骨干员工的培养计划及实施方案(刘振洲)[模版]

第一篇：骨干员工的培养计划及实施方案(刘振洲)[模版]

集团骨干员工的培养计划及实施方案

为加强集团及子公司各级骨干员工的培养及储备，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造集团人才发展的良性竞争氛围，特制订本方案。

一、培养目标

集团计划三年的时间，以“骨干员工培养计划”为先行机制，并逐步实施“中坚人才建设计划”和“核心团队管理计划”等管理机制，实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系，确保集团管理人才、专业人才等的高效供给。

二、培养原则

骨干员工培养计划遵循 “统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行集团统一编制指导文件、明确各级职责、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。

三、骨干员工评定

集团骨干员工的评定主要是针对全集团内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定要求如下：

1、基本要求：

（1）集团内工龄六个月以上，专科以上学历；

（2）诚信积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；

（3）认同并忠诚于集团企业文化；

（4）执行力强，高效完成各项任务，具备一定的创新能力；

（5）月度或季度绩效考核的业绩表现优秀。

2、选拔流程：

（1）由集团管理中心组织成立评选委员会，于每年三月份组织集团各公司及部门进行选拔，以员工自荐和部门领导推荐相结合的方式实施；

（2）骨干员工的年度评选的比例：职员岗位按30%，工人岗位为10%，同时上年度的骨干员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内；

（3）评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与事迹公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——集团董事长审批；

（4）骨干员工的日常事务管理工作由集团管理中心负责，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。

四、培养方式：

集团骨干员工的培养采取“四一”培养方式，即骨干员工每季度“一对一提升指导”、“一次工作提案”、“一次集中培训”以及 “一次总裁座谈”等；

（1）所谓“一对一提升指导”是指每位骨干员工在当年度均由集团管理中心指定包括部长、总监或副总等作为骨干员工一对一的指导老师，指导其职业发展及工作晋升等；

（2）所谓“一次工作提案”是指每位骨干员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任，每季度根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交集团管理中心；

（3）所谓“一次集中培训”是指每季度由集团人力资源中心邀请集团管理或外部专家给予全体骨干员工不少于2天的培训；

（4）所谓“一次总裁座谈”是指每季度由集团管理中心组织全体骨干员工与集团总裁进行一次座谈会，可直接与总裁探讨企业发展或经营管理的各种问题，以展示自己的才华。

（5）骨干员工所在部门的负责人及所在公司的负责人，对骨干员工的培养管理负有非常重要的责任，其部门或公司骨干员工的比例将作为评定相关负责人工作业绩的主要方面。

（6）骨干员工的培养会根据其发展的实际采取集团范围或者子公司内与其他同事轮换岗位的方式，以丰富其知识和技能；同时安排其参与集团或子公司的重要项目，提升其工作技能。

五、管理办法

（1）首次评选为骨干员工的为“准骨干员工”，考察期为三个月，考察期内符合各项要求，自动晋升为“骨干员工”，期限为九个月；

（2）以后年份连续被评选的骨干员工，第二年为“一星骨干”、第三年为“二星骨干”等依次类推，任何一年落选的，次年重新进行评选的个人资质重新自“准骨干员工”开始晋级；

（3）为保障骨干员工调研工作需要及增强骨干员工的激励作用，对“骨干员工”、“一星骨干”、“二星骨干”等荣誉员工给予每月200元、300元、400元等补贴；

（4）集团人力资源中心于每年2月1日与3月1日前组织一次集团人才盘点专题会，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对骨干员工提出建设意见；

（5）集团管理中心负责骨干员工的评定以及每季度实施督查工作，对不符合要求的骨干员工随时提交评选委员会进行表决意见，并提交集团总裁审批执行。

六、本办法自2011年1月1日其暂行。

集团

二0一0年十二月六日

第二篇：“骨干” 教师2016培养计划

“骨干” 教师2016培养计划

骨干教师培养计划

为全面推进我校教育教学改革，进一步确立教学的中心地位，全面提高我校教师的师德修养、课堂教学水平，造就一支在教育教学实践中发挥示范带动作用的骨干教师队伍，进一步加大骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，根据学校教师队伍建设的需要，以“让教师与时代一起进步，让教师与学生共同成长”为培养目标，遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。制定骨干教师的培养方案。

一、培养目标：

1、培养骨干教师尊师爱校，热爱教育事业,具有良好的师德修养、现代教育观念和创新改革意识。

2、培养骨干教师及时了解国内外最新的教育教学理念,了解教学的发展趋势，熟悉掌握先进的教学方法，提高教学基本技能。

3、提高骨干教师学科的专业素养，提升新理念下学科教学水平，创新教学设计，为形成独特的、个性化的教学风格奠定基础。

4、通过培养,使骨干教师在思想政治、职业道德、教学观念、专业知识、教学技能和科研能力等方面得到全面提高, 成为我校教学科研能力和教学示范能力的典范。

5、使他们成为我校一线教师骨干，承担起我校教学的主要重担，成为各学科教学的带头人。

6、使骨干教师具有较强教育科研意识和一定的研究能力,重视教育教学科研活动,根据教育教学改革的目标任务，开展教改和课题研究，善于总结经验，具有较高的教育理论水平。

7、促使骨干教师进一步树立终身学习的观念，自觉提升自己，带动我校教师队伍，实现学校教师共同成长的远景。

二、培养对象：

1、任教3年以上，年龄在45周岁以下，重点是培养有前途的中青年教师。

2、各学科的优秀教师，学科教育教学带头人、先进工作者优先。

3、师德优良，敬业精神强，有较系统的基础理论知识和一定的教学经验，教育教学成绩优秀者。

三、选拔程序： 教研组推荐，教导处审定，由学校骨干教师领导小组批准。

1、骨干教师一般每年选拔调整一次，每学期进行考核。

2、原则上，学校各学科按实际情况确立3-5名骨干教师。

3、学校建立骨干教师信息库，后备队伍骨干教师信息库，逐层选拔培养。

4、建立公开、公平、公正选拔的机制。

四、岗位要求：

1、爱岗敬业，教书育人，勇于创新，出色地做好本职工作。

2、系统掌握现代教育理论和技能，自觉更新教育观念，提高业务素质和教育教学水平，努力形成个人风格，成为本学科教学和教育科研的带头人。

3、坚持工作在教育教学第一线，发挥示范带头作用；承担示范课、观摩课等公开教学任务，促进学校教育教学质量的提高。

4、每学期至少上一节校级公开示范课。

5、每学年至少带一名徒弟。

6、每学期在学校教研活动中听课不少于20课时，评课不少于5课时。

7、每学期精读一本教学专著并撰写读书笔记。

8、每学年完成一篇较高质量的教育教学论文和两篇教学反思。

9、每年在县级以上刊物或学术会议上发表2篇专业论文、经验总结或科研报告。

10、每学期撰写骨干教师工作总结，主动配合学校对骨干教师的考核。

五、培养内容与要求： 我校对骨干教师的培养主要采取理论与实践相结合，走出去与请进来相结合，集中培训与个人钻研相结合，观摩与示范相结合等方式。以在校内培养和校外培养相结合的办法，主要以校内培养为主、教研组培养为重点和校外培养为辅，严格按照“高标准、严要求、全面性与专业性、共性与个性相结合”的原则进行培养。在培养过程中，采取跟踪问效的形式，有效管理，及时指导，重点考察，全面考核，保证培养的质量。

（一）校外培养

1、鼓励骨干教师采取不同方式提高自己学历，目标是越高越好。

2、鼓励骨干教师参加各种与本学科相关的学科培训，丰富自己的专业知识。

3、鼓励骨干教师参加各种与本学科相关的研讨会、观摩会，拓展教师的视野。

4、鼓励骨干教师参加各种学术交流会。

5、鼓励骨干教师外出进修、培训。

6、与友好学校进行交流，撰写心得体会。

（二）校内培养。立足于工作实际，从教师可持续发展和终身学习的战略高度出发，本着前瞻性和实效性相结合，统一标准和按需施教相结合，整体提高与重点突出相结合，学科建设与教学研究相结合的原则，分阶段、有步骤地进行。

1、第一阶段：确立培养名单、培养内容和方式。根据我校的特点，结合学科特色，由各教研组推举骨干教师名单，教导处进行考核、筛选，然后通过听课、座谈，全面考核，最终确定骨干教师名单。

2、第二阶段：通过自修、参加讲座、教学实践与专题研讨等方式，不断提高骨干教师的水平。骨干教师校内培养的培养内容主要包括：

（1）开展有针对性的讲座。讲座类型 讲座内容 讲座人员 职业道德与师德修养 教师职业道德修养与师德师风建设 如何当好一名小学教师 现代教学方法 现代教育技术理论 如何上好一堂课 科研实践能力 如何做好教研。

（2）上好示范课与观摩课。以课堂教学为突破口，带动教师各个教学环节的扎实落实。每期至少在本科组或全校开展一次示范课或观摩课，真正达到骨干教师的示范性。示范课应强化教学环节的规范化管理，对教师备、讲、批、辅、考等环节都应规范、科学、合理。课后，应针对听课情况进行集体研讨、评课，以促进教师的专业化发展。

（3）加强听课、评课。骨干教师听课应有硬性指标，每周不少于2节，做到听课有记录，有建议，有听后感。通过他们的带动，要在教师中掀起互听互评、推门听课、互相提高课堂教学效果的热潮，让新老教师都有不同程度提高。（4）加强自修。每位骨干教师要加强自修，要有实际的自修内容，有定期的自修笔记。

（5）开展优秀教案、优秀课等评比活动，并鼓励骨干教师参加各级各类教育教学竞赛，使其在实践中、在竞争中得到锻炼和提高。

3、第三阶段：培养评估与成果交流 组织相关部门和人员定期对骨干教师所上的示范课、上交的材料，如教学论文、心得体会、读书笔记进行评审考核。对优秀的成果进行观摩、交流，适当时候进行公开展示。

（三）培养要点。

1、提高骨干教师思想道德素质。深入开展师德教育，增强教师忠诚教育事业的责任感、使命感和提高教学质量的自觉性。使骨干教师在思想上注重以人为本，在工作态度上注重服务学生，在工作作风上注重廉洁从教，在教育行为上注重规范执教，塑造教师良好形象。

2、加强专业教学改革与研究力度，提高业务水平。在骨干教师中实施“十字”方针，即：备课要“深”，上课要“实”，作业要“精”，教学要“活”，手段要“新”，活动要“勤”，考核要“严”，辅导要“细”，负担要“轻”，质量要“高”。每位骨干教师至少精心准备一堂生动精彩的教研组级公开课。相同学科的教师要通过同课异构的形式展示一节观摩课。同时对骨干教师进行专人培养，要求能够灵活运用多媒体手段教学。

（四）推广与辐射。

1、经验成果推广总结

（1）骨干教师在日常教学中要认真形成并收集好各种实验资料、数据及阶段成果，并进行建档。

（2）抓好骨干教师的课后反思、感悟，把不定期检查与期末集中检查评比相结合，促进骨干教师不断反思、总结，提高工作实效性。

（3）开展好骨干教师的示范展示课活动，认真做好评课，广泛征求评课意见，形成经验成果。

（4）组织好骨干教师的教学评估工作，重视评价情况的分析、反馈，做好评价资料的收集、整理工作。

(5）要求骨干教师每学期至少写一篇与本学科有关的专题论文，有学校收集并进行评比、记录、总结。

2、引领辐射

（1）确立带徒对象，制定带徒计划，有针对性的通过各种渠道进行带徒工作。（2）对带徒对象进行跟踪培养，善始善终。（3）认真进行听评课活动，积极进行经验交流，促进共同提高。

六、相应的待遇

1、为在培养范围内的教师提供参加高层学术交流、高效培训和外出学习、考察、研究的机会。

2、各级各类的评先、评优、职称晋升将优先考虑培养对象。

3、学校中青年骨干教师推荐参加县级中青年骨干教师评选。

七、管理和考核

骨干教师考核是骨干教师培养的重要内容。骨干教师培养方案由学校教导处负责制定、管理，各教研组密切配合、落实。培养过程采取动态管理，定量考核，做到有标准，有落实，有检查。骨干教师的日常考核工作由教研组负责，实行业绩为主的动态考核管理机制。对骨干教师建立定期考核、科学评估、动态竞争的管理机制，建立骨干教师的业绩档案，根据培养计划和目的要求，结合学期、考核，对骨干教师的履职情况、教学情况等，进行综合考核，考核结果由学校教导处备案。

第三篇：核心员工培养计划及实施方案

核心员工培养计划及实施方案

一、培养目标

公司计划在三年时间内，以“种子计划”和“核心员工培养计划”为先行机制，并逐步实施“基层管理者成长计划”、“管理者提升计划”、“管理者继任计划”等管理机制，实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系，确保公司管理人才、专业人才等的内部高效供给。

二、培养原则

核心员工培养计划将遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则，实行公司统一制定指导原则、明确各级职责分工、优化人才梯队动态管理等，建立长效的激励机制及培养制度，为员工提供职业发展规划及能力开发机会。

三、核心员工评定

公司核心员工的评定主要是针对公司内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工，具体评定要求如下：

1、基本要求：

（1）公司工龄一年以上，专科以上学历；

（2）诚信积极、有责任心，具备良好的职业素养和操守；

（3）认同企业文化并忠诚于公司；

（4）执行力强，高效完成各项任务，具备一定的创新能力；

（5）绩效考核的业绩表现优秀。

2、选拔流程：

（1）由公司人力资源部牵头组织成立评选委员会，组织各项目公司及部门进行每年一次的选拔，以员工自荐和部门负责人推荐相结合的方式实施；

制度文件

（2）核心员工的评选的比例：不超过各部门/项目部基层岗位的25%；同时上的核心员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内；

（3）评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与申报表公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——总经理审批；

（4）核心员工的日常事务管理工作由人力资源部负责，并按培养阶段进行考核，优胜劣汰，进行循环管理。

四、培养方式：

公司核心员工的培养采取“五个一”的培养方式，即核心员工每要进行“一对一提升指导”、“一次工作提案”、“一次集中培训”、“一篇读书笔记”以及“一次总经理座谈”等；

（1）“一对一提升指导”是指每位核心员工在当均由人力资源部指定包括副总经理、总监、高级经理等作为核心员工一对一的指导老师，指导其工作发展及素质提升等；

（2）“一次工作提案”是指每位核心员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任，每根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交人力资源部；

（3）“一次集中培训”是指每由人力资源部邀请内部或外部的培训师、培训公司给予全体核心员工不少于 2 天的培训；

（4）“一篇读书笔记”是指核心员工每在指定书目中选取一本书进行仔细阅读，并写出读书笔记，进行集中交流和笔记分享；

（5）“一次总经理座谈”是指每由人力资源部组织全体核心员工与总经理/副总经理进行一次座谈会，可直接与总经理探讨企业发展或经营管理的各种问题，以展示自己的才华。

（6）核心员工所在部门/项目部的负责人，对核心员工的培养管理负有非常重要的责任，其部门/项目部核心员工的成长情况将作为评定部门/项目部负责人管理绩效的重要方面。

（7）核心员工的培养会根据其发展的实际采取轮换岗位的方式，以丰富其知识和技能；同时安排其参与公司的重要项目，提升其工作技能。

五、管理办法

（1）首次被评选为核心员工的，考察期为三个月，考察期内符合各项要求，正式升为“核心员工”；

（2）核心员工每进行评选，上的核心员工也同样参加评选；如第二年仍被评选为核心员工，则为“一星级核心员工”、第三年为“二星级核心员工”等依次类推，任何一年落选的，次年重新进行评选的个人资质从头开始晋级；

（3）为增强核心员工的激励作用，对“核心员工”、“一星级核心员工”、“二

星级核心员工”等荣誉员工给予每月 200 元、300 元、400元的补贴；

（4）人力资源部于每年组织一次核心人才盘点专题会，根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理，对核心员工提出建设性意见；

（5）人力资源部负责核心员工的评定以及每季度实施督查工作，对不符合要求的核心员工随时提交评选委员会进行表决意见，并提交公司总经理审批执行。

六、晋升发展与留用

（1）在有晋升机会的情况下，在同等竞争条件下，核心员工享有优先晋升的权利；

（2）核心员工在中置国际公司内是流动和资源共享的，人力资源部、部门负责人、核心员工指导老师均有责任和义务推荐核心员工晋升到合适的位置；

（3）核心员工提出辞职的，须进行不少于2轮次面谈，且必须所在部门/项目负责人和人力资源部负责人都进行面谈，予以挽留。

七、核心员工培养计划执行：

本计划自发布之日起开始试行。

附：

《核心员工推荐表》

《核心员工评选表》

《核心员工考核与面谈表》

《核心员工培养记录表》

第四篇：骨干员工管理实施方案

骨干员工管理实施方案

（意见稿）

第一条总则：为了进一步加强企业人才管理，确保企业员工队伍的稳

定健康发展，以推动企业“二次创业”和企业现代化建设，形成具有企业竞争力和凝聚力的团队力量，针对企业的骨干员工和重要人才实施重点管理并实行部分优惠政策，制定《骨干员工管理实施方案》（试行），以下简称《方案》。

第二条适用范围：本《方案》适用于温州*****有限公司骨干员工的管理与实施。

第三条定义：骨干员工指在企业生产经营中起一定的相关作用、具有

一定影响力，某一方面承担部分责任，技术、能力和经验优越于他人、具有较强责任心的员工。

第四条条件：

4.1、已在本企业工作二年以上，且愿意再为本企业服务二年以上的任何员工。

4.2、热爱公司，认同企业文化、承认和模范遵守企业规章制度及工作流程，积极履行本岗工作职责，在工作中表现较好，具备一定的工作经验和相应的知识，有一技之长和一定影响力，身体素质好的所有员工均可以参与骨干员工队伍。

4.3、在本企业工作满一年，能力突出，获得公司级以上表彰愿意继续为企业服务二年以上的，经部门/总监推荐，报公司骨干员工领导小组批准，可破格选拔为企业骨干员工。

第五条管理职责：

5.1、公司成立骨干员工领导小组（5人以上），负责骨干员工队伍的组织领导和对骨干员工的审核、评定、业绩考核及相关政策的落实。

5.2、办公室负责骨干员工的日常管理。

5.3、部门负责人/总监负责本部门/项目监理部骨干员工的教育培养、平时考核和人员推荐。

第六条管理要求：

6.1 申请与推选：采取个人申请与部门推荐相结合的原则，申请人填写《骨干员工申请表》陈述本人意愿，经部门推荐后报办公室备案。骨干员工的选拔，按符合4.1、4.2条件人员的70%~75%比例进行，以后每年按一定比例进行选拔。

6.2 评审：骨干员工的评审和审批每年二次，一般在每年元月和7月进行，由骨干员工领导小组召集办公室及各部门负责人/总监对个人申请并依据其中申请前的综合表现进行综合评估审批。

6.3 管理：

6.3.1 办公室建立骨干员工档案，制定骨干员工教育培养、升迁调任和调研关心计划，明确相关责任人。

6.3.2 骨干员工领导小组明确对骨干员工的责任、义务及思想意识和行为要求，由办公室组织对新的骨干员工分批集中，进行政治思想素质教育。

6.3.3 骨干员工每半年就本人工作情况、个人收获及意愿进行一次总结并作书面汇报。

6.3.4 骨干员工的考核分平时考核和考核。平时考核以绩效考核为主，由部门主管负责，并作为考核的依据。考核在每年元

月份进行，由骨干员工领导小组进行综合考评，总体实施由办公室负责。

6.4 待遇：凡被评为公司骨干员工者，均可享受下列优惠政策：

6.4.1 每年享受带薪春节假期15天。其中：五年以上人员经主管领导批准另加7天带薪年假。

6.4.2 优先享受教育培训机会。

6.4.3 优先晋级晋职。

6.4.4 优先提薪，年终奖金优先分配。

6.4.5 非温州市区籍骨干员工，按职位等级每年给与一次探亲路费补贴。其中：注册监理工程师８００元、浙江省监理工程师５００元、监理员３００元；部门负责人８００元，部门分项主管５００元、办事员３００元。

6.4.6 表现特别突出，对公司发展贡献巨大的，经股东会评议可优先入股，或持人力资源本股参与股利分配。

6.4.7 工作业绩特别突出或在某一领域有重大贡献的，经评议可获奖金1000~10000元。

6.4.8 若公司员工富余裁员时，骨干员工不予辞退，并享受基本工资待遇。

6.4.9 每年进行一次免费体检。

6.5 废除或终止：有下列情况之一者，不再拥有骨干员工资格及享受待遇。

6.5.1 考核不合格。

6.5.2 一年内绩效考核二次综合成绩较差。

6.5.3 离职或解雇。

6.5.4 重大违纪行为受严重警告以上处分。

6.5.6 刑事犯罪被公安机关拘捕。

6.5.7 体检不合格需要离职的。

6.6 制约措施：

骨干员工应与公司签订二年以上劳动合同，遵守公司保密规定并签订保密协议。合同期内离职或由于违约给公司造成影响或损失的，参照《劳动法》及《劳动合同法》的有关规定进行一定的经济补偿。

第七条解释：本《方案》的解释权属于公司办公室。

第八条执行与检查

8.1、本《方案》从2007年5月开始执行。

8.2、本《方案》由人力资源部和财务部负责执行。

8.3、本《方案》执行情况由办公室负责监督检查。并将检查结果记录在案，上报骨干员工领导小组并作为考评的依据。

第五篇：骨干员工面谈计划

骨干员工面谈计划

骨干员工是企业各部门开展工作所必须的人才，是企业实现业务目标的基本力量，所以每个企业都希望骨干员工能够长期在企业中任职和发展，这首先需要 了解骨干员工的思想动态，掌握骨干员工的想法，才能为其工作提供更好的平台。

一、目的让骨干员工能够长期在企业任职和发展。

二、访谈周期

由人事主管每月与骨干员工进行一次面谈，了解其思想动态，便于公司对骨干员工的使用。

三、骨干员工发展计划

为骨干员工制定其职业生涯规划，讲明其在公司工作的职业发展前景、路径、晋升空间，每年为骨干员工“量身定制”外部专业培训计划，让其充分体会到努力工作的收获，即：知识技能和经济利益收获。

可是每家企业组织结构越往上职位越高，职位个数也越有限，所以会存在一些晋升停滞的员工，即“升不上去的员工”。这部分员工，有的是因为工作绩效达不到预期的标准或者没有实现承诺，有的则是有条件有能力晋升而公司由于种种原因无法满足其晋升需求。受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，加速了员工迈向晋升停滞期的步伐。要想留住公司想留的骨干员工，必须想其他办法。

1、当员工出现纵向没有晋升的机会时，企业完全可以从横向上为该员工提供新的机会与挑战，实施涉及不同责任与不同工作内涵的横向调动。一个人可能不适合当前职位的工作或者在当前职位上难以再有创新了，但换一个职位可能就非常出色或者焕发出新的活力。

2、对于无法提供晋升机会的员工，可以创造出一批不是晋升胜似晋升的新职位，让这些员工的优秀技能在新职位得到淋漓尽致的发挥。

3、组建短期的项目团队。这种做法可以让员工在一个多元化的环境中担负更多的职责，而且能收到令人惊讶的成果。虽然不涉及职级的升迁，但员工所担任的职务，以及此职务所带来的挑战都会因此扩大。这些员工将会发现，相对于个人非常有限的发展空间而言，团队运作所带来的可能性几乎是无止境的。

4、做年轻员工的导师。处于晋升停滞期的员工，一般都已经在公司里待了足够长的时间，公司的精神财富通常都积淀在他们身上。如果这些员工把他们头脑中的价值观、企业精神和技能都传授给年轻员工，可以使年轻一代大受其益并迅速成长起来。

5、不能给员工提供工作保障，至少要满足他们希望得到赞赏的心理，而向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。设立一些奖项给予表彰和颁奖。

此外，让处于晋升停滞期的员工担任内部的顾问或讲师，担任与政府部门或其他组织间的联络人等，都可以为他们的工作增添价值。

人事科

2013.07.30