公司经营层绩效考核制度5篇

第一篇：公司经营层绩效考核制度

高管层绩效管理制度

为了保证公司总体战略规划在高管层得到有效落实，最终实现总体战略目标，建立公司内部管理控制体系，加强对公司高管层的考核激励，特制定《高管层绩效考核管理制度》。考核对象为领导班子和公司总经理、副总经理、总经理助理等领导班子成员。

一、考核原则

战略导向原则：根据公司的整体战略对不同规模、不同性质及发展阶段的公司高管层实行有所差异的考核，避免一刀切；

绩效优先原则：对于各位高管的评价主要以工作职责和绩效为评价依据；客观公正原则：基于工作的结果进行考核评价；

结果和过程评价相统一原则：在考核周期内，对于考核内容通过有效的过程监督保证结果的实现；

二、考核周期

班子和高管成员绩效考核，实行季度、年度考核与责任期考核相结合、考核结果与奖惩挂钩的考核制度。季度考核、年度考核以公历计算，责任期考核期限为3年。

三、考核方式

季度、年度业绩考核和责任期业绩考核均采取由董事会下达的经营业绩和目标管理的方式进行。

四、考核关系

整体班子和总经理，副总经理，总经理助理的目标、绩效由公司董事会或者授权部门组织测评，确定其考核内容。考核内容及考核结果须报公司董事会办公室审查备案。/

3五、组织管理

公司董事会或授权部门是公司班子和高管考核的管理机构。负责审批公司高管绩效管理制度和修改方案；考核标准及考核程序；负责高管考核申诉的处理等。

公司班子和高管绩效考核由董事会牵头负责，由董事会办公室、审计部、管理部组成非常设机构，直属董事会领导。主要负责组织对高管层的测评和考核工作，对高管成员的管理方式、工作方法提出建议；负责对高管层的考核程序及执行进行监督、检查等。

六、考核目标

考核指标和权重的设置原则；

战略导向性原则：考核指标的设置要有利于于公司整体战略；

共性与个性结合原则：既体现班子和高管成员通用的衡量标准，又根据分管高管的具体情况选取相应的考核指标；

均衡发展原则：考核指标及其权重的设置要有利于引导班子和高管成员在经营发展、风险控制、内部建设等方面的均衡性；

侧重定量原则：指标的设置以定量为主，侧重客观性数据的评价。

一致性原则：考核人和被考核人共同商讨最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，考核人具有最终的决定权；

稳定性原则：考核目标一经设定，原则上不再轻易改变，如企业在外部环境因素发生重大变化申请对目标值做出修改的，修改过程和考核指标确定过程相同。

七、季度、年度、责任期绩效考核

班子和高管成员季度、年度、责任期绩效考核分为两大类：普通绩效考核与特别绩效考核。

（一）普通绩效考核：

1、对应于经营业绩维度：一般为年度考核，主要指标为公司总体目标完

成情况和目标值完成情况；

2、经营能力维度：一般为年度考核，总经理对公司管理情况和自身工作

进行述职；其他高管成员分别依照本职工作进行述职，述职报告2000

字以内，需涵盖主体工作完成情况，主要指标和任务完成情况及自身

存在的不足；述职报告由董事会责成评委打分；

3、经营者综合素质维度：一般为每季度进行一次民主测评，民主测评对

象为班子总体能力测评和高管成员测评。测评人为：自评人、董事会

成员、公司中层干部（含助理、挂职锻炼人员）、高管成员关联部门的工作人员，总分分别相加除以相应测评人数为最后得分；班子整体

测评人为：自评人、董事会成员、公司中层干部（含助理、挂职锻炼

人员），总分分别相加除以测评人数为最后得分。班子整体测评和高

管测评分值总分各为一百分。

（二）特别绩效考核

对应于公司重点或特别关注的经营事项结果，如重大产品创新、重大项目建设，产品品质建设等。一般采取一事一议的原则

三年内的各项考核数据的平均值为班子和高管考核成绩。

附件1：公司班子测评表略

附件2：公司高管测评表9份略

第二篇：如何制定子公司经营层绩效考核制度

如何制定子公司经营层绩效考核制度

为了保证公司总体战略规划在各分子公司得到有效落实，最终实现总体战略目标，建立公司内部管理控制体系，加强对分公司、全资及控股子公司经营层的考核激励，特制定子公司经营层绩效考核制度。适用于企业集团各分公司、全资及控股子公司。考核对象为被考核的分子公司总经理、副总经理、总会计师、总工程师等领导班子成员。

一、考核原则

战略导向原则：根据公司的整体战略对不同规模、不同性质及发展阶段的公司实行有所差异的考核，避免一刀切；

绩效优先原则：对于各企业的评价主要以该公司的经营绩效为评价依据；

客观公正原则：基于企业经营的结果进行考核评价；

结果和过程评价相统一原则：在考核周期内，对于考核内容通过有效的过程监督保证结果的实现；

二、考核周期

企业绩效考核，实行考核与责任期考核相结合、考核结果与奖惩挂钩的考核制度。考核以公历计算，责任期考核期限为3年。

三、考核方式

经营业绩考核和责任期经营业绩考核均采取由公司下达经营业绩目标的方式进行。

四、考核关系

总经理，本企业总经理的经营绩效由公司总经理办公会或者授权代表与总经理签订经营责任书以确定其考核内容。副总经理、总工程师，原则上各企业副总经理和总工程师等领导班子成员由各企业总经理根据本企业考核管理制度确定具体考核内容，不由公司进行直接考核，但考核内容及考核结果须报公司人力资源部审查备案。

总会计师，原则上各企业总会计师由公司总经理办公会对其进行考核。

五、组织管理

公司总经理办公会是公司考核管理的最高权力机构。负责审批公司绩效管理制度和修改方案；审批子公司考核指标、考核标准及考核程序；负责子公司考核申诉的处理等。

公司薪酬绩效委员会由主管副总领导，由离退休干部及有关专家组成，隶属于总经理办公会，是非常设机构。主要负责收集并研究相关行业薪酬激励与考核信息资料，对公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建议；对公司考核方案、制度流程提出建议；负责对各子公司的考核方案进行初审，向总经理办公会提出初审建议；负责对子公司的考核程序及执行进行监督、安全管理检查等。

公司人力资源部是公司下属公司考核工作具体组织机构。主要负责拟定公司各企业的考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各企业提供相关咨询；对考核过程进行具体监督与检查；对考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；统计汇总分阶段性指标完成情况、分析原因、提出改进建议等。人力资源部负责各企业员工满意度等组织类指标的制定与评价，管理制度及流程规范性检查等非量化指标的拟定与评价等工作。

公司有关部门主要负责相关考核数据、资料及信息的提供和有关考核指标的评分。财务相关部门负责被考核各企业财务数据的提供、各财务目标拟定与指标完成情况的审定评分；战略发展相关部门负责提出对标的建议目标值、行业竞争对手的对标数据等；运营管理部负责对被考核各企业项目计划目标达成率、客户满意度等运营类指标及安全管理检查等非量化指标考核目标的拟定、指标完成情况的审定与评分；监察审计相关部门负责被考核各企业的财务审计工作、管理审计工作与考核的监察工作；

公司各企业总经理是本企业经营责任书的具体承担者。负责组织本企业考核指标的分解与落实；负责本企业考核工作的监督、管理。

六、考核目标

考核指标和权重的设置原则：

战略导向性原则：考核指标的设置要有利于引导各企业的经营服务于公司整体战略；

共性与个性结合原则：既体现各企业通用的衡量标准，又根据被企业的具体情况选取相应的考核指标；

均衡发展原则：考核指标及其权重的设置要有利于引导各企业在经营发展、风险控制、内部建设等方面的均衡性；

侧重定量原则：指标的设置以定量为主，侧重客观性数据的评价。

目标值的设立综合考虑公司的战略发展、本预算、企业历史情况、企业本年预算及行业竞争对手相关指标完成状况等因素设定考核目标值。

行业挑战性原则：通过参考同行业竞争对手相关指标的业绩状况进行目标值的设置，促进企业在行业地位的提升，考核指标的设置目标只有经过经营者努力才能完成；

客观公正性原则：综合考察多方面的参照信息，如本企业历史业绩、对未来发展的预测、同行业的平均水平、同行业竞争对手的业绩等；

一致性原则：考核人和被考核人共同商讨最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，考核人具有最终的决定权； 稳定性原则：考核目标一经设定，原则上不再轻易改变，如企业在外部环境因素发生重大变化申请对目标值做出修改的，修改过程和考核指标确定过程相同。

七、绩效考核

企业绩效考核分为两大类：普通绩效考核与特别绩效考核。普通绩效考核对应于经营业绩维度（经营业绩）、经营能力维度（述职评价）和经营者态度维度（民主测评）等三个维度；

特别绩效考核对应于公司重点或特别关注的经营事项结果，如重大产品创新、重大项目建设等，与公司单项奖励挂钩。

经营业绩评价主要依据经营考核指标建立的企业经营目标责任书，对企业的经营状况进行评价，由经营目标责任书的各项量化指标得分加权而得。

各企业经营业绩指标包括财务类指标、运营类指标、组织类指标、非量化指标四类。财务指标、运营指标及组织指标基本分为100分，每项指标的类型及权重要体现企业的差异及公司的整体战略导向。

第三篇：公司绩效考核制度

公司绩效考核制度
第一章 总 则
制订依据： 第一条 制订依据： 本制度是根据《公司法》《劳动法》等国家有关法律法规和《公司章程》等本公司的规章制度、制定。第二条 考核目的： 考核目的：

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机 会。考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。第四条 考核依据： 第四条 考核依据：

一、公司各项规章制度；

二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录；

三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录；

四、工作说明书；

五、其他依据。考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一、一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核；

二、特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为考核。考核原则： 第六条 考核原则：

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章 绩效考核基本程序
第七条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 开始，年终考核在次年 1 月份的第一个星期开始。第九条 考核分为初核、复核和核定三个层次。初核： 第十条 初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：

一、工作说明书（由人力资源部制定）；

二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录（由人力资源部提供）；

三、与被考评人有关的工作记录（所在部门提供）；

四、被考评人的自我工作评价；

五、其他信息来源。副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进

行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开专门会议进行核定；部门经理及职员 核定：

的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。

第三章

一般考核

第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下所有员工进行的考核。第十四条 一般考核按级别不同分成三种：

一、高层管理人员绩效考核：副总裁；（附后）

二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门经理；（附后）

三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。（附后）第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在 50 以下的为非常不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级（即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现 提出建议。第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%；

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额 10%；

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%；

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30%

二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三、不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四、连续二次考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次 考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

第四章

特殊考核过程

考核对象。第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考 核，其对象是：

一、主管业务的副总裁；

二、投资部经理；

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十九条 对于投资项目的特殊考核：

一、如果该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目

组成员之间按一定比例进行分配；

二、如果该项投资回报率在 0%—10%之间，则不进行此项考核；

三、如果该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

第五章

考核仲裁

第二十条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章
第二十一条 本制度从发布之日起起实施 第二十二条 半考核时间安排：

附则

阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁

工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核

责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人

时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期

绩效考核领导小组 第 4 个星期

第二十三条 考核时间安排： 阶 段

1、收集考核信息

2、初核

3、复核

4、核定

5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议

6、仲裁 工 作 内 容（1）员工写《员工自我工作评价报告》 ；（2）其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人，由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期

公司高层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号：__________________ 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日

考核指 具体内容 标

1、工作业 绩（通过主 管的工作 或部门业

2、管理能 力（30 分）A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

得分

说明

3、工作态 度（20 分）

4、专业能 专业能 力

5、职业操 A、遵守公司规章制度 守（10 分）初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 B、个人职业道德记录

初核 级别

初核人

签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：

复核 级别

复核人

核定 级别

核定人

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

公司中层管理人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位： 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标

1、工作业绩（通过主管的 工作或部门业 绩来体现）绩来体现）（30 分）具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策能力 B、计划能力 C、组织能力 D、创新能力 E、沟通能力 F、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明

2、管理能力（20 分）

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见

签字： 签字： 日期： 日期：

复核人

签字： 签字： 日期： 日期：

核定人

签字： 签字： 日期： 日期：

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

公司基层工作人员绩效考核表
姓名： 部门： 姓名：______________ 部门：____________________ 职位：______________ 工作说明书编号： 职位：______________ 工作说明书编号：__________________ 考核期间：______年____月____日 ______年____月____日 考核期间：______年____月____日 至 ______年____月____日 考核指标 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、创新能力 B、沟通能力 C、协调能力 A、服从精神 B、配合精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平B、利用专业知识的能力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明

1、工作业绩（40 分）

2、管理能力（10 分）

3、工作态度（20 分）

4、专业能力（20 分）

5、职业操守

（10 分）初核 得分 复核 得分 核定 意见

签字： 签字： 日期： 日期：

复核人

签字： 签字： 日期： 日期：

核定人

签字： 签字： 日期： 日期：

说明： 说明：以上项目中，任意其中 1 项（不含第 4 项）的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 任意 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；任意 3 项达不到 60%者，不得评为合格。

第四篇：公司绩效考核制度

骏杰科技有限公司 《绩效考核制度》

骏杰科技绩效考核制度

第一条 制定绩效考核的目的为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，完善公司薪资管理体系，通过对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，为员工每月绩效薪资奖惩等提供核定的依据；通过员工绩效考核，可以评价其对公司所作出的贡献，为公司各项工作、人力成本计算、人力资源规划和合同续签提供依据；增进公司与员工之间的相互了解和沟通，保障组织有效运行特制定本制度。适用范围

第二条 本制度适用于公司全体员工。（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、季度、年终考核）。

第三条 绩效考核相关名词解释

绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、工作态度、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程、员工手册等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

第四条 考核执行

经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，并负责考核执行。

第五条 考核方式

考核采用100分制。考核结果分为四档，分别对应考核得分如下：称职86-90分(100%)；基本称职76-85分(80%)；一般称职 60-75分(50%)；不称职60分以下（0%）。

第六条考核内容

以员工在被考核段期间的工作成绩与表现为依据，员工的工作包括日常工作和临时安排的工作。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有临时安

排的其他工作，公司安排的其他临时性工作任务（包括部门根据工作需要安排的其他工作），视为责任人临时工作，列入绩效考核表。

员工在工作努力、主动、较好地完成本职工作和临时安排的工作前提下评为称职；

员工有责任心、能自动自发完成本职工作和临时安排的工作前提下评为基本称职；

员工在交付工作后无责任心，需要督促方能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为一般称职；

员工在交付工作后无责任心，精神不振不满现实不能胜任工作，不能完成本职工作和临时安排的工作前提下评为不称职；

对绩效考核中被评为不称职的员工，公司将根据其本人的表现警告并视其工作态度如不改过考虑辞退。

第七条 考核方法组成每月的个人工作总结和下月计划并入员工绩效考核，各部门根据工作性质将各项工作落实到具体的执行人，执行人对待工作的态度、工作任务完成结果和及时性作为其考核的主要依据。

个人的月度考核：在次月５日前，各部门员工根据月度绩效考核评分标准各自填写公司员工月度绩效考核表并交经理室；

个人的季度考核：在次月５日前，由员工当季度月度绩效考核平均分值折算占80%＋公司全体员工综合评估占20%形成该员工季度绩效考核成绩。各部门员工各自填写含本人的全体员工综合评估表并交经理室；随当季度的最后一个月的月度绩效考核表一同上交。根据每季度考核汇总结果，如该员工表现差，公司将对被考核人采取有关措施，如进行培训、调整绩效奖金待遇、级别等。

个人的绩效考核：次年1月份，公司领导将根据员工上季度绩效成绩取平均值，作为员工薪资调整，年终奖金，职位调整的依据。

月、季、考评内容：工作任务＋工作态度+工作成绩＋工作能力＋纪律性

第八条 考核依据

根据公司员工手册内容及公司相关制度的规定。公司员工手册内容见《员工

手册》。

１、对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间做与工作无关的事项，每违反一次扣《员工绩效考核表》纪律性2分；

２、迟到（3次以上）、早退一次每次扣除1分；

３、旷工半天每次扣除5分依次类推；

４、警告、记小过、记大过、每次分别扣除3分、5分、10分；

５、无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推； ６、本职工作或临时安排的工作在规定时限内未完成按5分/项扣分； ７、员工自评进行绩效考核时，应对照本人工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分；

８、未按时提交者不核发当月绩效奖金；

第九条考核流程

（1）每月最后一个星期，经理室将各职位的《员工月度考核表》发放到各员工处。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、下月工作计划目标、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议；员工应在每月5日前将《员工月度考核表》直接报送经理室（节假日顺延）。

（３）经理室负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况。

（4）经理室将经总经理核批的考核结果于8日前通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。并将每月最终考核的结果(分值)通报并公示。

（5）最终考核结果于每月10日前汇总报财务室核发绩效奖金。

第十条 绩效奖金发放

公司绩效奖金发放，计算办法为：绩效奖金=(个人每月预定额－580元)×最终绩效评分/100

第十一条 考核申诉

员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向经理室提出申诉，如考核结果调整，本月按调整考核结果发放工资。

第十二条考核奖惩

经理室为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、薪资调整、职务调整等的重要依据。如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，公司将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资（基本工资＋绩效奖金）外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十三条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、连续三个月绩效考核被评为一般称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“末端辞退”；的考核辞退率（包括末端辞退）的比例由总经理确定。公司同时与被考核辞退的员工解除劳动关系。

第十四条 本制度本于2012年10月订立，自2013年１月1日起实施。最新修正日期为2013年2月13日。以后如有新修公司将向员工提供最新修正本。第十五条 本制度解释权归骏杰科技。

骏杰科技有限公司

2013年2月13日

第五篇：公司业务部绩效考核制度

业务部绩效考核制度

一、考核指标：

公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

二、考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司每半年核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该6个月度考核分之和）÷6。

3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。

三、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

四、销售员日常工作考核（百分制）：70%

1、客户的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分，情节严重者该项不得分。

（1）未完成每月的客户开发维护计划；

（2）客户存在问题，销售员未能及时解决；

（3）没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解；

（4）没有很好的执行公司领导取得的订单；（5）客户反馈表对销售员工作不满意；（6）回款不及时；

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③客户走访情况（10分）：每周须走访1家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④跟单记录（10分）：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询；

（2）市场信息反馈（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

（5）内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。

3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。

4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长（或授权人）考核。