崇明县高层次储备人才管理规定

第一篇：崇明县高层次储备人才管理规定

崇明县高层次人才储备管理规定

为适应社会主义新农村建设对人才发展的需要，认真做好本县人才储备工作，根据《崇明县人才储备工作实施意见》总体要求，现对本县高层次人才储备的管理工作制定如下规定。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面实现新农村、新郊区建设规划，加快农村人才队伍建设步伐，促进本县各项事业的发展，积极做好高层次人才储备工作。

二、组织领导

县人才工作协调小组负责高层次人才储备组织领导工作，县委组织部、县人事局负责具体组织管理工作。

三、人员管理

高层次人才储备的管理由县委组织部、县人事局和服务单位共同负责，其职责分工如下：

（一）县委组织部、县人事局负责组织管理。

负责做好高层次储备人才的招募、派遣、户档管理、考核、经费保障等工作。

1、人员招募和人员派遣。根据本县社会经济的发展需要，确定高层次储备人才的工作岗位；岗位确定后在媒体上发布招聘信息，接受应聘者的报名，必要时将组成招聘团到高等院校进行专题招聘；对应聘人员进行资格审查、组织笔试、面试、体检、1

政审，择优确定高层次储备人才的人选，派遣到相关服务单位。

县人事代理中心与录用人员签订《聘用合同》，明确双方的权利、义务；县人事代理中心与服务单位签订《人才派遣协议》，明确双方的权利与义务。

2、户档管理。高层次储备人才在服务期间，属本市户籍的人员，户籍关系不变。属非本市户籍的人员，符合进沪条件的，按本市户籍引进或应届毕业生进沪的办法，将户口落到县人才服务中心；不符合进沪条件的，办理《上海市居住证》。县人才服务中心同时负责做好高层次储备人才在服务期间其人事档案的管理、工资及各种补贴费的发放和社会保险金的代缴等人事代理工作。

服务期满后，高层次储备人才的人事档案应在其落实工作单位后的一个月内转移至录用单位，对户口挂靠在县人才服务中心的人员，在办理人事档案转移手续时须先将挂靠的户口迁走，然后再转移人事档案。

3、考核管理。县委组织部、县人事局会同相关部门负责高层次储备人才的年度考核工作。凡兼任乡镇团委书记职务的，由团县委会同乡镇党委负责考核其担任团干部期间的工作情况，并将考核汇总材料交县人事局，考核情况存入本人档案。

（二）服务单位负责日常管理。

1、负责高层次储备人才的思想教育工作，教育引导他们自觉遵纪守法，自觉遵守服务单位的规章制度，自觉接受服务单位的管理。

2、负责接收高层次储备人才的党团组织关系，将其纳入党团组织的活动小组，对有入党要求的，由乡镇委局党委按组织程序办理。

3、为高层次储备人才安排好工作岗位，落实好带教老师，在工作上给予指导，生活上给予关心。

4、根据工作需要，积极创造条件，为高层次储备人才提供必要的培训机会，提供施展才华的舞台，大胆给他们压担子。

5、做好高层次储备人才的日常考勤工作，协助做好年度考核工作。

四、服务期限和经费管理

高层次储备人才服务期限一般为三年（聘用期限为一年，可续聘二次）。

高层次储备人才在服务期内，按事业单位（全额拨款）同类人员享受工资待遇，同时享受租房补贴、交通补贴、伙食补贴以及年度奖金，其费用由县财政承担，县人才服务中心根据规定按月发放及代缴。

高层次储备人才在聘用期内离开服务单位的，服务单位应及时与县人事代理中心联系，并出具离开服务单位的证明，从离开单位的次月起停止享受工资福利待遇、停缴社会保险金。

五、服务期满后的就业推荐

高层次储备人才可作为各单位补充工作人员的主要来源。机

关有空余编制和公务员招录计划的，可优先招录具备公务员录用资格的高层次储备人才；事业单位有空余编制和招录计划的，可优先录用高层次储备人才。

县人才服务中心应积极为高层次储备人才提供就业推荐服务。

高层次储备人才被单位录用后其服务期间的工作年限计算为工龄，在评审专业技术职务时，服务期间的工作年限计算为专业工作年限，服务期满后其社会保险关系按本市相关规定进行转移。

中共崇明县委组织部

崇明县人事局

二〇〇七年五月二十日

第二篇：崇明县高层次储备人才服务单位工作要求

崇明县高层次储备人才服务单位工作要求

根据《崇明县人才储备工作实施意见》和《崇明县高层次储备人才管理规定》，为进一步明确服务单位和带教老师的工作职责，促进高层次储备人才健康成长，发挥他们应有的作用，特制定如下工作要求。

一、服务单位的职责

服务单位要本着珍惜人才、培养人才、使用人才的原则，对高层次储备人才服务期间的思想、学习、工作给予关心、指导和帮助，具体做好以下八个方面的工作：

1、负责对高层次储备人才的思想教育工作，教育引导储备人才自觉遵纪守法，自觉遵守规章制度，自觉接受管理。

2、负责接收高层次储备人才的党团组织关系，将其纳入本单位的党团组织，对有入党要求的，按组织程序办理。

3、根据高层次储备人才的专业合理安排好工作岗位，落实好带教老师，在高层次储备人才服务期间对他们在工作上给予指导。

4、积极创造条件，鼓励高层次储备人才充分运用掌握的知识和技能做好工作。

5、根据工作需要，有计划、多形式地对高层次储备人才进行理论和业务培训。

6、做好高层次储备人才的日常考勤工作，协助做好考核工作。

7、支持和配合高层次储备人才参加县高层次储备人才工作小组组织的各项活动。

二、带教老师的职责

为了认真做好高层次储备人才的管理工作，带教老师须由服

务单位负责人或中层干部担任。带教老师要认真履行职责，切实做好对高层次储备人才的指导、培养，关心高层次储备人才的思想、工作、学习状况，及时掌握和协助解决高层次储备人才在工作和生活等方面遇到的各种问题，具体做好以下六个方面的工作：

1、周密制定计划。对整个带教过程有一个合理的阶段性安排，明确任务、要求和做法，带教计划包括岗位目标任务、安全保障、日常管理、工作考核等。

2、积极引导思想。要与高层次储备人才经常交流沟通，及时了解高层次储备人才的思想动态，引导高层次储备人才通过社会实践和锻炼进一步树立正确的世界观、人生观、价值观，增强适应社会的能力。

3、精心安排工作。要让高层次储备人才深入基层，多接触实际，工作任务要明确，学习内容要充实。引导高层次储备人才理论联系实际，帮助提高实际工作的能力。

4、严格加强管理。加强高层次储备人才在服务期间的管理，要求高层次储备人才遵守服务单位的规章制度，未经许可不得擅自离岗，不能搞特殊化。

5、帮助熟悉环境。帮助高层次储备人才尽快地熟悉崇明的风土人情，克服语言障碍。指导高层次储备人才向实践学习，向周围学习，向老同志学习。

6、客观做好鉴定。指导高层次储备人才完成总结，按照要求，严格考核，认真负责地为高层次储备人才做好鉴定。

中共崇明县委组织部

崇明县人事局

2007年8月5日

第三篇：人才储备

人才储备

企业人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖死。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的定向培养和内部人才加工，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

无论在大型人才市场还是日益火暴的招聘类网站上，企业招不到所需员工，而求职者也找不到合适岗位的情况屡见不鲜。这种严峻的就业形势反映了社会的岗位需求与专业结构相脱节的矛盾。人力资源供求的不匹配，使有限的就业机会得不到充分实现。随着时代的到来，这种矛盾将日趋突出。为此，改变人力资源供求矛盾状况显得尤为紧迫；架起一座连接企业、学校、学生三者之间的桥梁，实施为企业“量体裁衣”培养人才的教育模式成为必然。这就是“订单式”人才培养模式。以企业“订单”为依据，按照企业要求“量身定做”完成学校人才培养工作。企业从自身文化特征和岗位要求出发，介入教育过程。从参与招生、培养目标的设定、教学计划的制订、课程内容、理论与实践环节的衔接、毕业指导，甚至参与教学活动，承担实践性较强的教学内容，实现产学的深度合作

一是定向培养。实施定位招生、定向培养、定岗就业，把职业教育搬进课堂，在入学时就帮助学生根据个人条件和企业的“订单”标准，设定专业方向，实施培养计划，定准未来的发展目标。

二是课程设计。课程设置决定着学生的能力结构。深入到“订单”企业对其整体和具体的工作岗位进行调查分析，把握其培养意向和目标后，共同确定课程方案，依据其职业岗位标准制定教学计划，有针对性地组织好课堂教学。并且根据企业需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教学模式，动态开放课程。

三是互动教学。安排学校教师轮流到“订单”企业实习或挂职锻炼，优化他们的知识和能力结构，培养“双师型”师资队伍，安排“订单”企业的岗位能手和技术专家到校讲学，有针对性地进行岗位技能指导。

四是特长训练。树立“人人有才，才有各异”的思想，使学生在加强能力横向拓展的同时，注重针对“订单”企业的岗位特点进行技能特长的强化训练，把学生打造成拥有一技之长、企业抢手的优秀人才、特色人才和品牌人才。

人才战略模式

定向培养（校企合作共建专业）

人才加工（以就业为目的的岗前培训）

第四篇：人才储备

三种方案：

1、直接从企业外部招聘人才。这种方式成本较高，适合已比较有实力的企业。

2、企业自行培训人才。可以招聘一些有较潜力的本科毕业生、或从企业内部选拔一些员工（因为这些人力资源的成本较低），企业为其制定培训计划或职业生涯计划，提高他们的能力和管理水平，（把非人才培养成人才）将其纳入企业的人才储备。培训最好分为短、中、长期，以适应企业不同发展阶段的需要，避免出现人才断层。

3、人才储备外包。（不知道这样叫是否合适）就是把培养企业人才的任务交给其单位，通常是学校。比如企业经过筛选，与某些在校学生签订协议：企业负责学生深造的全部费用，该学生深造结束后要为公司工作若干年作为回报（新加坡和澳大利亚就有很多企业对我们大陆学生实行这样的政策）。又如，企业送内部员工继续深造，该员工要继续为企业工作若干年。企业还可以在大学设立奖学金，要求拿到该奖学金的学生毕业后要进入本企业。即使没有附加条件，也可以扩大企业的知名度、树立形象。微软公司（好像是吧）就在新东方电脑学校设立了奖学金。这样投入不多，还可以省去企业内部自行培训的人力成本。

第五篇：高层次人才队伍建设

实施人才强校战略，推进地方高校高层次人才队伍建设

1995年中央提出科教兴国战略，2003年中央又提出了人才强国战略。从科教兴国战略到人才强国战略的转变，充分说明我们党认识到人才问题是事关党和国家事业发展全局的问题。对于高等学校来说，人才问题就是事关学校发展全局的问题。清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，说的就是人才对于高等学校的特殊意义。应该说，当前各高等学校已经普遍认识到人才对于学校改革和发展的重要性，已经开始对人才尤其是高层次人才进行大力培养和大量引进。但是，地方高校由于财力、自身吸引力等方面明显不如部属重点院校，已经在人才的竞争中处于弱势地位。

当前，地方高校的人才工作中普遍存在着高层次人才紧缺，基本上没有国家级的领军人物，高层次的学术骨干教师和带头人数量很少；高层次人才队伍不稳定，流失比较严重；人才资源的学科分布不够合理，传统学科、基础性学科相对较强，新兴学科、应用型学科较弱；高层次人才的利用率不高，主动性、积极性和创造性不强；后备高层次人才队伍的梯队建设不完备；创新性团队建设还处在初级阶段；高层次人才的引进、培养制度不够健全，管理水平相对滞后等问题。

在这样的大环境下，探讨地方高校如何实施人才强校战略，推进高层次人才队伍建设就显得尤为重要，具有很强的现实意义。

第一、地方高校要统一思想，提高认识，加强领导，健全组织机构，把高层次人才队伍建设做为学校的重要工作来抓。地方高校的各级领导必须认识到高层次人才对于学校改革和发展的重要意义，认识到地方高校在构筑人才高地时所面临的严峻挑战。学校要成立主要领导挂帅的高层次人才工作领导小组，必要时可以成立高层次人才工程办公室，根据学校总体事业发展制定高层次人才队伍建设规划，研究高层次人才队伍建设中的重大问题。各地方高校还可以把高层次人才工作纳入中层党政领导班子工作目标考核，切实保障高层次人才队伍建设的各项工作落到实处。

第二、要加大对优秀中青年骨干教师和学术带头人的培养力度，加强后备高层次人才队伍梯队建设。地方学校要建立和完善青年人才培养制度，将青年人才的培养作为学校高层次人才战略的重要组成部分，并有专门的经费用于青年人才的培养。进一步加大学术交流力度，选派优秀中青年骨干教师和学术带头人到国内外一流大学的最优秀的教师那里学习，让尽可能多的优秀中青年骨干教师和学术带头人参加国内外学术会议，了解本学科最前沿的知识，改善自己的知识结构，提高自己把握前沿知识的能力。有意识地为优秀中青年骨干教师和学术带头人提供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，鼓励他们敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败。对于学校来说，也要敢于给他们压担子，这样他们才有充分施展才华和大展宏图的机会。在一些重点学科和重大项目中，也要敢于让优秀中青年骨干教师和学术带头人担任项目负责人，促进他们迅速成长。学校还要关心他们思想政治上的成长和进步，在学术道德、思想方法、团结协作、群众路线等方面对他们加强培养和帮助。

第三、要集中优势资金，重点引进学校急需的高层次人才。近年来,一些地方高校不顾自身条件和实际需要，盲目地跟进高层次人才的抢夺大战，结果不仅起不到改善学科结构、学缘结构、年龄结构、职称结构和学历结构的作用，反而因为学校本身缺乏相应的软硬件条件及人员梯队条件，所引进的人才多数没有用武之地，造成经费和人才资源的极大浪费。同时，学校自己培养的人才也会因待遇、条件、政策倾斜度等原因而觉得不平衡，极大地挫伤了工作积极性，破坏了同事间的团结，导致高层次人才队伍建设偏离了正确方向。因此，各地方高校在引进高层次人才这个问题上决不能片面追求“多而全”，而应坚持“少而精”，在积极筹措经费的同时，集中有限的资金，引进一些真正急需的骨干教师和学科带头人，以他们为核心来带动周围教师的教学和科研积极性，以此推动教师队伍的整体发展。同时还要制定相关政策，对于引进的高层次人才进行培训和约束，使他们能够快速地融入到学校的发展建设当中，真正发挥骨干教师和学术带头人的作用。

第四、要加强体制创新，推动高层次人才优秀团队建设。当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合，这种趋势不断产生一

些新的学科、新的领域。这些新的学科、领域往往是竞争最激烈、最能带动经济和社会发展的领域，需要多学科、跨学科合作，需要一批优秀的团队进行集体作战和合作攻关。地方高校由于自身原因不可能引进很多高层次人才，在优秀团队的建设上受到制约，必须通过体制上的创新，才可能在优秀团队建设方面有所作为。一方面地方高校引进优秀的学术带头人，并以他们为核心，汇聚一批活跃的学术人才队伍，组成一个团队，进行最前沿的科学研究和重大的科技攻关。另一方面也可以聘请国内外一些具有创新性构想和战略性思维，能带领本研究方向跟踪国际科学前沿的知名专家学者作为客座教授或兼职教授，给他们在学校设立工作站，再以他们为核心，吸收相关学科的优秀中青年后备人才组成一个团队，通过让他们定期到学校进行讲座、辅导，来带动整个团队的成长。学校对优秀团队要采取确定方向、稳定支持、自由选题、重点突破的措施，在政策上要有所倾斜，给予相对独立的体制环境和运行机制。

第五、要完善激励机制，稳定高层次人才队伍，调动他们工作的积极性和创造性。高层次人才的特点集中表现为数量和质量上的稀缺性，高校间对高层次人才的激烈争夺促使他们的流动性加剧，如何稳定这样一支高层次的人才队伍是所有高校高层次人才队伍建设的前提，高层次人才稳定不了，队伍建设根本无从谈起。根据马斯洛的“需求层次理论”，高层次人才的需求是全方位、多层次的，对地方高校来说必须进一步完善激励机制，通过适当的激励措施来管理高层次人才队伍，进而调动他们的积极性，激发他们的创造性。要采取适当措施提高高层次人才的福利待遇，解决他们最基本的需求，使他们没有后顾之忧；要按照效率优先、兼顾公平的原则进一步深化内部分配制度改革，鼓励多劳多得，优劳优酬，调动他们的工作积极性和创造性；要大力营造有利于高层次人才成长和发挥作用的工作环境、人际环境和学术环境，使他们在工作中能够心情愉悦；要推进按需设岗、择优聘任的教师聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们发展的岗位，充分激发他们的潜力；要对他们委以重任，可以让他们担任部门或项目的负责人，也可以让他们参与学校一些重大问题的决策，满足他们在精神上的需求。

第六、要健全管理制度，提高管理水平，促进高层次人才队伍建设的各

项工作有序开展。地方高校要结合本校高层次人才队伍建设的实际情况，进一步规范和健全相关规章制度，从制度上保证工作的顺利开展。各地方高校既要有培养、引进、激励高层次人才方面的规章制度，同时还要有对他们进行严格要求和约束方面的规章制度。另外，由于人才工作具有很强的政策性和系统性，各地方高校必须把具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到人才管理工作中。平时注重加强对他们进行业务知识培训、政策理论辅导、思想观念更新，以进一步提高他们的管理能力和水平，促使高层次人才队伍建设工作能够优质、高效、有序地进行。

总之，高层次人才是高等学校师资队伍中最核心的部分，高层次人才建设也是高等学校师资队伍整体建设的最重要组成部分，各地方高校必须从实施人才强校战略入手，下大力气推动高层次人才队伍建设，带动学校的各项事业得到全面发展，最终实现学校的发展目标。