第一篇：麦当劳人才复制
从麦当劳的发展看人才复制的模式
2012年麦当劳被权威机构连续两年评为，中国最佳雇主奖，也是餐饮业唯一入选十佳雇主的餐饮企业。麦当劳中国员工的敬业度分数86%远超于其他雇主的平均分数57%。麦当劳凭什么取得这样的发展速度和成就？近年来，国家统计局公布的数据显示，我国15-59岁劳动年龄人口在相当长时期里第一次出现了绝对下降，比上年减少345万人，用工荒已经严重影响了部分企业的正常经营，这意味着人口红利趋于消失，人才效能管理红利时代已经来临，培养提升员工企业需要的综合素质、能力，是企业转型升级不可或缺的因素。如何解决这个问题？他山之石可以攻玉，麦当劳中国公司1991年进入中国开始，从1家店发展到1400余家店，员工从700人到现今8万多人的发展轨迹，或许可以找到些可借鉴的经验。
2012年麦当劳被权威机构连续两年评为，中国最佳雇主奖，也是餐饮业唯一入选十佳雇主的餐饮企业。麦当劳中国员工的敬业度分数86%远超于其他雇主的平均分数57%。麦当劳凭什么取得这样的发展速度和成就？
一、人才培养是快速发展的基础连锁发展的关键在于系统复制，系统复制的关键在于人才复制，麦当劳对人才培养的成功起到关键的作用。
如何复制人才要回答好几个问题，什么是人才？如何界定人才，如何复制人才？（所谓复制也就是如何培养）如何让被复制的人才安心留在公司？如何能够让人才持续保持相应的工作业绩？
因为人是不断在变化之中，所以解决好这些问题，单靠某一环节做好很难起到作用，但每个环节组合起来形成一个系统，通过这个系统的运作，人才能够源源不断的被复制出来。
二、那么如何打造这个系统呢？麦当劳人才培养在以下几个方面达到了很高的水平。明确制定人才标准
招募有潜力人才
营造复制人才的环境
建立并执行培养流程
三、“五”步营造复制人才的环境
培养鼓励人才成长的氛围，各级主管在日常工作追踪中、会议中、活动中、考核中、沟通中、倡导人才培养的理念是人才培养的意识渗透到每个人的思想中行为中。
搭好人才成长的阶梯，每个人前面有自己的职业发展阶梯，不需要把别人顶下去你才能上来，因为公司随时准备发展，随时需要储备后备人才，从机制上每个人都能看到自己的职业发展道路。
培养教练式经理，在课程系统中加入教练式经理的课程。鼓励教练式经理的发展，因为教练与运动员的利益是绑在一起的，一荣俱荣教练会真心为运动员付出，保证人才培训的质量。
人员发展列入关键绩效指标之一，所每一级别管理人员的绩效指标必须包括人员发展方面的目标。在机制上保证做好人员发展才可能获得更高的绩效表现等级。
培养接班人否则就不能晋升麦当劳文化中提倡，不培养出接班人你就不能晋升，即便有机会你也不能得到提名。这样中高层管理者都具备了培养人的动力，后备人才的问题就迎刃而解。
四、建立并执行复制人才的程序
麦当劳复制人才的程序由培训系统和运营系统人力资源管理融合而成，培训系统分为员工培训和管理组培训，这些培训已同日常运营管理和人力资源管理紧密的融合到一起，达到营训合一的效果，在工作中学习在学习中工作。
从招聘开始麦当劳已经开始对应聘者宣传麦当劳的经营理念QSCV的经营哲学，这种传播渗透伴随每个麦当劳伙伴职业生涯的始终。
1.四个“一”员工培训系统
麦当劳员工培训以现场为主，主要培养操作技巧习惯和工作态度。
一支优秀的训练团队，由训练经理、训练协调人、训练员（每7名员工配备一个训练员）组成。
一套完整的训练工具，一套soc、训练员行动指南、训练管理行动指南 一套科学的训练程序方法，一套及时更新的训练计划、一对一肩并肩的训练方法，一套科学的训练程序。
一体化的追踪和奖励机制，追踪形式包括通知的SOC追踪不通知soc追踪。奖励机制，根据员工通过SOC数量，名牌被标注金点、银点铜点。
当员工业绩表现优秀并表现出很好的潜力，将被列入到晋升发展的名单，晋升为训练员直至管理组。
员工晋升后因工作职责发生变化，从自己做到培训他人和管理团队，公司则提供相应的培训使员工尽快从一个优秀的员工过渡到管理人员以北京麦当劳为例，获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。100%都是从炸土豆条、做汉堡包的工作做起的。
2.三个“一”的管理组培训系统一套科学系统的管理组学习资料
管理组在工作的同时，都会领取一套学习材料，一套经理发展手册（MDP），营运训练手册，品质参考手册，设备保养手册，等系统的规定了餐厅运营过程中需要遵循的标准及需要学习的内容。这些材料明确的计划出学习时间和内容。
一套分级课程系统
当升迁到管理组后，就进入了经理发展训练的平台，用通俗的比喻是从幼儿园到大学的分级培训，而且专业化程度原来越高，所有课程也具有一致的目标和阶段的连贯性，（2000年麦当劳的管理课程获得了清华MBA课程的认可如修完全部内容可获得相应的学分），系统规定了升迁到那个级别必须接受的培训（见图餐厅管理组培训课程）
餐厅管理组培训课程
一套营训合一的学习鉴定程序” 麦当劳人才成长的发展路径，从看招募宣传视频开始，三关考试、工作考察，职前简介引导思想，岗位适应培训、制定学习成长计划，岗位操作培训；脱岗自学。岗位操作鉴定、上级工作辅导、工作鉴定、级别考核、晋升考核、入学考试、脱产培训、绩效考核、轮岗培训、工作呈现，晋升面试、股权激励。等若干环节组成。每个环节环环相扣，以上两部分培训不是独立的，而是紧密地联系在一起的。在员工的全职业规划培训中贯穿着不同阶段的分级培训，让每一位员工都可以看到一个清晰的职业发展通道，由此产生强大的工作动力，不断地激励着每一位员工向更高的目标努力，在麦当劳“每个人前面有个梯子，攀登自己的梯子争取自己的目标。
一个具备发展潜力的员工，经过各环节的磨练后则成长为麦当劳需要的人才。培养一名餐厅经理需要1.5—2年的时间，培养出的餐厅经理为公司创造出巨大的效益。
正是这样的人才培养机制，对麦当劳在中国20年成长1400多倍起到了关键作用。
五、麦当劳的人才培养带给我们的启示
1.观念的高度决定人才培养的高度
人才好比人的血液，输血就是引进职业化的人才，造血就是引进一套系统不断的培养职业化人才。造血贵，但是一旦有了一个系统复制人才就很容易。输血救人一次，造血救人一生，“造血”是解决人才发展问题的根本。麦当劳的一系列人才培养方法，源于对人才培养规律的认识和先进理念的把握。如人员的愿景成为当地社区最佳雇主”,其结果是由理念而衍生发育出的必然产物，是指导人才培养的根本方针，方针错了结果必然不好。
2.系统精准的培训设计决定人才培养质量和速度
有了好的理念还需科学的实施方法，人才培养不仅是上上课，做做考核，人才培养需要精准的系统分层设计，需要多种方法的结合。通俗的说小学生没有基础上大学的课不会有效果，同样大学生上小学的课也是浪费。因此根据企业自身情况，人才复制的关键是下功夫设计出自己的培养系统。
3.人才成长的环境决定人才复制的可持续性
用多种方法创造的人才成长环境，可以为人才培养系统，人才的成长不断提供前进的能量。公司内部不断自我更新，自我纠偏，由此创造出人才集群持续成长的生态环境。
第二篇：人才复制与教育高峰会主持稿
第八届亚洲美业学习型论坛
体育馆讲课篇主持稿
主持————————————————————————————————————————
介绍嘉宾入场
12：00-12：50（音乐，4位主持调动气氛）
各小组准备，2011第八届亚洲美业学习型论坛，走进深圳站总论坛即将开式，请我们的嘉宾入场就坐。本次大会要感谢的赞助单位有：xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx
开幕式
主持人石强———————————————————————————————————
13：00—13：03（入场音乐，走红地毯的特邀贵宾入场，仅宣读十位贵宾名单依次入场。附名单）尊敬的先生们、女士们、各位领导、专家学者们、企业家朋友们、和美业精英们： 大家下午好！
我是本次论坛开幕式的司仪XXX，非常荣幸我能为大家主持第八届亚洲美业学习型论坛深圳总论坛开幕式，感谢在座各位对本次论坛的支持，感谢您们来和我们共同见证这番不同凡响的美业盛况！
回顾中国美业发展风雨历程，30年是一条长长的河，翻腾着开拓和建设的惊涛骇浪，30年是一条漫长的路，记载着过往美业精英们创造的灿烂辉煌，30年是一副宏伟的画卷，镌刻着盛世美景向美好未来无限舒展！蔚蓝的天空，七彩的梦，中国美业的华彩乐章正在响奏！
现在有请我们的特邀贵宾入场，首先，请允许我向大家介绍：
1、第八届亚洲美业学习型论坛 大会名誉主席 马娅女士，欢迎入场
2、接着有请我们XXXXXXXX辛映继
3、有请好木成林教育集团董事长罗小林
4、巨邦国际董事长 郭东
5、XXXXXXX彭玉玲
6、XXXXXXX冯华
7、XXXX陈智诚
8、XXXX黎家信
9、江西青年职业学院书记、校长张雪黎
10、琉璃时光董事长 刘相秀
（读到名称的贵宾依次入场，大厅液晶屏直播贵宾入场画面,各省分论坛介绍嘉宾根据具体邀约确定）
掌声再一次欢迎他们的到来。在此，我谨代表本次论坛组委会好木成林教育集团，向关心支持此次论坛盛会的各位领导和各界朋友表示衷心的感谢!向莅临本次论坛的各位领导、嘉宾、专家学者、优秀企业家和美业精英朋友们表示热烈的欢迎!
13：10-13：40，（播放《凤舞神州》视频宣传片）
13：40-13：45，主持串词，介绍活动、介绍大会主席、嘉宾，并请他们致辞，开幕仪式。
现在，请让我们用最热烈的掌声欢迎本次大会名誉主席马娅上台为我们第八届亚洲美业学习型论坛开幕式致词，掌声有请。（马娅女士致辞）
非常感谢马娅女士的精彩致辞，掌声感谢。（礼仪小姐献花，引马娅女士离场）13：45-13：50，升国旗、奏国歌、升会旗
阳光下是你第八届亚洲美业学习型论坛为我铺开绿色的路，风雨中也是你第八届亚洲美业学习型论坛引领我前进的脚步，期待中国美业的美好未来也将由你和我一起共同参与创造！朋友们、来宾们，第八届亚洲美业学习型论坛开幕啦！
课程篇
13：50-13：55，歌手领唱会歌〈我相信〉
因为自信，相信我们可以在天空自由飞翔。因为青春，相信我们可以在地平线纵情奔跑。因为梦想，相信世界将因我们精彩无限，非常感谢歌手张英先生带来的精彩演唱。
（13:55—15:00，主持人串词介绍罗老师讲课）
一朵花太薄，花丛才代表春天的到来；一棵树太冷清，森林才能孕育出无限生机；一滴水太孤单，海洋才能唱出欢乐的歌；一点火光微不足道，而成千上万点火光聚在一起，却可以照亮夜晚的开空。同样，一个人的力量太有限，只有和别人团结合作，才能汇聚更多的力量，最终走向人生的辉煌。接下来就让我们用最热烈最真挚的掌声欢迎我们本次论坛共生篇的主讲老师罗小林导师上台演讲！(罗老师主题演讲)
再一次掌声感谢我们罗小林导师的精彩分享，“千人同心，则得千人之力；万人异心，则无一人之用。”一个美业人的力量太小，只有懂得互相合作，共生共长，形成一个超强凝聚力的团队，才能拥抱成功，共享美业荣光！
15：05-15：25行业教育前辈分享教育心得，好木成林讲师团拜师仪式
在中国美业热土上，活跃着一批特殊的群体，他们不断地给美容产业带来智慧与活力，他们是美业精英、优秀的教育家，是促进中国美业向前发展的推动者，也是探寻未来美业发展新模式和方向的开拓者，更是肩负民族振兴使命和行业健康发展责任的先行者。他们播散智慧的种子，就是希望大家携手共同开拓一条中国美业未来发展的新思路！
现在有请我们的15位行业教育前辈上前，下面开始好木成林讲师团拜师仪式。有请我们的学员上场，掌声欢迎学员代表罗小林老师读拜师帖。（读拜师贴）接下来掌声有请我们前辈代表读授业帖。（读授业贴）下面请所有小林人一起跪拜老师、礼呈、给聘书。
现在好木成林讲师团拜师仪式圆满完成，在这里我们看到了一份感动，感动好木成林全体的虚心受教、渴望学习成长的热情，感动好木成林全体对行业前辈的最真挚的尊重，相信我们的这些小林人在未来美业教育路上走得更久，更远。
15：25-16：30罗老师继续第一部份的演讲环节
“一根筷子，轻轻一折就断掉，而十根筷子捆成一团时，却是难动分毫。这就是团队的力量。在面对各种国内外的激烈竞争，一家企业的力量很小，而如果我们美容行业同样需要彼此协作，互相团结，形成一个无坚不摧的美业大团队，相信我们定能在逆境面前奋勇前进，在挑战面前携手共生，并凝聚更多的力量走出国门，绘制出更美好的美业蓝图！现在有请我们罗小林导师上台继续前面的精彩演讲，掌声有请！
再一次掌声感谢我们罗小林导师的精彩演讲，让我们好好珍藏这份收获，把它们带到各自的岗位中去发挥最大的价值吧！
4位主持人—————————————————————————————————————————
16：30-16：45 售书环节（捆绑书籍：绿荫、圣经、样板书籍，以及兑书劵）现场销售金额全部捐送贫困
地区）
育人有道，爱心无界。困苦，不该是束缚梦想的枷锁，我们正在为那些执着的梦想插上一双爱的翅膀；差别，更不该是被忽视的理由，我们需要为那些同是华夏母亲抚育的儿女点燃希望。我们在本次大会特设慈善活动，义卖好木成林绿荫 圣经书籍，现场金额将全部捐送贫困地区，希望各位能积极参与进来，为那些贫困地区送温暖献爱心。
（主持提醒中场休息增加十分钟，整体流程依次后延。）
谢谢各位来宾的爱心，希望的火炬需要诚挚的真情，需要不灭的热忱，需要不断地传递，希望未来我们可以一直将爱心延续下去。
16：45-17：20 罗老师主题演讲
一个前进的时代，总有一种奋发向上的精神；一个发展的企业，总有一种积极进取的意志。一个企业，不仅要有强大的物质基础，更要有强大的精神动力，而团队精神是一个企业战胜一切艰难险阻的强大动力。现在让我们一起用最响亮的掌声欢迎我们好木成林教育集团董事长罗小林先生跟大家分享本次论坛的第二个篇主题的精彩演讲，掌声有请。（罗小林老师演讲）
掌声感谢罗小林导师独具魅力的分享，聪明的人知道，集体的力量由个体组成，集体的前进需要每个人的努力；聪明人更知道，个人无力完成的事情，往往能够依靠集体来实现。未来我们要一起努力，团结合作，超越自我，推动中国美业在全球化竞争浪潮中迈向新的里程！
17：20-17：35 填写心愿卡，封箱仪式
共同分享胜过独自拥有，让我们一起手牵手放飞心情，分享关于中国美业的点点滴滴，让我们手牵手成为彼此学习的榜样和互助的朋友，荣辱与共，一起开创中国美业新世界！在这欢庆的日子里，就让这个精心制作的心愿卡捎上大家真诚的祝福，表达对我们好木成林的祝福与期望，为好木成林加油喝彩！现在有请我们小组助教给大家发放心愿卡片，请大家填写完毕后投进透明心愿箱！随后我们将现场封箱，谢谢配合！（写心愿卡）
下面掌声有请我们的特邀嘉宾XXX（或好木成林XXX）共同做封箱仪式。（封箱仪式）
17：35-17：40 颁聘书
现在有请我们的行业前辈上台，他们是冯华、郭建、彭玉玲、陈彩莲、姚颖仪、黄雪媛、伊乐、高国妹、李历兴、黄小玉、黄桂芳、陈玉冰、李春芳（2人待定）。
接下来掌声欢迎罗小林老师为他们颁发聘书。（颁聘书）
请各位合影留念，相信有各位加入，将会为好木成林带来更多惊喜和收获，推动好木成林乃至整个美业教育培训事业开创新局面。
17：50-18：00 颁奖
梦想是跳动的音符，因为梦想，我们充满期望。也因为梦想，他们交出了出色的答卷！傲人的成绩需要有人见证，需要和人分享，更需要回报荣誉，就让我们一起见证这个光荣时刻吧，共同分享追梦的喜悦吧！接下来我们将为在本次论坛中选出的总论坛邀约冠军、分论坛邀约冠军、分论坛业绩冠军个人、分论坛业绩冠军团队颁奖。现在有请这些冠军精英上前接受颁奖。
首先，有请嘉宾XXX上台为总论坛邀约冠军颁奖。（颁奖、荣誉证书、飘代、花环、鲜花）有请嘉宾XXX上台为分论坛邀约冠军颁奖。（颁奖、荣誉证书、飘代、花环、鲜花）有请嘉宾XXX上台为分论坛业绩冠军个人颁奖。（颁奖、荣誉证书、飘代、花环、鲜花）有请嘉宾XXX上台为分论坛业绩冠军团队颁奖。（颁奖、荣誉证书、飘代、花环、鲜花）让我们把热烈的掌声送给我们的冠军们。
18：00闭幕
每一次的相聚，每一次感动，每一个微笑，每一声祝福都带来了心灵震撼。让我们挥洒热情，伸出双
手，去拥抱美丽的梦，去期待中国美业更美好的明天！2011第八届亚洲美业学习型论坛总论坛我们即将挥手再见，相信来年2012我们将继续谱写美业奇迹，让美业之光绚烂整个中华大地！
好木成林十周年庆晚宴主持稿
筑梦篇
主持人程讯———————————————————————————————————————
18：30—19：30嘉宾进场
19：33-19：40立体演绎好木成林赋（书法、古筝、太极同时上 太极下台，古筝、书法继续）19：40-19：43主持人上场自我介绍，串词
尊敬的先生们、女士们、各位领导、嘉宾们、企业家朋友们、和美业精英们： 大家晚上好！
我是今晚好木成林十周年庆晚宴司仪XXX，非常荣幸由我来为大家主持，感谢各位来宾的到来！十年瞬间过去，回顾十年，好木成林之所以能不断得到提升，破解了一道道难关险阻，创造出一个个奇迹；除了因为有整个小林团队和业内乃至社会各界的家人朋友们的支持，应该还离不开好木成林整个企业信仰、企业灵魂十年贯穿其中。
下面还是让我们用热烈掌声欢迎好木成林董事长罗小林先生上台，继续书法大师手上的“好木成林赋”书法表演。（罗小林上台展示书法）
掌声送给我们罗小林先生向我们展示他深厚的书法功底。
19：43-20：05主持人邀请罗小林、冯华在贵宾区挥笔书法
现在有请罗小林先生和好木成林人事部经理黄华到贵宾区继续着墨挥笔，大展中国书法之精粹！（罗小林、冯华在贵宾区挥笔书法）
现在三幅作品都已经完成，让我们掌声欢迎这三幅作品呈上舞台一齐亮相。
接下来进入拍卖环节，这三幅书法作品尽显大师风范，值得你们挥手典藏。希望各位来宾积极参与，抓住机会，将他们收于囊中留作纪念。（拍卖）
掌声恭喜拍卖获得者，20：05-20：30朗 诵
迎着新世纪的曙光，好木成林在中国美业热土上扬帆启航。而这片沃土上独有的魅力，也感染着和托举着好木成林大步跨越，走到“十年筑梦，勇攀高峰”的今天。下面请欣赏《拼搏创造未来》朗诵，让我们一起回顾好木成林十年发展历程，庆贺好木成林今日创造的辉煌成就，以及去祝福好木成林明日的灿烂！（朗诵）再一次掌声送给他们真诚且富有情感的朗诵。
20：30-20：35 请董事长上台致祝酒辞宣布晚宴开始
回顾好木成林十年历程，筑梦之路，我们坚守信念，踏实践行；凤凰之曲，我们豪情唱响，绚烂依然；执著之梦，我们难忘来时路，所以梦还在延续。一路走来，感谢家人朋友缱绻十年情，陪伴好木成林一起越过艰难困苦，飞扬梦想，共同拥抱未来，携手向着彼岸继续征帆航行！
现在让我们欢迎罗小林先生上台致祝酒词并宣布晚宴开始，掌声有请。（祝酒词）
再一次把掌声送给我们罗小林先生，十年热血，执着筑梦，记那些柔软而坚硬的时光，如今当梦想照进现实，我们相邀共聚温情夜,欣然直赴十年约，让梦想,一路同行。基于此，好木成林特意精心安排这次家庭聚会，就是希望一路上给予陪伴和支持的家人朋友能和我们一起，见证这十年难忘而喜悦的时刻。
接下来，为各位呈上今晚精心准备的美味饕餮，希望大家好好享用。
践行篇
20：55-21：00高兴唱 挥着翅榜的女孩
（挥着翅膀的女孩）
掌声感谢XXX的精彩演唱，梦想似一对优美的翅膀，描绘出充满希望和彩色的画面！今晚让我们记录精彩的记忆，打开希望的窗口，向上追逐梦想！
21：00-21：25颁十年合作辉煌成就奖
在这样的一个历史时刻，让我们在分享10年这辉煌、这喜悦、和这自豪的同时，也想借此感恩在好木成林十年发展中扮演重要角色的合作伙伴和小林人，感谢为好木成林今日辉煌作出卓越贡献的领头人。下面我们将为这些对好木成林有着特殊贡献的家人朋友和小林人颁发十年合作辉煌成就奖、终生成就奖及小林人奖。希望今后我们也能共同砥砺互勉，昂首出征向百年！
好木成林十年发展辉煌离不开行业内合作伙伴的大力支持，感谢他们的信任和陪伴，也因为有了他们，好木成林才能有更大的动力和能量，十年筑梦，不断践行。首先我们掌声有请颁奖嘉宾（罗小林，高荟芸，许强，杨敏）上台致颁奖词，揭晓获奖名单，并为他们颁发十年合作辉煌成就奖。（致颁奖词，颁奖）
让我们把掌声送给他们，相信未来，我们之间的深厚情怀和默契合作，能将好木成林和他们自己推向一个更高峰！
21：25-21：50颁十年合作辉煌成就奖、小林人奖
一个企业的强大，离不开领导者、前驱者的杰出作为。好木成林历经风雨，不断发展壮大，并创下一个个美业奇迹，也无不和好木成林带领者息息相关。十年筑梦践行，他们敢于创新，永远向前，无数日夜的付出，一步步走来，也向大家证明了只要不放弃，终会创造奇迹。接下来，有请颁奖嘉宾（冯华、郭东、刘相秀）上台致颁奖词，揭晓获奖名单，并为他们颁发终生成就奖。（致颁奖词，颁奖）
掌声再一次恭喜他们，他们是用自己的实际行动赢获了尊重与荣光，喝彩与赞扬。
梦想聚团队，团队铸梦想！一个优秀的团队是无边的大海，积聚着无穷的力量。时代需要英雄，但更需要优秀的团队。只有优秀的团队，才能陶冶出集高瞻远瞩与尽心尽职于一身的优秀人才，使一个组织、一个企业朝着更高更远的目标不断迈进！而好木成林十年发展，也练就了这样的卓越团队，他们就是这样一群用专业、高效、自律、自信的态度在自己岗位上发挥自己最大价值的小林人。接下来，有请颁奖嘉宾（冯华、郭东、刘相秀）上台致颁奖词，揭晓获奖名单，并为他们颁发小林人奖。（致颁奖词，颁奖）
再一次把掌声送给这些可爱可敬的小林人。因为他们的努力付出，让我们学到了，我们要用我勤劳和汗、用坚持不懈和勇往直前去追逐明天，那样才会前程无界，阔路无边！相信未来他们会继续发力，和好木成林一起奋斗，实现一个个梦想，创造美丽人生。
21：50-22：10切蛋糕 30秒烟花
十年践行，我们一路相随，并怀着坚定无比的斗志和行动信念，不懈拼搏前行终获卓越成就。如今好木成林10岁生日，就让我们在此一起庆贺，分享这份付出过后的荣耀吧。（切蛋糕）
现在掌声欢迎我们的罗小林先生代表讲几句祝福感言。（感言之后）下面请所有嘉宾小林人一起大喊“好木成林，生日快乐”，来祝福好木成林成立十周年吧。
22：10-22：15交谊舞曲（待定）
今天我们聚集在这里，共同带来欢声笑语，今天我们相会在这里，为昨日而欢笑自豪，为明天而放飞梦想。拼搏的路上，有你们相伴；成功的路上，与你们为舞。因为我们是相亲相爱的一家人。
接下来让我们一起站起来在这里携手共舞，庆贺今天，祝福明天。（交谊舞曲）
22：15-22：25崎君演唱 与徐新军演唱
在过去的十年里，我们好木成林齐心协力、锐意进取、奋发图强、开拓创新，我们辛勤的工作，换来了丰硕的收获！展望未来，我们更是满怀憧憬，激情澎湃，更壮观的事业等着我们去挥洒智慧和才能。
（崎君演唱）掌声有请徐新军一起合唱，为大家带来歌曲串烧。（唱歌）
和着优美的旋律，伴着跳动的音符，让我们点亮灿烂的星光，挂上绚丽的彩虹。掌声再一次感谢他们的倾情演唱带给我们的欢乐。让我们这里成为了欢乐的海洋。
超越篇
（播放视频）
22：25-22：30赵小山表演节目
好木成林十年践行迎来新超越，我们会惊喜地发现，快乐时刻与我们相伴，成功时刻与我们同在。我们没有理由不欢庆胜利，我们没有理由不欢天喜地！接下来让我们一起欣赏赵小山带来的表演。（赵小山表演）
今天这个美好的日子因为你们的演绎而热情洋溢！今天这个欢乐的时刻因为你们的参与而光彩灿烂！掌声再一次感谢他的精彩表演。
22：30-22：35禅舞《连接合一》郭健老师助理表演
“敢为人先，自强不息”、“明礼诚信，共生共荣”，这就是我们好木成林走向世界、直面未来挑战的崭新宣言。它们既是我们中华民族精神的一脉传承，更与世界主流文明现代精神血脉相连。相信这个理念的登场将给在转型中寻求突破和进一步增长的中国美业带来一番前所未有的发展契机与思想启迪！下面掌声有请郭建老师助理XXX为大家带来禅舞《连接合一》，希望各位能在欣赏这个舞蹈的同时悟出一个国家，一个企业乃至一个人的强大所需要的精神品格和文化心理。（禅舞《连接合一》表演）
再一次把掌声送给他的精彩表演。它向大家展现了“合道、合势、合众”这个中国传统哲学的神秘力量，也表达未来行业发展的新境界。
22：35-22：40小林人表演挥旗
绿色好木成林跳动的脉搏，是那样铿锵有力，你触摸到了吗？绿色好木成林的坚强生命力，如钢铁般坚不可摧，你感受到了吗？在好木成林里，有一群人，他们用身体铸就了生命的故事，他们用精神铸就了军魂的骨血，他们是好木成林的家人、伙伴，甚至是好木成林这片森林的的一棵树、一朵花。这就是小林人。接下来掌声有请好木成林的小林人带来挥旗表演。（挥旗表演之后）
掌声感谢小林人的震撼表演。让我们真切感受到了好木成林整个团队身上展现的特有精神风貌，让我们懂得了好木成林取得如今成就的背后，离不开这群小林人强有力的支撑。
22：40主持宣布晚宴结束嘉宾退场
心中有掀不完的波涛，脚下有攀不完的高峰！十年过后又是新十年、新梦想、新起点。未来好木成林还要继续筑梦，继续践行，不断超越，勇攀高峰，创造新的辉煌，走向更加灿烂的明天。现在，我宣布好木成林十周年庆晚宴在此结束。让我们一起共同期待好木成林的后续精彩吧！
第三篇：人才倍出——6M模型复制优秀核心人才
人才倍出——6M模型复制优秀核心人才活字印刷发明以后，大家才知道图书能够成批发行；
板式制造应用以后，大家才知道家具能够批量生产；
连锁经营实践以后，大家才知道店铺能够重复出现；
……
复制模式落地以后，大家才知道人才能够层出不穷！
何为核心人才？为何需要复制？理论派顾问重视研究“是什么”、“为什么”，而落地派顾问更加关注“如何做”。是故，本序言就来简明扼要地阐述一下如何
复制核心人才。
第一节 人才复制的四大条件
正如图书成批发行、家具批量生产、店铺重复出现一样，人才复制也需要有前提条件，可归纳为如下四点。
首先，明确“我想要的”；
其次，甄选“有潜质的”；
再次，营造“复制环境”；
最后，应用“复制方法”。1．如何明确“我想要的”
明确“我想要的”，即明确企业需要拥有何种素质、哪种能力的人才。
首先，我们要考虑战略对人才的要求，进行战略规划，明确企业需要哪几方面的人才，需要什么层次的人才；其次，结合企业战略与文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级；最后，为每个职种建立自己的任职资格标准，即明确在不同的业务领域中，企业需要具备什么能力（能力标准）、有哪些行为特征（行为标准）的人才。当然，企业想要弄清楚“我想要的”并非轻而易举，因为任职资格体系的建立是一项复杂的工作。任职资格体系的建立是公司层面的工作，要统一规划，否则就会造成思想的差异、方法的不同、力量的分散，最终导致事倍功半。在这里，我们有一个高效的落地方法，即把岗位人才需求认真填入图１的三个坐标系中，或许就能落地了。
2．如何甄选“有潜质的”
有潜质的人才，即经过培训之后能够胜任的人才。
员工是公司最重要的资产，而“有潜质的人才”更是公司未来发展的关键所在。然而，许多公司在甄选、培养“高潜质人才”方面往往毫无章法，他们要么是对“有潜质人才”的衡量标准的认识模糊不清；要么盲目地招聘博士或硕士生来“装点门面”；要么是让那些踏实可靠的员工因落选而士气低落；要么制订的培养计划让有发展潜质的管理者脱离了日常经营。结果是使那些“有潜质人才”要么离开，要么被废掉。
公司往往是结果导向的，企业需要人才的直接目的就是创造绩效！什么样的人才能够创造更好的绩效？有没有一些通行的办法，可以来衡量一个人的领导力潜质，从而判别他是否属于有潜质人才呢？
从结果上来看，“有潜质人才”往往需要具备三大要素：第一，绩效表现优异且踏实可靠，能证明自己能够胜任某个职位，而且能证明自己踏实可靠；第二，掌握新型专业知识、技能，不断地拓展自己的知识领域，管理更大的团队，同时，认识到行为的重要性；第三，有潜质的人才往往有高情商，他们的工作态度、性格和品质影响着他们的潜力的发挥，他们追求成就感，对工作充满激情，乐于学习并富有上进心。
所以，对于如何甄选“有潜质的”人才这个问题，我们根据如上三大要素，设计一些甄选方法，或许就能落地。
3．如何营造“复制环境”
复制环境，即培养人才所必需的外在条件。
很少有人会在肃穆的寺庙里吵吵闹闹，很少有人会在五星酒店里邋邋遢遢，这并非天性如此，而是环境使然！所谓“近朱者赤，近墨者黑”是也。
一家企业能不能招聘人才，培养人才，留住人才，关键在于这家企业是否注重打造良好的工作条件和人文环境。如果人才复制的环境好，那么企业就不愁没有人才；如果人才复制的环境很糟糕，那么即使高薪挖来的人才，企业也留不住。
再者，如果企业中职责不明、流程不清、权限不晰，企业文化缺失，那么在如此的“复制环境”中，又怎么能够使人才“倍”出呢？
所以，营造“复制环境”，完善如图2所示的管理基础，或许就能落地了。
4．如何应用“复制方法”
复制方法，即复制人才的流程与工具。
笔者在与一些企业家进行沟通的时候，发现他们有一个共同的苦恼——企业缺乏优秀的中高级人才。外部优秀人才招不来，企业自身又存在缺乏培养人才的基础或者人才培养速度太慢的问题。
出现以上问题是很正常的，因为绝大多数企业家没有掌握复制人才的流程与工具，更谈不上应用“复制方法”了。他们对如何培养现代化的、职业化的人才毫无经验。
相反，一些可以熟练应用“人才复制方法”的企业，每年都能批量培养出优秀核心人才。笔者总结了如图3所示的企业优秀核心人才的复制方法，仔细察看并深入理解下图，或许就能落地。
5．第二节 人才复制的六大步
第一节中第4点提到了“如何应用„复制方法‟”，那么本节就来介绍一下复制方法。读者可先熟悉图4，以便掌握全貌。
第一步：建模（Model）——建立标准
建模，即建立所需人才的各项要求。
对于任何复制方法来说，首先当然必须要建立标准模型，所以，企业复制人才的建模，实际就是建立“我想要的”人才的各项标准，依据不同岗位的需求，分别建立以下标准，或许就能落地了。
A．岗位职责标准、岗位绩效标准；
B．能力素质标准、职务晋升标准；
C．甄选方法标准、培养教材标准。
第二步：选料（Materials）——人才甄选
选料，即甄选有潜质的人才。
有了所需人才的标准，而且又有了甄选方法的标准，只需培训甄选官，就可选拔所需人才了。当然，在人才甄选中，经常会出现“千里马常有，而伯乐不常有”的情况。而如果企业花费大量资金和精力，却总也招不到“有潜质的”人才呢？其实，即便这样企业也不用着急，参考以下两点，或许就能落地了。
A．每个岗位所需要的能力素质不同，因此其面试方法、测评方法也不同；
B．选材对象也包括每个晋升阶段的老员工。
第三步：制胚（Mould）——人岗匹配
制胚，即依据不同岗位、不同类型的人才按计划培养的过程。
即使你是伯乐，具有一双慧眼，然后根据用人标准，通过科学的甄选方法，得出“有潜力的”人才，那也需要经过实践来检验。
但是在具体实践中，多数企业在人员入职之后，经过简短的注意事项式的培训便可上岗，若是高管入职或者老板自己找来的人员，便连这道程序也免了，按照计划培养与轮岗也就做得更少。
一个比较典型的案例就是，中国制造的工业产品相对于国外知名品牌而言，质量可能会逊色一些。中国制造的某些产品之所以并不精良，这与缺乏优秀的工艺工程师（IE）有关，而成为优秀的IE之前，必须要在研发、制造、品管等部
门轮岗，IE人员的特质之一便是既有较强的动手能力，又善于抽象思考和归纳总结，可以形成自己的理论给他人以指导。
如何建立人岗匹配呢？注意以下三点，或许就能落地了。
A．通过入职培训、见习、实习等进行筛选；
B．通过轮岗、转岗、在岗培训等进行筛选；
C．正式定位并进入专业晋升渠道（如技术类、管理类等）。
第四步：匹配（Match）——专业晋升
匹配，即把合适的人放在合适的岗位上，从而形成完美的人岗匹配。
通过第三步的在岗、考核、培训，甚至轮岗、考核、培训，反复几次的考察后，等待晋升的员工是“驴”是“马”已见分晓。是“驴”，就用来负重；是“马”，就用来快跑。
人才分类之后，通过职位胜任力匹配度分析，企业可以清楚地了解员工的能力强项与差距，对不同晋升候选人进行横向比较，以做出正确的任命决策。在被任命者没有完全达到目标能力要求时，还可以针对员工的能力短板进行密集的培养和发展，帮助其迅速适应新职位的要求。总之，不同的员工各有所长，总能形成最优的人岗匹配模式。基于胜任力的职业发展方法能帮助公司把员工放到最合适的岗位上，同时使员工有清晰的发展方向和目标。
归类定位完成后，一定时期之内，员工便要专心地在其工作领域内深造，而企业要明确各级晋升标准，然后告知员工：风光就在楼上，我们会给你梯子，助你上爬。
参照以下两点，或许就能落地了。
A．强调个人特质与岗位相匹配。正式的定位便从某一层次开始培养、考核、晋升；
B．如果培养复合型人才，也可再考虑新一轮的转岗、轮岗。
第五步：成型（Molding）——持续定位
成型，即持续在某个领域发展，成为这个领域的顶尖优秀人才。
人岗匹配实际上是一个动态过程，并非一锤定音、一成不变的，却也不可以朝三暮四、七上八下。定位之后，若是发现晋升之后的员工并未创造理想的业绩，那么企业首先需要分析外在环境是否制约员工的能力发挥，如一个销售经理，他的业绩不够理想的原因，是他的营销能力不强，还是外在的客观因素使然呢？通过客观分析，才能准确判断人才是否匹配。通过分析之后，其次才是考虑调岗，因为排除外在因素就只能找内部原因了。事实上学习能力越强的人，越有可能脱离专业而走向复合型人才。所以从第四步匹配到第五步成型是一个从量变到质变的循环过程，只是越到后期，其过程周期越长，因此古语有云：“四十不学艺”。
那么如何处理这个辩证关系呢？注意以下两点，或许就能落地了。
A．通过若干次人岗匹配后，就能发现最佳匹配对，这时就可以持续下去了；
B．岗位类型基本分为领导、管理、专业三大类型。专业类型又可分为研发、工程、财经、市场、销售等。
第六步：修整（Modify）——追求卓越
修整，即针对局部不足而进行特别培训，促使人才更加完美，追求卓越。
按照常理，经过匹配、成型之后，培养出来的人才从此便可以在这个领域快速奔跑。然而经过千锤百炼、层层甄选、严格考核才选拔和晋升的人才，为何还需要修整？答案是，人无完人，再卓越的管理人才，也有缺陷之处。既然有管理能力上的缺陷，就要不断对其进行修整、培训，这才是追求卓越的企业和个人应有的选择。
我们可以举个例子进行说明。国内一家百强企业的一位技术人员，从毕业参加工作一路走来，已经晋升到高级工程师、主任工程师，自己研发出来的产品也是一流的，非常具有市场前瞻性的。然而，在研发成功之前，企业老板却总不采纳这位工程师的方案，事后才发现这位工程师的方案最有价值。这位工程师的科研能力与他的方案通过率形成了巨大的反差，原因就在于他不善于推销自己的主张，即沟通表达能力不足，这就是他需要修整的地方。又如一位业绩优异的销售人才，未必适合晋升为部门经理，但可让他在专家指导下归纳整理其销售技巧，以供同事们学习，这个“归纳整理”能力亦为修整之处。
到底应该如何追求卓越呢？参考以下两点，或许就能落地了。
A．如果已经具备了优秀人才的特质，但可能在某些细节方面还需要修整，如个性、形象、领导力、影响力、情商等，那就在这些方面努力；
B．自己优秀，能不能帮助别人也成为优秀？这就是修整一个人乐意助人的心态和助人的能力。
第三节 如何预防人才复制后的流失
此中所说的“流失”包括以下三层含义。
一、在人才复制的过程中，直属上司发现自己的地位和利益受到威胁，想办法停止人才复制，令人才中途流失；
二、部属已经从优秀到卓越，上司不得不让位，或者人才不再受到重用，因而流失；
三、“复制”出来的人才刚刚成型，却被别人挖走或者主动另谋高就，企业白替他人做了一回嫁衣。
所以，企业既需解决“我愿意复制新人”，又需预防复制的人才流失的问题。以笔者的咨询实践经验来看，至少以下几种方法比较有效。
1．是教练而非管理者
教练会真心地为自己的运动员付出，不怕他会抢了自己的饭碗，虽然两者的利益是捆绑在一起的，分工却有所不同，不会同台竞技。企业培养人才，传、帮、带类型的以老带新、以上带下的贴身教法固然不可或缺，但若复制人才，则必须具备有极具操作性的教材和善于沙盘模拟的专职教练。教材需有专人采编实际案例，通过图、文、影像等现代技术立体式地呈现出来；而教练，最好是有实际经验的高手。在这一方面，一些美容连锁行业等销售型企业做得较好，其实这一做法完全可以复制到任何形态的企业中去。
有了上述特点的教材和教练，即使出现复制人才的流失，企业也不至于痛心疾首。
2．官爵两分离
古语云：“爵以授功，官以任能”。“官”是职位，着眼的是权力、责任，“爵”着眼的是地位、待遇和利益。岗位有限，而地位无限。公爵未必就是省长，大校未必就是师长。企业何不延用这一制度，使原有企业高管主动让出位置给新晋人员呢？
我们知道，在企业中的高级工程师未必就是技术部经理，那为什么不可以出现五星业务员、人力资源高级管理师？人力资源部门经理只有一个，下属能力强了，现任经理又还年轻，如果再不授予“爵位”，千辛万苦复制出来的人才就会流失。如“薪酬管理”这个岗位，可能就只有一个人身处这个位置，但“爵位”
等级可以分化出好几等级，可以让员工去慢慢晋升——薪酬专员、高级薪酬专员、薪酬主管、高级薪酬主管、薪酬管理师、高级薪酬管理师。当一个人知道自己还有很大的发展空间，依然处于上升趋势时，大多数员工是不会轻易离职的。
“爵位”也有报酬，如能力工资。官爵两分离之后，上级领导也就乐意培养部属，不会担心下属会替代自己，部属也因为可以得名、得利，不会再去挤独木桥。
3．培养人才有奖
在企业发展中，人才链和资金链一样，是企业强大的关键点，只有让人才链良性循环，企业发展才有希望。企业搭台，培养员工的卓越能力，这是企业管理的一项重要任务。而师徒帮带，奖励乐于培养下属的经理、主管，正是企业做好人才储备、有效复制人才的途径之一。在一些企业中，处于企业核心位置的工程师不一定乐于培养新进员工。这是因为，做师傅的为了保住自己的饭碗，难免会留一手。出现这种情况，对于企业核心人才的复制是极为不利的，因为老员工没有积极性，新员工则缺乏好学的精神和钻研的韧劲。
为克服这些不足，企业可以变革人才复制模式，即施行有奖励的师傅带徒弟模式。师徒帮带是培养新人最佳的、最为快捷的途径，企业可以为师傅制定详细可行的培训计划，每周都有不同的培训内容。企业还可以制定激励机制，师傅带得好有报酬，甚至可以提前升四星级、五星级培训明星，并且年终有奖励。而徒弟学得好也有奖励，这样一来，师徒整体素质都得到了提高，就可以形成人才培养、复制的良性机制。
4．找到接替你的人，否则就不能得到晋升
很多企业都会遇到这样一个人才困惑——青黄不接，公司总是招不到优秀的新员工，培养不起来优秀的接班人。比如，销售总监几年都招不到一个优秀的销售经理；而销售经理也是连续很长一段时间培养不出一个优秀的销售人员，最后导致公司中高层管理者后继无人，老板们总是受制于原先的中高层管理者和公司元老。
事实上，千里马常有，只是公司中没有人愿意当伯乐而已。那些公司元老们一旦招来并培养起优秀的新员工，他们自身的权威性势必会受到威胁，搞不好自
己的位置还会被取代，这也是那些销售总监、销售经理总也培养不出优秀销售人员的原因之一。
如何解决这一问题呢？笔者根据管理经验，摸索出一套行之有效的解决方案，那就是所有中高层管理者，如果没有培养起合格的接班人，他们就失去了晋升的竞争资格，就得不到晋升。我们的客户中有一个这样的案例。有一家集团公司在全国各地都设有分公司，集团总公司董事长采纳了我们的解决方案，在经理级以上管理者办公室的显眼位置贴上一张条幅——找到接替你的人，否则就别想晋升。比如，财务总监如果培养不出来一个好的接班人，就永远别想晋升为副总经理；副总经理如果培养不出一个好的接班人就别想晋升为总经理；总经理培养不出一个合格的接班人就别想晋升为大区域总经理。
如此连环施压，企业人才复制的难题便可迎刃而解。
5．金手铐
笔者在讲课过程中发现很多老板对股权激励的认识不够，甚至形成误区。一说股权激励以为就是在分他的家当。其实真正的股权激励是“用明天的收益激励今天的员工；用社会的财富激励自己的员工”。股权激励的方法也有很多，虚拟股份、项目股份、资产增值股、分红回填股、延期支付股等。这些内容在笔者的《股权激励9D模型》一书中已有说明讲解，此处不再详述。总之，古今中外无数案例证明，股权激励是留住核心人才最为有效的方法之一，当然，前提是文案设计必须科学，否则也会人财两空。
至此，我们已将本书内容做了精要提炼。或许有人会说：“建立人才梯队、复制核心人才需要这么庞大的工程，操作起来不会有很大难度吗？”建立复制人才的整个体系的确是个工程而非一件工作，但是人才复制体系建立之后，操作也就不再复杂。世事就在为与不为之间，而非难与不难之间。
企业家们要认识到，中国企业已经到了大批量、高效率地复制有全球意识的优秀核心人才的关键时刻，“核心人才培养和复制流程化”已经成为企业的重要选择，这不仅要求企业在领导
人才培养方面要有全新的思维和方法，也要求有领导潜质的青年才俊时刻做好准备，主动把握机遇，掌握自己的命运。
第四篇：麦当劳档（本站推荐）
麦当劳走过的弯路 《成长的博弈》一书作者 安德鲁·坎贝尔 为英国《金融时报》撰稿
背景：截止上世纪90年代末，快餐连锁店麦当劳(McDonald’s)的非凡表现已经持续了40年。比如说，到1997年，该公司已连续10年维持着20%以上的年增长率。
挑战：那一年，杰克•格林伯格(Jack Greenberg)成为该公司第四任首席执行官。他首要考虑的是如何在市场状况恶化的形势下领导公司继续前进。当时麦当劳面临着以下问题：人们对高脂肪食品和牛肉心存顾虑；激烈的竞争正挤压着利润率；来自国际市场的增长正在放缓。
策略：格林伯格完全依照教科书行事。首先，他着力改善核心业务，宣称这是自己的第一要务。其次，他确定了第二项优先事项，即寻找新的增长平台。怀着这样的雄心，格林伯格支持实施5起收购，将一些相关餐饮企业收入麾下，其中包括一家墨西哥餐厅Chipotle，以及英国三明治连锁店Pret A Manger 50%的股权。同时，他成立了伙伴品牌部门(Partner Brands Division)部门，负责管理这些新业务。格林伯格还同意了主管战略的马茨•利德豪森(Mats Lederhausen)提出的许多更具内生性的举措。
结果：格林伯格发现难以兼顾两个优先事项。核心业务每况愈下，到了2001年，麦当劳首次出现季度亏损，格林伯格本人辞职。麦当劳请当时已经退休的原高管吉姆•坎塔卢波(Jim Cantalupo)重新出山，出任首席执行官。坎塔卢波上任后马上宣布，麦当劳一直以来手头的事情太多。他叫停了许多内生性措施，并把所有新业务合并在一起，称之为McDonald’s Ventures。
坎塔卢波指示利德豪森，从这些业务中挑选出一些未来可能变得较为重要、但不至于让管理层分心的业务，并将其余业务转手出售或关闭。结果，短短几年内，几乎所有这些业务不是被卖掉，就是关业大吉。
教训：首先，这个案例具有普遍性。一家公司预计其核心业务增长将会放缓，于是着手寻找新的收入来源，推出各项举措，并进行收购——而数年后却只能回到起点，把所有新业务卖掉或关停。
其次，教科书上的建议——制定远大发展蓝图，尝试开展一系列相关业务，在致力于核心业务的同时，遇有好时机就大举投资——尽管一直备受推崇，却并非总是行之有效。
那么又该怎么做呢？当核心业务开始成熟时，领导人应当保持耐心，不可“勇猛直前”。这样做最大的风险是可能分散对核心业务的注意力。所以，这时要避免采取一系列动作；不要制定核心业务以外的增长目标，也不要设立新业务部门或者开拓新业务。
要留心机会，但一定要细加筛查，抱着不会有什么合适的机会的心态。想着有富余资金就回购股票，除非出现真正的良机。
最重要的是，应该物色的是人而非项目——一般来说，能够从非核心业务获得新的增长，往往是因为负责新业务的个人或团队难得地兼具以下两大优点：既切实了解某个特定领域，也明白如何利用公司的有利条件获取成功。
后续：麦当劳的管理层全心投入，终于重振核心业务。部分得益于中国等新兴市场的迅速增长，该公司汉堡业务重新恢复增长。就核心业务极其强大的案例来说，这其实是十分寻常的。
麦当劳依然在寻找其它机会——但很有耐心。
作者是阿什里奇管理学院(Ashridge Business School)的一名主任，也是《成长的博弈》(The growth gamble: when leaders should bet big on new businesses and how to avoid expensive failures)一书作者
第五篇：麦当劳总结报告
麦当劳总结报告
提起麦当劳,可谓人所尽知。
一、下面简单介绍一下麦当劳的企业概况：
（一）、1.企业类型：快餐；2.总部： Oak Brook, Illinois, USA；3.资本额：293亿美元（2008年）；4.麦当劳在世界119个国家与地区有连锁店；5.每天服务5800万顾客；6.在全球拥有150万名雇员和31，000以上个营业网点；7.麦当劳主要销售快餐类产品，比如汉堡包，吉士汉堡包，鸡肉类产品，署条，早餐，饮料，奶昔，甜点等；8.为了满足新一代具有食品健康意识的消费者，麦当劳推出了数多品种的莎拉和三明治等健康食品。
（二）、麦当劳的创始人：利查德和玛黎思·麦克当劳(Richard and Maurice McDonald)。兄弟俩在1940年继承了父亲的“埃罗德罗姆” Airdrome 餐厅并将餐厅名称改为“麦当劳” McDonald’s 餐厅，在1948年，他们饭店引入了“快餐服务系统”，大幅度提高了服务速度与效率，后来餐厅招到了雷·克罗克(Ray Kroc)的注意。
（三）、雷·克罗克(Ray Kroc)与麦当劳的发展：克罗克在1954年与麦克当劳兄弟成为了合作伙伴，开始筹划麦当劳散布全美国的策略；在1955年4月5日 克洛克在Des Plaines, Illinois 洲成立了第一家麦当劳连锁店。企业的创始日期也定位这一天。
（四）、麦当劳的商业模式：特许经营（全球85%的麦当劳网点是以这种方式经营，而只有15%是公司自己经营；在有些地区和国家，麦当劳并不按照特许经营或自己经营的模式）
（五）、麦当劳在美国的快速发展
麦当劳在1963年售出了第10亿个汉堡包；在1965年宣布上市；在1968年成立了第1000家连锁店；在1973年发展到了美国的每一个洲
（六）、80年代和竞争对手的到来
竞争对手主要攻击麦当劳产品的质量与实惠：汉堡王(burger king)号称拥有更大更好吃的汉堡，温德士(Wendy’s)号称拥有更实惠的方行汉堡。
（七）、麦当劳与 QCSV Q 代表Quality, 这就是麦当劳对高质量的要求；C 代表 Cleanness, 这就是麦当劳严格要求餐厅内的清洁程度保持在最高成度 ；S 代表 Service，这就是麦当劳对顾客服务和员工培训的高端要求 ；V 代表 Value, 这是麦当劳为顾客带来最实惠食品的承诺。麦当劳严格维护以上4条简单又明确的理念是公司能够一直在美国快餐业独占鳌头的一个主要原因。麦当劳严格维护以上4条简单又明确的理念是公司能够一直在美国快餐业独占鳌头的一个主要原因。
（八）、麦当劳的宣传
麦当劳先生(Ronald McDonald)在1963年推出，吸引了无数儿童和青年，如今还是麦当劳的吉祥物。
80-90年代引用的“我就爱吃”(I’m lovin’it)口号代表了年轻人的个性与活力，因此做到了吸引新一代年轻人的作用，此标志当时在绝大部分的广告与宣传活动中出现。1988年首尔奥运会、2008年北京奥运会以及大富翁游戏都是麦当劳宣传的一部分。
（九）、麦当劳走向世界
麦当劳在1967年加拿大建立了第一家美国境外的连锁店；1971年7月份在日本的东京建立了亚洲第一家麦当劳；1971年8月份成立了欧洲第一家连锁店；1990年，麦当劳来到了前苏联。
麦当劳走进中国市场（产品与服务的本地化）：1990年10月8日，麦当劳在深圳成立第一家连锁店，截至2010年，麦当劳已近在中国开了+1000家连锁店，目前麦当劳在华菜单富有中国特色，在多数大城市还能够享受”麦乐送“服务。
麦当劳在韩国的本地化：首尔的麦当劳店面、韩国麦当劳“韩式烤肉汉堡”(Bulgogi burger)。
二、对麦当劳的认识及感悟
麦当劳很傻，接管餐厅只做快餐，其他的统统外包，钱都让别人赚去了。另一家快餐公司呢，则很精明想肥水不流外人田，什么钱都不想让别人赚，做面包要用到面粉，就自己包了块地种植大麦；要用到牛奶，就自己养了几头奶牛，产线急剧扩大。
若干年后，麦当劳成了世界头号快餐公司，分店遍布全世界。而另一家快餐店则不见踪影。后来，人们在荷兰的一个小农场里找到了他，他早已不开快餐公司了，就养着几头奶牛。
为什么看似很傻的麦当劳，最终做大做强，而看似很精明的那家快餐厅，反而消声匿迹呢？这里面大有文章。
麦当劳很清楚，作为快餐厅，核心的东西应该就是快餐，只有把这样东西做到要作到极致，才会有竞争力，盲目地把产线扩大，只会分散自己有限的精力，从而削弱自己的竞争力。除去核心的必须自己做以外，将附属的东西交给专业的公司来完成，更能有效地保证质量及降低成本。钱会不会让别人赚去并不重要，关键是自己能否更快地发展。所以麦当劳成功了。
由此可见，作为一个企业，首先要弄清楚自己是干什么的，自己的核心是什么。如果不弄清楚这一点，盲目跟风，见什么赚钱就上什么项目，最终必将一事无成。
企业如此，人也是如此。人是最容易去模仿的，所谓“趋利避害”是人的本 有句话是这样说的--如果人生可以倒流，那么世上有百分之九十的人将成为名人。很多人要在垂暮之年才终于清楚，自己的核心是什么，多么地令人遗憾！其实，人的智商相差无几，但成就却有天壤之别，原因何在？就在于有的人能清楚地知道自己要做什么，自己的核心竞争力在哪里，然后用所有的精力去不断地强化，最终得以突破。而有的人根本就不知道自己到底要做什么，也根本不知道自己的核心竞争力在哪里，象只无头苍蝇左突右冲，不知所终。人的精力都是有限的，全力以赴，则如积流成河，势不可挡；反之，则如分河成流，势单力薄。个中优劣一目了然。
女怕嫁错郎，男怕选错行。干一行爱一行这句话其实是很有道理的。因为只有把自己全部的热情都投入进去，才能有所成就。要相信自己的选择，有时候之所以会感觉到自己的工作不尽如人意，往往并不是因为真的不好，而是因为信息不对称导致的盲目乐观，从而忘记了自己真正的追求。
正因为如此，人们总是在观望，骑马找驴，很少有善始善终的。往往什么都想做，却什么都做不好，什么都想学，却什么都学不会。到头来忙忙碌碌却一事无成，所谓的“碌碌无为”正是这种人的真实写照。
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