成县的乡镇招聘干部 (2012-05)

第一篇：成县的乡镇招聘干部 (2012-05)

成县的乡镇招聘干部

乡镇机关招聘干部，是一定历史条件下，干部队伍建设进程中出现的特殊现象。

上世纪80年代初，我国干部队伍来源青黄不接，基本处于断层。为了适应当时农村经济社会发展和政社分开建立乡政府的需要，在有编制无来源，国家统一配置干部严重不足的情况下，按照国家有关政策规定，成县从1984年开始，通过考试、考核，择优从农村回乡知识青年和复员军人中招聘了一批优秀青年充实到乡镇干部队伍之中。主要的1984年和86年，两次招聘的时间都是在5、6月间。84年招聘的干部中，有5个人在86年就通过考试被录用为正式干部，这5个人是黄宗义、赵舒明、孔庆绍、镡仲美、赵海明。成县乡镇的招聘干部总数大约在100名左右。

这些聘用制干部尽管他们不是国家正式干部，不吃商品粮，也没有城镇户口，甚至还保留着责任田，但他们十分珍惜来之不易的工作机会。他们把心思扑在搞好本职工作上，把精力用在带领群众脱贫致富上，相当一部分人成了乡镇基层工作的领头雁和乡镇基层政权建设的顶梁柱，被提拔到乡镇领导的工作岗位上。这一特殊群体是全县乡 1 镇党的组织建设、基层政权建设和农村各项工作的“主体力量”。

1998年，《党政干部选拔任用条例》开始实施，对干部的选拔任用有了更为严格的标准和要求。在成县98年的乡镇换届中，按照《党政干部选拔任用条例》的有关精神，乡镇招聘干部一是不能提拔，二是不能调进城，产生了许多问题。其中部分干部还为自己的身份问题在当时的地区上访过，但问题一直没有得到解决。我调到组织部工作后，看到组织部领导和县委领导为解决这一问题做过很多努力。2004年7月，省上的有关调研组在陇南搞撤并乡镇工作的调研，当时的组织部长郑贵麒听说后，连夜安排我起草了《成县乡镇聘用制干部有关问题的汇报》，第二天一早传真到地委组织部，请地委组织部转交到了调研组手里。

在汇报材料中，对乡镇招聘干部的基本情况作出了较为准确的评价：“他们在成县的经济建设中做出了较大贡献，大部分聘用制干部都走上了领导岗位，而且大部分人在领导岗位上任职已满10年，有的任正科级职务也已满10年。”汇报材料还指出存在的两个方面的问题：“一是大多数乡镇聘干思想政治比较过硬，政绩比较突出，群众基础扎实，但是他们的待遇不能得到妥善解决，必将影响到这些干部的积极性。多年来，这些聘用制干部在基层一线 兢兢业业，扎实工作，为全县的经济发展和社会稳定做出了一定的贡献，得到了群众的拥护和组织的认可，一些同志走上了乡镇领导岗位，担任了乡镇党委书记和乡镇长。如现任支旗镇党委书记权平利，曾先后担任过纸坊镇镇长和党委书记，被县委、政府评为长治工程先进个人，在纸坊镇任党委书记期间，镇党委被省、地评为优秀基层党组织，在支旗镇担任书记期间，支旗镇党委被表彰为精神文明建设先进单位和基层组织建设先进单位，他本人被县委表彰为优秀党务工作者和党管武装好书记。支旗镇镇长张敏宇，曾先后在苏元乡担任过乡长和书记,在苏元乡任乡长期间,年年完成财政收入任务和‘三保一挂’目标,多次受到县上的表彰,在支旗任镇长期间,被县上评为‘党管武装好乡镇长’。现任支旗镇党委副书记的王志桢同志，先后在条件艰苦的黄陈乡和南康乡担任乡长和党委书记，在任黄陈乡长期间，被县上评为先进共产党员，在南康乡任书记期间，南康乡党委被县委评为‘六好’乡镇党委，在支旗镇任党委副书记期间，主抓河东社区创建工作，河东社区被评为一省文明社区，全省体育先进单位，目前正在申报国家级体育先进单位。现任支旗镇人大主席的何凤岐同志，先后在南康乡、王磨乡和小川镇担任过两届乡长和一届镇长，90年被地委、行署评为优秀乡镇干部，多次被县委评为优秀党员。黄陈镇党委书记邓海舟，在担任党委书记期间，黄陈 镇被地委评为先进党委。另外，还有王磨镇镇长张琪、索池乡乡长牛继高等同志，他们认真贯彻执行党的各项农村经济政策，组织和带领群众全面建设小康社会，在各自的工作岗位上较好地履行了自己的职责，受到了各级党组织的肯定和表彰，是比较优秀的乡镇领导干部，按照有关规定，他们中的优秀分子，完全符合县级后备干部的条件，但由于身份限制，在民主推荐时就被排除在了推荐对象之外。加之按照《党政干部选拔任用条例》的规定，聘用制干部不能提拔任职，限制了他们的进步。

除了但任乡镇党委书记、乡镇长的同志上，还有13名同志担任乡镇党委副书记、2名同志担任副乡镇长、3名同志担任乡镇人大主席，14名同志担任乡镇武装部长，这些同志担任副科级职务大多都在10年以上。如现任城关镇党委副书记的蔡雅雯，曾在店村镇、抛沙镇担任过两届副镇长，先后被地区评为农业普查工作先进个人，被县上评为普九先进个人和优秀共产党员；现任支旗镇党委副书记的吴宝生，曾在店村镇担任过人大主席，先后被县上评为‘三五’法制宣传教育先进个人、人口普查先进个人、优秀共产党员，被国家计生委和全国生育节育抽样调查领导小组评为国家级优秀调查员；现任陈院镇武装部长的高晓勇同志，曾在水泉乡、陈院镇连续13年担任武装部长，在兰州军区开展的‘为百名优秀专武干部挂奖章’活动中受 到表彰。还有一些没有担任领导职务的聘用制干部，他们在各自的工作岗位上踏踏实实工作，在年度考核中实绩突出，但由于身份限制而不能得到提拔重用。有的同志多年担任乡镇领导职务，后来由于身份限制，即不能提拔，也不有调进城，在乡镇现任非领导职务。这些同志都是乡镇干部中比较优秀的同志，为乡镇工作出了力、流了汗，但由于政策原因致使个人在政治和生活上都受到了一定的影响。

二是影响班子结构的优化。县委为了解决这些聘用制干部的个人家庭和生活中的困难，在不能进城的情况下，尽量调整政绩突出、作风良好的聘干到离城较近、条件较好的乡镇任职和工作。在这种情况下，地处城郊的支旗镇汇聚了较多的聘用制干部，党委、政府、人大班子中的9名干部，有6名就是招聘干部，1名以工代干人员，形成了班子年龄、知识、专业结构的不平衡，造成了干部资源的浪费。同时，造成班子成员交流困难，支旗镇的班子成员都是在离城较优远的乡镇工作多年，政绩突出的聘干，如果不能提拔任用，再交流到其他乡镇任职已是困难重重，特别是在这次乡镇撤并中，支旗镇班子成员的分流安置就是一个难点。虽然目前这些同志能够坚持个人利益服从党和人民的事业，服从工作大局，做到了工作势头不减、工作标准不降，2003年，支旗镇党委被地委评为先进乡镇 党委，进行了表彰奖励。但这一问题如不从根本上加以解决，一方面不能很好地体现党的干部政策中凭实绩论干部的原则，另一方面对难免会挫伤干部的积极性，不利于工作。”记得当时单位组织到徽县参观，我因为要赶着写汇报就没有去。

到了2005年，大约快到夏天了，通知到市委组织部开会，记得好象是个双休日，当时的组织部副部长高正礼领着我乘徽县组织部的车赶到武都，参加了在武都县政府招待所由市委组织部、市人事局召开的乡镇聘用制干部过渡工作会，县编办主任李王权、人事局副局长刘思恭也参加了会议。会议召开了半天，会后我们连夜回了成县。按照要求认真开展了乡镇招聘干部过渡国家公务员工作，如期上报了有关材料。

2005年11月，陇南市委组织部，市人事局联合下发了陇人事字（2005）128号文件《关于唐新宏等1516名同志由乡镇招聘干部过渡为国家公务员的通知》，成县有97名乡镇聘用干部成为了国家公务员。

从此，乡镇聘用制干部真正成为了历史。

第二篇：招聘社区干部

2011年江西南昌市青山湖区招聘社区工作人员公告

为了切实加强我区社区工作者队伍建设，进一步充实我区社区工作者队伍，经研究决定，拟面向社会公开招聘社区工作者。江西公务员考试网（www.xiexiebang.com）现将有关事项公告如下：

一、招聘人数

本次招聘社区工作者80人。

二、招聘条件

1、居住地在南昌市中心城区（东湖区、西湖区、青云谱区、青山湖区、高新开发区）的拥有南昌市户籍居民。

2、遵守国家的法律、法规、政治素质好、责任心强、未违反计划生育政策，无违法违纪行为，有一定的政策理论水平，思想素质好。

3、热爱社区工作，热心为居民群众服务。具有一定的组织协调能力、相关业务知识和一定的组织和文字及电脑基本操作能力。

4、具有高中以上学历，身体健康，符合公务员体检合格条件。

5、年龄在43岁以下，1968年12月31日以后出生。

6、硕士研究生以上学历直接免试录用；第一学历为全日制二本以上毕业人员免笔试、直接入闱面试，入闱成绩一本按满分的95%计算，二本按满分的90%计算；是中共党员、军嫂和退伍军人的，在其笔试成绩上再加5分，不重复计分。

三、报名时间、地点及要求

1、报名时间：2011年11月14日至2011年11月16日。

2、报名受理地点：南京东路699号青山湖区民政局内。

3、报名要求：报名人持户口、身份证、有效学历证书的原件和复印件1份，近期免冠一寸彩色照片3张、户籍所在地计划生育、公安部门出具的有关遵守计划生育政策和法律法规的证明，现居住地社区出具的居住地证明。除上述材料外，中共党员还应提供所在党组织出具的党员证明，军嫂应提供配偶所在部队团级以上政治部出具的家属随军证明，退役士兵应提供《城镇退役士兵自谋职业证》的原件和复印件1件。

四、招聘考试

招聘采取先笔试后面试的方式进行，其中笔试成绩为100分，面试成绩为100 分。

(一）笔试

1、笔试方式

采取闭卷答题方式进行。

2、笔试内容

《中华人民共和国宪法》、《中国共产党章程》、《中华人民共和国婚姻法》、《中华人民共和国人口与计划生育法》、《中华人民共和国人民调解法》、《中华人民共和国城市居民委员会组织法》、《中共中央办公厅 国务院办公厅<关于加强和改进城市社区居民委员会建设工作的意见>》（中办发〔2010〕27号）、《 中共江西省委办公厅 江西省人民政府办公厅<关于进一步加强城市社区居民

委员会建设工作的意见>》（赣办发〔2011〕8号）、《江西省实施<中华人民共和国城市居民委员会组织法>办法》、《江西省社会治安综合治理条例》、《南昌城市居民最低生活保障办法》、时事政治、南昌市市情等。

3、笔试时间：11月20日，应试人员持身份证、准考证参加考试。

4、笔试地点：另行通知。

5、笔试成绩公布方式：在青山湖区政务信息网网上公布和青山湖区政府大门口张贴公告对外公布。

（二）面试

1、面试根据招聘人数，按照笔试成绩１：2的比例从高分到低分划线确定面试对象。

2、面试采取现场提问，应聘人员回答的方式进行。主要考核应聘人员的综合分析、语言表达、临场应变和解决实际问题的能力。

３、面试时间、地点另行通知。

五、录用办法

1、根据综合得分，按照招聘人数1：1的比例择优确定初步人选。

2、考核组对入选人的现实表现进行考察和体检，根据考察情况和体验结果，择优确定社区工作者人选并公告。

3、录用人员根据考试分数从高分到低分自由选择各镇、街道空缺职位（各镇、街道空缺职位另行公布），其中硕士研究生按报名顺

序优先挑选。工作试用期为3个月，试用期满，经考核合格，正式聘用或参加社区居委会选举。

4、建立社区工作者考试成绩档案库，日后社区岗位出现空缺需要补充人员时，将根据此次考试分数从高到低依次递补。

六、录用人员待遇

录用人员试用期为三个月，试用期工资参照社区专干待遇标准，试用期满经考核合格后正式选聘，正式录用后，按照南昌市现行社区工作者工资待遇标准，并办理社保、医保、失业保险。

七、其它

咨询电话： 88106153(青山湖区区民政局)

附件：2011年南昌市青山湖区招聘社区工作人员报名表

青山湖区社区建设领导小组办公室

第三篇：(成本部)招聘岗位职责及要求

成本控制部招聘岗位职责及要求

一、园林造价师

岗位职责：

1、负责园林专业工程招标清单编制或审核；

1、负责市政、景观园林等相关专业工程的成本控制;编制动态成本;

2、协助设计方案的审查工作，对方案的经济合理性进行控制;

3、投标单位及供应商的选择，审核或编制工程招标文件及标底;

4、负责园林专业工程的成本估算、方案概算、施工图预算、招标工程量清单 及工程结算

5、工程设计变更和工程现场签证审查;

6、参与工程最终的验收支付审核工作，编制审核工程竣工决算报告 任职要求

1、年龄40岁以下，园林工程、造价、预算相关专业大专以上学历，具有相关专业职业资格证书，具有注册造价工程师资格者优先

2、能够熟练编制工程预结算3-5年以上房地产开发公司市政、景观园林工程 经验;熟练掌握定额及清单计价，熟悉市场行情；

3、具备一定的分析和优化工程设计成果能力及一定现场管理经验；

4、熟悉苗木价格；

5、能熟练编制工程量清单及预算，并能熟练使用预算软件。

6、善于沟通，组织协调能力强，有团队合作精神；

二、土建造价师

岗位职责：

1、负责组织、编制项目的施工图预算；

2、审核项目的竣工结算和审计；

3、参与工程施工、材料和设备招标、投资、成本控制；

4、审核招标活动和合同条款中的标的；

5、参与材料、设备考察询价，对原材料采购审核把关；

6、参与项目方案、设计图纸审核；

7、参与招投标（比选）、合同管理和项目合同有关条款的审核和谈判。

8、参与工程款支付审核

任职要求

1、大专以上学历，建筑工程或造价管理专业毕业,5年以上造价管理工作经历，具有造价师执业证书优先；

2、熟悉国家定额、工程造价市场情况、材料设备的市场价格；熟悉现行工程

造价规范及操作规程；熟练掌握预结算法律法规、规范及定额，熟悉掌握新技术，了解新材料和国内工程造价动态

3、熟练使用造价软件。施工企业工作经历优先。

4、良好的组织沟通能力、合同管理能力，工作细心，责任心及原则性强

三、装饰造价师

岗位职责：

1、参与招标方案评审、招标及对投标单位考察；

2、负责审查审核设计院提供的施工图预算；

3、审核招标活动和合同条款中的标的；

4、参与工程施工、材料和设备招标；

5、审查设计变更、工程签证、零星工程；

6、编制土建预结算计划、并负责项目竣工结算；

7、参与工程款支付审核

任职要求：

1、男女不限，工程造价专业大专以上学历，持注册造价员证。

2、熟练掌握预结算法律法规、规范及定额，熟悉掌握新技术，了解新材料和

国内工程造价动态

3、从事预结算工作五年以上，能独立处理施工现场的预结算工作，独立操作

过两个项目。

4、良好的组织沟通能力、合同管理能力，工作细心，责任心及原则性强

四、装饰造价师

岗位职责：

1、负责建筑装饰等相关专业工程的预算编制、结算审计、造价管理工作，办

理工程签证、变更工作，及时审查、调整工程价款，跟踪合同价款动态变化；

2、参与装饰、装修等相应专业工程的具体招投标工作，以及相应的合同拟定和签约管理；

3、负责相关专业的成本管控，做好材料和工程成本测算和管控，编写相关专业成本分析报告，分解成本控制指标，提出控制要点，做好动态成本管理

4、参与专业成本分析及后评估工作。

5、参与图纸会审和工程方案的审核并提供优化建议；督促、检查相应专业工程的合同履约情况；

6、建立全面造价和材料设备限价信息资料库，对专业市场材料价格的变化趋势进行信息反馈；配合完善供应商数据库。

任职要求：

1、工民建、工程管理或造价等相关专业本科以上学历；5年以上大中型房地 产项目招投标、预决算和成本管理经验；

2、熟悉招标、造价、省市预算定额体系和工程计价体系；熟练运用工程造价 软件，能独立编制建筑、装饰工程预算和结算文件；有中级造价编审资格证书或国家注册造价师资格证书者优先；

3、熟悉房地产项目现场工作流程，熟悉专业工程施工规范及国家现行执行标准、法规，并具有三个以上大型项目装修经验（熟悉酒店装修者优先），熟悉装饰工程做法及材料价格；

4、能独立组织专业工程招投标，具备良好的职业操守；

5、具有良好的沟通能力，工作严谨，逻辑思维能力和谈判能力强，具有较强的成本控制意识；

6、具有高度敬业精神、责任心强、团队意识强。

四、招投标专员

岗位职责：

1、负责公司的招标工作，完成成本控制部经理交办的其它各项工作

2、招标文件的起草及审核；

3、合同文件的起草及审核；

4、负责完善招投标手续；

5、负责收集资料，制作标书 在部门经理的组织或带领下进行招标工作，在招标过程中，与客户建立并维持良好的关系

6、负责制定公司内部工程开发成本消耗指标，形成数据库

任职要求：

1、造价管理、建筑经济、暖通给排水、电气、工民建等专科以上学历，经验 3年以上工作经验，1年以上的招投标工作经验

2、熟悉招投标工作流程、了解相关法律知识

3、熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识

4、掌握工程招标采购业务流程，熟悉供应、采购的分类，熟悉合同管理，以及招标有关知识和法律法规；

5、具有较强的分析、判断能力、写作能力、人际能力、沟通能力、执行能力 ；

6、有文档标书、客户资料、汇报材料、工作总结、公司文件等的整理能力。

7、服从安排、遵守制度；

8、为人正直、遵纪守法、工作认真负责，具有团队协作精神；

9、按时完成上级委派的其他任务。

第四篇：乡镇成技校该向何处去

调查报告

乡镇成技校该向何处去

农村乡镇成人文化技术学校办学现状的调查与思考

肥西县南分路学区中心学校 汤道坦

农村成人文化技术学校是农村成人教育的主阵地，在传播科学文化知识，提高农村劳动者素质，服务“三农”中发挥了重要的作用。合肥市自1994年市人民政府发出《关于大力发展乡（镇）、村农民文化技术学校的通知》（[1994]256号文件）之后，市属三县建立乡镇成技校百余所，其中达到Ⅰ类标准的单门独院式的成技校40多所，形成了覆盖乡村的成人教育网络。随着农村税费改革等各项改革的深入，特别是“以县为主”的农村义务教育管理体制建立后，撤消了乡镇教委，农村成人文化技术学校陷入难以为继的境地，究其原因，主要有：

一、乡镇成技校的基础极为薄弱。合肥市的许多乡镇成技校没有独立设置，与乡镇教委一体化，撤消了乡镇教委，成技校失去了依托，成了无本之木，无源之水。成技校原配备的1名成教专干，同时也是乡教委的办事员，随着乡镇教委人员的分流，乡镇成技校的专职队伍基本上解体了。不少乡镇成技校的校舍或被占用，或改作它用，有的甚至变现偿还“两基”欠债。绝大多数成技校已名存实亡。

二、乡镇政府统筹功能弱化。“两基”达标之后，大多数乡镇统筹力度明显弱化，对成技校的领导管理放松了，协调部门少了，经费投入少了，组织教学少了。由于思想认识、经费保障、教学管理等多方面存在问题，成技校作为农村成人教育基地的综合功能难以显现，没有给农民朋友带来更大的实惠。肥东县原有Ⅰ类成技校11所，近年来维持现状的仅3-4所。该县教育局的一位局长无奈地说：“总体上是Ⅰ类变Ⅱ类，Ⅱ类变Ⅲ类，Ⅲ类就自然消亡了。”

三、教师队伍不稳定。受编制的控制，乡镇成技校专职教师的配备远远达不到乡镇总人口万分之二的比例（注：原国家教委下达的配备教师比例）,成技校专职教师在职称评定、福利、评优等方面没有落实，动摇了教师执着工作的信心。根据成技校教学的特点，大多数成技校组建了专、兼、聘相结合的教师队伍，但在实际教学中，兼职教师与聘用教师具有极大的不稳定性，且教学培训常常是停留在“以会代训”、“村干培训”上，没有真正面向农民群众办学，农民依靠科技致富的愿望无法满足。

四、保障机制不健全。农村成人教育与基础教育、职业教育相比，在法律上、政策上还缺少“刚性”的规定，致使乡镇成技校缺少“生命保障线”。基层政府及办学单位对待成人教育在执行层面上弹性很大，对成技校是办还是不办，办好还是办差，并不影响对区域内教育发展整体水平的评价。政府对农村成人教育缺少像基础教育、职业教育那样的督导、评估及相应的奖惩措施，因而乡镇成技校、农村成人教育发展极不平衡。

农村税费改革以后取消了教育附加费，乡镇政府对成技校的投入锐减，成技校自身又缺乏造血功能，陷入难以为继的境地已在所难免。乡镇成人文化技术学校该向何处去？

《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》中指出，继续发挥乡镇成人文化技术学校的重要作用，以农民培训为重点开展农村成人教育，促进农业增效，农民增收。在新的形势下，办好乡镇成技校，服务新农村建设，意义重大，刻不容缓。笔者认为，必须在以下几方面取得突破：

一、明确办学主体。乡镇人民政府是乡镇成技校的办学主体，在办好成技校，发展农村成人教育中应体现政府行为，落实政府责任，切实保障成技校“有牌子，有位子，有摊子，有票子”，改变成技校名不副实的“空壳”状况。乡镇成技校必须独立设置，成为具有法人资格的办学实体。这是成技校能否生存、办有实效的关键。

二、强化统筹功能。乡镇应以成技校为依托建立科教中心，把成技校办成农科教结合的主阵地，将乡镇涉农服务部门、农业科研部门的农技站、林业站、蚕桑站、畜牧站等拧成一个整体，组织一套人马，统一管理，使之具有教育功能，又是经济实体，同时也是一个行政机构，改变有关站、所各自为阵的局面。科教中心下设培训部、服务部、生产部等，把农科教结合的重心下移到乡村。

三、建立保障制度。统筹协调发展农村各类教育，把成人教育纳入教育事业发展的总体规划之中，建立健全农村成人教育发展的保障制度。一是有稳定的经费投入，保证正常教学培训、硬件建设、相关教学装备配置等需要。二是壮大成技校教师队伍，解决师资不足的矛盾。除配备专业教师外，还应结合农业生产实际聘请专家、致富能人任教，县乡涉农部门的科技人员，应有明确的教学任务，主动送教下乡。三是加强对成技校的领导，乡镇主要领导应担任成技校的校长，成立有权威的常设管理机构。四是加强对成技校的督查评估，开展经常性的工作检查，促进学校工作正常化，规范化。五是建立成技校工作人员绩效考核制度，并将考核结果与工资、福利等挂钩，充分调动农村成教工作人员的积极性、主动性。

四、创新办学模式。乡镇成技校要坚持为“三农”服务的办学方向，在教学上贴近农业生产，贴近农村建设，贴近农民生活，不断丰富教学内涵，革新办学模式，使成技校成为农业技术推广基地，应用型人才培训基地，就业预备教育基地。

一要围绕当地农业结构调整，推广农用新技术，以开展短期培训为主，提高农民应用科技的能力，提高农业生产中的科技含量。

二要围绕劳务经济发展，开展职业技能培训，使外出务工的农民都能掌握一至两项专业技术，改变靠出卖体力挣钱的状况。成技校应积极与用工单位联系，实行订单培训，使学校成为富余劳动力转移的桥梁。

三要改革基础教育传统的人才培养模式，实行双证制度（即毕业证书、绿色证书）。初中增加职业教育内容，实行“二一分段，初三分流”，对一部分即将进入劳动力市场的学生，由成技校承担职前教育任务，培养学生初步的劳动技能，从源头上提高劳动力的素质。

第五篇：招聘干部队伍建设工作报告

招聘干部队伍建设工作报告

（2010年9月 日）

同志们：

根据党工委、管委会的安排，今天我们在这里召开招聘干部代表座谈会，目的在于全面了解招聘干部的工作、生活和成长情况，研究加强和改进招聘干部队伍建设的方法措施，为大家互相交流、互相学习、互相促进提供一个平台。等会 还要作重要讲话，请同志们认真贯彻落实。下面，根据会议安排，我就招聘干部队伍建设工作相关情况作个汇报：

一、招聘干部队伍的基本情况及特点

开发区升格以来，由于受编制限制，补充工作人员都是采用编外招聘的形式。2002年至今，工、管委机关累计引进招聘干部104人，累计流出8人，现在实有96人(男性63人，女性33人)，占干部队伍总人数(220人)的44%，部分局室招聘干部甚至已经超过在职在编干部人数（如人力局、产业局、招商局的招聘干部分别占71.43%、61.11%、57.14%）。招聘干部队伍主要呈现以下特点：一是年纪较轻。25岁以下的5人占招聘干部总数的5.21%，25～35岁的78人占81.25%，35～45岁的12人占12.5%，55岁以上的1人占1.04%，绝大多数招聘干部正处于年富力强、干事创业的黄金时期； 二是来源较广。从地域看，有12名招聘干部来自湖南省外，最远的来自吉林图们，最近的来自毗邻湖北钟祥；从原工作单位性质看，来自机关、事业单位的占28.13%，来自各类企业的46.88%，应届毕业生占24.99%，总体来说，这是一支开放度较高、兼容

性较强的队伍； 三是素质较高。从学历结构看，博士研究生3人占3.13%，硕士及硕士研究生24人占25%，本科生61人占63.54%，另有8人取得国外本科以上文凭或具有国外学习经历，占8.33%；从职称结构看，具有中、高级职称的34人占35.4%，招聘干部队伍逐步体现出高层次、专业化的特征。

二、招聘干部队伍建设的主要做法与成效

党工委、管委会历来高度重视招聘干部队伍建设。始终贯彻“经济待遇同等，政治待遇从优”的理念，坚持引进、培养与使用相结合，致力于优结构、提素质、激活力，努力建设一支充满生机与活力的招聘干部队伍，有力地促进了开发区经济社会的快速发展。

（一）健全机制纳人才

1、严格招聘程序。把“三公”（公开、公平、公正）原则贯穿于对外招聘的各个环节，整个招聘程序均实行“阳光作业”：一是招聘信息通过媒体、网络面向社会公开发布；二是笔试、面试命题、制卷、阅卷等委托市公开选拔领导干部考试中心负责，成绩在经开区人才网上进行公布；三是严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度等，主动接受纪检监察部门全程监督，杜绝了“内部招聘”、“人情招聘”等各种违规行为，确保了招聘过程、招聘结果的公平、公正。

2、拓宽招聘视野。在坚持招聘原则的基础上，结合工作实际，针对部分专业性较强、要求较高的岗位，适当放宽年龄、学历等条件，让那些专业能力强、业务水平高的优秀人才进入我们的选择视野。同时，积极响应市委、市政府“引进储备万名优秀青年人才工作计划”，分批、分层从国内“985”、“211”高校引进高学历、高素质的青年才俊（现已引进6人，其中博士、硕士各3人)。此外，我们瞄准打造国际化工业园区的宏伟目标，面向海归人才发出“招募令”，并成功引进了8名海外留

学生，机关国际化人才队伍建设迈出了坚实的一步。

3、创新招聘方式。在招聘过程中，我们不断解放思想，改进招聘方式，力求用最恰当的方式招聘最合适的人才。一是灵活“游戏”规则。如针对社会上出现的“考霸”现象，我们改变以往笔试、面试分数各占一定比重的做法，尝试采取逐轮“淘汰制”，即笔试成绩仅作为进入面试环节的依据，再根据面试成绩确定进入考察范围的人选，确保综合素质高的考生脱颖而出。二是灵活面试形式。在面试环节，我们突破传统的结构化面试方式，对部分岗位采用无领导小组讨论面试，以便更全面地了解考生的潜能、素质。三是灵活考试语种。如在今年海归人才招聘工作中，根据考生特长及所学语，首次取消笔试，代之以无领导小组讨论和外语口语测试两轮淘汰制面试，收效良好。

（二）多措并举提素质

1、强化日常管理。对招聘干部的管理，除参照在职在编干部相关管理办法外，我们还单独制订出台了《聘用人员管理制度》、《聘用人员考核实施办法》，通过招聘干部试用期满考核、绩效考核、合同期满考核等环环相扣的考核，构建了较为完整、严密的招聘干部评价体系，用严格的考核管理帮助招聘干部健康成长，以客观的评价督促招聘干部持续发展。

2、狠抓教育培训。一是上好“岗前第一课”。由工、管委领导和人事部门同志对新录用的招聘干部进行岗前培训，使其能尽快进入工作角色。二是上好“平时谈话课”。工、管委领导及局室负责同志不定期与招聘干部进行谈话，指出不足，鼓舞士气，对出现问题的干部及时劝勉、告诫。三是上好“培训教育课”。一方面，积极选派符合条件的招聘干部，参加上级组织的各类专题培训，不断提高招聘干部的业务水平和工作能力；另一方面，以“星沙大讲堂”为平台，以党工委中心组（扩大）学习、“创建学习型机关，争当学习型干部”等活动为载体，以《鼓励干部职工在职继续学习的暂行办法》为手段，引导干部树立自觉学习、终身学习的理念。

3、注重引导鼓励。在2009年机构调整、政事分开的基础上，针对从机关独立出来的7个事业单位，出台了《事业单位岗位设臵管理办法》，在事业单位推行按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理，实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理的转变，拓宽专业技术人员的成长平台和发展空间，引导部分具有专业技能的招聘干部走专业化道路。

（三）突出重点促成长

1、突出待遇保障。与其他机关对编制外聘用人员实行“内外有别”的工资制度不同，自2002年首批招聘干部入职以来，工、管委始终贯彻执行招聘干部与在编人员“同工同酬”的薪酬福利制度，对招聘干部一视同仁，最大限度地激发了招聘干部干事创业的内在动力。

2、突出政治关怀。开发区升格后，工、管委积极推行竞争上岗和全员聘任的管理制度，并突破人员编制、身份性质等障碍，将招聘干部纳入竞岗范围，创造性地提出了“老人老办法、新人新办法、调位不调编”的竞岗办法，实现了新旧干部管理体制的完美衔接，为招聘干部搭建了“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的平台。目前，已有2人提拔聘任到正科级岗位，14人提拔聘任到副科职岗位，占招聘干部总数的17%。

三、当前的问题及难题

在肯定招聘干部队伍建设取得可喜成绩的同时，我们也应清醒地看到，在极少数招聘干部身上，在招聘干部队伍建设工作中，仍然存在一些问题或难题，主要表现在：

（一）少数干部作风不够扎实。少数同志宗旨意识和组织纪律性不

够强，奉献精神不够突出，对工作不够投入；还有少数同志追名逐利，以为现在条件好了，待遇提高了，艰苦奋斗精神可以淡化了，奢侈浪费、相互攀比的风气有所抬头；极少数同志眼高手低，发挥积极性主动性少，埋怨环境和客观条件多，小事不想做，大事做不了；个别同志大局意识不强，发牢骚、说怪话，爱抱怨，缺乏团结协作精神，对个人得失斤斤计较等等。

（二）部分干部业务不够精通。少数招聘干部不思进取的思想慢慢滋生。认为自己已经“捧了铁饭碗”，“进了保险箱”，思想上固步自封、安于现状，工作上只求“过得去”，不求“过得硬”，缺少敢想敢干的闯劲；有的同志缺乏学习的兴趣和热情，对本职专业知识学习不够、钻得不深，相当长时间还未进入工作状态，不能胜任工作；还有的同志，没有能充分利用好学习载体，将配臵的电脑当作玩游戏、听音乐、上网聊天的工具，导致思路打不开、精力不集中，工作推不动。

（三）干部“出口”难题有待解决。在累计流出的8名招聘干部中，6人考入市、县机关事业单位，2人辞职，暂还没有因工作不称职而被解聘的。可以看出，招聘干部队伍相对稳定，对开发区工作的认可度和忠诚度也比较高，但这同时也说明招聘干部“出口”不畅。这种现象有利也有弊，“利”的一面是招聘干部队伍的相对稳定，可确保工作的持续、顺利开展，有效节约招聘成本。“弊”的一面是随着时间的推移，极少数自我要求不够严格的招聘干部，容易滋生“只要进了开发区的门，就无失业之忧”的想法，从而导致不思进取，“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。因此，疏通招聘干部的“出口”，在保持队伍的相对稳定性和适度流动性之间寻求平衡，是值得认真探讨和研究的问题。

四、下一步工作措施

（一）进一步抓好教育培养。一是进一步充实培训内容。坚持以坚

定信心、增强斗志为目标，以加强党性修养、培养良好作风为重点，大力开展理想信念教育、形势教育和道德教育，引导招聘干部树立正确的人生观、世界观、价值观；二是进一步健全培训机制。探索实行分级培训，即在各部门、单位自主组织的专业技能培训基础上，组织对中层干部重点开展以提高行政能力、统筹协调能力为主的专题培训；对普通干部则着重开展以相关的法律知识、业务知识和工作能力为主的培训；三是进一步加强人才培养储备。按照“主要干部重点培养，优秀干部优先培养，紧缺人才抓紧培养”的原则，加快适岗人才的培养步伐，按梯次在招聘干部中选拔培养一批后备干部。

（二）进一步抓好竞争激励。一是竞争上岗，纵向交流。除鼓励符合条件的招聘干部参加上级部门组织的公推公选交流任职外，在内部继续深入推行竞争上岗与双向选择，使优秀人才脱颖而出。二是多岗锻炼，横向交流。结合工作实际，有计划地选派招聘干部到接受托管的工业园区、所属企业单位及园区企业挂职锻炼，有针对性地选派优秀干部参加招商引资、项目建设、征地拆迁、综治维稳、土清欠等重点工作和急难复杂任务，不断砥砺品质，锤炼作风，增长才干，切实提高招聘干部应对突发事件、处理复杂问题的能力素质。三是区县一体，内外交流。探索建立区县干部交流机制，选派一批优秀干部到县内乡镇交流挂职，为培养招聘干部开辟新途径。

（三）进一步抓好绩效考核。一是完善考核办法。统筹运用好招聘干部试用期满考核、绩效考核、合同期满考核三大考核，形成对招聘干部全方位、全过程、多角度，融目标管理与结果运用为一体的科学管理与正确评价机制。对考核不称职的招聘干部，视不同情况，给予调岗、待岗、降职或解聘处理，使平庸干部有压力感，不称职干部有危机感，保持招聘干部队伍的“一潭活水”。二是探索精细化管理。结合ISO

贯标认证，建立健全岗位职责体系，将全区整体绩效、部门绩效和个人绩效有机地结合起来，加强对招聘干部的精细化管理，激励招聘干部在实践中提升能力。

以上汇报，不妥之处敬请领导和同志们批评指正。