高校人才工作总结

第一篇：高校人才工作总结

辽 宁 省 教 育 厅

文件

辽 宁 省 财 政 厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

根据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并就有关事宜通知如下：

一、各高校要认真总结近三年来（2005年11月1日至2008年10月

31日）贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系（试行）》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

表》、《高等学校引进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，特色鲜明。

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料（一式三份），及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516

附件：附件下载.rar

二00八年十二月四日

第二篇：高校人才工作总结（精选）

篇一：高校人才工作总结

辽 宁 省 教 育 厅

文件

辽 宁 省 财 政 厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

根据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并就有关事宜通知如下：

一、各高校要认真总结近三年来（2005年11月1日至2008年10月31 日）贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系（试行）》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

表》、《高等学校引进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，特色鲜明。

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料（一式三份），及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516 附件：附件下载.rar 二00八年十二月四日 篇二：人才工作总结

人才队伍

一、坚持原则，创新机制

8888党委坚持以科学发展观统领全局，认真贯彻《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》精神，深入实施人才强校战略，不断完善党委领导，校长负责，职能部门具体实施，学院主动参与的人才工作格局；健全学校人才工作领导机构，建立统分结合、上下联动、协调高效、整体推进的人才工作机制；完善和实施人才选聘、考核、评价等动态激励机制，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、优秀人才能脱颖而出的良好环境，实现师资队伍建设再上新台阶。

（一）学校高度重视师资队伍建设工作，全面加强党委对人才工作的领导，通过党委中心组扩大会议、各学院（部门）专题学习等方式进一步统一思想，明确师资队伍建设工作的根本任务和基本思路，坚持制度创新，深化人才工作机制改革，加强顶层设计，为推动学校人才队伍建设的改革发展提供稳定的制度保障。近两年来主要做了以下工作：

1、坚持学习、统一思想、明确目标，全方位推动实施“人才强校”战略。学校先后下发了《关于印发8888书记在学校党委中心组（扩大）学习会上总结讲话的通知》、《关于印发8888校长在新学期工作部署暨表彰大会上的讲话的通知》等文件，决定将2010年确定为“师资队伍建设年”，要求全校上下必须统一思想、明确目标，着力构建优秀人才的引进、培养和使用机制，切实迈好 “十二五”期间人才工作的第一步。

2、设立“8888”人才工程计划。人才是学校发展的根本力量，针对目前我校高水平、高层次的人才队伍总量不足，学术大师、教学名师等高水平人才严重不足的现状，学校提出引进与培养并重的方针，计划到2015年，通过实施“8888人才工程”，基本解决制约学校跨越发展的人才瓶颈。

3、制定“十二五”师资队伍建设规划。“十二五”规划是未来五年乃至更长时间8888发展的引领性文件，为了增强学校“十二五”发展规划的针对性、可操作性，学校通过设立前期重点、重大课题研究、组织实施“十二五”规划推进学习会、咨询论证会等方式广泛向校内外专家学者征求意见，在编制过程中六易其稿反复修订，确保规划的科学性和前瞻性。

4、完善人才引进工作规定，明确人才引进流程、待遇。校领导指出，优化人才引进工作环节，在保证质量的前提下简化手续，切实把人才引进工作落到实处是做好此项工作的前提。学校专门成立了主管副校长任组长，组织部长、人事处长为副组长，规划处、研究生部等职能部门负责人参加的引进人才审核小组，充分体现了校党委对人才工作的高度重视。学校还修订了8888引进人才工作的重要指导性文件--《8888关于人才引进的规定》，对工作流程、人才待遇等都做了详细的规定，为更好的开展人才引进工作铺平了道路。

5、完善教职工进修、培训规定。积极培养学校现有人才，充分挖掘现有人才的潜力是我校人才工作的又一重要方面。学校先后制定、修订了《8888新教职工入职教育管理规定》、《8888教职工进修培训

管理规定》、《8888关于实行教授学术假制度暂行规定》等文件。一方面，积极选派优秀骨干教师到国内攻读博士学位，提升学历层次；另一方面，积极创造条件为高层次人才提供一个相对宽松的学术环境，力争出高水平成果。

6、提升人才待遇，完善人才奖励措施。考虑到我校地处偏远，缺乏区域优势，并且学校学科平台较低，学术氛围不浓，吸引力不足的现状在短时间内难以有根本性好转，更加需要大量高层次、创新型人才投入我校各项建设工作。能提供具有一定竞争力的待遇条件是高校在人才争夺战中的必要措施。为广泛吸引人才，8888克服学校建设任务重、资金紧张的困难，为加大人才、团队建设力度，凝聚团队合作和创新发展意识，激励全校教职工争创学术创新团队和优秀教学团队，特别制定了《8888人才工程、团队资助与奖励办法》、《8888科研启动经费和人才资助经费管理暂行办法》等文件，向取得高水平成果的优秀人才提供丰厚的奖励和资助。为进一步加快我校高水平教师队伍和学术梯队建设速度，培养造就具有国际或国内先进水平的学科带头人，学校还专设了“瓯江特聘教授岗位”，首批8位已取得较高成就的教授受聘瓯江特聘教授岗位。按照规定，学校将向瓯江特聘教授提供相应等级的岗位津贴和更加宽松的学术环境，真正把“事业留人、感情留人、待遇留人”的口号落到实处。

7、实行全员岗位聘任，深化人事制度改革。为深化我校人事制度改革，建立健全学校岗位设置管理制度，实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化，2011年我校启动了新一轮全员岗位聘任。与2009 年实行的岗位聘任打破职级固化，机制僵化、制度虚化的改革特点不同，本次聘任以岗位设置改革为主，通过明确全校教职员工的岗位性质，进一步确立教学、科研等专技岗位人员在学校的核心地位，充分体现我校把人才队伍建设放在核心地位的人才工作主旨。

8、改革职称申报规定、提升人才队伍质量。职称评定是全面评价教师教学、科研、育人等专业素质的一项重要工作。我校自8888年获得首批副高学科自主评审权以来，经过几年的努力，拥有副高自主评审权的学科数量已提高到20个为提高我校人才队伍质量，我校不断加大职称申报改革力度，按照省教育厅的有关文件精神，学校修订了《8888专业技术职务申报资格条例》，大幅提高我校职称评定条件，如要求申报副教授教师必须完成2项厅局级课题和发表一级刊物学术文章，申报正高职称人员要有博士学位、主持省部级课题等，通过提高申报职称的评审条件等手段，发挥职称评审的导向作用，引导广大教职员工更多的开展高水平、高层次、原创性的研究，倡导各学科更加注重建设的质量，从而提升学科整体水平。

（二）学校坚持“内培外引并举、稳定引进并重、培养使用并行”的方针，按照“用好现有人才、留住关键人才、引进急需人才、培养骨干人才”的思路，不断加大对师资队伍建设的投入力度，基本完成了十一五期间师资队伍建设的阶段性任务，学校人才队伍建设各项指标均有明显的增长，主要表现为：

1、教师队伍保持稳定，素质不断提高。我校专任教师队伍继续保持稳定，学校通过分流、转岗等措施优化教师结构队伍，提升教师队伍整体素质。2009年我校专任教师队伍（不含思政教师、下同）1141 名，目前为1187名，人员绝对数量没有大幅增长，但副高以上教师比例从2009年的44%提高到目前的50%，具有博士学位的教师比例从15%提高到26%。2010年我校有×教师被评为副教授，×人被评为教授，2011年这个数字分别提高到×和×。教师学历、职称层次提升速度较以往有了明显提高，师资队伍发展潜力巨大。

3、引人工作成效显著，高层次人才不断落户8888。校党委对我校目前缺乏高水平人才，在学科领域有重要影响的“领军式”人物严 篇三：高校人才引进经验交流

今天很荣幸站到这里，跟大家一起分享我参加学校人才引进工作一年多来的心得。

首先我很庆幸自己能参加到人才引进工作中。我发现，招贤纳才和育才成才是相辅相成。想发现千里马，自己首先要具备伯乐的基本素质。虽然我是09年被学校作为人才引进的，但我觉得自己离真正的人才还有一定差距，所以当时学校让我参与人才引进工作的时候，我还有点忐忑。不过一年来，我慢慢发现，在参与人才引进工作的各个环节过程中，自己也在迅速提高，甚至可以说，正是由于能够持续不断地接触到各类高层次人才，深入全面地了解学校的人才战略，才使我在紧迫感中获得自我发展和提高的动力，在信任感中实现个人与学校共同进步的目标，从而取得长足进步。

作为被引进人员之一，同时也是人才引进工作专班成员，无论对学校，还是对人才，我都有几句心里话。

对学校，我深怀感情，当初学校对人才所说的“引得进、留得住、用得上、干得好”，“事业有平台，成长有空间，发展有舞台”，这些不是空话套话，是真正能兑现的。当然，任何事物的发展都不是一蹴而就的，尤其是我们这所全靠一己之力实现快速发展的年青学校，人才工作中出现不足，也是可以理解的。入校近两年，我自己也产生过迷茫、挫败、脆弱、焦虑等等消极情绪，但我没有失望过，也没有后悔过，因为我能感受到学校在努力想做得更好，尽管付出代价，尽管遇到困难，但人才工作的良性机制、人才工作的环境和条件总在向前发展和逐步完善。事实也证明了这一点。

当然，我也希望，学校能继续加强对引进人才的关心和帮助。工作上压担子，生活上松包袱：温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和压力；但后院时时起火也成就不了专家，要解决后顾之忧才能使人才全心投入工作。“生才贵适用，慎勿多苛求”：要把合适的人放到合适的位置，才是合理用人。不能因为把人放错了位置不能尽其用，就认为是人不管用。“试玉要烧三日满，辨材须待七年期”，新引进的人才也需要时间的淬砺才能打造成真正适合学校的良材美玉，切不可操之过急、求之过苛。对人才还要“高看一眼，厚爱一分”，要进一步形成尊重人才、爱护人才的氛围，为人才的成长发展提供更好的环境。

对引进的人才，尤其是年青人，我想说十二个字：“我选择，我喜欢；我选择，我负责。”国学大师王国维说，古今之成大事业、大学问者，必经过三重境界（第一境界：昨夜西风凋碧树,独上高楼,望尽天涯路。第二境界:衣带渐宽终不悔,为伊消得人憔悴。第三境界：众里寻他千百度,蓦然回首,那人却在灯火阑珊处），从起初的迷惘，到继而的执着，最后才会顿悟。我想，这三重境界也是我们每个有事业心、渴望实现人生价值的年青人要经历的。我们大多刚离校就进校，迷惘是难免的，怎样迅速调整心态、适应环境、准确定位、坚定目标，这是必须要首先解决的问题。过了这一关，才谈得上后续发展。这一关不容易过，但只要一心一意认准自己的选择，承担自己的责任，就能迅速过关。接下来的阶段就是坚定不移地、不受干扰地向着自己的目标努力了。这期间也会遇到种种困难和挑战，只要有爱岗敬业之心，爱校乐教之心，我相信都能登上成功的第三境界。

最后，我借用中组部部长李源潮同志希望中青年干部树立健康人生观的“四个追求”来与大家共勉：“追求理想的实现，追求认知水平的提升，追求人格道德的完善，追求心灵的平衡和谐。”我想，无论是参与人才引进工作的同志，还是被作为人才引进的同志，如果在工作和生活中都能坚持做到这“四个追求”，一定能在引进人才的过程中，成就自我；也一定能在发挥人才作用的过程中，凝聚更多人才！

我的发言完毕。谢谢大家。

篇四：2014年高校就业工作总结

**学院2014年毕业生就业工作总结

2014年，在全社会就业矛盾突出、高校毕业生人数继续增加、高校毕业生就业压力持续增大的情况下，学院认真贯彻落实国家和省、校有关毕业生就业工作的方针、政策以及一系列文件、会议精神，在上级主管部门和领导的关心指导下，在全院教职员工的共同努力下，我院毕业生就业继续保持良好态势。现将2014届毕业生就业工作总结如下：

一、学院2014届毕业生基本情况及构成

2014年，学院共有毕业生506人。其中水利工程173人，土木工程171人，农业水利工程44人，水土保持与荒漠化防治19人，农业建筑环境与能源工程43人，资源环境与城乡规划管理32人，农业水土工程硕士16人，农业工程硕士8人。

截止2014年8月25日，学院共组织本专业专场招聘会多达40余场，前后共提供就业岗位1685个（其中事业编制免考岗位71个），学院初次就业率平均为89.72%。现已就业的同学中，到国家机关或事业单位就业109人，占就业人数21.54%；考取研究生14人，占就业人数2.77%；到国有企业、施工单位、设计院和其他企业就业317人，占就业人数62.65%；西部志愿者2人；应征入伍1人；出国留学2人；自主创业2人；省外企业就业6人。以上数据显示，学院毕业生就业去向形式多样，但主要集中在省内各企事业单位。

二、2014年就业形势影响分析

在2014年国内就业形式异常严峻的大环境下，水利土建类的就业需求受到前所未有的挑战，具体体现下如下几个方面。

（1）用人单位招聘工作发生明显变化

1.行业人才需求结构发生变化

过去，省内各水利土建类企业招聘对象基本为省内二本或专科院校的毕业生，学院各届毕业生都可以找到合适岗位。但2014年，省内中大型对口企业，更看中一本院校的毕业生。像云南建工集团有限公司直接在招聘要求上，将70%的用人计划放在了一本院校，30%的用人计划放在了省外的二本院校。大中型用人企业人才需求结构的变化，让我们就业

形势面临新的挑战。

2.用人单位招聘工作发生变化 随着就业形势一年比一年严峻，省外高校毕业生的就业去向发生了变化，使用人单位第一时间在省外院校就完成了招聘任务。以往，省外的毕业生都首选一、二线城市较光鲜的行业就业，极少会选择到工作环境及工作条件艰苦的施工企业或省外就业，各水利类施工企业的招聘人员基本靠我们学院输送。但今年，水利部下设各大工程局的招聘任务在省外各院校就基本能完成。像中水八局、九局、十四局乃至三峡工程局。这一变化又为我们的就业工作增加了新的难题。3.事业单位“用工制度”发生改变

2014年，**市水利土建类部分事业单位的用工制度由事业招聘变为了“劳务派遣”。2014年，共有四家用人单位带来了31个劳务派遣岗位，但毕业生对这种用工形式还处于观望和认识的过程，亦或对用人单位这种可以“规避责任、随时终止、解除劳动合同”的行为不能接受，没有人愿意签订协议。

4.用人单位对违约行为的规避发生变化

以往，用人单位对违约行为的处理基本处于一种软处理状态，形同虚设，毕业生有意向就可以签，基本不用承担风险。今年，几乎所有事业单位免试录用的岗位都写上了违约条件和违约金，并按情节轻重将违约金定在2000—20000元。甚至有的用人单位为规避违约行为，直接把违约金调整为保证金，只要一签订协议就需要交纳2000—5000元不等的保证金。毕业生在初期就业本来选择就多，在这种情况下，更是处于犹豫状态，把着若干个就业意向，就是迟迟不签订协议，最终导致就业岗位的流失。

5.用人单位对人员资格要求发生变化

2014年之前，免试推荐进入事业单位的岗位只要有毕业证就可以推荐免试录用。但今年，用人单位明确要求必须具备毕业证和学位证才具备推荐资格。招聘条件的严格化，给毕业生就业增加了新的难度。

（2）毕业生择业存在不利因素

1.毕业生首先公务员和事业单位

水利土建类专业的毕业生，更多的是到就业条件比较艰苦的设计单位、施工单位就业，导致很多毕业生都把工作环境好、工作轻松的公务员和事业单位作为首先。每逢有事业单位来招聘，都会出现扎堆现象，而企业单位却很少有人关注，甚至有些毕业生在毕业后都还在待业朝着公务员和事业单位努力。

2.基层单位就业形势不乐观

毕业生很少愿意去基层单位就业，甚至是事业编制的岗位都极少有人愿意去。一方面：基层单位地理位臵偏僻，交通不利；另一方面：现在的毕业生独生子女占了很到的比重，他们的择业去向受家人的影响比较大，家长都不希望他们走远。

3.对新的用工制度持观望态度 今年出现了“劳务派遣”的用人形式，在昆单位就有31个岗位以这种形式招聘，但学生对这种用人形式还不够了解或者不赞同，导致31个岗位无人问津。

4.扎堆在大型企业和施工单位

水利部下属的各大工程局、省内各大设计院一直是我院毕业生重点选择的就业去向，由于今年各大工程局的人才需求结构及招聘计划的调整，导致我院毕业生的择业受到很大影响。但对用人需求量大的私营企业，像招投标公司、监理公司、造价公司等在昆私企，虽然在档案、户口的管理及保障措施上基本跟大型企业一样，但还是关注的毕业生多，真正签协议的却很少。

三、主要做法

在就业大环境不乐观的情况下，用人单位一系列的变化，给我们的就业工作增加了难度，而毕业生的择业理念还没有及时的转变过来，对学院服务学生就业、实现毕业生充分就业工作带来了极大的挑战。面对复杂严峻的就业形势，学院党政领导积极出谋划策，寻找突破口，从人才培养、就业指导、学生的动手能力、创新意识、专业技能、诚信教育、就业服务等方面着手，做到人才培养适应就业、“五养成”推动就业、诚信教育保障就业，想法设法拓宽就业渠道，提高就业竞争力，实现就业最大化。截止2014年8月25日，学院就业率达到89.72%。在严峻的

就业形势下，学院能保持较好的就业态势，主要归功于我们在以下几个方面长期不懈的努力： 1.院领导重视就业工作

我院党政领导十分重视就业工作，一直将其作为学院的重点工作来抓，并作为重要内容列入工作计划。在定期研究我省有关学生就业工作文件、分析就业形势、确定工作方针、部署就业工作的基础上，结合我院具体情况，制定详细的就业工作计划。明确要求从提高就业质量构建和谐社会的角度来充分认识做好毕业生就业工作的重要性。

学院一直坚持实行“毕业生就业工作一把手负责制”，由院领导、党群办、院就业指导与服务办公室、院团委相关人员和毕业班班主任组成了毕业生就业工作领导小组，及时研究解决就业工作中出现的新问题。学院4次召开党政联席会专题研究布臵就业工作，院分管领导每周召开一次就业指导老师及毕业班班主任专题会议部署就业工作，及时掌握就业形势的变化，着重从用人单位人才需求、用人制度的变化、毕业生就业理念变化着手，对就业方案做出调整，努力促进毕业生充分就业。

2．根据市场需求，探索人才培养模式改革，适时调整人才培养方案 学院从2009级本科在全校率先实行“专业招生、大类培养、中期分流、分层培养”的教学改革试点。按照“1.5＋1.5＋x”模式培养，入学后先进行一年半（1.5）的大类培养，后续一年半（1.5）进行中期分流后的分专业培养，即按照6个专业方向开设不同的专业基础课和专业课，“x”指第五至第八学期的分层次培养，分“水利水电工程”和“土木工程”实验班或实践技能培养两种层次。大类培养给了同学再一次选择专业的机会，有效地调动了学生的学习积极性；而且构建了统一的大类平台课程模块，有利于培养“厚基础、宽口径”的专业技术人才；分层次培养给了少数尖子学生再次提高或继续深造的机会或有利途径，对多样化人才培养具有一定的积极作用。同时，针对社会发展需要，深化人才培养模式和教学内容的改革，突出特色，根据社会需求主动调整学科专业设臵，进一步强化产学研相结合的办学特色，以云南建工“兴水育才”奖教奖学金的设立为契机，加强校企合作，探索校企联系、技术攻关、实习实训、互利共赢的合作新机制，疏通学生就业和企业引入人才这个

重要的人力资源大通道。

3.结合专业特点，开展全程式就业指导工作

把就业指导工作前移并贯穿在大学四年教育的始终，根据每个年级的特点，有针对性、分层次的进行指导，帮助学生规划其职业生涯。对大一学生，着重引导其根据自身特点初步设计职业发展方向，明确大学期间的学习任务和学习选择，重点开展“专业思想教育”，了解就业形势；对大二学生，着重结合能力培养，进一步确认职业目标；对大三学生，着重实习和锻炼，培养与职业目标相适应的素质，并进行必要的调整；对大四学生，针对择业期间的问题，在就业形势、信息服务、政策咨询、面试技巧、心理调适等方面进行具体指导。学院党委书记彭尔瑞老师针对我院毕业生多年来在“自荐书”、“协议书”填写中存在的问题，分别从“学生”和“用人单位”的不同角度向同学们详细阐述了《推荐表》、《就业协议书》的作用、特点、要求及注意事项，并分别从专业、理想、兴趣、收入、潜力、地点等方面为同学们讲述了如何选择就业取向的问题，为我院2014届毕业生选择就业去向提供了建议与指导。同时缓解在找工作中的焦虑，同学们能够感到学院的领导、老师时刻的关怀和重视。

4.重视学生动手能力的培养

学院特别注重学生创新能力和动手能力的提高，连续多年举办结构设计大赛、建筑方案设计大赛、建模模型设计大赛、手工制图大赛、计算机制图大赛等，组织学生参加全国大学生数学建模竞赛、全国大学生结构设计大赛、挑战杯课外科技活动作品竞赛，取得了包括全国三等奖在内的等多项优异成绩。一系列活动的开展，使学生的创新能力和动手能力普遍得到加强，为较好的适应社会需求和充分就业奠定了良好的基础。

5.注重学生创新教育和创业能力的培养

当今世界，科学技术日新月异，自主创新能力已成为国家竞争力的核心，培养学生科技创新创业素质亦是学院人才培养目标的重要内容。为培养更多适应社会发展需要的专业技术人才，学院领导十分注重学生的科技创新创业能力的培养。2013-2014学年，学院自筹3万元经费，将 篇五：高校评估工作总结

高校******系评估工作总结

经历了为为期几个月的评估工作准备，在2013年11月27-29日，我们终于迎来了***评估专家组对我校的人才培养工作进行了评估。通过专家三天的评估工作及评估反馈后的学习与整改，***系全体教职员工真正学习高等职业院校开展人才培养工作评估，旨在促进高等职业院校规范教育教学行为、扎实推进课程改革、全面实施素质教育，提高教育教学质量，加强学院内涵建设、深化校企合作、产学结合的人才培养模式，促进我院持续、稳定、健康发展。在迎评工作期间，艺术航空系全体教职员工尽心尽力，恪尽职守，各负其责，努力为我院评估取得好成绩全力贡献了自己的力量。现将我系评估工作作如下总结，并在此基础上提出自己的整改方案。

一、评估准备工作

1、思想准备

完成了评估前的档案建设、专业剖析、说课程、文件学习，以及评建宣传画和宣传展板制作、特色现场安排、教师培训等工作。期间，全系教职工的工作热情高，具有较强的责任感和使命感，为做好评估工作，数个双休日都主动到校加班，准备评建的各项准备工作，本学期开始后多次召开系部迎评工作会议，明确责任，凝聚人心，让全系教职工时刻牢记“一切为了评估，一切服从评估，一切服务评估”思想，树立与学校荣辱与共的意识，做到团结一致，众志成城。以饱满的工作热情，积极的工作心态完成各项评估工作任务。为做好迎评工

作的思想准备，我系全体师生写了表态书，坚定立场，为迎评工作贡献自己的力量。

2、材料的收集及整理

（1）任务分配、材料收集、整理

评估指标体系包括了领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价等7个主要评估指标、22个关键评估要素，涉及到学院工作的方方面面。根据《***人才培养工作评估指标体系分解任务执行书》，我系教职工立即动员起来，系部领导集中进行专题研究讨论此项工作，制定、修改、完善了工作计划，对迎接工作做好了具体分工，对照督导评估标准，结合自身的实际工作收集信息和资料，整理汇总相关数据，将几年来工作开展情况做系统的梳理与总结。从8月开始利用上班、下班、周末时间收集评估材料，并且多次召开系部评估会议，商量材料收集情况及完成方法，确保能够按学院要求保质保量完成各项材料收集。从10月开始，我系教职工每日向系部领导汇报完成进度，遇到困难及时向领导反馈，并于11月10日前顺利完成了我系所有评估任务。

（2）材料归档 ***系11月10日前已完成所有评估材料收集工作，从11日开始，全系利用上班时间、周末加班将档案室所有材料严格按照评估指标及经管系档案归类目录整理。为了更好的迎接评估专家组对我系材料的审查，为了完善材料建档质量，全系教职工又加班将档案室所有档案进行二级、三级目录编制，并且系主任、干事、教学秘书反复核查所

有材料，查漏补缺。并于11月15日完成所有的评估材料建档、归档，完成学院下达的任务。

（3）、组织学习

为了做好评估期间的访谈工作，系主任多次组织全系教职工学习评估学习文件，及时转达学院有关评估的会议精神，要求全系教职工认真学习宣传手册

（一）、（二）。牢记国家教育部、教育厅、学院、系部相关文件及评估指标内容，确保评估访谈顺利通过。

（4）、学生迎评工作

为了让我系全体学生融入学院迎评工作，共同关心学院发展，系主任、学生会指导老师、辅导员等多次组织召开学生会议，动员学生积极参与评估准备工作，带领艺术航空系全体学生向评估专家组展示了严谨求实、活泼向上的精神面貌。组织全系学生学习宣传手册和参加了评估测验，让学生更加了解评估，关心评估。通过给系学生会召开会议等方式传达评估精神，强化全体学生“人人了解评建，人人参与评建，人人贡献评建”的意识。

二、迎接评估 11月27日-29日三天的评估时间里，我系全体师生高度重视，精神集中，积极配合学院做好迎评工作。同时，全系教职工严格按照课程表课前认真准备教案、课件，上好每一堂课，随时做好专家莅临课堂听课准备。评估期间，我系被抽到访谈的师生也积极参与，认真对待。

系主任带领全系教职工在评估期间强化管理，突出细节，确保专

家进校期间的各项工作能够迅捷有序地予以应对。

三、整改方案

虽然我系在评估期间认真完成了各项评估任务，但也存在一定的问题，我系将不断巩固和提升已经取得的评建成果，同时，将根据评估专家组给出的意见和建议，深入查找不足，明确努力目标，制定出切实可行的整改方案。

1、存在的问题

（1）师资结构不合理，年轻教师偏多，缺乏高级职称教师和专业带头人，教学经验略显不足。

（2）专业剖析和说课存在经验问题

专家听取了我系的***专业的专业剖析，《***》的说课，由于这项任务是临时下达，我系准备时间短，并且是由年轻老师作剖析，专家组虽然肯定了我系能在短时间内完成了这两项工作任务，但同时也提出了存在的问题，如：师资结构不合理，青年教师过多，经验不足，课程体系不合理，人才培养方案缺乏对市场的调查等。

（3）档案管理不规范，材料不齐全，做了大量的补充工作，主要是因为长期对档案建设的重视不到位，管理经验不足。

（4）各专业人才培养目标、课程体系和课程标准不够明晰，主要是校企合作的深度不够，执行行业调研、统计分析的力度小，对岗位工作任务的认识还停留在面上。

（5）课程建设薄弱，主要原因是对课程建设的认识不到位，没有明确目标和工作流程。

2、整改措施

（1）进一步加强师资队伍建设。目前主要是解决两个问题：一是师资结构问题，即各专业教师资源合理配置问题；二是解决学科带头人问题。这两个问题可以通过引进和自己培养相结合的方式解决。特别是要引进学科带头人，希望得到学院领导的大力支持。

（2）加强档案材料管理及审查

向全系教职工传达要求，以后上交或入档的材料必须经过层层审查方可入档案室。毕业生材料收集后指导老师要及时检查，发现问题要及时联系学生纠正，并且上交系部后教学秘书、干事、系主任要反复核查。各项开学、期中、期末材料要经过教师自查、教学秘书复查、系主任核查等程序，没有问题了方可编制档案目录入档。

（3）加强教师素质培养，提升教师的业务水平。利用市场来导向，走出去调查市场需求，以市场需求来定位人才培养模式。

评估工作虽已告一段落，但是我系全体师生将抓住评估这一机遇，提高我系教学工作质量和业务素质，提高各项工作的管理水平，大力弘扬“明德励志、笃学敦行”的校训精神，进一步彰显我系办学特色，不断进取，争取更大的进步。

第三篇：高校人才工作会议隆重开幕

高校人才工作会议隆重开幕

12月29日下午，我校人才工作会议隆重开幕。市委人才办公室主任**，校领导*************出席会议。校属各单位党政负责人、教授、博士、青年教师代表、老干部代表、民主党派代表和组织人事、教务、科研等单位科级以上干部参加会议。会议由******主持。市委人才办公室主任**代表市委组织部向大会表示热烈的祝贺。他说，****建校三十多年来，积极探索现代高等教育发展规律，始终将人才资源建设作为学校各项事业发展的前提和基础，坚定不移地实施“人才兴校”战略，解放思想，深化改革，抢抓机遇，锐意进取，在师资队伍建设、教学科研团队建设、创新人才培育等方面进行了富有成效的探索，积极推动了人才工作和人才队伍建设，人才培养质量不断提高，科学研究能力不断增强，学校综合实力与核心竞争力有了显著提升。近年来，学校建立了******院士工作站，与******共建省部级重点实验室；建立了********研究中心；建立了********、*******所及与企业合作建立了新材料研发基地和新能源研发基地。召开了********全国研讨会、********学术研讨会和当代著名作家********作品研讨会，编辑出版了********，学校的学术影响力不断提高。********已经成为我市重要的人才培养和科技创新基地，为********市经济社会发展提供了强有力的智力支持和人才保障，为********乃至全省的科教文化事业、经济社会发展都作出了重要的贡献。

********表示，市委组织部将一如既往地大力支持********的人

才建设，努力为学校的人才建设创造良好的条件和环境。他希望，********要继续探索人才工作规律，推进人才发展体制机制创新，提升人才队伍竞争力，积极发挥人才智力优势，加快知识创新能力向城市核心竞争力的转化，为建设中原经济区，实现中原崛起、河南振兴，在全省率先实现崛起提前全面小康作出新的更大贡献。

********作了题为********的工作报告。报告全面回顾了五年来我校的人才工作：师资队伍总量增加，结构明显改善；高层次人才队伍建设取得初步成效；师资队伍整体素质不断提升，教学科研水平不断提升；党政管理队伍与后勤服务人才服务学校学发展的水平不断提高；人才工作体制机制不断健全和完善，人才成长和工作环境不断优化。

报告在肯定成绩的同时，也指出了学校人才工作中存在的不足。报告认为，这些问题是学校发展过程中出现的，必须高度重视，要坚持在发展中解决问题，在解决问题中实现不断发展。

报告深刻分析了我校人才队伍建设的重要性和紧迫性，研究部署了十二五时期我校人才队伍建设的指导思想、原则和目标。报告指出，到2015年，我校要培养和造就一支规模适当、结构合理、创新能力强，素质优良的人才队伍，形成学校内涵发展的核心竞争力。报告立足学校的办学定位和发展战略目标，提出要采取切实有效的措施，保证人才队伍建设各项目标任务落到实处。一是建立健全人才工作机制。坚持以体制机制的创新促进人才队伍的发展成长，推动人才结构战略性调整，激发人才队伍的活力。要建立与人才兴校相

适应的人才竞争机制、考评机制、激励机制、选拔任用机制。二是实施人才队伍建设工程。积极推进“111”建设工程、团队建设工程、柔性引智工程及素质提升工程等四项工程，壮大人才队伍规模，提升人才队伍的整体素质。三是营造良好的人才发展成长环境。要为各类人才提供良好的工作、学习和生活环境，尽量解除他们的后顾之忧，使他们能够潜心钻研，多出成果快出成果。要以良好的事业环境成就人，要以良好的人文环境凝聚人才，要以良好的生活环境服务人才。四是加强领导，加大投入，落实责任。坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，广泛参与的人才工作格局。建立与现代大学制度相适应的人才管理制度，落实人才工作校、院（系）两级目标责任制。牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，坚持把人才投入放在优先位置，不断加大对人才工作的投入力度，包括领导精力的投入、管理队伍的投入和经费财力的投入。

报告强调，我们要以这次人才工作会议为契机，把人才队伍建设引入到学校的内涵发展之中，引入到为经济社会发展作贡献之中，以高度的责任感和历史使命感，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，埋头苦干，开拓进取，努力开创我校人才工作的新局面，为实现我校的跨越式发展而继续努力奋斗。

第四篇：加强高校高层次人才队伍建设

加强高校高层次人才队伍建设

陈至立国务委员在长江学者座谈会上的讲话

2005-03-30

很高兴参加2004长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式和长江学者座谈会。首先，我代表国务院，向新受聘的长江学者特聘教授和讲座教授表示热烈的祝贺，并通过在座的各位向奋斗在教学科研第一线的所有长江学者和全国高校广大教师表示由衷的敬意和诚挚的问候！

刚才大家谈了很多很好的意见和建议。我听后很受感动和启发。我们为各位取得的成就感到由衷的高兴，对各位的建议将认真研究和采纳，以改进我们的工作。下面我就贯彻落实科学发展观，大力加强高校高层次人才队伍建设谈几点意见：

一、加强高校高层次人才队伍建设意义重大

最近，胡锦涛总书记多次强调，要坚持把推动自主创新摆在全部科技工作的突出位置，大力增强科技创新能力，大力增强核心竞争力，在实践中走出一条具有中国特色的科技创新的路子。当今世界，国家之间综合国力的竞争，在一定意义上是科技实力的竞争，是高层次人才的竞争。人才资源与其拥有的科学技术知识已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。在知识经济不断发展的今天，人才资源是第一资源。我国要在日趋激烈的国际竞争中掌握主动权，就必须建设一支强大的高层次人才队伍，推进自主创新，大大提高国家的创新能力，在世界高科技领域占有重要地位。这是中华民族实现伟大复兴的必由之路。

要实现党的十六大确定的全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上。这就要求我们必须突破人口资源环境制约，走新型工业化道路，就必须进一步充分发挥科学技术作为第一生产力的重要作用，坚持依靠科技和人才，通过自主创新以强国力，促进科技发展以济民生，使科学和技术真正成为推动社会生产力跨越发展、保障国家安全和惠及广大人民群众的决定性力量。

党中央在2003年年底召开的全国人才工作会议上，作出了实施人才强国战略的重大决策。中央关于人才工作的决定提出：“小康大业，人才为本”、“国以才立，政以才治，业以才兴”，精辟地论述了人才强国战略的极端重要性。高校作为人才培养的主要基地，集聚人才的战略高地，承担着传承文明、培养人才、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。同时，高校拥有丰富的人才资源，高校教师队伍是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分，是实施科教兴国战略和人才强国战略的强大生力军和动力源，在我国全面建设小康社会和加快社会主义现代化建设进程中起着基础性、战略性作用。我们必须高度重视，从全局的战略高度来认识加强高校高层次人才队伍建设的极端重要性和紧迫性，把加强高校高层次人才队伍建设作为各级政府和高校一项重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。

“长江学者奖励计划”是我国高校高层次人才工作中一次成功的制度创新，得到了中央的充分肯定，得到了高教界、科技界和社会各界的广泛关注和好评，已经成为知名的人才品牌和国家重点实施的高层次人才计划。“长江学者奖励计划”于1998年启动实施以来，前五批聘任了537位长江学者，这一批又新聘190位长江学者。98%的长江学者具有博士学位，94%的长江学者具有在国外留学或工作的经历，有296位长江学者直接从海外应聘回国工作或为国服务。

这项计划不仅在吸引海外优秀人才，孕育创新研究群体和创新团队等方面发挥了重要作用，而且在培养和造就活跃在世界科学前沿和关键领域的优秀学术带头人方面取得了显著的成绩，前五批的长江学者中，有6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”，12位当选为两院院士，31位担任国家“973”项目首席科学家，27位担任国家“863”计划专家；有18位长江学者取得了21项重大突破性科技成果，67位所主持的科研项目成果获得了国家科技三大奖，提高了我国在一些重点领域的自主创新能力，对推动我国科技发展产生了重大影响。

新一轮“长江学者奖励计划”在总结经验的基础上，从遴选机制和实施范围等方面，又作了进一步的完善和创新，特别是认真贯彻落实中央关于哲学社会科学和自然科学并重的方针，在人文社会学科领域实行长江学者岗位制度，这必将大力推进我国哲学社会科学的繁荣发展，在促进国家现代化建设进程中发挥积极的作用。实践表明，设立和实施“长江学者奖励计划”是党和国家实施科教兴国战略和人才强国战略的一项重要举措，是体现时代性、富有前瞻性的制度创新。在充分肯定成绩的同时，我们也必须清醒认识到，目前我国高校中优秀拔尖人才还相当缺乏，特别是具有世界领先水平的学术大师还比较少。我们要在已取得成就的基础上，以开拓进取、只争朝夕的精神状态，进一步做好高校高层次人才队伍建设工作。

二、加快建设一支富有创新能力的高校高层次人才队伍

今天上午，党中央、国务院隆重召开了国家科学技术奖励大会。温家宝总理在讲话中指出，当今世界，科学技术是综合国力竞争的决定性因素，自主创新是支撑一个国家崛起的筋骨。我们要引进和学习世界上先进的科技成果，但更重要的是要立足自主创新，真正的核心技术是买不来的。只有拥有强大的科技创新能力，拥有自主的知识产权，才能提高我国的国际竞争力；必须把增强自主创新能力作为国家战略，贯彻到现代化建设的各个方面，贯彻到各个产业、行业和地区，努力将我国建设成为具有国际影响力的创新型国家。他还强调，科技的灵魂在创新，科技的活力在改革，科技的根本在人才。要大力培养和积极引进科技人才，做到人才辈出、人尽其才。

高校广大教职员工要认真学习贯彻温家宝总理的重要讲话精神，进一步充分发挥高校学科综合和人才众多的优势，以满足国家的战略需求为目标，以培养高层次创造性人才和创新团队为重点，着眼于高校高层次人才总量的增长和素质的提高，努力建设一支数量充足、结构合理、富有创新能力的高层次人才队伍，从根本上提高我国高校在世界范围内的学术地位和竞争实力，更好地发挥国家基础研究和繁荣哲学社会科学的主力军、高新技术研究的重要方面军和科技成果转化的强大生力军的作用，为全面建设小康社会的目标提供坚强的智力支持和人才保证。

第一，要以实施“高层次创造性人才计划”为战略抓手，努力吸引、培养和造就一批具有国际水平的科学家和学科带头人。坚持自主创新，既是我国科技工作的方针，也是我国人才工作的目标。实践表明：只有坚持自主创新，高层次人才队伍才能健康成长，才能充分发挥作用；只有拥有高层次创新人才，才能实现自主创新。高校高层次人才队伍建设要把重点放在提高队伍的创新能力上，要紧紧把握科学技术发展的重大战略机遇期并针对我国经济社会发展、国家安全与可持续发展中的重大瓶颈性约束，加强我国的自主创新特别是原始创新能力，力争在关键领域和若干学科前沿掌握核心技术和拥有一批自主知识产权，培养和造就一批具有世界水平的科学家和学科带头人。

第二，要大力建设创新平台，加强创新团队建设。当代重大科技成果的产生，越来越需要跨学科领域专家形成团队，合作攻关。我们要积极适应这种趋势，采取切实措施，加强团队建设。要积极推进高校基层学术组织改革，创新高校人才组织模式，着眼于承担国家重点发展领域或国际科学

技术前沿研究任务，以创新平台、重点研究基地为基础，以优秀拔尖创新人才为核心，重点支持建设一批高水平的创新团队和学术群体。

第三，要努力培养和造就一批哲学社会科学家和优秀教师群体。要积极主动围绕改革开放和现代化建设重大问题开展科学研究，形成一批有重大社会影响和学术价值的哲学社会科学研究成果，不断推进理论创新，为国家和地方经济社会发展提供决策参考和咨询服务，建设充分反映当代中国马克思主义最新理论成果的具有中国特色、中国风格、中国气派的哲学社会科学学科体系、教材体系；造就和培养一批哲学社会科学家和优秀教师群体。

第四，要抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。要坚持事业发展与人才发展紧密结合，在教学科研的创新实践中锻炼培养青年骨干教师。要遵循人才成长规律，坚持以提高学术水平和创新能力为导向，通过学术梯队建设、团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对青年骨干教师成长发展的支持力度。要加大选派高校中青年骨干教师出国研修力度，进一步增强选派工作的针对性和实效性，选派具有较大发展潜力的中青年骨干教师到国外高水平大学和实验室进行研修，促进高校中青年学术骨干在国际学术前沿工作。

我们相信，经过坚持不懈的共同努力，我国高校一定会出现国际水平的学术大师和一大批学科带头人，涌现一批重大创新成果。

三、加强领导，深化改革，大力推进高校高层次人才队伍建设加快建设

高校高层次人才队伍，需要各级政府、高校、社会各界和专家学者共同努力。

首先，各级政府要进一步加强对高校高层次人才队伍建设的领导。要进一步加强组织领导和统筹协调，建立健全有效的工作机制，完善相关的法规制度和政策措施，大力支持高校高层次人才建设。要鼓励自由的创造性探索，鼓励创新，特别是原始性创新。政府各有关部门要加快人事制度改革和社会保障制度改革。要按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，积极推行教师岗位聘任制改革，逐步完善教师分类管理办法和评价标准。要加强和改进舆论宣传工作，热情关心、支持高校人才工作。要完善机制、体制和政策，使资源能够共享，使高层次人才更好地发挥作用，使科技成果通过完善的创新链真正成为现实生产力。

第二，高校要将高层次人才队伍建设摆在学校工作的重要位置。高校要树立科学的发展观和人才观，坚持以人为本，把人才问题始终作为高校改革和发展的大事来抓，科学制定学校发展战略规划和人才队伍建设规划，大力推进人才强校战略的实施。要进一步解放思想、更新观念、创新机制、营造环境，促进优秀人才脱颖而出。要加大经费投入，加强科研基地和创新平台建设，为高层次人才充分发挥作用创造良好的工作条件。要有开阔的眼界、有效的方法，放眼全球广纳贤才，真正培养、留住和吸引一大批拔尖人才。要努力加强学校创新文化建设，充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性，努力营造人才辈出、人尽其才的良好校园环境。要特事特办，提高支持创新工作的效率。还要促进人才的双向交流，使优秀人才进得来，使掌握先进技术的人才也能向社会特别是企业扩散，并以此促进知识和技术的双向交流和扩散。

第三，充分发挥高校知名专家、长江学者等领军人物在高层次人才队伍建设中的重要作用。今天出席大会的各位长江学者，你们都是各自学科领域内的佼佼者，是我国科技进步和知识创新的骨干力量。这里，我向在座的各位长江学者，并通过你们向全国高校教师和青年学者提几点希望：希望你们坚持自主创新，勇于开拓，努力攀登科学高峰。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。在高新科技领域，只有立足于自主创新，提高自己的科技发展能力，才可能充分利用全球科技资源来加快自己的发展，赶超世界先进水平。长江学者要瞄准世界科技发展的最前沿，勇于创新，善于创新，力争在有条件的领域率先实现突破，实现跨越。希望你们高度关注企业的重大科技需求，为提高我国产业和企业的核心竞争力作出贡献。

希望你们发扬“两弹一星”精神和“载人航天”精神，团结协作，拼搏奉献。人才只有献身于祖国和人民的事业，才能大有作为。长江学者要学习老一辈科学家崇高的爱国主义精神、强烈的历史使命感和责任感。要紧紧围绕我国社会和经济发展的重大课题，严谨治学，抓紧攻关，开拓创新，为国家现代化建设和综合国力的提升贡献自己的力量。哲学社会科学领域的长江学者，要紧密结合“马克思主义理论研究和建设工程”，深入研究我国经济社会发展中的重大理论和实践问题，产生一批充分反映当代中国马克思主义的最新理论成果，在推动理论创新、繁荣哲学社会科学中发挥领军作用。

当前，科学技术重大突破，大多表现为群体突破的态势和学科之间的交叉融合，新的科学发现和重大进展已越来越难以通过单兵作战来实现。团结协作是现代社会生产条件下科学技术研究活动的内在要求。希望大家发扬团队精神，团结协作，群策群力，拼搏奉献，并通过自己的努力和实践，共同创造“长江学者精神”，为中华民族贡献宝贵的精神财富。

希望你们作言传身教、率先垂范、教书育人的模范。长江学者作为高校学科带头人，担负着培养新一代优秀人才的重要使命。“学高为师、身正为范”。希望你们以自己高尚的道德情操教育影响学生，在学术和思想各方面率先垂范，成为教书育人的楷模。同时，积极主动地培养人才、举荐人才，带动和吸引更多的优秀人才，为加快建设高校高层次人才队伍作出你们特殊的贡献。

全面建设小康社会、实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，有赖于海内外中华儿女的共同努力，同时，也为包括广大留学人员在内的中华儿女施展才华提供了历史机遇和广阔舞台。在历次受聘的长江学者中，有许多学者是直接从国外回国工作的，体现了留学海外的中华儿女爱我中华、为中华之崛起而奋斗的崇高志向。借这个机会，我向大家表示敬意，并向广大海外学子致以亲切的问候和良好的祝愿。

第五篇：高校人才建设

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。

深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。

一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革

推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。

当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。

2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。

由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。

三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。

四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。

五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。

六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。

七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。

二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点

建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。

《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。2003年，中国农业大学也加入到试点行列。几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。

但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。

一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。

二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。

三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。

四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。

五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。

三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理

随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。2004年，教育部会同

国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。

在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。

普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。

四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革

随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。但是，薪酬和分配制度的理论研究还较为滞后，如分配制度改革的目标模式，如何构建适应人才强校战略的新型高等学校薪酬制度。

高校分配制度的改革，主要涉及到国家制度改革和高校内部分配改革两个层面的问题。作为国家制度层面的改革，主要由政府职能部门组织推进，配合公务员法的出台，全面推动我国各类事业单位工资制度、工资管理体制的改革，逐步建立岗位绩效工资制度以及相应的行业工资指导标准。高校内部分配改革，这几年已经迈出了重要的步伐，即在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理、自主运行为特征的校内岗位津贴制度。实践证明，校内岗位津贴制度是对国家工资制度的一个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。继续深化高校内部分配改革，一是要继续坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立与工作业绩相联系、鼓励人才创新创造、干成事业、干好事业的激励机制。二是要进一步规范岗位津贴制度的设计，加强能力导向、业绩导向，要与用人制度改革相互结合，相互支持，相互促进。三是要积极探索各种生产要素按贡献参与分配的实现形式，鼓励优秀人才通过专利许可、技术转让、技术入股、创办企业等方式取得合理回报。四是要探索灵活多样的分配形式，对拔尖创新人才可以试行年薪制，对短期聘任的教师可以实行协议工资制。五是要从长远角度研究思考高校薪酬战略，逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。

深化高校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强高校科技创新和教育创新能力的重要举措。高校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施；要处理好改革、发展、稳定的关系，促进高等学校人才队伍的可持续发展。