人事人才信息简报（范文模版）

第一篇：人事人才信息简报（范文模版）

人事人才信息简报

（总第18期）

上海海洋大学人事处编2010年3月30日

导言：2010年起，我校新一轮综合改革已经启动，如何探寻一条适合目前我校发展特点的制度保障体系（即校本制度）是本轮改革的重点与难点。制度建设，观念先行，从人事人才的视角，节选了报刊近期刊登的我处撰写的评论文章，予以交流。相关内容将继续以主题形式刊出。 以综合改革为契机 提升学校综合竞争力（P1-P2） 经济学视角下高校人力资源管理观念探析（P3-P7）

以综合改革为契机 提升学校综合竞争力

建设高水平特色大学，最重要的基础工作是加强人才队伍建设，而在人才队伍建设中很重要的方面是人事制度建设。这次综合改革就是一次符合科学发展观要求的、更深入的人事制度改革，是构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度的基础，也是我校进一步加强人才队伍建设，实现高水平特色大学发展目标的制度保障。

通过上一轮综合改革的探索，我们取得了一定的成绩，如岗位意识的逐步确立和强化、竞争机制的初步建立、人才评价与考核工作的多样化尝试等。综合改革实施以来，我校近年来取得了较为明显的成果：先后获得了4个国家特色专业，2个教育部重点实验室、4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。此外，还成功申报获得东方学者5名，上海市优秀学科带头人4名，教育部新世纪优秀人才2名，上海市领军人才2名，王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。

但是，目前阻碍我校改革发展的体制性和机制性障碍依然存在，相关的配套政策还不完善，能上能下、能进能出的有效激励和约束机制还有待完善，人才及成果的评价机制还有待于完善，以岗位为核心的人员管理体系还需要进一步推进。

本次综合改革，对于我校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，合理配臵人力资源、优化队伍结构，充分调动我校各类人员的积极性、主动性、创造性，促进学校总体办学目标的实现，具有十分重要和深远的意义。改革将遵循的工作原则是：强化激励与竞争机制，形成竞争上岗的动态管理机制；按需设岗、公开招聘、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理；重心下移，学校制订最低要求，各学院细化与提高，学院制订考核与分配方案。

综合改革涉及每一位教职工的切身利益，是关乎学校整体发展的全局性工作。在整个改革过程中，我们更要坚持着眼发展与立足现实相结合的原则，在总结2005年学校综合改革经验的基础上，根据国家、教育部相关文件精神，结合学校事业发展需求及各支队伍的不同特色，整体设计,构建符合各支队伍特点的各类政策体系。建立以岗位为基础、以竞争为核心的新型用人制度，要做好聘用制度改革与办学目标、办学定位、学科建设、队伍建设和基层学术组织建设的结合，确保学校快速发展，统筹兼顾，突出重点。

我们要统一思想，认真学习学校的相关政策规定，进一步增强大局意识、政治意识、机遇意识和责任意识，要深刻领会本次综合改革重要意义。各单位要高度重视改革的各项工作，加强领导，落实责任，建立工作责任制。在本次改革过程中要妥善处理好学校当前改革和长远发展的关系，要妥善处理好数量、结构和质量的关系，要妥善处理好教师队伍建设和其他几支队伍建设的关系，要妥善处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系。

新任教育部部长袁贵仁最近强调：要以社会需求为导向，推动新一轮高等教育改革。各类院校都要合理定位，努力形成自己的办学理念和风格，在不同层次、不同领域办出特色、争创一流。

我们学习实践科学发展观，让人民群众得实惠，作为高校，最重要的是，就是提供人民群众满意的教育。只有我们一起努力，不断深化改革，不断提升学校的综合竞争力，高水平特色大学的建设目标才能尽快实现，才能为社会、为人民群众提供更满意的高等教育。

（刊于<<上海海洋大学报>>作者：郑卫东）

经济学视角下高校人力资源管理观念探析

一、引言

人力资源是高校的第一资源。高校综合实力的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差别。高校人力资源的开发和利用，是建立在知识动态系统之中的开发。整合人力资源，就是要充分实现人力资源的价值和人的价值，尽量让每个人都能够获得发挥其才能的机会与平台，从而提高其对教育事业的贡献率。本文主要针对高校的专业技术人员（专业老师）进行分析。从高校自身的角度来看，由于高校是科技创新的主要场所，集聚了一流的科研人员和科研仪器设备，但如何发挥高校专业老师的作用，是每个高校必须面对的问题。很多高校从内部管理体制着手进行改革，引进了新的人力资源管理模式，试图改变现有的低效率现象，提高学校的综合竞争力。如何发挥高校专业老师的最大潜力，实现人力资源的最优配臵，本文主要从经济学的角度进行剖析。

二、经济学视角下的高校人事管理与人力资源管理的联系与区别

企业人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，采取各种措施，激发企业员工的积极性，把合适的人放到合适的岗位上，充分发挥他们的潜能，做到人尽其才，才尽其能；更好地促进工作效率和社会经济效率的提高，降低人力资源成本，实现投入产出的最大化。从而推动整个企业各项工作的开展，确保企业战略目标的实现。

对于高校来说，高校人力资源管理就是预测学校人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在高校中的具体运用。高校人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能。

作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质需求，更有精神需求；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且要不断得到培训，不断自我完善与自我超越。而我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、教职工职业发展与学校发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据学校发展的需要进行挑战性的开拓。

Y理论认为，人天生不是好逸恶劳的，人能够自我控制，人愿意承担责任，大多数人具有想象力，人的潜能只得到部分发挥。管理应当以人为中心，采取宽容的、民主的方法。高校对教师的管理，是建立在Y理论基础之上的。尤其是高校老师不实行坐班制，这是Y理论的典型运用。

以前的人事部门（人事处）仅仅是学校众多职能部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于学校的各个层面，他在学校中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而教职员工自觉不自觉地被视为“劳动力”进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与学校的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与学校之间主动交流的有力手段。

因此，高校人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。以往，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，学校应主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。

对高校来说，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。

三、经济学视角下的高校人力资源的启示

人的本性在于趋利避害，如果能让别人感觉到有利可图，或者能远离危害和困境，那么几乎每个人都会去做。应用经济学的原则，需要我们对高校的人力资源管理作重新审视，不断调整我们的工作方法，创新管理模式，实现人力资源的最优配臵。

（一）边际效用递减规律：不断创新管理模式，恰当的激励机制

边际效用递减规律是微观经济学的基本规律之一。通俗地讲：当你极度口渴的时候十分需要喝水，你喝下的第一杯水是最解燃眉之急、最畅快的，但随着口渴程度降低，你对下一杯水的渴望值也不断减少，当你喝到完全不渴的时候即是边际，这时候再喝下去甚至会感到不适，再继续喝下去会越来越感到不适（负效用）。高校人力资源管理可以根据边际效用递减原理优化人力资源配臵。注重机

构、岗位设臵的合理和人力资源群体结构的优化，使人力资源群体更加精干和高效，提高人力资源利用的效率和效益，追求人才群体效用的最大化。

在大学人事管理中，我们常会设臵各种不同的奖项，如对评出优秀教育工作者、优秀青年教师，每年进行表彰奖励，但年年评，年年奖励，其激励效用是在不断地下降。这就需要我们不断地创新激励方式，按学校的发展，员工在不断时期的需求，提出的新的激励方式。

（二）木桶定律：花大力气培训低端的教师，减少机会成本

水桶效应是指一只水桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只水桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。人力资源管理的主要任务是把合适的人放到合适的岗位上，把不合适的人放到不胜任的岗位上，工作效率会很低，其机会成本将很高，造成人力资源的浪费。

一所大学师资水平的如何，当然需要“大师”，但决定整体水平高低的却在于低端的教师的水平。目前在高校的师资管理中，许多高校采用“锦上添花”的政策，就是通过制订或选拔优秀青年教师，再对他们进行不断培养与培训，而往往忽视一些教学能力差、学术水平不高的师资。这样的“短板”在存在，严重制约了一个大学的整体师资水平的提高。这就要求我们，另一方面，培养有潜力的人才，另一方面，加强“短板”员工的发展。对教师如此，对学校的各学院的发展也是如此。目前，有些高校对拟晋升教授的人员中，将现有教授的平均业绩水平，作为对申报教授人员的考察，是一种很好的尝试。

高校人力资源利用上，例如在职称（专技职务）评定中，要破除某种论资排辈现象，提高对年轻人才的重视，减少机会成本，争取创造高校人力资源的最佳时间效益，而避免造成人力资源的浪费。对于一些不适合在本岗位的人，要通过一定的制度安排，使他们离开相关岗位，通过轮岗、转岗等方式，把合适的人放到合适的岗位上。

（三）鲶鱼效应：不断聘用“鲶鱼型”的教师

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。

高校在人力资源管理中，是不是要放一条鲶鱼？怎样放条鲶鱼去把我们的员

工进行激活？这是我们要思考的问题。是给员工有一个竞争的压力，然后希望学校把这些压力变成员工的动力，如果你不在学校好好干，就会落伍，就会被淘汰，这样才能使员工去思考，怎样才能把工作做好。

沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。

在高校人事管理中，特别是人才录用的过程中，“武大郎开店”、“排长面试团长”的现象还是较为普遍，造成一个学科长期得不到提升。鲶鱼效应在高校人力资源管理中的应用，要求我们不断聘用高水平的人员，不断改进竞争机制。

（四）示范效应：不断树立新的典型

示范效应就是某个人（或群体）的行为被作为榜样，其他人向他学习而产生的影响。在高校人力资源管理，就是要不断树立典型，引导广大教师向他学习，创造竞争向上的氛围。对于高校来说，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，既关系到学校的价值观与组织文化建设，又关系到员工的激励和管理。作为高校人力资源管理者，当我们试图用榜样来激励其他员工的时候，就要考虑以下两个问题：一是，在学校中能否批量复制这种人，榜样是否令普通人敬而远之？二是，对其他人来说，树立榜样能否起到激励作用，榜样得到了什么回报？只有这两个问题搞清楚了，才能明明白白、有针对性做事情。榜样所得到的荣誉和利益与榜样的付出是否成正比。如果榜样付出很大，但在经济上、物质上或者大多数人普遍追求的其他方面却与一般人差别不大，那么这样的员工只能成为“付出与奉献”的代名词，对其他员工也不会有激励作用。

（五）恰当使用马太效应：早日让优秀教师脱颖而出

1968年，美国科学史研究者罗伯特•莫顿（Robert K.Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的。罗伯特•莫顿归纳“马太效应”为：任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。

我们在进行马太效应时，要避免马太马太效应的负面效应。如果马太效应运用不当，对一个人才其实是个毁灭性的打击，最大的危害是使他的精力用于无聊的社交活动中，再也没有精力做自己的事情了。这个效应是管理者使用的方法不对导致的。出发点是激励人才做出更大的贡献，事实上员工根本就没时间去做贡献了，管理者达不到目的的同时，人才也受害了。但是作为现实生活中的一种现象，它是取消不了的。这就值得经理人警惕，在这方面少犯错误。给予荣誉地位，甚至权力金钱，本来都是些好事情，但是如果过了头，就会变成了一个坏事情，不能再为学校做不出更大的贡献。

虽然，我们在前文中提到了木桶定律，但对于正在发展中的高校，为了积累优势，人事工作者仍需要将“光环”聚集，对于已有基础的优秀人员进行“锦上添花”，如在许可的范围内，尽可能将有关人才计划的推荐，有关奖励的推荐，集中到一定人员范围内。而作为政府部门，对学校的支持，除了面上发展上，还要考虑学校的优势与特色。对有优势与特色的科学实学科进行重点投入与扶持。

（六）细化考核标准，提高人力资源管理的执行力

很多高校也实行考核，但并不是真正意义上的考核。考核本身并不可怕，可怕的是考核的结果会给我们带来哪些后果。如果仅仅考核，考核的结果不在奖惩等人事政策上使用，这样的考核只能是假考核。只查不考，检查缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是人力资源管理执行力的锐利武器。把高校的战略目标转化为详尽的、可测量的标准是提高高校人力资源管理执行力的重要环节。将目标都挂在墙上是不会有什么作用的，通过绩效管理体系可以将这些高高在上的理念转化为具体做事的标准。绩效考核是在标准、岗位各方面都明确的基础上才可以执行的一项工作。而现在一些高校在绩效管理体系的其他方面都没有建立和完善的情况下，就希望通过绩效考核这一个单独的环节来实现绩效提升的目的，这显然是非常困难的。

高校人力资源管理是一项十分复杂的工作，高校人事制度改革是“牵一发而动全身”的工作，改革中必将遇到前所未有的新情况、新问题，只有不断创新观念，不断实践，以现代大学制度建立为着眼点，不断提升人力资源的竞争力。

（刊于〈〈继续教育研究〉〉作者：郑卫东 姜启军 李杲）

第二篇：人事人才信息简报2350961076

人事人才信息简报

（总第17期）

上海海洋大学人事处编 2010年3月10日

导言：自2005年起，我校进行的第一轮综合改革已告一段落，从人事人才工作的视角，对人才队伍建设的经验进行凝练与思考，可以总结得失、明晰目标，为学校新一轮发展提供优质的制度与人才保障。本期调研论文选自《人才开发》杂志、《高等农业教育》杂志，对我校相关人事人才工作做法予以回顾与展望。 地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索（P1-P7） 高校人事人才工作的三种意识（P7-P11）

地方特色高校人事人才工作改革创新之路的探索

人事人才工作是高校学科建设的依托，是保障人才培养质量和提升学术水平的先决条件，体现了高等学校的核心竞争力。地方特色高校在现阶段内涵建设中面临着诸多困难与挑战，人事人才工作已经成为地方特色高校改革与发展的重点和难点，需要在遵循高等教育规律基础上，根据环境变化，结合自身特色，通过 改革创新，不断提高人事人才工作的活力，为地方特色高校的持续健康发展提供人才智力支持与制度保障。

近年来，上海海洋大学以内涵建设为核心，以综合改革为突破，以队伍 建设为目标，锐意进取，积极创新，开创了富有特色的人事人才工作新局面，为学校快速发展提供了强有力的人力资源支撑。本文以上海海洋大学人事人才工作探索为例，对改革中的特色与亮点进行介绍，以期产生借鉴意义。

一、以高层次人才为重点，加快师资队伍建设

近年来，学校始终把人才队伍建设放在首位，重点引进高层次创新人才，特别是具有海外留学经历的高层次人才，着力建设一支素质优异、结构合理、特色鲜明、富有创新精神和国际竞争力的高水平高校师资队伍。呈现出以下特点：

（一）加强海外人才、高层次人才引进

为加强高人才队伍建设，学校制订了以海洋学者计划和海燕计划为核心的人才计划，海洋学者计划为引进海外优秀高层次人才实行“绿色通道”政策，重点引进本校发展急需的高层次人才（团队），海燕计划旨在根据学校学科发展定位，在一线、二线学科中选拔青年学科骨干进行重点培养，并为国家级、省部级人才梯队培养后备队伍。

我校引进了一批海外高层次人才，主要来自欧美、日本等高水平大学或研究机构，其中，来自新加坡国立大学淡马锡研究室的吕利群教授和加拿大基辅大学张俊彬研究员2008年被聘为上海市“东方学者”特聘教授，2009年东方学者又有三位教授获“东方学者”。

我校还积极探索柔性引进形式，引进了一批美国麻省州立大学、美国路易斯安娜州立大学、吾兹豪尔海洋研究所、美国缅因大学、南京大学、华东师范大学、国家海洋局等国内外著名科研院所的资深学者教授来我校工作，2009年3月4日和7月21日，中国工程院院士潘德炉先生、中国工程院院士丁德文先生受聘我校“双聘院士”，进一步增强了学科实力，提升了学校影响力。

2008年，针对学校更名上海海洋大学后学科建设的新需要，人事处积极详细了解国内外海洋学科人才情况，制订海洋学科人才引进方案，大力引进海洋学科人才，为海洋学科的全面提升打下了扎实的基础。

（二）人才队伍结构趋于合理

通过人才引进与培养，我校师资队伍结构逐步趋于合理。教师队伍数量显著增加，拥有高级职务和博士学位教师比例逐步增加，教师队伍年龄结构逐渐趋向合理。与2004年相比，截止到2009年底，我校专任教师数增长了25.9%，专任教师中博士率由2004年底的12.8%提高到46%，硕博率64.2%提高到83.5%，45岁以下的青年教师占66.7%。其中通过学校培养，涌现出一大批中青年学术骨干、学科带头人。

（三）人才激励全面开展

近年来，我校在各类人才奖励计划中成果丰硕。2008年，我校李思发教授因其在水产养殖领域做出的杰出贡献，荣获“世界水产养殖学会终身成就奖”、“全球水产养殖联盟终身成就奖”，这是中国大陆水产科技工作者获此两殊荣的第一人。2009年，李思发教授荣获第三届中华农业英才奖，成为全国十位获奖者之一。在2009年国内学科评估排名中，我校三大主干学科都最得了好成绩，一个学科排名全国第二，一个学科排名第六，一个学科排名全国十六，为上海地方高校获得了荣誉。

除东方学者外，我校在“上海市领军人才”、“上海市教学名师”、“上海市优秀学科带头人”、“曙光学者”、“上海科教党委系统青年科技创新人才奖”、“青年科技启明星计划”、“浦江学者”等人才计划申报中获得了优异的成绩。同时，学校千方百计为青年教师发展创造条件，在“上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金”申报中获得了极高的比例的资助，连续四年每年定期选取一批青年教师赴澳大利亚著名大学集中进修学习。

每年教师节，人事处对一年来在教书、育人方面表现突出的教职工进行集中表彰，共设优秀教育工作者、教学名师、师德标兵、师德先进个人、优秀青年教师、优秀辅导员、优秀青年管理干部、就业先进个人等多个门类奖项，对他们的事迹表彰和宣传，在全校弘扬爱岗敬业、乐于奉献的精神，全面营造教书育人、管理育人、服务育人的氛围，努力使教师成长为既会教书、又会育人的优秀教师。

二、以青年教师FD活动为导引，多举措促进青年教师成长

FD是Faculty Development的缩写, 全称为“教师教育教学能力开发”,广义定义是指涉及学科、学院或者大学整体能力的提高。近年来，我校立足校情，借鉴国外经验，率先在国内实施青年教师FD制度，把师德建设放在核心要素，多举措促进青年教师成长，已形成品牌。2008年，该实践成果被评为“上海市师德建设十佳优秀项目”。

在推进FD制度中，主要措施有[1]：举办青年教师教育教学能力开发研修班，目前已经举办了六期，共培训四百多位青年教师；倡导以社会主义荣辱观统领高校师德建设，着力建设师德准入制度、师德评价制度和师德弘扬制度；加强以校为本和以院系为本的双重师德发展模式；完善师德建设评价、考核、奖励等配套制度建设。基于校情教育和教师职业角色特征的科学认知，创新思路，兼容并取，多管齐下，因校制宜，把保障教育质量作为的根本原则，不断拓展师德建设的内涵，打造特色品牌，提升学校在高等教育国际化、大众化背景下的品质与竞争力。

我们通过FD活动集中培训队伍，还进行了新教师宣誓仪式、新教师拜师仪式。在FD活动中，我们还组织了青年教师教学艺术讲课比赛、师德演讲比赛，青年教师红色之旅等活动。除了学校集中活动外，青年教师还参加了基层教学组织的FD活动。

三、以内涵建设为核心，循序渐进推进综合改革

2005年以来，我校推进以专业技术职务聘任、分配制度改革、绩效考核为主要内容的综合改革。实践四年来，改革的正功能效应不断凸现，在改革中，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作，渐进式。四年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

目前高校绩效考核体系存在的主要问题有：短期考核为主，绩效评价不科学，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核；考核指标软硬夹生，刚性有余而柔性不足；绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。

我校在上海高校中较早建立并实施了网上绩效考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅实现了科学考核业绩的作用，还对广大教师形成有效激励[2]。我校教师考核评价模式的内容、方法和组织机制，对传统教师考核评价模式中的问题进行了修正与创新，对地方特色构建高校教师考核评价模式具有参考和借鉴意义。运行实践三年来，呈现出以下成效与特点：（1）考核激励作用显著，正功能效应明显。三年来各级岗位教师的任务完成情况总体良好，特别是科研任务完成情况逐年递增，如SCI论文发表数量显著增长。基于我校发展基础较薄弱的特点及所处特定的发展时期，学校层面推进考核的督促与激励作用显而易见。（2）考核系统设计合理，运行机制职责分明。从2006年启动网上考核系统调研以来，先后经过了十余次系统优化、考核权重调整，既尽量方便教师使用，也不断促进考核效度，为以后工作奠定了基础。（3）充分考虑职业特点，力争促进“共赢”。在实施中，明确了考核的价值在于把考核当作促进教师专业发展的手段，而不是最终目的，在学校制定指导性意见下，坚持对不同学院、不同类型教师分类指导原则，并鼓励学院逐步根据各自实际情况调整考核权重，同时，合理设置“缓冲期”。

通过综合改革，我校近年来取得了较为明显的成绩，我校先后获4个国家特色专业，4门国家精品课程，新增1个国家级教学团队；科研经费成倍增长，年发表论文从400多篇增加到1000多篇，2005-2009年共获省级科研成果26项，其中国家科技进步二等奖4项，连续四年获上海市科技进步一等奖。王武教授获建国以来100名三农模范人物，李思发教授获第三届中华英才奖。

四、以人为本，加强为基层服务，营造和谐氛围

在人事处“创新、服务、效率”的工作方针指引下，全体人员在实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，加强为基层服务[3]。人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可。

人事处实行持牌上岗制度，每月例行召开处务例会，研讨工作，以人事人才年报、人事人才简报制度形式做好政务公开，建立人事处人员联系基础制度。为退休人员提供优质服务，推进和谐校园建设。做好沟通与服务工作，每学期到学院及直属部门走访3次以上，主动服务。积极协助、配合其他处室其他工作，做好系统运转衔接。

2008年，学校经历了整体搬迁以及搬迁后各项工作的适应期，教师队伍中也陆续出现一些不稳定情绪，我处通过多种方式及时了解教师思想动态，认真研究对策，正面引导，积极宣传学校优雅的工作环境和积极向上的学术氛围，通过自身热情周到的服务，让新老教师感到学校的亲切和家的温暖。

人事处倡导人事制度建设、操作更加规范化、人性化、法制化，重点把握好学校集中控制与基层自主管理的平衡。首先要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等，具体地、实实在在地想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事。人事处还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。远郊办学带来很多困难，人才引进也作了细致入微的工作，学校倡导以事业吸引人，以感情打动人。校领导、人事处领导多次国内外地诚邀高层次人才，并开通“绿色通道”解决引进人才的工作、学习、生活中的困难。每逢节日校长与人事处一起，慰问引进人员，如国庆节、端午节之际，学校确定一个主题，与引进人才畅谈工作与生活，分享中国传统文化。

2008年6月校长收到我校特聘教授、上海市东方学者陈勇博士的一封特别感谢信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作，为他解决了许多困难。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子 “生日贺卡”和生日蛋糕，带去学校的问候。

近年来，我校还倾注真情，关心退休教职工的精神文化生活，把关爱作为退管工作的切入点，把老年人的物质和精神生活的需求作为退管工作的落脚点，把人道关爱、人情关切、人文关怀送到每个退休同志的心坎上，多办好事，争办实事，积极营造温馨和谐的大家庭。退管会组织发起的东方老年艺术团在上海高校中形成品牌效应。

五、凝练经验，积极探索人事人才工作理论创新

我校近年来人事人才工作多次受到上级表彰。人事处负责人先后获得了上海市科教党委人才工作表扬奖励、上海市教育系统“关心退休同志好领导”、全国及上海高校校报好新闻评论类一等奖、上海市科教党委系统党建研究课题成果一等奖等奖项。作为改革成果的凝练，人事处团队先后撰写了《地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新》、《基于教师专业发展的FD实施模式研究――以上海海洋大学推进FD制度实践为例》、《高校人事人才工作三种意识的树立与实践》等实践特色鲜明的文章，分别在《人才开发》、《高等农业教育》、《组织人事报》等报刊杂志刊发，其中 “地方特色高校教师考核评价模式的问题、修正及创新”获得上海市人才交流协会2008优秀论文一等奖，相关研究成果还在上海市科教党委“学习贯彻党的十七大精神，推进人才工作改革创新”活动中受到表彰，成为全市获得表彰优秀成果的6所高校之一，上海市科教党委系统人才工作领导小组对我校近年来人事人才工作不断开拓思路、稳步推进改革、积极合理创新给予了充分的肯定，也给兄弟院校人事人才工作的实践提供了借鉴经验。作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学人事人才工作将在现有良好基础下，将坚持走特色化内涵发展之路，围绕实现学校学科建设目标不懈努力，使人事人才工作呈现出一道新的亮丽的风景线，力争为地方特色高校人事人才工作改革创新的探索提供借鉴。

（作者：郑卫东 程彦楠 李杲 孙涛）

参考文献：

[1]李杲，程彦楠，郑卫东.基于大学教师专业发展的FD实施模式研究——以上海海洋大学为例[J].煤炭高等教育,2008,(5)：47-49.[2]程彦楠，郑卫东，李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008,(8)：32.[3]郑卫东，李杲.高校人事人才工作的三种意识[J].人才开发,2009,(6)：29-30.高校人事人才工作的三种意识

人事部门是学校的重要部门，人事制度是学校根本的、核心的制度。人事部门是人事制度制订和实施部门，人事部门的工作如何，直接关系到学校管理和师资队伍建设，关系到学校的改革与发展。

上海海洋大学人事部门全体工作人员在5年多来的工作实践中，树立并实践了创新意识、法制意识、服务意识，提出“向外（视野海外）、向下（聚焦博士）”的人才战略，率先创立教育教学能学开发研修班（faculty development program,简称FD活动），全面推行了“岗位聘任、按岗分配、岗位考核”为主的综合改革，建立了员工网上考核系统，在队伍建设上取得了长足的进展，人事人才工作既受到上级部门的书面表扬，也在校内得到员工的认可，在学校的目标责任制考核中连续三年获一等奖。

结合学校人事工作改革创新的实践，人事人才工作的三种意识具体阐释如下：

一、树立创新意识，全面推进人事制度改革 创新是灵魂，创新是动力，人事人才工作的实践充分说明，只有始终坚持解放思想、大胆创新、敢闯敢试、敢为人先、不断创新，并取得实效，才能推进人事人才事业的发展。当前高校人事工作的范围内容、工作方式、运行机制出现的一些新的变化,人事管理工作更显示出它的政策性、多面性、灵活性、重要性特点，对人事干部本身也提出了更高的要求。

上海海洋大学青年教师占专任教师的比例达到81%，针对这一现状，我们推出一系列旨在加强青年教师培养的措施，连续举办了四届青年教师教育教学能力培训班（FD培训班），使刚走上岗位的青年教师就受到一次较全面教育和训练；连续三年在假期中选派122名青年教师到国外强化培训英语；连续举办三届青年教师课堂教学艺术比赛、师德演讲比赛，通过典型的带动作用提升和强化青年教师的教育教学能力。

学校学科定位是争取在海洋、水产和食品三大主干学科领域实现赶超。针对不同学科基础，我们采取了不同的措施。水产和食品学科作为传统优势学科，已经具有一定的人才基础，因此人才工作的重点是“培养加引进”，关键是能够让已涌现出有潜力的中青年学术带头人充分发挥作用，学校创造了多种机会，使他们中的一批人在国家重点科研项目中勇挑大梁，并成为国家和市科技进步大奖中的主持人；而海洋学科人才基础薄弱，因此从国外引进有实力的中青年专家是学科建设的重点。我校有三种引进模式：一是直接引进优秀人才，通过引进担任亚洲水产学会主席的杨毅教授，极大地拓展了学校的国际合作空间，已成功争取到了三个国际合作项目。从东京海洋大学引进的韩军教授，建立了新兴交叉学科——水下信息工程，其阶段性的研究成果在国内处于领先地位；二是阶段引进优秀人才，从美国马里兰大学柔性引进的宋佳坤教授后，由她领衔建立了水生生物神经发育学前沿学科，吸收和吸引了一批有潜力的年轻博士参加这个学科的建设中，经过半年的工作，她已决定把主要精力转移到国内来；三是合作共建平台，从美国引进陈勇教授和李晓峰教授与我校教授进行点对点合作，建立了我校中美合作的海洋遥感信息中心科研平台，并带动了相关学科的发展。

在引进中，学校政策调控的多样化、灵活化是一个重要的做法。学校坚持把事业发展作为吸引海外人才的重要基础，不搞统一标准，尽量满足他们发展需求，热情帮助解决生活问题，通过个性化、人性化的服务，使这些海外学子越来越感到来海大工作是他们事业发展正确的人生选择。

我校自2005年实施新一轮综合改革以来，我校始终坚持“按岗聘任、教改联动、量质统一、强化考核”的原则，实行分类、分层指导，科学测定考核目标，严格把握考核程序，逐步推进改革进程，实行人性化操作。三年来，学校人事管理新体制逐步建立，竞争激励机制日益健全，用人制度和分配制度逐渐搞活，学校的办学效益不断提高。

我们较早建立并实施了网上考核制度。这项制度的实施，坚持以系统思想和整体观念为指导，因校制宜，重点处理好质性评价与量化评价、内部评价与外部评价、自我评价与他人评价、学术自治与行政控制的关系，根据不同时期的特点寻找平衡点，通过完善的评价考核制度，不仅使大家看到了各自的成绩，也发现了差距与努力方向。以科研考核实际得分为例，2007年我校各级专业技术人员考核平均分数均比2006年有大幅增加。

二、树立法制意识，切实保障学校及员工的利益

高校人事工作者在制定政策、推行改革、开展工作的时候，要始终坚持我党全心全意为人民服务的根本宗旨，为广大教职工谋利益，做广大教职工根本利益的忠实维护者；要正确认识和处理好各种利益关系，在推进高校内部管理体制改革的进程中，注意是否反映广大教职工的根本利益，各项改革政策、措施的制定和出台，应该以绝大多数教职工的根本利益为前提，绝不能因照顾少数人的利益而损害多数人的利益。

当前，事业单位的改革正在不断深入，《劳动合同法》的实施，学校内部改革的推进，必须要求我校树立法制意识。

近年来，学校积极发挥教代会的作用，积极推进二级教代会制度。在学校新一轮综合改革方案、聘用合同实施办法、临港校区补贴方案上都经过教代会或二级教代会的表决。人事部门在各项制度的制订时，事先征求工会的意见。

人事部门要求处内每一位工作人员都成为学法规、懂法规、守法规的表率，并要求不同岗位重点学习相关法规，如师资岗位人员要重点研究招聘录用、专业技术聘任方面的规定，劳动工资岗位要重点研究劳动工资、分配制度方面的规定，综合人事岗位要重要研究考核奖惩方面的规定，退管岗位要重点研究退休政策等。

人事部门还与学校的法律顾问建立了定期联系制度，重要政策、规定出台，聘用合同的条文，信访回复，人事争议，劳动合同法实施后的应对等问题，事先都征求律师的意见。

三、树立服务意识，使人事部门成为每一个员工的“娘家人” 学校人事部门强调，人事工作要进一步改进工作作风，强化为教学、科研等一线教职工服务意识，树立廉洁自律、公平公正的意识，具体地、实实在在急广大教职工之所急，想广大教职工之所想，为广大教职工办实事、办好事，把广大教职工工作的积极性、主动性和创造性引导好、保障好、调动和发挥好。

人事工作需要沟通，没有沟通，就没有团结，就没有战斗力。我们提出人事工作者要勤于沟通，善于沟通，既要加强工作上的沟通，又要加强感情上的沟通；既要加强上下沟通，又要加强左右沟通，特别是要把服务意识贯穿于沟通的全过程，使干部职工在这里能感受到家的温暖。

以人为本，服务人才，学校以事业吸引人，以感情打动人。如学校了解到杨毅教授有意回国发展，有的学校以准备了教授的聘书，提供了较高的待遇，校长、人事处长亲自多次赴外地诚邀杨毅教授。东京海洋大学的韩军研究员有意归国，但在日本的项目一时无法完成，学校同意他先办手续，继续从事海外研究工作。每有海外著名学者来校访问，校领导不管多忙，都要亲自接见。马里兰大学宋佳坤教授来校工作后，学校有办事程序采用特事特办的原则，积极支持。

2008年5月6日学校举办更名揭牌仪式，5月7日校长就带队去美国招聘海洋人才，目前已有1名助理教授正办理全职归国手续，多名博士准备到上海海洋大学工作，并与三名著名的海洋学科教授签订了聘请协议。

人事部门作为职能部门，人才引进也作了细致入微的工作，最近校长收到我校特聘教授陈勇的一封信，要求校长表扬人事处工作一名人员周到耐心热情的工作。人事处工作人员待人热情，倡导人性化管理，以人为本。人事处领导对应聘人员提出，人事处是他们的“娘家”，有事找人事处。人事处积极主动与一线教师交朋友，谈知心话。五年来在每一位教师生日之际，送上电子版的“生日贺卡”，送上人事处的问候。人事处与工会一起每两年一次组织正副教授体检休养活动。一名应聘的吉林大学的博士在给人事处领导的信中提到：“本来想到另一所高校的，因为那个学校待遇比水大稍好一些，结果我们都因为那个学校人事处的工作人员业务不熟悉,而且又怕麻烦，什么事情都要我们去跑,而选择了水大。水大人事处的工作人员，凡是我接触过的，都是个顶个的强，而且很勤奋，工作效率很高。我想这不光是他们个人素质好，更重要的是，处长领导有方，才使得整个人事处有如此强的团队合作精神和敬业精神。”

2008年5月原上海水产大学更名为上海海洋大学，2008年9月学校搬迁到临港校区，作为一所有百年历史和行业特色鲜明的地方高校，上海海洋大学力争在上海高校学科布局中走出一条地方特色大学的内涵发展之路，学校要实现三大学科建设目标，必须在领军人才、团队建设和青年教师上培养有所突破，这对人事人才提出了更新更高的要求，但我们相信，只要坚持并不断丰富人事工作“三种意识”的时代内涵，我们的人事人才工作必得呈现一道新的亮丽的风景线。

（作者：郑卫东 李杲）

第三篇：人才工作信息简报第8 期

中共紫云自治县委人才工作

简报

（第8期）

中共紫云自治县委人才工作领导小组办公室2010年7月22日

坝羊乡认真做好培育新农村建设实用

人才孵化基地工作

广泛吸纳，拓宽孵化基地来源渠道。从种养殖能手、能工巧匠、经营能人、乡村科技人员、致富带头人等各类业绩突出的农村从业人员，对经商有一定特长的外来人员，鼓励他们互帮互带、交流技术、共享信息、共同创业。按照花木、果蔬、养殖、造纸、鞭炮等10类，建立孵化基地台帐，实行动态跟踪，及时掌握孵化结对和创业进展情况。强化培训，提升孵化基地带富本领。以农村党员干部现代远程教育站点教育培训主阵地，采取集中听课、专题培训等方法，丰富培训内容和形式。利用花木、果蔬、养

殖、造纸、鞭炮等10类基地，通过“土专家”、“田秀才”现身说法，“手把手”进行培训。组织农技人员深入到田间地头，送技术上门服务，与农民互动交流。

着力盘活，促进孵化基地发挥作用。在技术、项目、资金等方面对孵化基地给予倾斜和扶持，鼓励孵化基地规模发展、集约经营，将产业做强做大。通过基地锻炼、基地造才等形式，目前在大坡、下坝、新羊等村建立了5个孵化基地，培育农村实用人才200余人。并注重把实用人才中发展党员，注重把实用人才中培养党员，注重把农民党员培养成实用人才。

第四篇：人事信息[范文]

人 事 信 息

第67期

太仓市人事局办公室编

2008年10月28日

市人事局迅速传达贯彻全市领导干部会议精神

10月27日下午，市人事局召开全体中层以上干部会议，学习传达全市领导干部会议精神，贯彻落实各项任务要求，狠抓当前工作，谋划明年思路，为实现我市经济社会又好又快发展提供强有力的人才人事保证。

一、学习领导讲话精神，认清当前形势，增强发展信心 1.从宏观上把握发展态势。当前，外部经济环境面临新形势、新情况，太仓发展面临新考验、新挑战。一定要认真学习浦书记、谢市长在全市领导干部会议上的讲话精神，按照“团结拼搏的锐气不减弱，又好又快发展的态势不改变，当苏州发展生力军的要求不降低，加快建设现代化新太仓的目标不动摇”的总体要求，进一步解放思想、振奋精神，集中精力、攻坚克难，把握当前太仓的发展态势，密切关注当前宏观经济走势，坚定战胜困难和挑战的信心。

2.从微观上找准工作定位。局主要领导要求全局人员知晓世界的事情，明白中国的现状，踏准太仓经济发展的节拍，脚踏实地做好自己的事情，充分看到有利条件，发挥自身独特优势，进一步坚定发展的信心，进一步强化发展的意识，紧紧围绕全市大 局，不断加大工作力度，调整优化服务措施，对照全年目标任务，全面完成各项工作，冷静分析形势，积极谋划明年工作思路。二、一着不让，狠抓当前，全面完成各项目标任务 1.加强重点企业服务。根据市委办、政府办《关于优化服务促进工业企业发展的若干意见》的基本精神，市人事局及时研究制订了《关于优化人才人事服务促进重点企业发展的若干意见》，与七镇两区联系制度相配套，健全落实联系制度，创新管理服务方式，加大引才引智力度，加大人才培养力度，加大政策扶持力度，加大对上争取力度，促进人事部门与企业的直接沟通与联系,帮助企业增强应对困难的信心和能力，推动企业稳定发展、创新发展、转型发展，探索建立与地方经济社会发展相适应、符合重点企业发展要求的人才管理和服务机制。

2.加大政策支持力度。面对当前经济形势和金融危机，许多企业生产经营遇到问题，在关键时刻，支持企业发展尤为重要。人事部门将从实际出发，充分发挥职能作用，在职责、政策允许的范围内，采取灵活有效的措施，提供更多公共服务项目，想尽办法减轻企业负担，积极协助出谋划策，千方百计帮助企业发展中遇到的困难和问题，让企业经营者真切感受到政府的关心，进一步解放思想，坚定信心，攻坚克难。

3.加快工作推进速度。开展小分队赴外招聘活动，将于10月31日、11月1日分别在深圳、广州举办专场招聘会，12家参会单位提供60个岗位招聘124人，重点引进急需的高层次创业创新人才。参加苏州市人事局组团赴北京高校招聘会、南京人才交流会等外出招聘活动。11月份，举行中化国际（苏州）新材料研发有限公司企业博士后科研工作站，加快我市高层次人才载体建设。积极对上争取，申报江苏省2008高层次创业创新人才引进计划，培养行业领军人才。

三、冷静思考，突出重点，精心谋划明年人才人事工作思路 1.完善人才工作体制机制。继续组织开展国内外大型人才智力招聘活动，利用太仓人才网资源优势，完善人才市场服务功能。依托留学人才协会、人事经理协会，搭建交流沟通平台。适应港口物流、服务外包、商贸旅游等产业发展需求，不断优化服务措施，向两区、重点企业、高层次人才倾斜。重点加强与经贸委、外经贸局、科技局的联系合作，发挥金融、行业协会等社会力量在人才引进、培养方面的作用，形成强大的人才工作合力。大力拓展人才猎头业务，充实高层次人才数据库。加大对上争取力度，在申报博士后科研工作站、争取各类创新创业人才项目、荣誉、称号等方面有新的突破。继续推进实施紧缺人才培养工程，提高市场化运作水平。积极借鉴先进地区引进人才的成功经验和特色做法，进一步做好人才政策的梳理、补缺、规范和落实工作。

2.推进人事工作和谐发展。按照上级人事部门要求，全面开展各项人事工作。学习宣传公务员法相关配套法规，认真做好2009年公务员招录工作。协助做好规范津贴补贴的相关工作，进一步规范收入分配秩序。做好事业单位岗位设置的贯彻实施工作，继续开展部分事业单位集中招考和优秀大学生选派工作，推行乡镇事业单位人员聘用制。开展公务员“5＋X”网上培训，突出公共行政和公共管理。完善高校毕业生就业政策，利用新的服务平台和手段做好毕业生就业推荐和就业指导，加大对特困毕业生的就业援助。加强机构编制动态管理，做好新一轮机构改革准备工作。做好全市军转干部安置和企业军转干部解困稳定工作。

3.全面加强机关效能建设。继续深入学习十七大精神，扎实开展学习实践科学发展观活动，不断推进人才人事理论、体制、机制和方法的创新。抓好“三基一化”工作，完善工作日志和月报季评制度，明确工作要达到什么样目标，工作从哪里突破，什 么时间完成，有哪些具体对策，使重点工作落实具体化。进一步健全督查制度、信息反馈制度，及时了解掌握工作进度，做到每项有布置、有评估、有检查、有反馈。更加重视调查研究，着重围绕当前人才人事工作中的重点、难点和热点问题，广泛听取基层的意见建议，提出有价值、可操作、针对性强的思路、方案。

报：市委办、政府办

发：本局领导、各科室（中心）、存档

共印

4份

第五篇：人才人事工作计划

人才人事工作计划

XX年全市人才人事工作的主要任务是：坚持以科学发展观为统领，坚持以人为本，继续实施人才强市战略，着力优化人才发展环境，全面贯彻实施公务员法，切实加强公务员队伍建设，扎实推进政府职能转变和人事制度改革，努力为我市经济社会又快又好发展提供强有力的人才人事保证。

一、大力实施人才强市战略，着力营造良好人才环境

围绕发展模式转型、经济增长方式转变，大力引进创业创新型人才。继续实施“325人才引进工程”，力争全年引进各类人才5000名以上，其中中高层次人才4000名，国内外智力项目50个。重点引进既懂国际通行规则又熟悉WTO事务的世贸人才，既懂经营管理又精通专业技术的复合型人才和高新技术人才等创业创新型人才，同时要注重引进外经外贸、市场营销和机械模具等紧缺实用人才。要组织好市内外各类人才交流招聘活动，继续实施高校毕业生来实习和中高层次人才来考察，通过实习、考察等活动，更多地引进企业急需的各类人才。要充分发挥网上人才市场作用，组织开展“人才网联百所高校”活动，继续做好网上会员企业人才招聘工作。

以提升创新能力为目标，着力抓好各类人才的培养工 作。围绕全面提升各类人才创业创新能力的要求，切实加强创业创新型人才队伍建设，促进我市发展模式转型。继续实施“115人才培养工程”，进一步规范完善培养工作，加大科研经费资助力度，提高津补贴发放标准，组织开展第四轮培养人选的选拔工作。切实加强企业经营管理人才培养，组织实施企业厂长赴国外培训和国内高校进修，着力提高他们的创新能力和经营管理水平。采取多种途经，重视做好企业骨干人员专业培训。根据全省“十一五”专业技术人员继续教育规划，完善专业技术人员继续教育登记考核管理制度，组织开展大规模专业技术人员继续教育。

采取多种措施，做好高校毕业生生就业指导和服务工作。要继续坚持以市场为主导，双向选择、自主择业，引导毕业生面向农村、面向企业就业。建立和完善未就业毕业生登记制度，积极开展未就业毕业生特别是困难家庭未就业毕业生的推荐就业工作。继续选拔高校毕业生到村工作，不断规范选拔任用、教育管理和考核激励制度。定期开展毕业生就业咨询活动，建立毕业生网上就业咨询平台。

坚持以人为本，努力营造良好的人才发展环境。要认真贯彻落实“四个尊重”方针，加强舆论宣传，大力营造劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的良好氛围。要着力优化人才创业环境，进一步畅通人才引进“绿色通道”，规范完善《引进人才工作居住证实施办法》，确保引进人才在 职称评审、社会保险和子女入学等方面真正享受“市民待遇”。要加快“人才公寓”建设进程，努力改善引进人才居住环境。要继续实施并完善高层次引进人才经费资助政策，开展人才工作先进单位、优秀人才评选表彰，组织高层次人才健康体检、市情通报和考察参观活动，加快人力资源大厦建设。要根据《市人才中介服务机构管理办法》规定，切实加强人才中介机构的建设和管理，不断规范人才中介活动，促进人才服务业的健康有序发展。

二、认真贯彻实施公务员法，切实加强公务员队伍建设

深入开展《公务员法》及相关配套法规的学习宣传，全面把握其精神实质和主要内容，确保公务员法平稳顺利实施。要严格按照上级统一部署，本着先易后难、自上而下、分步推进、稳慎处理的原则，认真开展公务员登记工作，合理确定公务员职务与级别，稳妥做好参照公务员法管理，健全完善相关管理制度，建立公务员管理信息系统。

大力弘扬“热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公”的公务员精神，加强公务员职业道德和行为规范教育，扎实推进公务员队伍思想作风建设。

以公务员能力建设为重点，进一步加强公务员培训工作。根据全省统一部署，继续实施公务员公共管理基础课程培训工作，力争在XX年前基本完成全市45周岁以下公务员 的培训。要继续抓好公务员初任、任职、更新知识和专业业务四类培训，组织实施公务员普通话培训。办好同济大学公共管理硕士学位班。

按照全省统一部署，做好公务员公开考录工作。同时加强新录用公务员管理，全面推行上岗宣誓，积极探索下基层锻炼制度，加强试用期考核管理。

按照公务员法有关规定，切实加大重点岗位公务员交流、轮岗力度，扎实推进中层干部竞聘上岗和一般干部双向选择，规范完善公务员奖励、惩戒、辞职辞退制度。按照公务员考核办法，严格实施公务员考核工作，继续组织优秀公务员健康休养。

三、稳步推进行政管理体制和人事制度改革

扎实推进镇机构改革工作。要进一步明确镇级政府职能定位，理顺市镇权责关系，切实做好市级部门部分行政执法权限和审批项目下放工作，强化镇级社会管理、公共服务和维护稳定等方面功能。

坚持积极、稳妥的方针，努力推进事业单位分类改革。对监督管理类事业单位要进行职能界定，逐步调整、归并现有职能。积极探索公益类事业单位新的公共服务供给模式。继续做好“改企转制”工作。

按照省人事厅关于《省事业单位人员聘用制度试行细则》规定，积极推进事业单位人事制度改革，继续探索事业 单位岗位管理办法，改进和完善人员聘用制度。根据人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》要求，严格实施事业单位人员公开招聘，组织新录用事业人员集中培训，确保新进人员质量。要进一步做好紧缺人才和编外用工管理工作。

进一步深化职称制度改革。要按照社会主义市场经济发展的要求和专业技术人才队伍的特点，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以能力、业绩为导向，重在社会、业内认可的专业技术人才评价使用机制。按照《市事业单位专业技术资格评价与职务聘任试行意见》要求，严格实行结构比例宏观控制，合理设置专业技术岗位，认真做好事业单位专业技术资格评价与职务聘任工作。继续开展非公企业专业技术职务任职资格考评工作。

认真组织实施机关事业工资制度改革。要按照国家统一部署，积极稳妥做好公务员工资制度改革和事业单位收入分配制度改革。积极开展清理规范津贴补贴工作，切实加强工资管理。

同时，要继续做好目标管理考核，军转干部安置，事业单位登记和退休干部管理等日常人事工作。

四、切实加强机关自身建设，不断提升人事部门形象

加强学习，提高整体素质。要深入学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和十六大以来的一系列重要文献，全面把握科学发展观的丰富内涵和精神实质，以科学发展观武装头 脑，统领人才人事工作全局。要继续深入学习公务员法及相关配套法规，学习人才人事业务知识，切实增强全局干部业务本领，努力提高促进我市又快又好发展，加快发展模式转型的工作水平。

切实转变工作作风，提高服务水平。要巩固和扩大先进性教育活动成果，建立健全长效机制，适时组织整改措施落实情况“回头看”。要牢固树立服务意识，把服务基层、服务群众、服务其他机关摆在第一位，争做实践“公务员精神”的表率。要深入基层，加强调查研究，不断解决人才人事工作中的新情况新问题。

加强党风廉政建设，自觉接受监督。要贯彻落实市委《惩治和预防腐败体系实施方案》，全面落实党风廉政建设责任制，不断健全和完善党内监督制度和机关内部各项规章制度。要扎实推进政务公开制度，促进依法行政，增强人事工作的透明度，自觉接受社会和公众监督，树立人事部门清正廉洁、勤政为民的良好形象。