很多中国领先企业都建立了自己的领导人标准。这些领导人或领导力标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、战略意图、文化和价值观；

很多中国领先企业都建立了自己培养领导人的体系。过去几年来，很多中国领先企业都根据自己的领导人标准，设计了包括360度问卷等反馈工具，设计并实施了分层分级的领导人测评和培养体系。在领导人培养方式上，也出现了运用多种方法论的情况，这些方法包括授课、辅导、行动学习、实践活动等等； 很多中国领先企业的高层领导、特别是一把手都对培养领导人的问题投入大量时间和承诺。全球领导力发展的新挑战

本届榜单上，如联想、华为、三一等很多企业已经或者正在努力成为全球化公司。因此，与领先的、成熟的跨国公司对标，把握它们在领导力发展模式上的新趋势，借鉴其成功的实践经验就显得尤为必要。

当今世界，视创新效率和新兴市场为企业未来发展的基石，越来越成为全球领先公司的共识。现在的世界变化非常快，这个过程当中挑战大的不得了；还有全球市场的运营怎样去结合本地市场的需求，都会给组织进化带来很多课题。Hay（合益）集团通过对“2010全球最佳领导力培养公司TOP20”的调研分析，也深深体察到这一重要趋势。

一个非常重要的事情就是全球的人口已经达到70亿了，新一代的人不管是80后、90后，怎样让这些新兴人群或者说互联网时代的人群，焕发积极性、创造性、主动性，变得越来越具有挑战性。婴儿潮时代出生的人正在迅速地老去。从欧美来看，大批的领导人要退休，不管是政府、公营机构，还是私营机构。大批的领导人退休之后造成的领导力真空情况非常非常严峻。美国好一些，它有移民。欧洲的衰落就难以逆阻了，很多人要退休。作为中国企业，需要思考怎样抓住这个历史的机遇—这个历史机遇的窗口期对中国来说也不会太长。

另一方面，面对人口结构的变化，全球最佳领导力培养公司正不断适应年轻员工的需要。比如说方便员工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外资企业在中国的公司，现在就允许员工每周有一天可以在家里工作。当然你可以说这是欧美企业的“专利”，跟迅速成长中的中国企业还是离得太远。但是你可以看到这些企业对员工的心态和需要的变化的敏感度。为什么这些全球性的公司要这么做？最重要的是激励员工产生创新的想法，一定要让员工真正敬业，然后他愿意主动自发地去贡献这个创新的想法。这不是你用枪顶在后面就可以解决问题的。

从“全球最佳领导力培养公司”身上我们可以学到什么？可以归纳为三点：第一、未来领导者应该更好地激励、调动员工投入到创新与发展中去；第二、建立有效的团队协作能力；第三、不要使领导力培养成为空谈，要在实践当中培养新的领导人。

中国优秀公司在做什么？

接下来，我们看看今年的“中国最佳领导力培养公司TOP20”企业呈现出怎样的特点？它们有什么经验值得其它中国企业分享？ 首先，无论是人才培养，还是发展领导力，企业文化和核心价值观都是这些优秀企业最为看重的基础和根本。比如三一和中化，都强调“先做人，后做事”。三一确定了选任干部的“四有标准”，第一个就是要求干部必须要有远大的理念和信仰，要为三一的事业奋斗献身，要为中华民族的伟大复兴而奋斗。与之类似，华润对职业经理人提出了两个方面的要求：一个是追求卓越；一个是正直和坦诚。

其次，这些TOP20中国领先企业最看重培养领导人的战略思维、团队协作和执行力。同时，他们非常重视加速后备干部培养，过去一年都启动或强化了后备干部培养计划。无论是三一集团的“三级后备干部储备模式”，华润的高级人才发展计划“60班”、“70班”，都旨在建立一个面向未来的领导团队。

最后，在领导人培养的方法论方面，这些企业最强调的是“压担子”和“有针对性的领导力培养计划”。他们认为，这种压担子和有针对性的领导力培养的组合，能够既帮助领导人才从实践中获得成长，又能聚焦资源，提升领导人才培养的效率。1.服务于企业战略转型的需要

虽然各家企业所处行业不同，发展阶段不同，甚至企业性质不同，但是领导力发展问题的提出和体系架构，大多是近三年的事情。东软在2007年的时候，正式成立领导力发展中心。三一集团则在2008年提出了领导力培养的课题。而华润有组织地、成系统地做也是在2007年底，几乎和三一同步，都始于金融危机。这之中的玄妙之处一如军队的“养战交替”、“养战结合”。

与华润一样，同为从贸易转身实业、业务多元化的中粮，从2009年2月开始，花了1年3个月的时间，正式确定了自己的“领导力模型”。对其建模的最初目的，中粮也不讳言，就是为了“解决行业领军人物数量不足的问题”。其领导力模型中，处处渗透着强化业务发展战略的影子：从“全产业链战略”出发，到确定“商业驱动力”，并结合中粮的“企业文化”，最后推演到“高境界、重市场、强合力”的“三元领导力模型”。

2.在实践中培养领导人

TOP20的中国企业强调在实践中培养领导人，并为此设计了形式多样的模拟或实战项目。

研究证明，企业领导人的成长70%靠实践，20％靠教练、辅导或观察学习，10％靠课堂学习。作为一家跨国公司，联想非常重视让人才在实践中培养领导能力。他们让后备干部去全球担任“真正的领导岗位”，例如产品经理或区域经理等，而不只是让他们去海外走马观花。同时，他们非常强调帮助这些领导人“复盘”－一个联想创造的方法，使人通过集体反思和学习，获得真知灼见。联想还设计了一个准实战型的培训模块，“国际化体验之旅”。他们在全球找到一个非常不同于中国的市场，印度市场，然后把中国的管理团队和核心后备人才编组，对印度市场进行一个“旋风式的市场进入体验项目”。这些学员需要在一天一夜的时间里，用各种方式去了解当地的市场，然后做出市场的开发方案，并且要马上实施，最后还要进行结果的呈现。刚开始的时候，大家都觉得这是根本不可能完成的，但是经过一天一夜的努力，他们确实做到了。这个项目培养了学员的自信心，让他们感觉到语言不是障碍，跨文化的沟通不是障碍。

华润集团在高级人才发展计划（60班和70班）中，也设计了独特的实践活动。他们要求高级领导人才，以小组为单位，运用各种工具，到华润集团的各个战略利润中心进行实际的组织能力诊断。他们通过高层访谈、焦点小组、实地考察、问卷调查、讨论辩论等方式，形成组织诊断报告。然后向集团领导和被诊断的利润中心的领导呈送，同时接受质询。他们还组织较年轻的70班的学员，通过四天四夜艰苦的“玄奘之路”，挑战身体和心理极限，体验“绝地”中真正的团队协作和同事情谊，以获得精神层面的升华。

领导力的培养和发展的实践性，还体现在用自己的案例来学习。

2011年，中化集团针对业务板块较多，关键岗位队伍视野和创新能力局限的问题，重点推行“领军行动计划”。根据集团战略质询会的结果，他们选择了5个重要议题，选出高潜力人才，进行跨业务板块的编组，通过解决实际问题，来突破思维局限，从而提升其战略规划、执行能力、业务创新和变革管理的能力。

3.领导人培养领导人

很多TOP20的中国企业非常重视领导人培养领导人的文化和实践，还有一些企业已经把着眼点放在了培养基层领导力这一更具前瞻性的议题上。

华润集团在今年设计高级领导人才培养计划（70班）的时候，特别重视内部教练和辅导计划。他们让已毕业的60班的学员担任70班学员的教练。这些相对资深的领导，需要定期为70班学员讲述自己在华润的成长经历，同时掌握被辅导对象的领导力测评结果，并编制和实施辅导计划。三一集团也在公司积极推广“导师制”。他们设计了流程，使导师和被辅导者都根据固定的模板来记录辅导的过程和收获。在辅导过程中，不仅导师要记录下辅导的重点和重要的观察，被辅导者也需要记录下感受，以及收获的要点和接下来的行动计划。

东软实施了一个面向1000多名基层主管的培养项目。他们根据一线主管的核心职责，将领导人培养领导人与一线主管的绩效计划紧密结合在一起。在年初，上级要帮助下级识别能力挑战项，每一年拟定行动计划，并且纳入到与下级的“双赢协议”中去。在年底的绩效总结和评估中，一线主管需要体现出基层领导能力的提升。

越来越多的中国大型企业领导人，在实践中悟到：发展业务就是发展人，发展人就是发展业务。在未来更为复杂和不确定的竞争环境中，领导人和员工的学习和创新能力，是企业唯一的核心竞争力！

（作者为Hay（合益）集团东北亚区总裁）

第四篇：个人软实力与领导力培养培养

龙岩学院

------厚于德 敏于学

公选课

《个人软实力与领导力培养培养》作业

1)提高知识水平。主要是与本企业本岗位相关的产品技术、管理知识方面的;(2)提高修养水平。主要是文学、历史、个人道德方面的;(3)提高人际交往水平。主要是交友、口才、演讲能力方面的;(4)提高操作能力。本岗位业务能力的增强和独到的技巧和窍门的开发。

2、一个有头脑、有识见、有气质、有风度、喜交际、善谈吐、幽默风趣且又身怀绝技的人，应是大家心目中的“能人”、“干才”。这样人的“软实力”会为大伙儿所称道所模仿。

3、要培养和提高个人的“软实力”，一要学习、二要培养、三要纠错、四要持之以恒。

专业：机械设计制造及其自动化<二>班

姓名：蒙ge

学号：201204326

完成日期：2014-06-08

指导老师：戴腾荣

个人软实力之

—— 演讲力

一个人可以面对多少人，就代表这个人的人生成就有多大。

——丘吉尔

有人会问何为演讲？ 演讲是演讲者面对广大听众，以口头语言为主要形式、非口头语言为辅助形式，就某一问题发表自己的意见，或阐说某一事理，并互相交流信息的真实的社会活动过程。然而演讲力即为演讲的能力。有人或许又会质疑演讲力真的会很重要吗？一个人的成功是否与演讲力有关呢？ 我的答案是肯定的！今天我分享一下我对演讲力的见解。你是否听过诺贝尔和平奖、黑人领袖马丁·路德·金博士在1960年代发表的《我有一个梦想》的著名演讲呢？你是否又听过英国前首相温斯顿·邱吉尔在二战时的《热水、汗水和眼泪》的演讲呢？你是否还听过前德国总统阿道夫·希特勒最著名的演讲之一《征服欧洲》？还有很多很多的演讲家，比如美国最著名作家之一拿破仑·希尔、美国前总统富兰克林·罗斯福、被誉为共和国演讲家、中国四大演讲家之一的彭清一教授、现任第一位非裔美国总统奥巴马等等。这些都是曾经（现在）此诧风云、战功赫赫、在各个领域开创一片天地的人。有为自由而战黑人领袖马丁·路德·金；有的是政治风云人物阿道夫·希特勒、温斯顿·邱吉尔、贝拉克·侯赛因·奥巴马；还有的是家喻户晓的作家拿破仑·希尔等等，这样的成功人士枚不胜举，我就不再一一列举了。但他们都拥有一个共同的能力，那就是极具激情、说服力的——演讲力！

我想对与演讲力的作用及其人生影响不用太多的语言去解释，大家心里都心知肚明了！那现在我就从以下五大能量具体谈一谈演讲力吧。

一、声音能量

擒贼先擒王，声音要高扬！声音能量的三要点： 1.字正腔圆 2.珠圆玉润3.风林火山。在演讲过程中声音是作用是相当大的，首先人们从演讲者声音中就可以看出演讲者的心里素质、行事风格等。我们面对的人数有多又少、场合有大有小，如果听众听不到演讲者说的什么内容，我想无疑这样的演讲是失败的；同样在我们各种面试中，如果心里紧张、说话张口结舌、吐字不清、声音微弱。这样的一个面试我想注定也同样是失败的。在马丁·路德·金《我有一个梦想》演讲中，他的声音充满了能量，语气抑扬顿挫、满腹激情、用声音震撼了每个人的心灵。得到了广大黑人、白人的支持。这样的演讲是富有声音能量的！这样的演讲也注定是成功的！

二、身体能量

大雪压青松，青松挺且直！身体能量的三要点： 1.眉飞色舞 2.手舞足蹈 3.活灵活现。

在演讲中听众除了听以后，无疑就是看了。会根据演讲者的与观众的眼神交流、肢体活动、还有对听众的提问或者一些意外的情况的一个灵活处理去评判一个演讲是否优秀。作为一名演讲者，我想首先应该站如松！应该富有激情！而不是应该向一位年迈的老人一样弯腰驼背、无精打采。这将是给观众的第一印象，一个好的开端、印象将是成功的一半。在演讲过程中与观众的眼神交流、与观众的互动、自己的站姿、表情、微笑等等。现任美国总统奥巴马在第一次就职演讲中他的演讲可谓精湛、无可挑剔。一位年轻气盛、最年轻的总统。他在演讲过程中与观众的交流十分流畅、眼神交流也甚是和谐、生动；他的站姿很随和；还有那种自然的微笑也十分的和蔼可亲。在这些方面他做的可以说是特别优秀，他精彩绝伦的演讲为他在总统大选中大胜埋下了深深的伏笔。

三、思想能量

水利万物而不争，演讲写意真性情。思想能量三要点为： 1.根正苗红 2.通情达理 3.好听好记

一个精彩绝伦的演讲，一个先进、健康的思想主题绝对少不了！应该是一些积极的思想，对人有正面的影响。如：励志、感恩、爱国、行动、坚持、哲思等等。在马丁·路德·金的《我有一个梦想中》以一种渴望和平、渴望自由的思想影响着每一个人，心系着每一个正在受压迫的黑人奴隶，这是何等高尚的思想啊！所以他收到了成千上万人的拥戴、深得人心。虽然不幸被歹人枪杀，但他的正义为黑人的自由做了很好的表率、夺得了更好的机会！在文章中必须结合多面对的观众、了解他们的思想，只有在思想上跟上观众的步伐才能成为一个优秀的演讲者！

四、情绪能量

日出江花情胜火，意来江水绪如蓝。情绪能量的三要点为：

1.情不自禁 2.情真意切 3.情投意合

人有七情六欲，还有不一样的性格。同样不同的人有不同的情绪：大约分为九类兴趣、愉快、惊奇、悲伤、厌恶、愤怒、恐惧、轻蔑、羞愧等。在演讲中好的情绪将能带来正面的影响、但运用不同的情绪在演讲中会带来意想不到的结果。当谈到历史战争时应严肃；谈到社会道德沦丧问题时应有一种气愤、义愤填膺。种种不同的表情会给观众带来心灵上的感应，引起观众的共鸣，合理运用情绪将会为演讲添加不一样的色彩！

五、心灵能量

锄禾日当午，皇天爱后土。心灵能量的三要点为： 1.大爱无疆 2.感恩的心 3.爱屋及乌

爱，温暖人间；爱，化解矛盾；爱，融化冰川。爱，是人类一个永恒的话题，爱能打动每一个人的心灵。一个表现大爱无疆的演讲我相信是能打动每个人内心深处的话题；每个人应有一颗感恩的心，对父母应该感恩、对老师应该感恩、对国家、社会同样要有一颗感恩的心。一个拥有大爱的人，是值得人尊重、敬畏的！只有感化人的心灵，才能真正改变他人。

综上几方面就是演讲力的五个黄金法则！如果能做好以上几个方面，我相信会成为一个优秀的演讲者，不管在什么样的面试场合、在多少人面前演讲、何种主题的演讲都能运筹帷幄，成为人中龙凤！每个人每天都在都在演讲。和别人说话是演讲；和别人辩论是演讲；公开发表更是一种演讲。所以演讲无处不在，演讲与我们息息相关，演讲可以体现我们的素质、我们的能力、我们的心态… 所以我认为演讲是一个人基本能力的体现，一个不能在公众场合演讲的人我想是不够优秀的，一个在演讲中不能把握自己的心态、言语也是不够优秀。要想让自己变得更优秀，在社会中有立足之地，在人群中脱颖而出，有一个好的未来….演讲力是必须具备的能力！没有优秀的演讲力，就不会得到别人的认可！

结束语：职场是人生的战场——狭路相逢勇者胜！而所谓勇者？我认为是一个拥有演讲力的人！是一个面对强大敌人敢于“亮剑”的人！希望每个人学好演讲，拥有超凡的演讲力！演讲力是人生最重要的能力之一，是通往成功之路的桥梁！让我们一起拥抱明天，拥抱未来吧！

第五篇：苏泊尔：分级领导力培养

苏泊尔：分级领导力培养

编者按：苏泊尔根据不同层级员工的领导力、核心能力和专业能力的特点，量身定制个性化课程。在领导力培养上，从启航班、扬帆班、远航班，最后到领航班，逐级深入、知行合一地培养中高层员工的领导力。

苏泊尔作为中国最大的炊具研发制造商和小家电领先品牌，在领导力培养方面有独到之处。本文介绍一下苏泊尔的领导力培养，希望对您有帮助！

分层级解读领导力内涵

苏泊尔开发的能力素质模型涵盖三种能力：领导力、核心力、专业力。对于不同层级不同职能的员工，能力的具体要求又各有不同。

就领导力而言，能力解读的第一个层级即个人，从自我认知出发，定义个人的领导力内容与风格；作为团队的领导者，领导力需要加入影响力，比如如何影响团队共同达成目标；到公司副总层级，领导力则需要考虑如何共启愿景、指导或教练下属、承接公司和部门战略等。

领导力培养，层层递进

领导力是苏泊尔素质模型中最重要的一项能力，为此，苏泊尔大学对应所有中高层人员的领导力等级，设计了分层分级的领导力课程体系和多种培训培养方式：针对高管培养的领航班，面向中层管理者的远航班，培育新任经理的扬帆班和为后备人才设计的启航班。根据苏泊尔对未来人才发展体系的规划，人才培养将与职位晋升相结合。在苏泊尔要想获得职位晋升，必须通过苏泊尔大学的领导力培养。

领导力第一步--启航高潜人才

启航班的学员主要是现任高级主管、主管和科员等高潜质人才。进入启航班的学员首先会被安排参加角色认知课程，通过PDP（个人特质工作坊）或DISK这两门课程和测试报告让学员清楚地进行自我角色认知，并清晰地了解自己以及如何与他人沟通。

在角色认知之后，学员将正式开启领导力课程。其中，“周一清晨领导课”是经典课程，在不同的领导力班级教授的内容深浅度不同，讲师也会结合不同班级学员的特 质进行调整，定制化培养。启航班“周一清晨领导课”涵盖目标设定、绩效管理、团队管理、变革管理、时间管理、冲突管理等六个模块，主要让学员明白作为经理 需要具备的能力素质。

“五进阶”，助力中高层远航

远航班是苏泊尔大学领导力培养项目中人数最多的班级，共五个班，每班35人左右。一班和二班的学员是部门的经理或总监，三班和四班是部门副经理级员工，五班大部分是职能经理。由于每个班的学员所处的职位不同，学习能力也不同，对他们的要求自然也会有所不同。

远航班课程在启航班和扬帆班的基础之上，结合能力素质模型与课程体系，从“周一清晨领导课”了解作为管理者所需要具备的基本能力，随后逐步分解每一个细 项，比如有效沟通和团队管理，到绩效管理、逻辑思维、情境领导、无边界管理群策群力，并引入了教练式领导力和行动学习。

领航班集中了苏泊尔内部所有的高管，包括VP、总部总监、事业部基地总经理等人员。对于这些人群，苏泊尔大学更聚焦于战略管理、新思维新理念的开拓，所以不 局限于引入专家授课，更多的是“送出去”，送他们去IMD、中欧商学院、香港科技大学、上海交通大学、复旦大学等知名院校学习。