如何将酒店的目标转化成员工的行动

第一篇：如何将酒店的目标转化成员工的行动

如何将酒店的目标转化成员工的行动

现代酒店管理者都知道企业要想管理好，必须调动全员参与。全员参与目标实现越来越成为每个企业管理者不得不面对的课题。那么如何才能确保酒店目标的实现不流于形式的转化成员工的具体行动呢？让我们先从一个酒店的年度计划开始说起。某酒店提出了 “亲情服务成网，现场服务为王”的年度服务总目标，并且在年度的经营分析会上，为了达成这个目标，酒店制定了相关工作计划。

亲情服务成网

1、客人满意度征集各营业点全覆盖，管理者要参与客人意见征集

2、打造忠诚客户计划，实行会员积分制，打造生日宴、婚宴、春节订房三个服务亮点

3、各班组制定个性化服务学习导则，建立个性化物品管理箱；

4、开展一期个性化服务评比活动

5、开展员工美丽故事每周宣讲学习活动；

现场服务为王

1、通过员工的现场服务模拟，进行服务流程再造；

2、通过让员工参与管理，减少员工服务的恐惧感心理

3、通过班组间的轮岗学习，扩大员工的视野，提升员工的一站式服务能力

4、通过有效督导，关注现场服务提升的细节

5、开展一期优质服务知识大赛，提升员工的应知应会

6、通过班组座谈、个人心理访谈等给员工管理机会等提升员工的满意度和士气；

7、开展形体训练月活动；

8、管理有序，养成逐级汇报制度

小朱是一名责任心较强的餐饮领班，当她在办公室看到酒店的这个年度计划文件时，第一反应是这么多工作怎么去分阶段去做，第二让她苦恼的是她第一时间在班前会上传达给了员工，但是通过一段时间的观察，她发现员工根本连记都记不住。她很苦恼，为什么自己反复强调，员工还是无动于衷。当她在思考问题究竟出在哪里时，经理一句话点醒了她：“要将酒店和部门的目标转化成你自己的日常工作，转化成员工的日常工作，这样才能落地，而且有效。”在经理的协助下，小朱根据酒店的年度总目标制定了自己日常的计划书，并且每天坚持下来，仅仅过了一段时间，她发现自己的工作越来越顺手，团队的士气也越来越高了。以下是小朱某日的工作计划分析。

8月10日午餐计划

10：00 班前会

小李比较害羞，班前会试着让她来主持，自己纠正，增强她的服务自信心（减少员恐惧心理

班前会学习酒店的一个个性化服务案例

10：30 餐

前

指导并试着让小王去检查做餐前检查，给他锻炼的机会

客人没有来之前，组织形体小训，大家互相指正，服务前的氛围也会调动起来

晚上有客人过生日，组织大家想办法，出点子布置生日场地

11：00 餐

中

今天重点观察报菜名的规范，总结每位同事的优缺点

小吴的包厢没有预定，与点菜领班协调，安排去熟悉点菜口熟悉菜品

今天来了两位老客，征集两份客人意见表

12：30 餐

后

小马今天情绪不太好，花20分钟跟小马谈谈心

向经理汇报，下班。

很简单的一个基层餐饮领班工作日计划，却几乎包含了酒店年度目标的所有内容。不必多说，员工自然体会深刻。这样，酒店的目标自然而然达成。

第二篇：酒店后厨先进员工获将感言

尊敬的老总，各级领导和亲爱的兄弟姐妹们！

这是我第二次当选先进，第二次戴上大红花。加上连续四次当选优秀员工，我已经第六次站在这里了。

尽管这样，我也不认为我是最好的。这只能说明，我的某一方面得到了认可。我在许多方面还有一定的差距，我会更加努力。

此时此刻，我想起了之前的一些画面。比如第一届，前厅于红当选时，不能自持，喜极而泣的感人场面。

第三届后厨xx同志，意外当选，惊慌失措（笑），压力过大，四处求解，烦恼苦闷的可爱瞬间，都给我留下了深刻永久美好的回忆。

我认为，有争议是正常的。这说明我们还在关注着评选，心系着评选，我们的心还是热的。

如果有一天，我们对评选听之任之，事不关己，高高挂起，冷漠对待的时候，我们的评选就会走向误区，甚至瓦解（笑）。

先进是红花，优秀是绿叶。红花鲜艳夺目，绿叶清新可人。我们要提倡‘当选是成功，落选同样光荣’的评选理念。

因为我们都是在为企业文化添砖加瓦。下面请允许我把这首诗献给大家！（掌声热烈）

新老朋友情谊投，共饮人生壮行酒！

五月清雨豪迈起，天南海北人才济。

心情风景年不同，今朝欢聚岁钢挣。

兄弟姐妹一锅米。酸甜苦辣羞说提。

年华匆匆舍汗水，爱我xx永不悔！

第三篇：浅谈酒店员工

［摘 要］跳槽，已经成为当前中国酒店业所面临的重要问题之一，员工跳槽，不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给其他的员工造成心理上的消极影响。在节奏越来越快的现代社会中，员工频繁的流动无疑是在变相地浪费酒店的人力、物力和财力，是不可取的。本文对酒店员工高流失率的原因进行了分析，了解员工的需求，找出有效控制员工流失的办法。

［关键词］酒店 员工流失 原因 对策。

最近的一项调查表明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来一定的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了饭店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4.员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改进和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都

要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2.未能因才任用。

员工的表现有时并不一定能反映他对酒店的满意与否，一些能力较强的人，时常可以把自己兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3.工作内容与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4.寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5.工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6.其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

1.加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利通过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自己。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一直的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部形成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

第四篇：酒店目标责任书

经营管理综合目标责任书及考核办法

甲方： 大酒店有限责任公司股东

乙方：

一、委托事项：

（一）大酒店有限责任公司

为了酒店的长效发展，现（股东）共同委托 为

大酒店总经理管理 大酒店，行使（股东）授予

管理权。在授权范围内行使营运 职位职责，代表 股东主持酒店全面工作（公司财务部门除外，另行规章）管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。

（二）委托期限：

（三）财务制度与管理：

1、一切要按酒店行业与会计法原则进行考核员工；

2、酒店所有开支须经财务部以及采购人员进行咨价后方可支

出，均由采购人员进行购买；

3、超出经营性支出的3000以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支和错支，一经发现公司按制度进

行处罚；

4、公司的经营性支出由 进行审核与签订方可开支，其他支出超过2000元以上以及一次性开支超过5000元以上均由

财务部统一电话请求甲方后方可支付，都则由财务部自行承担；

5、酒店所有收银人员以及有关资产管理、财务等人员一并列

入财务部进行管理[会计、出纳、核、采购员、仓库管理员、收银

（前厅、餐厅）、质检员]，所有人员必须服从财务部经理管理；

该部门人员的日常行为与待遇由乙方管理，财权支配由甲方掌握，任何人不得越权办事。

二、责任指标（按百分之进行考核）：

（一）、经济指标以及副指标（50分）

主指标：45分

1、营业收入（15分）。

全年完成 万元（其中：客房年营业额为 万元，餐饮年

营业额为 万元）。

2、经营成本（15分）（酒店的所有开支）

币为 万元；餐饮年成本为 %折合人民币 万元）。

3、净利润（nop）全年完成 万元（其中：客房年净利润为

万元，餐饮年净利润为 万元）。（年底考核，多出部分奖励给

助理，并由 进行分配各其他员工）

副指标：（5分）

全年成本 万元，其中客房成本率 %，餐饮成本率 %。

（二）管理指标（50分）

1、月度考核指标（按固定指标和非固定指标进行考核）

（1）固定指标（50分）。

① 年重点工作月度计划落实率100% ②综合卫生质量达标率96%（客房、餐饮、公共区域）③食品安全质量控制合格率100% ④当月入职员工培训率不低于80% ⑤员工月流动率不超过5%（2）非固定指标（分值根据公司阶段性重点工作安排临时调

整）。

（3）月度管理指标考核以固定指标考核得分为基准，以非固

定指标考核得分进行加减，得出最终月度考核指标指数。

2、季度考核指标：（1）逾期应收账款比率不高于应收账款总额5%。（按照销售

部签订协议以及个人担保的回款时间考核）

（2）员工满意率达到80%。（调查员工人数70%）

（3）客户满意度达到90%。（名顾客）

（4）员工仪容仪表合格率达到98%。

3、管理考核指标：

（1）应收账款余额：不高于年收入1.5%（2）员工素质考核：企业文化（制度政策）、服务知识、业

务知识（技能）。

（3）客户满意度：90%（参照季度调查人数）

（4）服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%（5）资产维护：大资产、装修资产的完成、有效以及整洁。

4、安全管理考核奖惩。

（1）食品安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励各部门2000元（其中每项指标奖励营运总经理1000元）。

（2）内每发生一次重大食品安全质量事故，或者重大的内部安全管理质量事故，将视为本不达标。

（3）发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对营运总经理

助理，各部门经理以及相关责任人扣发当月绩效奖金20%-100%，年终按事件发生的频次，每次扣除营运总经理助理以及部门经理

年终绩效奖金平均数一个月的奖金。

5、考核说明。

(1)月度、季度考核除按绩效考核原则发放绩效考核工资外，公司还会根据各个部门月度、季度考核排名进行奖励。(2)月度考核。以经济指标+管理指标得分排名进行考核，排

名第一名者，除授予月度销售冠军外，其中：经济指标完成月度

预算任务，团队现金奖励2000元；经理指标未完成月度预算任务，团队现金奖励1000元。

(3)季度考核。以当季度各月经济指标的总平均分+季度管理

指标考核得分（月度管理指标考核累积平均分占40%，季度管理

指标考核得分占60%两部分相加构成）得分进行排名，排名第一

者，除授予季度优秀团队冠军外，其中：经济指标完成季度预算

任务，团队现金奖励10000元；经济指标未完成季度预算任务，团队现金奖励5000元。(4)考核。考核排名办法与季度考核相同，当年获得1 次季度优秀团队的部门，各奖励国内旅游一次给营运总经理助理

和部门经理；当年获得2次优秀团队的部门，各奖励港澳游

一次给营运总经理助理和部门经理；当年获得3次季度优秀团队的部门，各奖励新马泰游一次给营运总经理助理和部门经理；当

年获得4次季度优秀团队的部门，各奖励欧洲游一次给营运总经

理助理和部门经理。奖励旅游于次年起1年内享受完毕，逾期不

再享受。

(5)各项管理指标具体考核内容公司另文通知，由质监部门的人员和我们共同进行考核；(6)各项管理指标所占考核分值可根据公司阶段性工作重点

进行调整。

三、因岗位变动的年绩效考核办法。(一)在责任书执行期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退

岗、学习时，绩效考核奖金，按当年最终完成总绩效的月平均数×任职期限发放。

（二）在任职期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，月度绩效考核奖金在次月不再享受。

四、劳动报酬和奖金

（一）乙方的年收入实行年薪制，工资由基础工资、店龄工资、其他津贴构成。其中，以基础工资进行绩效挂钩考核，分解为经营绩篇二：2014 酒店经营管理目标责任书 2014 酒店经营管理目标责任书 常州市通达公路养护工程有限公司（以下简称甲方）： 清源商务酒店有限责任公司（以下简称乙方）：

一、责任事项：

1、常州市通达公路养护工程有限公司为了酒店的长效发展，公司任命马国强经理管理清源商务酒店有限责任公司。主持酒店全面工作，管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。

2、责任期限： 2014 年1 月1 日至2014 年12 月31 日。

3、管理与财务制度：

①一切要按劳动法和公司规定的原则进行考核员工；

②酒店所有开支需经财务部及采购人员进行咨价后方可支出，均由采购人员进行购买；

③超过经营性支出的500元以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支或错支，一经发现公司将进行处罚；

④酒店的营业性支出由马经理进行审核按签订合同执行，其它开支超过500元以上及一次性开支超过1000 元以上均由甲方同意后方可开支；

⑤酒店所有收银人员及有关资产管理、财务等人员一并列由乙方进行管理[会计、出纳、采购员、仓库管理员、收银、门卫]，所有人员必需服从乙方的管理；

二、责任指标 ：

（一）、经营指标

1、营业收入 全年完成 235万元（其中：客房年营业额为215万元，餐厅收入 20万元）。

2、经营成本（酒店的所有开支）全年成本控制在265万元（其中：

客房年成本为人民币265万元；不含餐厅成本）。

（二）、管理指标

1、管理考核指标：（1）2014 年重点工作计划落实率100%。

（2）综合卫生质量达标率96%（客房、餐饮、公共区域）。

（3）食品安全质量控制合格率100%。

（4）入职员工培训率100%。

（5）员工流动率不超过30%。

（6）员工满意率达到80%。

（7）员工仪容仪表合格率达到98%（8）顾客满意度达到90%。

（9）员工素质考核：企业文化（制度政策）、服务知识、业务知识（技能）。（10）服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%。

（11）应收帐款余额：不高于年收入1.5%。

（12）逾期应收帐款比率不高于应收帐款总额 5%。（按照销售签订协议及个人担保的回款时间考核）。

（13）资产维护：大资产、装修资产的完整、有效及整洁。

三、安全管理考核奖惩。

① 安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励2000 元。② 管理考核指标有一项不达标扣除奖金1000元，以此类推。内每发生一次重大食品安全事故，或重大内部安全管理事故，将视为本安全管理不达标。

③ 发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任 追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对经理及相关责任人扣发当年奖金20%-100%。

四、年终绩效奖金： 1）计算原则：年终绩效奖金以公司审计确认的净利润指标分段计算结果为基数，以管理指标考核得分计算最终应得年终绩效奖金数额。2）年终净利润考核标准（以此确认年终绩效奖金基数）：

（1）2014任务为亏损额在50万元以内，超过60万元亏损不派发年终奖，公司将组织审核小组对亏损原因进行核查。

（2）目标任务每减亏2万奖目标责任人10%，减亏5万以上部分奖目标责任人20%.（3）目标任务每增亏2万扣目标责任人10%增亏部分，以此类推直至50%。

五、其它。

1、本责任书未尽事宜，甲、乙双方协商补充。责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方：签字： 签订日期：

乙方：签字： 签订日期：篇三：酒店2010经营管理综合目标责任书3 云县三江半岛大酒店有限公司 2011经营目标责任书

为充分发挥酒店管理者和全体员工的经营智慧和主观能动性，促进酒店经营管理工作尽早步入正轨，实现酒店资产保值增值，促进酒店长远健康发展，经双方协商，签订本2011酒店经营责任书。内容如下：

一、管理模式：

酒店实行集团公司领导下的总经理负责制，由酒店经营班子（含总经理、执行总经理、总经理助理）具体负责2011年责任期内的经营及管理工作。在平时工作中由集团公司授权云南三江腾龙旅游地产开发有限公司履行的监督、检查、指导和考核。

二、集团聘任 为酒店执行总经理代表集团全权负责酒店的日常经营管理工作；酒店中层以上干部及财务人员由集团公司聘任、委派，其余人员由酒店根据经营需要招聘（注：编制内人员可由酒店自行招聘，编制外人员需报集团领导审批，综合部备案后方可招聘），部门经理需报集团公司综合部备案。

三、经营管理要求与目标：

1、乙方确保甲方授权经营管理的酒店资产保值增值；

2、乙方在甲方交付的硬件设施和启动资金的基础上，在责任期内按照不低于四星级酒店标准不断改进和提高酒店软硬件环境。①负责建立健全部门规章制度、工作操作标准流程及安全操作规范；

②合理进行人员定岗定编，招聘、培训、管理酒店工作人员，建立一支执行力强、管理规范、业务熟练、服务周到、素质全面的经营团队；

③建立和规范酒店vi系统，提高酒店知名度和塑造酒店良好形象； ④积极拓展酒店市场份额，严格控制营运成本，不断提高酒店盈

利能力。

⑤正确使用和定期维护酒店设备设施，保护、保持各种设备设施的完整完好。

3、具体经济指标： 酒店年营业收入550万元，其中客房300万元，餐饮250万元，计提折旧摊销开办费用150万元。费用率50%（各项经济指标详见附表1：酒店经济责任指标及目标任务一览表）

酒店经济责任指标及目标任务一览表

酒店可根据实际对上列指标进行月度分解后报集团备案；

4、酒店经济责任指标考核办法（见附表2：酒店经济责任指标考核表）

集团每季5日前按照考核指标要求对酒店进行考核（节假日或与其他重要工作冲突时顺延），当季兑现。

结束后于次年的1月30日前由董事会对其实际经营结果进行考评，若圆满完成责任书利润目标，集团将视情况另行奖励。

四、总经理管理权限

1、在集团公司核定的费用额度内有500元以内单据报销终审权；500 元以上单据报销审核权。

2、开展正常的经济业务在5000元以内有按合同付款的签批权；

3、在预算范围内有正常的工资发放、考核奖励签批权；

4、正常纳税、水电支出、员工劳动保险支付、利息支付、集团内部资金拨付签批权；

5、公司中层管理人员及普通员工的招聘任用、解聘权；

6、公司副职及财务人员的任用、解聘推荐权；

7、在预算范围内有权制定符合本公司实际的薪酬体系及考核办法；

8、在预算范围内有权对公司员工进行符合实际的奖惩。

9、有权根据云县实际制定住宿、餐饮价格政策并报集团备案；

10、有权自主决定不同期间的销售政策。

五、总经理薪酬考核办法

1、总经理年薪12万元。每月按平均月薪收入的60%发放。每季考核一次。

2、季度考核按考核得分*100%*平均季薪*80%=实际发放季薪。扣除已预支薪酬后多退少补。

3、进行总考评：总经理年薪=考核得分*总经理年薪。扣除已发放薪酬后多退少补。

4、考核酒店实现利润部分由集团提取50%用于奖励酒店经营管理层，其中奖励金额的50%用于奖励酒店高层管理，50%由酒店管理层主要用于奖励酒店中层管理人员及有突出贡献的员工。

5、考核得分大于90分，下一总经理薪酬基数增加10%。

6、考核得分低于75分，下一总经理薪酬基数下降10%。

7、考核得分低于60分，总经理按程序给予解聘。

8、总经理在任职期间因渎职出现重大失误，给公司造成经济损失在1万以上5万元以内，扣减年薪的5%，5万元以上扣减年薪的10%。10万元以上扣减年薪的20%。

9、总经理单独或伙同他人谋取私利，损害公司利益，公司除依法追究其经济责任外，保留追究其刑事责任的权利。

六、若经营班子出现以下情况，集团公司有权对其作出调职、降职、免职、辞退处理。

1、季度考核指标中如有一项指标连续二个季度不达标并下滑；

2、不服从公司的统一管理，严重违反公司规章制度，情节严重者；

3、在管理工作中有重大营私舞弊行为、严重失职或被依法追究责任的；

4、影响公司对外形象及声誉，重大事故媒体曝光三天内，没有实行有效危机管理（或启动应急措施）；

5、对所管辖的酒店发生的重大事件隐瞒不报者，视情节予以严肃处理。

6、发生重大人员安全、财产损失或餐饮质量事故。

七、酒店管理人员及普通员工人员总数核定115人，岗位及定编由酒店根据自身实际进行制定并报集团办公司备案。工资待遇按集团公司审核批准的《2011年三江半岛大酒店工资方案》执行。

八、酒店经营班子对公司资金、财产及人员安全负责，努力实现公司效益最大化、若因不当行为给公司和集团的声誉、权益造成损失，将追究当事人的相关责任。

酒店经营班子对酒店的资产（包括有形资产、无形资产）负有保

值、增值的责任，年末结算时必须保证酒店所有建筑设施、机器设备、营业设施、办公用品、修理用具、水电消防系统及景观绿化等正常使用。

十、集团公司有义务和权利对酒店经营中的不当、不法行为进行指正。

十一、经营班子负有义务和责任追收酒店原来未收帐款，并努力完成集团公司交办的其他工作。

十二、酒店经营者必须严格遵守集团公司各项管理规定和制度。

十三、本责任书一式六份，签署人、集团办公室、集团财务部、三江物业行政部、财务部各执一份。

云南黄龙实业集团有限公司总经理：

云县三江半岛大酒店有限公司执行总经理：

二o一o年十二月一日篇四：酒店经理目标责任书 2011年经理经营管理目标责任书

为了提高酒店经营效益和各项管理质量，发挥大家的积极性，经公司研究决定，对酒

店当前中高层管理岗位分别实行营业指标、管理指标与工资费用挂钩方案，实行经理责任制，具体目标责任如下：

酒店方：（授权方签字盖章）

经 理：（管理方签字盖章）

一、经营目标与考核标准：

1、营业流水：以酒店2011年上半年经营业绩为参考，由财务部提供统一数据，现制

定2011年7月---12月共半年营业考核指标为 万每半年。平

均 万每月。（考核标准：营业额考核工资为 元每月。凡

当月完成营业指标的，可发放其该项考核工资，没有完成营业指标的，将不给予发放。此外，营业流水指标与利润率指标同时达标，可发放该两项指标考核工资，有一项没有完成，两项的

指标考核工资均不予发放）

2、毛利率：根据酒店2011年上半年的菜品、商品毛利率为参考，由财务部提供统一

数据，现制定中厨毛利率指标为 %每月。酒水商品毛利率指标 为 %每月。（考核标准：毛利率考核工资为 元每月。凡当月完成中厨、商品两项毛利率指标的，可发放其该项考核工资，有任一项没有达标的将不给予发放。）

3、利润率：根据酒店2011年上半年的经营利润率为参考，由财务部提供统一数据，现制定净利率考核指标为 %每月。（考核标准：利润率考核工资为

元。凡当月完成净利率指标的，可发放其该项考核工资，没有完成利润率指标的，将不给予发

放。此外，营业流水指标与利润率指标同时达标，可发放该两项指标考核工资，有一项没有完

成，两项的指标考核工资均不予发放）

二、管理目标与考核标准：

1、员工流失率：为了保证酒店的人员稳定，现根据管理需要制定人员流动率不得超过 每月。（考核标准：员工流失率控制指标工资为元每月。凡当月员工流动未超过指定的标准的，可发放其该项考核工资，如果超过该流失率的，将不给予发放。）

2、增值服务：包括酒店确定的各类话术、增值服务和赠送服务等（考核标准：增值服务

推广指标工资为 元每月。凡当月员工能够一贯执行各项增值服务不间断的并能得到顾客好评的，可发放其该项考核工资，如果出现间断或在没有得到酒店许可的情况下私自撤销服务方式的，将不给予发放。）

3、出品投诉：为了保证酒店顾客对菜品的满意度，宾客换、退菜品投诉不得超过 例每月。（考核标准：出品质量投诉指标工资为元每月。凡当月顾客投诉没有超过指定的标准的，可发放其该项考核工资，如果超过该投诉率的，将不给予发放。）

三、授权：

双方签订目标责任书，酒店方将授权为：

该目标考核自即日起开始实施，若考核标准一方有疑义，双方可协商决定。标准一旦确定，将严格按照要求进行考核落实。

酒店方：（授权方盖章）经 理：（管理方盖章）

签字： 签字：

日期： 日期：篇五：xxx大酒店安全目标责任书

xxx大酒店安全目标管理责任书

为了加强酒店内部人员、设施和场所的管理，确实做好“六防一确保”安全工作，（防火、防盗、防毒、防疫、防交通意外、防人身伤害、确保设施设备运作正常），防止发生违法犯罪活动和灾害性事故，保证酒店内部正常经营、工作和服务秩序，保证酒店宾客和员工安全，保证酒店各项工作的顺利完成，根据中央有关文件精神和地方政府、公安机关的要求，根据“谁主管、谁负责”的原则，集团办公室与xx店签订“安全目标管理责任书”。

一、领导责任与主要工作目标：

1、实行门店店总责任制。门店店总是门店安全保卫工作的主要负责人，必须坚持“生产经营和安全管理两手抓”的方针，把所辖范围内的安全防范和消防安全工作纳入工作目标。

2、建立门店安全工作台账。做好门店平时安全保卫工作的检查、考核和记录的同时，督导各部门的安全保卫工作，加强检查力度，完善各部门检查、考核和记录等台帐的建立。

3、建立门店各部门事故应急处理程序。配合集团办公室全面落实门店的各项安全保卫工作规章制度，充实和完善门店各部门的安全保卫工作程序，建立相应的火灾、安全事故预防措施及应急处理程序并落实培训。

4、推行班组、岗位安全责任制。充分发挥班组负责人的作用，强化内部管理，与班组、岗位签订安全保卫工作目标管理责任书，保证各项工作措施层层落实。

5、充分发挥门店办公室及集团办公室的组织作用，正确处理和认真疏导各种矛盾纠纷，避免矛盾激化引发案件。民事纠纷调解率达100%，调解成功率达95%以上。

6、加强门店的安全检查与管理，明确安全工作重点，保证各类安全防范措施落实到位、消防设施完好可用，服务设施运作正常，对存在的隐患及时整改，争取全年门店内无刑事案件，无员工违法犯罪，无火灾事故，无责任事故。

7、加强门店全体员工的管理，人员进出必须上报集团办公室，同时加强对他们的教育，确保他们无违法犯罪情况发生。

8、加强门店全体员工的安全技能培训，使全体员工都掌握必备的安全防范知识和消防安全知识，熟悉各类应急程序，确保发生问题时能正确处置。

9、配合集团积极开展的各项安全防范活动，认真完成集团布置的各项安全保卫工作，确保门店平安祥和。

10、根据门店特点，注意对员工的培训，提高员工警惕性，在工作中密切注意来店人员情况，防止盗窃案件的发生，同时加强停车场的管理，杜绝车辆被盗事件的发生。认真贯彻消防法规及门店各项安全制度，确保门店财产及员工生命的安全。

11、认真贯彻食品卫生法，把好食品验货、制作和存储关，防止食物中毒事故的发生。

12、严格执行请销假制度，防止交通和人生伤害。

二、奖惩措施及其他

1、门店的安全保卫工作作为集团年终总结评比（优秀班组、优秀员工）条件之一。

2、集团将门店负责人抓安全保卫工作的能力、实绩作为考核依据之一。

3、集团组织经常性检查，监督本责任书的执行落实情况，并通报检查情况。

4、发生案件、火灾或安全责任事故的，追究门店责任人管理责任，扣除当月工资的10%-100%，如全年发生案件、火灾或安全责任事故超过3起，则扣除年终奖励；并视情节严重，给必要的党纪、店纪处分，直至追究法律责任。

5、发生因设施设备问题影响正常经营事故的，追究门店责任人管理责任，扣除当月工资的10%-100%，如全年发生设施设备问题影响正常经营事故超过2起（含2起），扣除当年年终奖励。

第五篇：将目标转化为工作计划

将目标转化为工作计划

目标对话六步骤

确立目标的过程中，领导总是希望：多压多出活儿，目标定得更有挑战性，更高一些，也许最后收到的结果会更好。

而下属期待：目标能低一些再低一些。一方面是他的攀比心理决定的，“别人都做这么多，我为什么要做得更高？”还有一点就是团队的成员总希望在自己擅长的领域中做。

制定目标的过程不是讨价还价的过程，而是上下级之间进行目标对话的过程。

目标对话的6个步骤：

(1)必须充分了解双方的期望。领导对于今年的目标抱有什么样的宏观设想，下属对于目标是如何考虑的，双方都把它摆到桌面上，谈一谈各自的期望值到底是多少。

(2)分析实现目标所需的资源和条件。讨论资源、条件以及人员能力，比讨论目标的高低有意义得多。

(3)寻求解决的途经和方法。目标已经定到这么高，通过什么办法来达到这个目标，用什么途经和方式。目标定得高并没有关系，如果资源和投入增加了，是有机会达成一个更高目标的。

(4)寻求共同点（正视分歧）。下属对实际工作中的细节更清楚，也更了解具体困难，上司要多听，但不要纵容，有意夸大；上司对于团队的整体战略和资源整合拥有发言权。

(5)以积极的态度讨论目标。如果领导和下属都以一种积极的态度来证实这个目标，目标最终实现的时候都会获得更多的提升，这个提升包括业绩，也包括自身所获得的荣誉、成就感。

(6)寻求自身的改进之道。个人可以接受一个培训提升技能，也可以改变自己的观念，突破自己的框框。确立目标的程序

确立目标有以下几个程序:

(1)列出符合ＳＭＡＲＴ标准的目标。可以采取表格的方式把目标写下来。

(2)列出上述目标所带来的好处，加强工作的动力。这种好处可以从组织的角度、团队的角度去想：这个目标一旦实现，团队今年的目标就有了保障，而个人也将发展一套新的技能；第二，完成这个目标，团队的成员会以一种更肯定的目光来看我，我个人的潜力也会得到一种印证，会提升自己工作积极性，提升自信心。

(3)列出完成目标会碰到的困难和障碍，及相应的解决办法。例如，目前还不具备这方面的技能，相应的解决办法是培训；需要其他团队成员的介入，他会合作吗？相应的解决办法是跟团队成员沟通，或找团

队领导帮助协调。

(4)完成这个目标需要什么样的知识和技能。也许要从外面团队中借资源进来。

(5)为达到目标必须合作的对象。要完成这个目标，需要哪些人配合？团队领导需要做哪些事情，团队之外的某人需要帮我们做什么，政府官员需要帮我们做什么？比方说要办一个手机展会，那么肯定要赢得信息产业部门对这个手机产品的支持，或需要新闻媒体在这方面给做一些软性报道，这些人都是需要合作的对象。

(6)确定目标完成的日期。

将目标转化为详细的计划

制定了明确的工作目标，接下来的工作就是将目标转化为详细的工作计划。

计划是使用可以动用的资源达到预先设定的工作目标的一种方法，是一个系统性的步骤。目标就像地图中某一个具体的地点，而计划则是到达指定地点的路线图，它要说明什么时间从哪儿开始，第一步到达哪儿，第二步到达哪儿，直至最终到达目的地。

第一步和第二步是相关联的，每一步之间都有相关联的关系。

1.计划对团队管理的好处

(1)一个好的计划会让目标完成的可能性大大提高。定计划跟不定计划是不一样的，定下计划就会按照步骤慢慢地推进，计划可以使工作更有序、更系统。好的计划会减少或绕过各种障碍和危机，可以避免浪费和走重复路，工作的效率会提升。

(2)计划也是控制的依据。定了具体的行动步骤，就可以一步步检查是否按照进度进行。

(3)计划是促进团队精神的一条渠道。

2.计划的具体化

让计划更具体的一个方法就是把行动方案、时间表、完成人、所需资源、标准的要求确定下来。计划的具体化可以从以下几个方面着手：

(1)看一下目前的情况——我们现在在什么地方。

(2)看一下要达到的目的地，前进的方向在哪里。

(3)应采取什么样的行动步骤。

(4)看一下人员的责任，谁将加入其中。

(5)完成的期限——何时开始，何时结束。

(6)所需资源——完成这个目标的广告、人力资源成本的预算是多少等等。

(7)追踪反馈——什么时间检查一次目标的进度，谁来追查，最后由谁来验收。

【示例】

企业目标是5月底前开发出一套目标管理多媒体课程，并且将教师和学生的教材、练习标准化。目前的情况是：已经完成了市场调查，并对产品市场的前景、未来的竞争、销售的情况进行了可行性分析，已经有几十家客户表示有购买意向，所以将来肯定会有市场；团队已经拥有开发多媒体课程的经验，过去已经做过好几个类似的课程，已经拥有了20万字的相关资料。

怎么采取行动？

第一阶段，筹备。从什么时间到什么时间是筹备阶段。

第二阶段，要整理出课程的大纲，制定教材编写的标准，按什么方式编写，怎样跟现在的市场需求吻合。

第三个阶段，课程内容的编写和软件的开发。

最后一个阶段，修正完善直至最终完成。

我们可以按照这样4个阶段采取行动，具体写明什么时间完成第几阶段。下面就是人员的问题。第一阶段的筹备组有5个人；第二阶段中，若干筹备组的成员可能退出，新的成员加入。

这就是一个围绕开发目标管理多媒体课程的目标所制定的计划。

建立目标控制系统

有了目标、计划还不够，还要建立一个目标控制系统，确保目标能最终实现。控制系统建立以后，领导和团队成员就可以把正在进行的工作跟原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划，必要时重新组织人员，或决定采取什么样的额外激励措施。

建立控制系统有这样几个措施：

(1)建立控制单元作为项目计划的一部分，控制本身就应该放入项目计划中去。

(2)设立时间表和检查的机制。

(3)从团队成员那儿得到反馈。

(4)随时纠偏，必要时调整目标、计划、资源的分配、激励方法等等。

【自检】

为自己的团队制定一个挑战性的目标并设定相应的计划。

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【本讲总结】

本讲介绍了目标的挑战性，一个有挑战性的目标可以给下属减压，调动下属的潜能和积极性，促使下属提高自己的素质，并带给团队成员或整个团队一种成就感，制定一个有挑战性的目标要不能忽略所在市场的环境、竞争、下属的自信心。制定目标不是讨价还价的过程，而是上下间进行目标对话的过程，目标对话的过程有6个步骤。确定目标就要将目标转化为详细的行动计划，同时建立一个目标控制系统。

【心得体会】

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【课程意义】

进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。那么究竟什么是团队？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程旨在打造高绩效团队，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧