饭店人力资源的需求定位分析

第一篇：饭店人力资源的需求定位分析

饭店人力资源的需求定位分析

饭店人力资源的需求定位分析

饭店是由人力资源在内的各种饭店资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于饭店人力资源需求的科学定位，它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及其竞争价值。

一、饭店人力资源的层级区分

由于技能、知识和经验的差异，饭店内的各种人力资源对饭店的贡献也存在不同，或者说，他们在竞争力上存在层级区别。根据饭店内各种人力资源的竞争力属性，我们可以将他们分为四个基本类型，即：核心人力资源、优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源等四个层级。

1．饭店核心人力资源。核心人力资源是与饭店核心竞争力紧密度较高的相关因素之一，它是指在饭店的人力资源体系中，具有较强的战略控制能力和总体决策能力的人力资源种类，比如饭店中的高级管理人员。拥有和维持这种人力资源，饭店可以获得持续性的竞争优势。

饭店的核心人力资源凝聚了饭店文化构因，他们了解本饭店的软环境、工作气氛，他们往往是本饭店所独有的，市场上不具备同类人力资源，饭店正是凭借这种人力资源营造出自己有别于其它饭店的竞争优势，由于这种人力资源不易被竞争对手所模仿，因此其竞争优势是持续的。

2．饭店优势人力资源。优势人力资源是指具有丰富的饭店业从业经验，具备较强的管理能力和控制能力的人力资源种类。饭店中的部门经理、主管人员等就属于饭店的优势人力资源。饭店优势人力资源能为饭店提供一定的竞争力，但这种竞争力容易被竞争对手赶超，因此不具备可持续性。

饭店优势人力资源也是构成饭店竞争优势的资源种类之一，但在一定时期内，其它饭店可以通过自己的培训和职业锻炼来获得类似的人力资源，因此这种人力资源所营造的竞争优势有一个逐渐式微的过程。

3．饭店基础人力资源。基础人力资源指一般的饭店业从业人员，它可以通过一般的岗前培训和职业训练予以获得，因此它不具备稀缺性。这种人力资源能够为饭店提供一定的生产价值，没有它们饭店会处于竞争的劣势，但是其它饭店也很容易取得同样或类似的人力资源，因此它不能成为形成饭店竞争优势的人力资源。饭店中的一般服务员就属于基础性人

力资源。

4．饭店劣势人力资源。饭店劣势人力资源是指不具备饭店发展所需饭店知识和服务技巧价值的人力资源种类。这种人力资源不能为饭店提供竞争优势，它往往是饭店的包袱和累赘，常常阻碍甚至破坏饭店竞争力的形成。像不适应岗位发展需要的老员工就属于饭店劣势人力资源，摒弃这种人力资源可以降低饭店的经营管理成本，提高饭店的相对竞争力。劣势人力资源的存在是饭店管理中一个难以避免的配置问题。其根本原因是，由于时代的飞速发展，饭店知识和服务技巧在不断变化，饭店内的人力资源在使用过程中有一个自我老化过程，如果员工的技能、管理人员的管理思想背离了饭店发展的需要，相应的人力资源就会转化为劣势人力资源。

除了内部转化以外，饭店的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源和市场中的优势人力资源、基础人力资源和劣势人力资源也有一个动态的转化过程，它表现为饭店人力资源和市场人力资源的动态输入与输出。饭店人力资源的内部转化和外部转化往往交织在一起，互为推动。

需要指出的是，竞争优势是经济实体相对于竞争对手而拥有的优越条件或地位。在饭店人力资源的配置管理中，饭店总拥有一组区别于其它饭店的独特的人力资源，它主要指饭店的核心人力资源和优势人力资源。这些人力资源的存在使饭店人力资源的综合特征具有异质性、并区别于其它竞争对手。在本质上，饭店正是凭借这些异质性人力资源，才能够以更低的成本为顾客提供同样的服务和产品，或者以同等的成本为顾客提供更多、更新的服务和产品。因此，人力资源的异质性所引致的饭店异质性使饭店能创造出更好的顾客价值。由此可见，饭店人力资源的异质性是饭店竞争优势产生的源泉和基础。

二、饭店人力资源的需求定位

饭店人力资源的需求受饭店的生命周期、饭店市场的需求和饭店人力资源柔性发展要求等诸多因素的影响。

1．基于生命周期变化的人力资源需求定位

面对外部市场的变化，饭店会经历一个从初创、成长、成熟到衰退或变革重生的演替过程。在每一个发展阶段，饭店人力资源的累积水平都受上一阶段人力资源存量的影响。不同的人力资源配置能力是造成资源根本变化的最活跃的因素，它的差异会造成饭店新的人力资源累积水平，进而影响到饭店未来的竞争状况。

饭店在自身生命周期中的每一个阶段性变化都会反应在饭店人力资源结构和数量的变化上。在饭店的发展过程中，饭店的员工和管理人员不断地与市场中的人力资源进行输入与输出的双向流动，人力资源结构和数量的变化决定了饭店在每个生命周期阶段的具体表现特征和功能状态。其中，每个阶段起主导作用的人力资源存在阶段性的差异。初创期起主导作用的是饭店所拥有的少量熟练员工和管理人员等基础性资源。到了成长期，一些员工的技能和饭店知识不断增加，并成长为具有本饭店服务经验的熟练员工，饭店文化的初步形成也使部分管理人员的管理风格趋于规范化，这些优势人力资源在这一时期起着主要的作用。而在成熟期，大量的有本饭店服务经验的熟练员工和在成熟的饭店文化模式制约下的管理人员发挥着重要的作用，饭店的核心优势也在这一时期形成。衰退期的出现则是由于知识老化的员工和管理人员的出现与增多所导致的。

2．基于市场需求变化的人力资源需求定位

饭店将所拥有的人力资源优势向竞争优势的进行转变的过程中存在诸多的制约因素，其中除了饭店自身的资源配置行为外，市场的需求将是决定性的因素。市场的需求就是市场对饭店竞争条件的要求，它是个宽泛的概念，其具体的选择因素包括：

（1）市场的主流竞争范式。市场的主流竞争规范式是在市场的自然选择过程中所形成的公认度较高的行业竞争方式，它主要受三个层面内容的影响，即：市场的内在运行规律、国家的法律政策和通行的业务操作规则。市场的内在运行规律是市场活动的内在联系和必然发展趋势，它具有不可违抗性。国家的法律政策是国家所制定的关于饭店经营所必须遵守的法规或政策。通行的业务操作规则是在长期的市场运行中所形成的习以为常的业务处理手法和规则。主导竞争范式是向效率倾斜的竞争规则，它的形成变化反应了市场选择的结果。因此，饭店的人力资源储备和积累应该充分考虑主导竞争范式的内在要求。

（2）市场的需求偏好。自现代饭店产生以来，饭店产品就处在不断的变革之中，其根本的引致力量是市场的需求偏好变化。饭店产品的变化必然导致饭店人力资源素质需求的变化，有时还会带来新工种的产生，比如网络服务所带来的网络管理职位。只有具备相应的人力资源，饭店才能生产出符合消费者需要的饭店产品来。在市场选择中，消费者是根据自己的需求偏好，用手中的货币选票来判断饭店产品的竞争力。因此，饭店人力资源的储备和积累应该以市场的需求偏好所引致的人力资源需求作为基本的定位因素。

（3）行业的技术动态。当饭店进行竞争的核心技术平台发生变化时，饭店在以往创新过程中所累积起来的人力资源结构可能变得与现有的竞争不相适应，甚至成为饭店进一步发展的阻碍因素。饭店的人力资源结构还存在一个与“产业技术动态”相互选择的交互过程。如信息技术的变化，它不仅带来饭店组织结构、管理模式的深层变动，信息知识和信息设备的操作技能也成为饭店人力资源所必需具备的基本技能。当相关的技术发生变化时，饭店的人力资源结构和种类不可避免的要进行配套变革，否则就难以能适应市场的需求，获得持续性的竞争优势。

3．基于柔性需求的饭店人力资源定位

饭店人力资源的柔性定位可以从如下三个角度予以考察：

（1）从饭店经营目标的柔性出发对人力资源进行柔性定位。在动态的市场环境下，饭店经营的具体目标会随着市场形势的变化而不断调整，饭店产品的具体形态也会随之产生相应的波动。这种波动的背后，蕴涵着饭店人力资源需求的变化。换言之，饭店经营目标的变化会引发饭店人力资源需求的变化。在我国，由于新的消费阶层的不断产生和更替，与之相应的饭店产品也一直处在变革和调整之中，这种趋势在今天和将来会愈亦明显。因此，要想在动态的市场环境下维持饭店的竞争优势，饭店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性，能够为饭店经营的具体目标变动提供柔性的人力资源基础。

（2）从人力资源的柔性特质出发对人力资源进行柔性定位。饭店的主体产品是服务，因此产品形态的具体改变主要是服务的改变。饭店服务所依赖的资源主要是管理资源、服务员和服务设施等资源种类。饭店可以通过改变人力资源的技能、经验来营造完全不同形态的服务产品，而这种改变可以建立在饭店其它资源不发生变化的情况之下。在饭店中，人力资源的改变和流动是饭店资源变动的主体，而一般的工业产品在改变产品形态的时候，它需要原材料、加工设施、加工流程等一些列的资源配套改革，这正是饭店和一般工业企业所存在的最大的差别。因此，饭店人力资源需要具备较强的柔性。

饭店人力资源的柔性主要有三个衡量指标，即饭店人力资源的有效使用范围、人力资源移作它用所需要的时间和人力资源移作它用所耗费的成本。比如经过跨部门培训的服务员，他一般能在较短的时间内转换到其它部门从事服务工作，而且不必再接受新部门的上岗培训。这种人力资源具有较广的使用范围、移做它用所的时间短、耗费的成本也低，这是典型的高柔性人力资源。一般而言，人力资源的专业性和专用性越强，其柔性就越低。饭店可以通过选择高柔性特质的人力资源或增强单体人力资源的柔性（比如加强员工培训）来提高饭店人力资源整体的柔性。饭店应该根据自己的发展需要储备相当数量的柔性人力资源，以应付市场或内部人力资源的突变。

综上所述，饭店在对人力资源需求计划进行定位时，应该综合地从饭店发展的生命周期、饭店市场需求的变化以及饭店人力资源的柔性发展要求等思考维度进行衡量，通过这种三维一体的复合选择来增强人力资源需求定位的科学性和前瞻性，为饭店竞争力的形成提供最坚实的基础。

第二篇：人力资源需求分析论文

人力资源需求分析

源管理的一个重要环节，其重要性日益显现，人力资源需求预测是人力资源规划的基础，在复杂多变的形式下，如何安排步骤，选择最优方法好人力资源需求预测已成为企业管理的重要课题。人力资源对企业而言是一种内生变量，是获取核心竞争力的必备条件。人力资源需求预测是人力资源管理中的一项重要工作，是人力资源规划系统中一个必不可少的环节，其好坏对人力资源规划的成败有决定性作用。因此，企业有必要对人力资源要素的数量和质量做出科学的预测，为人力资源规划的行之有效提供基础。

一、人力资源需求预测的基本原理与其影响因素

预测指对未来环境的分析，是在掌握相关信息的基础上，运用哲学、社学、经济学、统计学、数学、计算机、工程技术及经验分析等方法，研究事物未来发展及其运行规律，并对其各要素的变动趋势做出估计描述与分析的一门学科。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

预测技术的发展源于社会的需求和实践，随着社会经济系统日趋复杂，针对不同的环境及要求，预测理论的研究者提出了大量的方法。这些预测方法都是建立在如下的预测的基本原理之上的，它们是:可知性原理、可能性原理、连续性原理、相似性原理、可控性原理、反馈性原理、系统性原理。

企业对人力资源的需求取决于对生产、服务的需求。随着企业所处环境动态的变化，企业对人力资源的需求了发生着动态的变化。人力资源需求的影响因素大体可分为三类：企业外部环境、企业内部环境和企业自身员工状况（如表1）。

表1：人力资源需求的影响因素

二、人力资源需求预测的程序

人力资源需求预测是基于企业战略规划，对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。流程如下：

人力资源需求预测包括现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。一般是人力资源部门根据需求部门设计或申明职务说明书，对该所需人员的质量提出素质模型，为人力资源供给预测提供人员数量和质量需求，确保人力资源的供给满足企业战略发展需要（如图1）。具体步骤如下：

第一、根据企业战略规划，进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；该统计结论为现实人力资源需求。

第二、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行统计；该统计结论为未来人力资源需求。

第三、对预测期内退休的人员进行统计。

第四、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

第五、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。

第六、结合供给预测进行调整，即得到企业最终人力资源需求预测。

三、人力资源需求预测的一般方法

人力资源需求有多种预测方法，它们适用于不同类型的企业。

（一）定性预测法

1、经验预测法

经验预测法是用以往的经验来推测未来的人员需求，是人力资源预测中最简单的方法，适合于较稳定的小型企业。由于不同的管理者的预测可能有所偏差，可以通过多人综合预测或查

阅历史记录等方法提高预测的准确度。经验预测法只适合于一定时期内企业的发展状况没有发生方向上变化的情况，对于新的职务，或者工作的方式发生了大的变化的职务，不适合使用经验预测法。

2、现状规划法

现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并且没有职务空缺，不存在人员总数的扩充，人员的需求完全取决于人员的退休、离职等情况的发生。人力资源预测就相当于对对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病(无法工作)等情况，是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确的预测离职的人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

3、专家讨论法

专家讨论法也称为德尔菲法，适合于技术型企业的长期人力资源预测。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易的对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度，可以采取二次或多次讨论法。在第一次讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

这种方法是依靠专家的知识和经验，对未来做出判断性的估计。即可用于预测“渐变式”的发展过程，也可用于预测“跃变式”的变化过程，适用于中期和长期预测。

4、自下而上法和自上而下法

自下而上就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是，先确定企业组织结构中底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种自下而上的方法适合于短期人力资源预测。

自上而下法是指上级管理人员先拟出预测计划，并逐级传达到下级，开展讨论和进行修改，上级听取并集中大家的意见后进行修改总的预测和计划。这种方法适用于短期预测，在组织作总体调整和变化时尤其方便。

（二）定量预测法

1、人力资源成本分析预测法

从成本的角度进行人力资源需求预测被称作人力资源成本分析预测法，公式如下： NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］

公式中的NHR是指示来一段时间内需要的人力资源数量；TB表为未来一段时间内人力资源预算成本总额；VC为目前每人的平均成本，搜狐微博注册a%为企业计划每年人力资源成本增加的百分比；T为未来计划期的年限。永康人才

2、定员法

定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和生产率定员法等几种方式。

其中生产率定员是基于对员工个人生产效率的分析来进行和一种预测方法。即： 所需的人力资源=未来的业务量/（目前人均生产率*（1+生产率变化率））。

这种方法的关键部分是如何预测劳动生产率。如果劳动生产率的增长比较稳定，那么预测就比较方便，使用效果也较佳。劳动生产率预测，可直接用外推预测法；也可以对劳动生产率的增长率使用外推预测。这种方法适用于短期预测。

3、趋势预测法

趋势预测法是一种基于统计资料的定量预测方法，主要根据企业历史人员数据来分析它在未

来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。具体又分为简单模型法、简单的单变量预测模型法、复杂的单变量预测模型法。趋势预测法在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。

3、多元回归预测法

多元回归预测法是一种建立在统计技术上的人力资源需求预测方法。人力资源需求的变化总是与某个或几个因素有关，与趋势预测法不同的是，多元回归预测法不只考虑时间或产量单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。

多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。

（三）人力资源需求预测新方法

1、计算机模拟法

随着计算机技术的飞速发展，人力资源管理的信息化趋势越来越明显，运用计算机技术来完成人力资源需求预测在很大程度上依靠计算机的强大的数据处理能力，中药材天地网一些企业已经在组织内部开发出了完善的人力资源信息系统，保用IT技术管理人力资源，将人力资源总店和直接总店所需的信息集中在一起，建立起综合的计算机预测系统。适合做手机铃声的英文歌在这一系统中需要保存的信息包括生产意念产品的直接工时、当前产品的销售额计划。通过这两者可以初步确定直接生产人员的人数，从而确定企业内部人力资源需求。

2、灰色系统预测模型

建立模型，把无明显规律的时间序列，经过处理变成有规律的时间序列，得到一组具有很强灰色信息随机性的时间序列，将原时间序列的随机性加以弱化，然后建立一阶单变量微分方程对生成序列进行拟合，从而得到灰色动态模型，并对人力资源进行预测。这种方法不需要很多的历史数据，而且预测的精度也比较高，但是灰色预测要求原始的时间序列具有明显的递增或者递减的特性，而企业人力资源需求递增或者递减的特性不是很明显，这将影响到预测结果的精确度。

3、神经网络预测模型

由于现实系统的复杂性，人们在预测时存在着选取模型的困难，使得这些需要对系统运行机理有彻底了解的预测方法的应用受到了很大的限制，因而人们把目光转向了更为常用的只利用现存历史数据去构造模型进而推测未来的预测方法--基于神经网络与非线性动力学理论的预测方法。在非线性时间序列的预测研究中，中药由于神经网络具有的良好非线性品质、极高的拟合精度、灵活而有效的学习方式、完全分布式的存贮结构以及模型结构的层次性，使它在预测领域受到了极高的重视，得到了广泛的应用。

四、总结

人力资源预测是一个复杂的过程，定性方法在中小企业中应用较多，而定量方法在大型企业得到广泛应用；定性方法较适合制定短期计划，而定量方法则在中长期预测中应用较多。企业在进行人力资源需求预测时，选择适合本企业的需求预测方法是最为重要的。参考文献（1）马超群，高仁祥，现代预测理论与方法，长沙:湖南大学出版社，1999，32-33。

（2）孙明玺，现代预测学，杭州:浙江教育出版社，1998，3-23。

（3）孙立新，邹非，论有效的人力资源预测方法，经济与管理，2003(4):54-55。

（4）严云良，周文俊，二元线性回归法在卫生人力资源预测中的应用，中国卫生经济，1999，18(8):16-18。

（5）司听，预测方法中的神经网络模型，预测，1998，17(2):32-35。

（6）刘洪，非线性系统理论与预测研究新范式，预测，1999，18(2):1-6。

（7）张世英，高仁祥，刘豹，社会经济系统预测的非线性途径，复杂系统理论与方法应用。北京:科学技术文献出版社，1994，187-191。

（8）刘洪，预测的混沌范式及动力学方法，系统工程与电子技术，1998，20(2):1-5。

（9）刘洪，经济系统预测的混沌理论研究评述，自然杂志，2000，22(6):311-314。

（10）陈海明，李东，灰色预测模型在股票价格中的应用，科研管理，2003，24(2):28-31。本文章由taob发布而成,如果你喜欢可以点击洗面奶热卖排行榜10强来了解更多的信息！

第三篇：河北省饭店业人力资源需求情况调查表

河北省饭店业人力资源需求情况调查表

尊敬的人力资源部经理：

您好！本次调查为2012河北省人力资源和社会保障课题——《河北省饭店业人力资源需求调查研究》的专项调查，目的是了解我省饭店业人力资源的需求结构及特点，寻求解决行业内人力资源供需问题的有效途径，促进我省饭店业的持续健康发展。您填写的调查表只用于从整体上分析和研究行业情况，最终报告及成果中不会反应特定单位及个人的任何信息！请您务必如实回答本调查表中的问题，反应贵店真实的人力资源需求情况。

非常感谢您的支持和帮助！

一、饭店基本信息

饭店名称：饭店地址：饭店星级：□五星级 □四星级 □三星级 □二星级 □一星级 □经济型

所有制性质：□外商独资 □中外合资 □国有企业 □民营/私营企业 □股份有限公司 □其他

二、饭店现有人力资源结构状况

贵酒店现有职工总数人，其中：

性别构成男职工人；女职工人

学历构成高中（中专）及以下人；大专人；本科人；硕士研究生以上人 年龄构成19岁及以下人；20—35岁人；35—50岁人；51岁及以上人 贵酒店员工的年平均流动率为：□10%以下□10%-30%□30%以上

三、饭店人力资源需求相关情况

1、目前贵饭店人力资源需求量为平均每年人，其中实习生的比例为人，集中性招聘员工的时间为月份。

2、您认为，近几年饭店人力资源总体供需情况为：□供不应求□供求相当□供过于求

3、贵饭店需求人数最多的部门是：（请填写人数最多的前三位）

A餐饮部 B客房部 C前厅部 D娱乐部 E工程部 F财务部 G营销部 H安全部 I其他

4、根据贵饭店的情况，请将下列四个员工层次按照需求人数多少排序：A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D基层服务人员

5、根据贵饭店的情况，请将下列四个员工层次按照紧缺程度排序：

A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D基层服务人员

6、贵饭店员工招聘采用的主要途径排序为：

A人才市场招聘B校园招聘C网络招聘D刊登广告E员工及朋友推荐F委托中介机构

7、贵饭店是否计划招聘应届毕业生: □是（如选择请继续回答后继问题）□否

所需毕业生学历主要是：□高中生（中专）□专科生（含高职）□本科生 □研究生及以上 期望专业方向有：□酒店类专业 □旅游类专业 □外语类专业□文秘类专业 □财会类专业

□其它（如有请注明）

8、贵饭店在人力资源开发上是否与有关大学建立长期的联系或合作关系？□是□否

8、贵饭店对员工的招聘观念，按重要性排序为：

A年龄 B技能水平C外貌 D学历 E从业经验 F道德水准

9、在下列员工的职业品质中，您认为最重要的三项是（按重要性排序）：Ａ服务意识 Ｂ吃苦耐劳 Ｃ诚实守信 Ｄ责任心强 Ｅ敬业爱岗

10、您认为以下对员工的能力要求最重要的三项为（按重要性排序）：Ａ组织管理能力 Ｂ语言表达能力 Ｃ沟通合作能力 Ｄ应变能力 Ｅ服务操作能力

备注：本问卷中所有选择题均可多选，请根据具体情况如实选择，在选项前的□内打“√”即可。

第四篇：电子商务行业人力资源需求分析

电子商务人力资源需求现状

(一)行业发展迅速，电子商务人力资源总缺口高达200万人/每年。随着电子商务行业井喷似发展，据公开资料显示，仅2008年中国企业新增电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。从淘宝方面反馈的数据看，每天发布的电子商务招聘求职类信息，在600~900条。从“前程无忧”一家招聘平台来看，每月发布的电子商务招聘信息不低于6万条，占中国所有行业招聘的4%。

(二)培养培训体系乏力，电子商务人力资源总供给量提升艰难，远不足支撑需求。按人才培养供给渠道看，作为主力渠道的大学教育，确实做到了每所大学都开设了电子商务专业。但是从老师到学生，甚至是为数众多的教授，研究生导师，都没有电子商务实践方面的直接经验或间接经验。在培养过程中，经常是纸上谈兵，完全无法学以致用。笔者曾经招聘过一个国内名校毕业的电子商务博士，讲起来确实是口若悬河、但实际做起来却是连最基本的常识都没有。

作为辅助渠道的职业教育，也因为缺乏教学体系和教学实践的积累。无法真正意义上承担相关培养工作，特别是中层以上含中层的电子商务人才更是如此。全国范围内，规模化开展电子商务培训的就只有淘宝一家，培训主要集中在底端操作员方面，而且大部分是用于淘宝自身体系，对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。

二、电子商务高级人力资源极度匮乏的行业性原因

(一)高级人力资源的综合素质要求极高。

电子商务的主要关键岗位，集中在以下三个方面：

1、电子商务的核心还是商务，商务营销人才首当其冲；

2、电子商务的主要手段是电子化，IT技术人才紧随其后；

3、电子商务的实质是对外缩短供应链，对内实施精细化管理，在销售利润和成本控制两方面寻求企业生存空间，所以运营型人才必不可少。

而这第三个方面人才，恰恰是电子商务公司容易忽略却极其致命的软肋。作为电子商务高管，必须具备跨职能的综合管理能力，其要求可谓非常有挑战性。

(二)电子商务行业发展历程较短，成功企业有效，导致掌握成功路经的高管匮乏。电子商务作为21世纪新兴的行业，从公司治理和内部管理方面，从诞生之日起，就具备系统化，结构化，资源整合化三特性。从而导致低层向中层，中层向高层的自然成长缓慢而困难重重。不像传统行业内部人力资源职能结构简单明确，管理体系因为多年沉淀而成熟，人力资源的自然成长，不管是从知识、咨询还是实际方面都有明确和快速的成长路径。

另一个方面看，电子商务具备知识密集型和技术密集型两大特点，成为某方面的专才不易。同时成为专才后，要跳出原有的知识和技术格局，向跨职能发展更是挑战。

(三)电子商务行业流动性极低，成功企业的成功经验无法在行业内得到有效传递。大家感觉IT行业的人力资源流动性好像是很强的，怎么电子商务作为IT行业的一部分，反而反其道而行之呢？核心原因还是电子商务的面对面竞争性，与所有的行业都不同。在传统行业内，因为地域和客户群体的区隔，导致跨区域发展非常困难。传统行业内虽然是竞争对手，但这种竞争不是面对面的，也不是你死我活的。而电子商务明显不同，网络是通达全国的，任何竞争对手，只要做同一行业，就是直接竞争，没有任何缓冲的余地。故此，成功的电子商务公司的人力资源战略，就必然包含了高管层的稳定和忠诚。于是，在这个行业内，我们看到了很多高薪、期权、一夜暴富的例子，对于这个行业而言，反而是理性的合理的。因为这个行业就是因人成事，一将兴邦，也会一臣覆国。所以行业内人士，形象地总结电子商务的高管人才流动性是：动的基本都不强，强的基本都不动。

三、电子商务高级人力资源现状对传统的冲击

首先，电子商务和本行业的对接问题：跨行业的人绝对是可遇不可求，要么重金从电子商务行业领导企业挖，而且还要看挖不挖的起，挖不挖的来。成本巨大，成功率低，而且容易引发行业内恶性竞争。

要么只能找电子商务的适应本行业，而无法由本行业的去跨越到电子商务。只有这样才能互为领路人，教学相长，优势互补。

其次，电子商务对本公司传统冲击，从四个方面来说：

第一是薪酬方式和体系的冲击。从传统行业而言，一般是企业强势，个人更依赖于企业的平台。而电子商务人才极度匮乏的现状，导致是高管强势，个人有更多机会和选择。所以电子商务的高管薪酬目标主要是长期激励和结构性稳定为导向的。这样就会造成薪酬的数量和结构方式，特别是高管期权方面对传统企业冲击明显。

第二是文化理念和做事方式的冲击。传统行业比较习惯以产能定目标，以资源促发展；而电子商务则习惯以客户价值定目标，以差异化促发展。传统行业的计算模型比较直接和线性，一目了然；而电子商务计算模型因考虑客户和竞争相关因素则相对多元化和复杂化。所以，企业和高管往往对业绩指标，发展方式等核心要素，有很多分歧点。虽然这是正常的，也是企业请高管的价值所在。但企业一直以来从上至下管理模式的习惯心态，往往会随着时间的推移和观念冲突的显性化而不经意的占领了潜意识的高点。如何能克服和避免，理性的看待这个问题，是保障战略设计成功的基础，也是未来战略执行的基石。（编选：中国电子商务研究中心）

作者简介：金欣先生中国电子商务领导公司富基赛维常务副总、股东；中国电子商务百强获奖者；ISOC国际互联网协会主任研究员；CERE电子零售精英学会研究主任；国家一

级人力资源管理师；国家一级心理咨询师；电子商务网购心理引导和组织行为的实战派运营专家。

第五篇：人力资源专业 个人定位(个人SWOT分析)+职业定位

职业定位

一自我定位

性格 自身性格比较和善，有时也比较暴躁。喜欢从事一些不是很繁琐的的活动，有良好的心理素质，可以做到临危不惧

爱好 爱好写作，并且有着很深厚的功底，曾获得各级多项大奖 能力 有着较高的办事能力和办事水平，曾出任过多个部门的主管人员

Swot分析

1内部环境分析

1）优势 有着较强的协作才能和写作才能，有着良好的道德修养和个人素质，能从事各种事业，拥有饱满的热情，有较强的竞争思维

2）劣势 急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集与处理，缺乏社会经验，但支配欲过强

2外部环境分析

1）机会

人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

2）威胁 中国的人力资源管理有缺陷，所以在中国高校中并不是很吃香吧，而且据说毕业后找到相关的工作，要做到HR高管才会工资很高，前面要干好多年，都是些琐事，升职也不容易，而且自己非重点大学毕业生，缺乏象形竞争力。

二.自我评估

1.自我优势盘点：

（1）热爱生活，有积极的人生观，有吃苦耐劳的精神；（2）善于写作，拥有出色的写作才能

（3）实事求是，有目标有主见，诚实守信，心思缜密，有敏锐的洞察力。（4）做事有自己的原则，自制力强，进取心强，有坚毅的品格和较高的综合素质。

（5）拥有较强的心理素质、组织能力。善于学习、思考、创新。

2.自我劣势盘点：

（1）缺乏信心与耐力，做事无法坚持到底（2）面对自己没有把握的事情缺乏自信和勇气。（3）工作效率容易受情绪影响。

（4）工作经验并不丰富，困难面前容易犹豫。（5）专业知识掌握不足，实践能力有待提高。

三.职业认知、人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

四 职业目标

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；(2)在毕业后参加研究生考试，并在研究生学习过程中继续完善相关知识和培养相关技能

（3）步入社会，了解市场，努力培养自己各方面的能力，进入某企业工作学习。（4）在学习和实践中不断深造，努力成为企业基层或中层管理人员。

（5）丰富工作经验，精通职业技能，努力成为人力资源部的高层管理人员。

五.行动计划和策略

大一

【阶段目标】：积极参加，班级与学校组织活动

首先要融入大学生活，加入学生会，积极参加各种活动，培养自己的沟通能力,增加交流；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；最后要把基础课程学扎实，在大一下学期考取人力资源师助理资格证。大二

【阶段目标】：强化学习，确定考验目标

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，在大二上学期把英语四级证给考得；其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，而与此同时寻找考验需要报考的学校 大三

【阶段目标】：努力学习考研

曾强自信，在大四上学期考研，与此同时寻找就业目标

六 小结

对于刚刚进入大学的我们来说，自身能力与目标要求有着相当大的差距，我们对自身的能力、发展方向，对职业认知、就业情况、社会环境还没有充分的认识和了解。因此，我们必须努力学习专业知识，积极进行工作实践，加强对自己、对职业环境的了解，在生活中不断完善、提高自己，使自己能够尽快适应今后的目标要求。有志者事竟成，相信我们会在不懈的努力中达成自己的梦想，完成自己的人生目标！