高效员工

第一篇：高效员工

追求效率，绝不是牺牲休息时间来工作，也绝不是单纯地提高办事速度。追求效率应当是人生修炼的一部分，与美德修炼、审美修炼、性格修炼等同，是一个愈臻完善的过程，需要付出不懈的努力。它不是一项简单的技术，一朝学成即可一劳永逸。追求高效率，无论对工作

还是人生，都具有非凡意义。

高效率成就梦想

梦想的实现过程正是从目标抵达成果的过程。为什么曾经的梦想离我们越来越远？因为我们在前往梦想的路上改变了方向，或者因为我们没有始终如一地坚持，又或者因为方法不当，我们总是原地踏步，梦想于是成为了不可企及的幻想。一旦具备了高效率的素质、掌握

了高效的工作方法，犹如插上一双翅膀，助你腾空万里，直击梦想。

高效率成就高价值

松下电器公司创办人、被誉为“经营之神”的松下幸之助说：只有当人对社会的价值贡献多于索取的时候，社会才有可能不断趋于丰裕和繁荣。人的价值体现在于人对社会的价值贡献上，只有通过自身创造性的劳动，为社会增添价值，让他人因为自己的劳动而受益，才真正实现了自我价值，才能够赢得社会的认同、尊重和赞誉。高效率是帮助我们创造更多价

值的利器，做不到高效率，就难以创造足够多的价值。

员工和企业之间，本质上是一种价值交换关系，企业提供员工薪水，员工必须为企业提供超值（而不是等值）的价值。如果员工不为企业提供价值，企业凭什么雇用你？换言之，员工要想获取更多的报酬，惟一的方法就是为企业创造更多的价值。

成果是价值的唯一体现，而高效率是以成果为导向的，所以，高效率意味着高价值。

高效率成就幸福人生

人生的幸福状态是“和谐”。家庭、事业、友情，亲情„„人生的各方面相对均衡地融合在一起，没有特别倚重的一面，也没有特别薄弱的一面，人生的各个方面没有长板短板，才装得下足够多的幸福。要达成各方面的和谐，高效率的素质不可或缺。

我在初涉职场的时候，由于没有掌握高效率的本领，仅工作方面的事务就令我应接不暇，大大占有了我分配给人生其它方面的时间和精力——我因此没有更多的时间来陪伴家人，没有更多的时间与朋友们郊游谈心，没有更多的时间去休闲娱乐。幸运的是，我在不断的学习和实践中，领会到高效率的精髓，加以活用，因此，我可以从容不迫地面对工作，使人生更

趋完满。

金员工的四项技能

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很多人对高效率存在误解，他们认为，高效率是一种天性，有人做事喜欢风风火火、雷厉风行，有人喜欢从容不迫、谨言慎行。既然是天性，就应当听之任之。还有更多的人，他们从

来没有接触过“高效率”的概念，所以，也就从来没有想过提升自己的效率。

本书认为，高效率是一种技能，与绘画、歌唱、写字、游泳、武术、制陶、雕刻等技能同理，需要勤加修习，才能活用。技能的威力大小取决于每个人活用它的方式与程度。善于驾驭技能的人，可以发挥它百分之二百的作用，事半功倍，四两拨千斤。要想活用技能，只

有在实践中不断强化、提升，将理念、方法、技巧等转化为与身俱来的素质。

孔子曰：“学而时习之，不亦说乎。”此处的“习”，应当解释为“实践”。为什么学习知识并实践它们，会觉得愉快呢？因为通过实践，能获得书本之外的“软知识”。软知识是贯通四体、融为血液的“气”。中国传统哲学智慧中强调“气”的概念——气是宇宙万物最内在的基质，气凝结而成具体的事物。人最有灵性，最具创造性的元素即是“气”。而软知识的唯一来源就是实践，这一道理好比仅仅凭借书本和教育不可能成就伟大的美术家一

样，只有通过实践，才可能掌握基本艺术的“精”“气”“神”。

经营之神松下幸之助对松下电器公司的员工说：即使聘请世界级游泳冠军来当教练，讲授三年的游泳课程，却不许学员们下水练习，恐怕他们一下水，仍然免不了被水淹没的遭遇。松下深谙实践对于员工能力提升的重要作用，所以，他为员工们提供操练场，允许员工犯错，目的正是为了让他们尽可能地在实践中得到锻炼。我在此不得不强调实践的重要性。事实上，我这些年为了自己的研究课题，一直没有停止东奔西跑的跋涉之路，目的正是不让自己脱离

实践的战场。

如何成就高效率？本书认为，要想成就高效率，必须通过实践，练就以下四项技能：

1.有效实施目标；

2.合理分配时间；

3.自我管理；

4.高效协同。

需要进一步说明的是，这四项技能绝非信手拈来。在尚未严格检验之前，我们轻易就罗列出几十种技能，可是，“高效率”仍旧是一只未被打开的黑匣子，光凭臆测不可能窥见其中的事实真相。为了准确获得高效率员工的核心技能，我们历时两年，收集一千多份调查问

卷，在此基础上提炼概括了上述四项技能。

有效实施目标

有效实施目标是高效率的第一步。高效率的行动一定是围绕着目标展开的。设定目标、评估目标、修订目标、实施目标、检测成果，所有的步骤都以目标为灵魂。很多人在做月总结、季度总结、年末总结的时候，恍然间发现自己忙忙碌碌，却不知为何而忙，心里生出越忙越空虚的感觉，这正是缺失目标所导致的。没有目标，行动就没有方向和连续性，今天做这件事，明天做那件事，最终可能一事无成。很多人做事以紧急性为导向，只有遇到不得不立刻处理的事情，他们才会着手解决；紧急事件一旦被消灭掉，他们就无所事事地发呆、上

网冲浪、找同事闲聊等。

高效率金员工设定详细目标，以目标为导向，严格管控自我行为。他们果决地对无关目标的事务说“不”，所有节外生枝的干扰都被他们清除出局。他们清楚地知道，与目标达成息息相关的事情都值得去做，与目标达成毫无瓜葛的事情就理应放弃，他们严格遵照这一原

则，埋首实干，冲向成果。

当他们抵达成果的时候，严格按照最初设定的评判标准来评判成果是否达标。不达标，立刻驳回、返工，直到完全符合标准为止；一旦达标，即为自己庆祝，然后全力投入下一个目标。他们就在这样一个接连一个的挑战中树立了自信，坚定了毅力，提升了能力，取得了

辉煌的成就。

合理分配时间

合理的时间分配包含三层意思：

其一，目标实现由若干具有因果关联的事件组成，每一个事件对于目标实现的重要程度

不一样，高效率的员工将最宝贵的时间分配给最重要的事件。

其二，在通往成果的道路上，总有一些顽固却无法回避的障碍，要么战胜它，才能继续

前进；要么被它消灭，就此止步。高效率的人懂得集中时间打倒这些障碍。

其三，时间是有限的，寸金难买寸光阴，所以，如何在有限的时间内实现效率最大化，需要掌握时间管理和运用的技巧。

总之，你需要明白“好钢用在刀刃上”的道理，合理安排时间，就是将有限的时间，花

费在那些价值产出最多的事情上。

自我管理

管理之父德鲁克告诉我们：唯一真正有效的管理就是自我管理。自我管理是高效率员工的显著特征，他们具有强烈的使命感，敢于承担责任；他们言出必行，行之必果；他们可以坦荡地接受他人的检阅；他们自始至终抱持着自动自发的工作态度。因为他们明白，所有的工作都是为自己工作，所有的付出都必将有所回报。他们还是善于运用自我激励法的管理专

家，在取得每一个成果之后，都会适时奖励自己，为自己庆祝。

总之，他们是一群自我意识强烈的人，这并不意味着我行我素，拒绝协同。恰恰相反，他们面对困难时积极寻求帮助并以帮助他人为乐。

高效协同

团队的意义在于“1+1＞2”。内部组织结构完美的整体，效率一定远远大于单独的个体。所谓“单丝不成线，独木不成林”，一个人的力量毕竟有限，要想成就高效率，必须学会与团队成员有效协同。高效率员工清楚自己在团队中的定位，他们坚持“团队第一”的理念（这与自我管理绝不冲突），站在整体的角度想问题，保持顺畅的沟通，以便即时获悉自身的现状，并根据协同的需要调整状态。高效率员工善于总结，乐意将经验、教训和大家分享，与

所有人一起成长，因为效率的提高依赖团队全体伙伴的成长。

【工具箱1】

测一测：你有效率吗？

注明：如果下列问题，你回答“否”的次数远远多于“是”的次数，那么，一个残酷的事实是——你效率低下。

1.我是否将时间的货币价值铭记于心中？

2.我是否每天都保留少量的时间做计划，并思考与工作有关的问题？

3.我是否已经订下明确的远期、中期与近期目标？

4.在一个工作日开始之前，我是否已编妥该工作日之工作次序？

5.我是否把注意力集中于目标而非集中于程序，又是否以绩效而非以活动量作为自我考

核之依据？

6.我是否以事实之重要性而非以其紧迫性作为编排行事优先次序的依据？

7.对于下星期所想从事的工作我是否已有清晰的概念？

8.我是否在富于效率的时间内做重要的事？

9.我今天是否为达成远期、中期或近期目标做过某些事？

10.我是否善用上下班的时间？

11.我是否故意减少中午的食量，以免在下午打瞌睡？

12.最近我是否终止任何毫无益处的经常性工作或例行性活动？

13.我是否杜绝一些无用的资料及刊物摆置在我的办公桌上并占用我的时间？

14.除了在例外情况下，我是否尝试在下班后把工作置之不理？

15.倘若有需要加班，而且可自由选择加班时间，我是否宁可提早上班而不延迟下班？

16.当我面对许多需要解决的问题时，我是否应用80/20原理（即指只掌握20%的重要

问题，而不受80%的不重要的问题所羁绊）以对付之？

17.我是否迫使自己迅速地作出一些微小的决策？

18.我是否在获致关键性资料的第一时间即从事决策的制定？

19.我是否经常为自己及他人定下工作的完成时限？

20.我是否在口袋中或手提包中，携带一些物件，以便在偶然空余时间（如在排队时，在等候室中、在火车上，或在飞机上）取出处理？

21.我是否真正能够控制自己的时间？我的行动是否取决于自己，非取决于环境，或他

人之优先次序？

22.我是否尝试面对现实，思考现在需要做的事情，而非缅怀过去之成败或担心未来之

一切？

23.我是否试图对每一种文件只作一次的处理？

24.我是否积极地设法避免常见的干扰（如访客、会议、电话等）之持续妨碍我每天的工作？

25.我是否尽量将电话集中在一起？在打电话之前是否先准备好有关的资料？

26.我是否拥有一套处置各类文件的系统？

27.我是否有时采取“门户封闭”政策以免工作受到他人之干扰？

28.在一天工作完结时，我是否自问：哪些工作无法按原定计划进行？无法按原定计划

进行的原因何在？以后如何补救？

29.在我筹备会议之前，我是否先探寻取代会议的各种可行途径？

30.开会时我是否讲求技巧以增进会议的效率与效能？

【工具箱2】

对自己以往工作效率的清醒认识，是改善效率首先要面对的问题。了解自己的工作效率，最有效的方法莫过于记录。每天记下你的目标（任务）和达成情况，目标与成果相吻合的打

钩（√），坚持一周，你就可以清晰看出自己的目标达成情况了。

工作效率自测表

序号目标（任务）达成情况

达成未达成1例如：完成书稿第二章第三、四节的写作。√

2例如：前往周庄与小李洽谈工作室合作事宜。√

3„„

总计个个个

填表日期：年月日

第二篇：高效员工学习心得

做一个认真负责的高效能员工

——读《高效能员工工作法则》心得

中国有句老话：“读万卷书、行万里路”。意思是说要多学习多思考，也要多实践。然而在繁忙的工作、快节奏的生活以及网络时代来临的今天，能够坚持多读书、读好书便成了难得的好学习习惯。

《高效能员工工作法则》一书介绍了世界500强企业员工高效能工作的黄金法则——认真第一、责任第一、要事第一、速度第一、创新第一、学习第一，告诉了我们要成为企业高效能员工，必须做到“工作时认真仔细、精益求精；对工作、公司高度负责；永远把最重要的事情放在第一位；追求速度、讲求效率；敢于创新，解决工作中遇到困难；善于学习，更好地为企业服务

我认真阅读了《高效能员工工作法则》这本书，感到受益非浅。这本书全面详细的介绍了世界500强企业员工高效能工作的黄金法则，对中国企业员工的工作现状进行了深入的剖析，提供了一套如何让低效率员工迅速成为高效能员工的方法。应该说，这本书对于我们现实的工作具有很强的指导意义。

什么样的员工才是高效能员工？高效能员工必须做到：

1、工作时认真仔细、精益求精；

2、对工作、对公司高度负责；

3、永远把最重要的事情放在第一位；

4、追求速度、讲求效率；

5、敢于创新，解决工作中遇到的困难；

6、善于学习，更好地为企业服务。

认真第一；责任第一；要事第一；速度第一；创新第一；学习第一。世界500强企业高效能员工的黄金工作法则造就出了一流的员工

和一流的企业。认真、负责、效率、创新、学习，应当成为我们职业生涯中的永远不可或缺的工作品质。

工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看我们能不能认真的对待工作。公司给我们工作，实际上是给我们生存的机会，我们只有认真对待这个机会，才对得起公司给予的待遇，才能获得更好的发展。

认真的工作，用心的工作，把精益求精当成认真工作的完美表现；无论在哪一个岗位，始终保持一种责任意识，对客户负责，对团队负责，对公司负责。一个具有高度责任感的员工，在工作的时候，他不是简简单单负一下责任就算了，他会比老板还负责，认真对待工作，他不仅认真，而且还对工作的结果负责，当一个人能对事情的结果负责时，他必能担当起重任。

工作的过程就是解决一个个问题的过程，做正确的事比正确的做事更重要。在我们实际的工作中常常会患有大企业病：工作流程烦琐、响应速度缓慢，大家都各司其职，按部就班的做事，大家都只是在正确的做事。然而，并不是所有的工作都能明确的分工，总有分不清的工作，必然出现管理上的死角，这就需要发挥我们的能动性，及时补位，去做正确的事情。以高度的责任感，自觉把自己的工作和公司的目标结合起来，只有这样，才是对公司负责，也是对自己负责。

通过阅读这本书，感觉最有收获的是要事第一法则。所谓要事第一，就是把重要的事情放在第一位，先把重要的事情处理完，再去处理其他事情。要事就是与工作目标有关，凡有价值、有利于实现个人

目标的就是要事。如果一项工作的结果对本部门目标的实现起不了重要作用，或者对今后的工作产生不了长远的影响，那么它就不是要事了。因此要学会把区分急事和要事，永远把最重要的事情放在第一位。只有学会做重要但不紧迫的事情，才能让我们朝着自己的工作目标越走越近，工作越干越出色。养成“做要事而不做急事”的良好个人习惯，我们对工作才会驾轻就熟。这样我们就会提前做工作计划、按时复习功课，经常锻炼身体，保持良好的状态，避免临阵磨枪的紧张和尴尬。

在企业健康、快速发展的今天，《高效能员工工作法则》一书为我行广大员工思想上注入了一种鲜活的动力。《高效能员工工作法则》一书既是一面镜子又是一个标杆，让我们看清了自己的工作、学习现状，也为如何成为一个确高效能员工指明了方向，惟有不断的学习，才能有竞争力；惟有不断的钻研，才能站稳脚跟；惟有不断的提高，才不会被人超越。职场的竞争规则是强者胜，企业的用人标准是有才能者录用。因此，在今后的工作中，自己要努力学习，勇于创新，以高度责任感，精益求精的认真的工作态度，让自己成为一个认真负责的高效能员工，为企业做出更大的贡献！

（陈志明）

第三篇：高效管理员工

高效管理员工

【摘要】我们正处在一个竞争激烈的时代，管理者从来没像今天这样面临巨大的压力和挑战。如果管理者希望自己的企业不断发展壮大，在竞争中处于不败之地，管好员工是必经之路。而管理员工绝对是一门学问，一门艺术。在企业发展过程中，人力资本的作用远远超过物质资本，人力所能创造的价值是不可估量的，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地工作，是每一个企业管理者都希望解决的问题。本文主要从员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通这些方面论述如何高效管理员工。

【关键字】高效管理 激励 企业竞争力

管理员工对现代企业管理而言是重中之重，人时企业惟一能力要素，所谓的企业管理说到底是对人的管理。而绝大多数管理者认为管理中最难的事情便是“管人”，因为人心不一，人各有其性，各有其谋，并且人是有思想、有情感、有欲望的，这就要求管理者不能仅用单一的方法去管理手下的员工，而要根据不同的管理对象采用不同的管理策略、管理方法。如果员工的思想、情感和欲望偏离了正确的轨道，其行为（包括工作行为和生活行为）很容易出现失控，所以员工是否听从指挥、服从领导、工作态度是否积极、工作效率是否快捷，这一切在很大程度上取决于管理者对员工的管理艺术。

企业是由人组成的，“企”字少了“人”就是“止”止代表企业的消亡。人是企业的中心，无论是计划工作、组织工作、人员备置工作还是领导工作离开了人的活动这一切都无法实现。中国有句古话“成也萧何，败也萧何”，套用这句古话，我们完全可以说企业是“成也在人，败也在人”。所以说管理的工作虽然千头万绪，但是其中的精髓只有一脉，就是如何实现人力资源的有效分配，调节和利用，使人力资源发挥最大的作用。这其中包括对员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通，作为管理

1者只要驾驭了这些方面，你才会是优秀的管理者，成功的管理者。

如何高效管理员工，作为管理者自身要做到以下三点：

首先要了解人才能管人，因此在管理员工之前你要问下自己到底自己的员工了解多深？作为一个管理者应该时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这样是了解员工的最佳捷径。

再者管理人者要明白“先管好自己，再管别人”。《论语》中说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”许多员工眼中的管理者都具有某种他人所没有的特质，若不具备某种特质风格很难获得员工的尊敬。在此特质中最重要在于管理者的“自我要求”，只有不断的反省自己，高标准的要求自己才能树立被别人尊重的自我形象，并以此征服手下员工，使他们产生尊敬、信赖、服从的信念，从而推动工作的发展。

最后管理者要明白“尊重员工是管理员工的基础”。每个人都有自尊心，都希望被人尊重。身为管理者只有尊重员工，才能得到员工更好的尊重，在工作上才能得到员工的配合。每个企业面临的最严重的问题都是人的问题，员工是企业最重要的，最富有创造力的资产，他们的贡献关系到企业的成败，每一个员工都希望自己的意见、想法被管理者重视，都希望自己能得到领导的认可。一旦他们感受到自己是被重视的，被尊重的。他们就会有一种不负使命的心理，工作意念就会格外高昂。正如马克思所认为：“尊重是人类最高层次的需要，既然是最高层次的需要自然不容易满足；一旦满足了它所产生的重大作用是不可估量的”。

管理者在自我完善的同时还需要使用各种方法才能高效灵活的管理员工。以下便是对员工制度上的约束，方法上的激励，工作上的分配考核，关系上的协调沟通这四个方面提出的几种高效管理员工的方法。

第一，制度管理法

俗话说：“国有国法，家有家规”“无规矩不成方圆”。要想管理好员工，规章制度必不可少。管理员工离不开制度，好的制度胜过一切说教。各行各业制定各种规章制度，其目的就是要人遵守，若徒有形式则毫无意义可言，因此在规则之外，还需要另一项处罚违规者的条文以强迫他人遵守。

制度制定并不难，关键在于执行，在执行面前是否人人平等。联想集团的柳传志、杨元庆迟到了也要罚站，因为这是公司的制度，任何人都不例外，管理者决不能因为手中有权就轻视自己制定的制度或利用权力更改制度甚至超越制度。在企业不断加强制度建设的今天，管理者一定要想想一项好的制度能不能靠得住，关键要看管理者是否身体力行，是否用手中的权力保护制度而不是超越制度，如果权力大于制度那么再多的制度也不过是控制度，如果要想以这样的制度管理好员工是不可能的。

第二，物质激励法

每个人都离不开物质需求，物质激励是根本的激励方式。物质能够提供一种保障，给员工一种宽慰，能够满足员工的基本生活需要。物质不仅是员工谋生的手段，也是一种价值的体现。聪明的管理者要懂得用看得到、摸得到的现实物质来激励员工。

企业可以通过适当的物质手段来激励员工，满足员工最基本的需要，也可以采取各种措施让员工分享企业利润，例如：员工执股计划。这是按股份分享红利的一种股权形式。员工执股计划不仅可以唤起人们对欲望目标的向往和追求，还能激发员工上进心，促进员工对总是自身社会价值的认识，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲又可以带来自身财富的增长，从而调动员工工作积极性。

另外一点很重要，就是不能忽视物质奖励。物质奖励是所有奖励的基础，管理者要对奖励做定位，明白奖励必须彻底的解决问题而不是仅仅采取临时的应急措施；奖励高质量工作，而不是快速工作；奖励出色的工作而不是碌碌无为；应对完成既定目标的员工进行奖励；奖励要因人而异；奖励机制一定要公平，使奖励的增长与企业发展密切相关。

注重员工的工资。工资对员工极为重要，它不仅是员工的一中谋生手段，而且它还能满足员工的价值感。工资是社会衡量一个人价值的基础体现，因此它很大程度上影响着一个人的情绪、工作积极性和能力的发挥。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面为了提高真积极的岗位绩效，另一方面为了争取更高的岗位级别，他会体会到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。这样便能给企业带来更多的价值。

企业应采取完善的福利政策。企业必须建立完善的福利，尽可能组织员工开展具有时代特色的娱乐活动，丰富员工的情趣，陶冶员工的情操。建立完善的社会保险，并千方百计解决员工的工作生活难题，为员工解决后顾之忧，让员工轻装上阵，这是企业获得不断的动力源泉。完善的福利项目对吸引和保留员工非常重要，建立一个完善的福利政策，不仅可以提高员工的积极性，还能让员工为企业创造更高的价值，有利于企业合理化发展。

第一，精神激励法

员工确实有物质方面的需求，但人类社会发展的今天，人的需求并不仅仅局限于拥有金钱越多越好。员工除了有金钱的欲求外，还有更高的精神追求。精神激励是加强与员工沟通、开发员工潜力使员工保持良好情绪及工作热情的关键。

认可是对员工最好的激励。某杂志曾对世界500强企业做了一项调查试图找出他们心目中最有力的激励因素，调查结果显示最有力的激励因素是认可。实践证明往往有进取心的员工体会到的一中挫败感就是缺少管理人员的认可。其实作为管理人员，在员工表现出色时，可以给员工给予认可，其实对员工的认可是不必用夸张的言辞，因为这样显得不够真诚，也会让员工觉得别扭。有时只需要点点头，微微笑。竖竖大拇指或几句悄悄话就足够了。当然也有一些员工需要更多的赞美，作为管理者也要满足这些人的需要，可以采取影响较为广泛的方式，例如在正式的会议或在非正式的场合公开的表扬他们，鼓励大家向他们学习。

实践证明认可的成本虽然小但是却能有效的帮助员工建立自尊、增强自信心。认可是对员工最好的肯定，也是管理者对员工的尊重，很小的事情可以有重大的意义。有家研究院就意识到这一点，再研究院成立50周年时，它给全院500名员工每人发了一个特别定制的钥匙链以表感谢。钥匙链的黄铜徽章的顶部写着“自从。。以来的有价值的员工”下面写着员工进入该院的日期。制作这钟钥匙链每人只花了4.5元，但却发挥了有效的激励作用。该院领导说：“我从管理工作这么多年，从来没看到员工像发钥匙链时这样兴奋，我收到了许多便条和邮件，都是感谢我们花时间对每个员工的认可。”由此可见只有充分的认可才是最好的激励。

第二，绩效考核

绩效考核包括对员工能力的考核﹑品德的考核和业绩的考核。对员工能力的考核不仅仅是一种公平的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核将有能力的人提到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离其现职岗位，这无疑会促进企业更好的发展。当然作为管理者不能仅看重员工的能力和功绩而忽略了其品德的考核，品德考核始终是人事考核因素中的首要内容。一些资深的人力管理者认为：在创业时期，只求人才不顾其德知识权宜之计；守业阶段要靠“德”来巩固业绩﹑拢住人才，则必须德才兼备才行。不对员工进行品德方面的考核旺旺会使公司受到意想不到的损害。任何企业和部门只有创造出一定利润才能够继续生存和发展。而利润是由员工创造出来的，只有每个员工都积极朝着企业发展目标努力去工作，企业才能兴旺发达，所以企业不能忽视对职员工业绩的考核。只要员工成绩突出，对企业贡献大，就能获得相应的待遇，这样员工的工作热情才激发出来，企业的经济效益自然会增加。

在对员工进行考核时应注意：⑴考核员工不能感情用事，在考核一个人之前必须具备翔实可靠地资料，全面回顾他过去一段时间的工作情况，并明确自己的态度，保持警惕不让个人感情影响评估的公平性。⑵考核要实事求是，不能无中生有。⑶考核时一定要制定合理的考核标准，要考虑多方面因。合理的标准能够发挥员工的积极性去的良好的效果，反之亦然。

第三，团队效应

在企业中，团队是参与管理的最佳形式，它把员工的创造力和凝聚力结合起来，激励了员工，提高了员工的工作效率。团队的力量源于团队中的每一个成员。要打造一个高效的团队，必须注重每一个团队成员的能力，深度挖掘他们的潜力，只有每一个成员都成为优秀的人才，那么团队的力量才能充分发挥出来。

在团队中，许多员工都只注重于个人工作的表现而忽视团队工作。这是管理者要帮助这些员工把注意力从个人的工作表现转移到团队工作表现上来，这样才能使团队成员更好的磨合，在工作中更好的配合，从而增强团队的凝聚力。

有效地激发团队凝聚力是组建高效团队的前提，也是增强企业竞争的决定因素。柯维说：“团队的精神是管理者和被管理者相互信任的产物，是彼此相信对方品格和能力。”要组建一支高效的团队，团队成员必须彼此充分信任。信任下层是增强团队竞争力的基础，也是领导成功管理的前提条件。实践证明，信任是影响团队竞争力的关键，同时决定着团队凝聚力的增强与否。因此企业管理者要高效的管理员工，打造一个好的团队是必不可少的。

其实要高效管理员工，其中的方法不计其数，作为一个管理者在获取他人管理的经验的同时还要在实践中总结经验，这样才能应付和处理各种人事问题，才能使员工更好的发挥自己的潜力和提高自己工作的积极性和效率，从而为企业带来更多的效益，是企业在竞争中处于不败之地。

参考文献：

【1】赵文明.高效管理员工.中国致公出版社.2005(8)

【2】许宗权.员工管理有绝招.民主和建设出版社.2004(1)

【3】董克用 李超平.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2011(7)

第四篇：如何培养员工的高效性

培养高效能人才点滴建议

高效能人才的培养主要有两条路径：一是理论培养，一是在实践培养。而高效能人才的培养更多的是以理论为主、兼顾实践，理论实践相结合的培养模式。企业所需的高效能人才应具备以下几点：

1、具有扎实的专业理论知识和娴熟的实际操作技能；

2、具有发现问题解决问题的能力；

3、能承受相应职位所带来的职业压力；

4、传、帮、带等方面成绩显著；

5、要有敏锐的战略方向的把握和判断力；

6、热爱自己的专业和企业。

增对以上6点，培养高效能人才要做到完善培养体系，采取自己办班、或联办、委托培养等多种形式，组织职工进行职业技能培训。建立健全的企业内部个性岗位课程培训，如定向委培等；从理论方面培养人才的专业知识水平，也是成为高效能人才最基本的条件；同时，不仅仅局限于理论培养，也需要员工到实践中应用所学到的专业知识，只有将专业知识应用于实践，才能经得起实践的检验。听一百遍，不如自己做一遍，很多东西一定要自己做了才能记住，才能印象深刻；只有多实践才能拥有娴熟的实际操作技能，才能培养敏锐的发现问题和解决问题的能力。

然而，整个培养周期较长、成本过高。因此只有建立健全的体制、和谐的企业文化、良好的领导-职员关系，才能避免人才流失，间接降低培养周期和培养成本。同时还能有效的吸引更多高效能人才的加入。因此，留住人才才是关键，主要可以从以下几个方面做起：

1、建立有效的激励机制，强化落实，构建科学化的人才管

理体系

著名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求（亦称物质需求）、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。该理论常被现代企业应用到员工激励方法当中。因此可以对各个层次的人才建立不同层次的激励机制，同时为培养员工的归属感打下基础，才能留住人才；

随着生活条件的好转，我个人认为企业应该把员工的归属感和自尊需求作为激励机制中关键的一步，很多员工可能会将领导的认可度作为自己努力的动力，因此以下几点不可忽略：

1）环境留人：本来在工作就辛苦，再加之有时处在条件较恶劣的地方，如果我们息息相关的工作、生活环境没有好好的管理，也会让员工无意留下来长期作战。所以，企业领导要在环境方面投入一定的关注度，比如：为员工保持一个整洁的工作环境；我们的驻地建议不能说漂亮，至少看上去干净舒服；为员工准备好必须的日常生活用品；吃不说吃的好，至少要干净有味道，如果说吃饭的时候，看到饭里面有苍蝇，员工还有心情吃吗；这些虽然表面上看来微不足道，但影响着员工的心情，也影响着员工的工作。其实花的钱也并不多，但换来的无穷影响是深远的。

2）情感、氛围留人：员工工作，情绪不可忽视，领导要在情感上投入，有时，一句关心的话可以让员工产生很大的工作动力。领导不能高高在上，不能只盯着一定层面，而要把相应的精力与目光关注到你所带领的团队，你对你的团队成员用心了，这是相互作用的，他们也会对工作和所在团队用心。

3）领导要营造好的氛围，这种氛围不只是工作氛围，还有生活氛围，要密切关注企业团队中中不和谐的声音，并及时消除。

只有这样，高效能人才才能热爱本职工作，做到快乐工作、快乐生活

2、树立典型，注重高效能人才的传、帮、带作用

形成好的企业文化，大力开展“导师带徒”活动，规范和深化职工间“传、帮、带”活动，让人才的“传、帮、带”成为企业的优良传统，才能让更多的初级人员快速的成长起来，也可以避免某个骨干离职后，所有工作都无人接手的局面。同时，要注重企业员工之间的团结合作能力，避免各个员工各自为政、互不干涉的现象发生。员工只有认识到整个部门和企业之间是一个有机的整体，才能发挥出最大的效果，也更能让员工对企业产生归属感，为留住人才提供坚实的基础。

3、建立公正化、公开化的人事管理制度

人事管理制度的公正化使得所有员工明确“多劳多得，少劳少得”的企业制度，激发员工的工作积极性；人事管理制度的公开化为员工的培训机会、选拔、晋升、个人发展平台的公平性提供基础。只有公开化才能保证公正化的顺利实施，才能保证所有的人事管理制度合规、合法。只有这样，才能让员工在企业中有主人翁的感觉，提高员工的归属感，减少人才的流失。

4、营造和谐的企业文化

这是最重要的一点，也是最难的一点。只有员工融入企业文化、认同企业文化，以身在本企业为荣，才能避免人才的流失。所谓欲将取之，必先予之，因此只有企业和领导认同和理解人才，才能让员工更好的融入和认同企业。

喜爱这个工作，不能只是单纯对职位的崇拜而去从事该工作 要有战略方向的把握和判断

高效能人才快乐工作、快乐生活

第五篇：激发员工潜能打造高效团队

激发员工潜能打造高效团队

鹤壁市山城区园林处张英辉

激励是指管理者激发人的内在的行为动机，使其通过高水平的努力既实现组织目标，又能满足个体需要的过程。激励问题是人力资源管理的核心问题之一，中西方的管理学者们都对其进行了重点的研究，形成了许多的激励理论。如需要型激励理论、过程和行为改造型激励理论、综合型激励理论。多数理论对激励的解释是从不同的角度进行的，每一种理论往往只揭示了人类行为的某一方面的特征，而实际上人的行为是复杂的，加上人的有限性等因素，具有一定的片面性是不可避免的。因此在人力资源管理实践中，激励工作不能只用单一的方法进行，管理者应在理论的指导下，有目的的设计一些行之有效的激励策略，综合运用这些理论，否则激励工作就会流于形式。

曾国藩在建设湘军的时候，为了激励湘军将士的士气，以达到击败太平军的目的，采用的方式无外乎于“利”，而他的这一策略成功了。确实，“利”最能激励人将身体内的潜能发挥出来。但是，一个团队的建设者，并不要仅仅地局限在一个“利”字上。那么我们该采取什么样的方法和策略去激发深藏在团队人员身体内的这种超强能量，促使团队稳步的发展呢？因此我们就要从一个更深的层次去了解到底什么才能够激发出人体内的潜能，也就是要弄清楚人一般有

些什么需要，人的这种需要与行为又有什么关系。只有在对这些问题有了一定的了解之后，才能够采用更好、更有效的方法去激励团队之中的成员，以达成团队士气的进一步提高。

美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为5类（生理需要、安全需要、社会需要、尊重的需要、自我实现的需要），我们暂且不用去管马斯洛的归纳是否正确。但是，作为团队的建设者，要想使得团队成员的能力更好地发挥出来，不妨在激励团队之中成员的时候，参照马斯洛归纳的五种需要下手。

我们为了满足团队成员的生存需要，给予他们高工资、发奖金、改善工作条件、定期医疗检查以及开展一些娱乐活动；为了满足他们的安全需要，对员工进行口头承诺或者签订劳务合同，上保险，方法可以说是多种多样。但是，不管你是采取什么样的方式去满足他们的各种需要，作为团队的建设者，应该时刻注意到，将满足团队成员的生存需要放在首位。因为，大多数的团队成员都是为了满足自己的基本欲望和需求才加入这个团队，为这个团队创造价值的。

作为团队的建设者，满足团队成员的需要，能够起到激励团队的成员为了团队的进步和发展，充分地发挥出本身最大能力的作用。然而作为一个团队建设者，特别是处在这个日新月异，每一天都有明显变化的社会。团队的建设者在激励团队成员的时候，应当注意，在不同的时期应该灵活地应用各种不同的激励手段去满足团队成员的需要，以促进团队的进步和发展。如果我们不加区别，长期运用同一种方法和策略去调动团队成员的积极性，是不可能取得应有的效果的。例如联想集团的前总裁柳传志就是在不同的时期，采用灵活多变的激励方式才使得联想集团成长和壮大的。

满足团队成员的各种需要，可以说是团队的建设者激发其成员的潜能的主要手段之一，也是促使团队取得更好发展的前提和基础。我们还应该知道：同一时期，个体可能同时存在多种需要，但每个时期总有一种需要占支配地位，这种需要就称为优势需要。如果要激励某个人，只要知道他现在处于哪个需要层次，就可以有的放矢地实施激励措施。只有那些未满足的需要才能成为激励因素，需要满足了就不再是一种激励的力量。作为团队的建设者，应该采取什么样的方式去激励团队成员的士气，让他们蕴藏在身体内的潜能全部发挥出来呢？我们结合自己的工作实践将激励分为以下四种形式：

一、物质激励

物质激励，可以说是最能够激发士气的方式之一。历史上一些带兵的将领在激励士卒的士气的时候，所采用的都是这种策略。这种策略就是给团队的成员以看得见的好处，如高薪、高奖金、高福利等等。

二、感情激励

这种激励的方式，是让团队的建设者运用感情的力量，既要严格的要求和管理团队之中的成员，又要懂得宽容能够使人产生工作上的干劲，就是不要总是以挑剔的目光去看待团队成员的毛病。具体的要求就是团队的领导者应以身作则，努力地做到严以律己，宽以待人。因为，你要知道，在有的时候团队建设者一两句充满关怀的话，会给团队之中的成员带来无穷的推动力。

三、竞争激励

竞争式激励，就是给团队成员创造一个公平竞争的环境，引导良性的竞争，让团队的成员在竞争之中成长，形成强烈的竞争意识，以推动和促进团队的整体建设。对于这种竞争式的激励，你可以通过例会、荣誉餐会、阶段性挑战赛、连续性挑战赛、业务联系活动等具体的方法去达到。

四、股权激励

近几年来，一些具有卓越目光的团队建设者、领导者采用了股权式的激励方式。其具体做法是：分给团队之中的员工一定的干股，也就是取出团队的一年所获的利润之中的一部分，按照一定的分配原则分配给团队之中的成员。转变原来团队建设者与团队成员之间雇佣和被雇佣的“劳资关系”，让团队之中的每一个成员树立起团队是自己的团队的意识。

我们知道，要想使得团队的成员发挥出本身的内力，调动他们的积极性和创造性，就要通过行之有效的方法去激励他们，而对他们产生激励的最有效的方式就是满足他们的需

要。以上四种方式，就是在不同程度上满足人们不同层次的需要。团队的建设者在建设团队的时候，为了使团队成员的能力、积极性、创造性发挥出来，就必须根据实际的情况作出切实可行的激励措施。