高血压的危害的几大要点

第一篇：高血压的危害的几大要点

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高血压的危害的几大要点 随着人们生活水平的提高，高血压患者的人数在逐年增加，但有些人常常忽视了高血压的危害，其实如果不及时治疗高血压危害是极大的。高血压根据不同的时期有不同的危害，其中最主要的危害是后期的危害，其危害一般都是比较危险的。那么高血压的危害是什么呢?

首先是前期高血压的危害：

前期高血压的危害主要表现是头疼，部位多在后脑，并伴有恶心、呕吐等症状。若经常感到头痛，而且很剧烈，同时又恶心作呕，就可能是向恶性高血压转化的信号； 眩晕，女性患者出现较多，可能会在突然蹲下或起立时有所感觉；

耳鸣，双耳耳鸣，持续时间较长；

心悸气短，高血压会导致心肌肥厚、心脏扩大、心肌梗死、心功能不全，这些都是导致心悸气短症状的原因；

失眠，多为入睡困难、早醒、睡眠不踏实、易做噩梦、易惊醒。这与大脑皮质功能紊乱及自主神经功能失调有关；

肢体麻木，常见手指、脚趾麻木或皮肤如蚁行感，手指不灵活。身体其他部位也可能出现麻木，还可能感觉异常，甚至半身不遂。

其次是中后期高血压的危害：

高血压对血管的损害：高血压加重全身小动脉硬化，使心、脑、肾等重要器官发生缺血、缺氧、功能受损；形成动脉粥样硬化，容易造成血管出血、血栓；还可形成动脉瘤，一旦血压骤升，血管瘤破裂即有生命危险。

高血压对心脏的损害：血压偏高使心脏负荷加重，易发生心室肥大，进一步导致高血压性心脏病、冠心病、心力衰竭、心律紊乱。

高血压的危害---害心。

高血压的危害。从大量临床资料看，高血压的危害，对心脏的损害是首当其冲的，主要表现在以下两个方面：一是对心脏血管的损害。高血压主要损害心脏的冠状动脉，逐渐使冠状动脉发生粥样硬化而发生冠心病。二是对心脏本身的损害。由于血压长期升高，增加了左心室的负担，左心室因代偿而逐渐肥厚,扩张而形成高血压性心脏病。高血压性心脏病的出现，多是在高血压发病的数年或十几年后。在心功能代偿期，除偶感心悸或气短外，患者并无明显的其他症状;代偿功能失调时，可出现左心衰症状，患者稍一活动就会出现心悸,气喘,咳嗽，有时痰中带血，严重时发生肺水肿。

高血压的危害---害脑。

高血压的危害。在我国构成老年人三大死因的疾病是脑血管病,心脏病和肿瘤，而引起资料来源于：http://live.china.com.cn/2011-12/23/content_4718731.htm

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脑血管病的主要原因就是高血压，其次才是动脉硬化。临床上高血压引起的急性脑血管疾病主要有脑出血,脑梗死等。脑出血是晚期高血压病的最常见并发症。脑出血的病变部位,出血量的多少和紧急处理情况对病人的预后关系极大，一般病死率较高，即使是幸存者也遗留偏瘫或失语等后遗症。所以防治脑出血的关键是平时有效地控制血压。

高血压的危害三---害肾。

高血压的危害。人体的泌尿系统就像是一个“废水排泄系统”，在维持机体内生理平衡过程中起着重要作用。而肾脏是泌尿系统中的一个重要脏器，它就像水处理系统的中枢。在肾脏的危害因素中，除变态反应引起的炎症和细菌感染外，临床比较常见的就是高血压病。一般情况下，高血压病对肾脏的损害是一个比较漫长的过程。由于肾脏的代偿能力很强，开始惟一能反映肾脏自身调节紊乱的症状就是夜尿增多。当出现肾功能代偿不全时，由于肾脏的浓缩能力减低，患者会出现多尿,口渴,多饮,尿比重较低等表现。当肾功能不全进一步发展时，尿量明显减少，血中非蛋白氮,肌酐,尿素氮增高，全身水肿，出现电解质紊乱及酸碱平衡失调。肾脏一旦出现功能不全或发展成尿毒症，损害将是不可逆转的。

高血压的危害四---害眼。

高血压的危害。临床实践表明，高血压病早期，眼底检查大都是正常的。当高血压发展到一定程度时，视网膜动脉可出现痉挛性收缩，动脉管径狭窄，中心反射变窄;随着病情的发展，视网膜可出现出血,渗出,水肿，严重时出现视神经乳头水肿。长此以往，这些渗出物质就沉积于视网膜上，眼底出现放射状蜡样小黄点，此时可引起病人的视觉障碍，如视物不清，视物变形或变小等。

资料来源于：http://live.china.com.cn/2011-12/23/content_4718731.htm

第二篇：写好自荐信的几大要点

（1）求真务实。写自荐信务必本着实事求是的态度，切不可弄虚作假。有些毕业生为了增加自己在人才市场的竞争力，弄虚作假，自欺欺人，涂改自己的学习成绩，夸大自己的特长，在是否当学生干部一栏自封几个头衔，在奖惩一栏凭空捏造几项荣誉，这些错误思想和做法都很不足取。要想在激烈的人才市场上脱颖而出，仅在自荐信上做文章远不够，功夫在“信”外，大学阶段应惜时如金，苦练“内功”，充实硬件，培养真才实学，做好充分的准备，为就业创造条件。（2）突出个性，巧妙包装。成功的自荐信成功之处在于在坚实的基础上通过独具匠心的构思，别具一格的包装，达到不同凡响的效果。自荐信内容忌陈词滥调，要推陈出新；忌千篇一律，要标新立异；忌面面俱到，要短小精悍。因为写自荐信的目的就是要向用人单位巧妙表达一种有利信息，同样的内容，不同的语言表达会有不同的效果。写自荐信忌酸溜溜的官样文章、八股文。使用修辞手法，虚实辉映，使你的自荐信文采飞扬。许多人在信的末尾写上“请贵单位领导考虑我的请求”云云，显得俗气平淡，用拟人手法改成“我渴望成为您麾下的一枚小卒子”，就显得生动活泼了。（3）掌握分寸，措词得体。首先，写自荐信应做到正确介绍自我，对自己的特长应有恰如其分的评价，对自己的未来应有切合实际的打算。第二，写自荐信应态度谦虚，语气委婉，同时要表现出信心，做到自信而不妄自尊大，自谦而不妄自菲薄。第三，注意点面结合，适当多摆事实而少下结论，通过自己的叙述让用人单位下结论，形容词要用比较级，不要用最高级，如“很好”、“十分优秀”等等。第四，称呼应为尊称，用“您、阁下、先生、小姐”等。（4）有的放矢。写自荐信应讲究分寸。首先应该了解自己想去的单位的情况，且尽可能多地搜集该单位的信息资料并消化吸收，自荐信中可写点对单位的印象，认识及看法，表达自己对加盟到该单位的渴望和对单位真诚的关心，你对单位历史、现状、未来的认识或对领导投其所好的关心将赢得单位对你的好感。其次，到不同性质的单位、岗位去应聘应有内容侧重不同的自荐信，切忌不问青红皂白写一个版本复印到处投递。自荐信应根据不同工作性质，对人才能力素质的不同要求介绍自己的特点。（5）言简意赅。自荐信的内容控制在两页之内。文字要反复推敲,意思是否表达清楚,用语是否得当,文法及标点力求准确无误。

第三篇：潜意识销售的几大要点

潜意识销售的几大要点

潜意识是连接人类心灵与宇宙间无限智慧的一个桥梁。想利用别人的潜意识进行沟通必须使用特殊语言，而潜意识最能理解的语言便是情感。六种建设性情感：愿望、信念、爱、热情、想像、希望。

————潜意识透过自我暗示所能发挥出来的无穷力量，是惊人且不可思议的，这世上许多所谓的奇迹或灵感，都是透过自我暗示的方式而产生的。

沟通的目的常常是为了说服，特别是在销售、谈判或是辨论的过程中，潜意识主宰着人思想的核心。潜意识说服常常是从心灵深处导入信息，进入他人相应的频道，产生独特的影响，以达成想要的结果。

潜意识说服有一种神秘的无法抗拒的力量，让你跟随其引导而思考。

把握别人的潜意识来说服有几个要点，需要在生活和工作不断体会、领悟、总结……让我们共同接下来分享

一、模糊或者混淆概念

二、提示引导三、二选一法则

四、对比原理

五、打断连结

六、疯言沙拉效应

七、提问

八、扩大痛苦

模糊或混淆概念：当沟通的对方对一个事物有了是是而非的理解之后，对于概念很强或者技术含量高的词汇尽量用其他方式解释，不要试图让对方完全理解，或者迅速转移视线，让对方保持对概念的模糊或混淆理解，利用对方的潜意识继续引导对方朝有利于成交的方向。

是不是？你觉得？你感觉？您看？您认为？

遵守YES法则

提示引导，一个好的沟通者你听他说话会很顺畅，你不会产生抗拒。如何去提示引导一个人呢？在做提示引导的时候，请你避免引起一个人的负面连结或观点。

什么叫负面连接或观点？现在请你千万不要想象你的手上拿了一颗柠檬，你也不要想象你正在拿起柠檬张开嘴里挤汁，你千万不要感觉柠檬汁滴在你嘴里那种酸味，请你千万不要去想象。

你有没有觉得你的口水分泌增加？我都叫你不要去想柠檬了，可你却偏偏要去想柠檬和酸味，人在沟通的时候会常常引导人进入负面或容易想到负面

提示引导的方式有几种方式：

第一种：

并列提示——如：而且、并且、同时、也就

是说、换句话说、等同于说

第二种：

假设提示——如：会让你、会使你。

第一种：

因果提示——如：所以、将会、故、因此

这就是一种标准的催眠术的话。

提示引导常常是因为之前叙诉一些事情，讲的是前因，要把后果连接起来，目的是要传达有价值的信息给对方。可用而且、并且来连接，举例：张先生，我知道你现在正在考虑到价格的问题。而且你也了解品质跟价钱没有办法兼得，因为一分钱一分货。

最好的方式是再用会让你或会使你，例如说：当你正在考虑到要买保险的时候，会让你想象到给你的家人和孩子一份安全的保障是多么重要。这种作法会把顾客的抗拒程度降低很多。

提示引导有两条原则：

第一：不要和他人说不能什么；

第二：把前因后果用一些连接词连接起来，然后去叙述他赞成同意的事情，不断地叙述重复他现在目前的身体状态、心理状态、思维状态……强化对方的正向潜意识（正强化）

二选一法则有适当的使用的时间，沟通或者对方的状态（包括思维状态）没有进入某种阶段的时候，不要动不动就使用二选一法则，对方尚未了解你到底要跟他沟通什么，销售什么，还未产生兴趣，你突然问他你打算什么时候买保险，自己碰一鼻子灰；客户从没有听过我们的课程或老早就溜出来了，你就问他打算注册什么词，做几年，同样会碰一鼻子灰。所以使用二选一的法则是要讲究时机和顺序的。

不要问：你要不要买，应该问：你喜欢A还是B？你要2个还是3个不要问对方有没有空、有没有时间、去不，问一个人去不去看电影，你会得到两个答案：去或不去；要问?;我们周六去看电影还是周日？给他一个机会选择。

业务人员必须要养成这样的思维和习惯

我们工作中常用二选一法则的地方：

一、做20年还是10年

二、是先做20年还是先做10年

三、是投资还是自己应用

四、如果我们做，是注册这个……还是……

五、你是担心……还是在考虑……

六、我们先做这几个还是做那几个……

七、我们是先办手续还是先提交保护

八、你是自己做还是帮……

九、等下，你是考虑请我吃饭还是去桑拿

……

对比原理是一种潜意识说服，应用于生活与事业当中效果非常明显。有一个真实的故事，美国有一个十一二岁的小姑娘，想买一辆自行车，父母要她自己去赚钱，她利用暑假、寒假、放学的时间去卖饼干，竟然在一年时间卖出了四万包。

公司的人发现全公司没有人能卖出这么多饼干，这个十二岁的小女孩只是打工竟然打破全公司纪录，专家开始研究那们小孩是怎么做到的，研究之后发现小孩子用了对比原理。

她准备一张价值三十块钱的彩票，她每次去敲人家门的时候，她卖的是彩票，她一敲门就先自我介绍说自己想要买一台自行车，放假时间来卖彩票，三十块钱，如果你运气好可以赚到一百万，大家都觉得彩票太贵，但她一直坚持说服人家，大家都很同情她，但都说太贵了。

这时女孩马上拿出十包饼干，一副很可怜的样子说：那这里有十包饼干两块钱，你买吧？马上就会有人买了，她就是用对比原理，一下子卖掉十包饼干。对比原理最适合使用数字有关的方面，小女孩用三十块钱跟两块钱做比较，价格即是数字。

数字也可以是时间，假如说你说服他人投资一年付一千块钱，一年有三百六十五天，一天投资不到三块钱，张先生，你看一看，一天不到三块钱，一天买一包烟都要十块钱，一天只要投资三分之一包烟的价钱就可以得到东西了。

把他的投资金额缩小了，特别强调一千元跟三块钱差三百倍，这就是对比原理。

对比原理在实际应用中主要表现形式有：化整为零、化长为短、化线为段、收缩弹簧、偷梁换柱、嫁接类比可以对比的有价格、数字、时间、空间、性价比、资源……

思考有前因后果，所以引出前因导出后果对方会觉得很顺畅。同样，打断连结刚好相反，假如对方有抗拒的时候，使用打断连结打断的是神经连结、思考连结,让对方的思维方向转变或者跟着我们的思考方向走.心锚（正面、负面）的定义：一个人在情绪巅峰状态（兴奋、激动、难过、压抑、怀疑、恐惧、茫然……）时，同样的事情不断出现，他的神经就会与那件事形成连结。

例如，有位朋友的父亲过世，亲友们陆续停在他面前拍他的肩膀，叫他不要难过，这种情形在他极端难过的状况下（情绪巅峰状态下）重复的发生，使其在情绪状态下的神经产生连结：数年后，一位老朋友一拍他肩膀问候，他就会无缘由的十分难过。这就是负面心锚的连结。

通常处理这种状况最好的方式是打断连结。即对方无法沟通或情绪激动时，马上转移其注意力。（客户抱怨和

蟑螂的故事）

人的头脑有如一张唱片，若在上面刮下刮痕则放出来的声音就不同了。

打断连结的方式很多种，比如视觉方面打断，在对方讲话的时间突然做个鬼脸，当思考被打断的时候再要连接起来就比较困难，当你连接起来很困难的时候，就好象一根绳子，把他剪成两面还好接，剪成三段你还行，等把它剪成一百段的时候接起来就很困难了。

沟通不良时（对方在钻牛角尖、对方很坚持、对方在重复“强化”、对方在宣泄情绪……），想一些有趣或具创意的问题转移对方注意力。比如，问对方假如现付你一百万元，你愿不愿意吃一只蟑螂等之类的独特问题，不断的打断连结，不久之后，对方一定想不起来原先为何生这么大的气或者忘记了刚才坚持的问题。

疯言沙拉效应 ：

言行前后不合逻辑，用不连贯的语言或是肢体动作去模糊一个人的意识，当你模糊了对方的意识以后自然而然你所讲的事情就会进入他人的潜意识，对方就很容易被你说服。

完全不合逻辑，越不合逻辑就越能够模糊一个人的意识。

（买床垫的故事）

模糊了别人的意识，再紧抓住对方的潜意识不放，步步进逼

问题能够引导一个人的思想，很少有人会愿意被人说服，你要说服一个人，最好的方式就是让他自己说服自己。用什么方式让一个人说服自己，只有借助问题。

举例：张先生，请问一生当中对你来说最重要的是什么？家庭。家庭是不是对你很重要？是。

今天你认为在你的家庭当中，你有没有责任去让你的家庭过得更幸福更快乐？有。那你认为你更应该尽你的心力，让你的家庭过得更幸福更快乐？你是不是认为，应该要做一点对快乐的家庭对小孩有更长远一点意义的考虑？那假设我有方法能够让你很好的长远地为你的家庭做一些考虑，你有没有兴趣了解一下？那请问你明天还是后天有空，我可不可以去拜访你去跟你聊一聊？

借助这些问题引导某些思考，以上几个提问把思考方向集中到家庭幸福和责任上面来呢？所以不一定要去紧追销售什么产品不放，只是借助问题引导对方的思想。所以你会发现这个世界有好的沟通能力的人，他都是说的少问的比较多。有时候讲得越多影响力就越差。

我们必须懂得说话，必须懂得如何问问题

人都会自觉地追求快乐，逃离痛苦。

当一个人不行动，你如何转换让他觉得不行动就会有痛苦，尤其是这个人是逃避型的人特别有效。扩大他的痛苦，因人、因事、因地、因物、因时都不一样，要注意顺序，当最大痛苦发生的时候迅速对他有效。

一个人痛苦的发生很多时候是在于他的最重要的价值观、愿望、目标等没有办法达成，比如说一生当中你最重要的是什么，有些人说健康，有些人是事业等。

让他知道他如果不这么做，就没有办法符合他一生最重要的价值观。扩大痛苦之后，你再提供对方解决方案或者是你想销售的产品，或者是你想传达的观念，通常很容易被对方接受。

第四篇：关于新GRE备考几大要点

关于新GRE备考几大要点

背GRE红宝书单词的过程应该是一个是连续的过程，千万不要因为任何原因而中断。

1、背GRE红宝书单词的过程应该是一个是连续的过程，千万不要因为任何原因而中断。这些可能的原因包括期中期末考试、备战GRE作文、复习iBT、工作、玩„„因为背单词一旦中断，前面的工作就要打折扣。如果间隔时间超过一个月，估计效果就要减半了，时间更久的话，那么就几乎等于没有背过了。不要多问为什么，这是记忆的规律，我也验证过这条规律的可靠性。

2、背新GRE单词时不要进度过慢。比方为了把单词背熟，以二十分钟看一面的速度前进，这样你背完一个list就要四五个小时。记住，背单词的核心在于快速记忆+多次重复，这才是记忆的王道。第一遍背的时候最多1个半小时看1个list就差不多了，以后要记得多复习。

3、准备GRE作文不要花太多的时间去研究范文，只看不写。

4、不要深究填空题的意思，除非你是为了提高英语水平。平时做真题训练更重要的是找到一种解题的感觉。我曾觉得这句话很空洞，但后来也认识到了它其实很经典。恐怕老师能给你的最大帮助，就在解答填空上教你如何找到感觉。

5、不要奢望在新GRE阅读中利用过多的技巧来解题。比如有什么什么词的选项都不选，事实上这些方法能够排除的选项已经很少很少了，但是在阅读的时候留意重点还是很有必要的。

6、不要深究类反的道理。其实考过的人都会知道，类反，尤其是反义，其实很多都是没有道理的，或者说讲不清楚道理的。ETS是在把我们当作一个个活的韦氏词典在考，所以要从类比题中归纳中ETS出题人的奇怪思维方式，他们认为“什么”和“什么”是怎样一种关系。反义题还要注意把握住大是大非的原则，在实在找不到合适的答案时，贬义词就可以作为褒义词的反义词。

7、不要过于忽视新GRE数学部分。数学单词还是要背一背，什么“八边形”“菱形”之类的词汇，还有一些常用表达“inclusive”都要知道是什么含义。考前还应该看一看数学的难题，没有人的数学好到了啥也不看就上考场拿满分的程度。

第五篇：一线人才培养的几大要点

一线人才培养的几大要点

判断一个企业现场管理水平好不好，是否拥有核心竞争力，主要看什么？看这个企业现场人才培养的体系是否健全、完善。绝大多数企业都可以取得相同的技术、机器、原料，但真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。

韩国三星的李秉户曾经说过：―我自从三星创业以来，一直以五分四的时间来吸收、训练人才，我一直坚信，企业的成败就在于员工的素质‖。

国内多数企业在快速发展过程中，人才成为企业发展的瓶颈，不少企业的领导缺乏人才战略，不愿意培养人才，他们认为：培养合格人才难度较大，十年树木，百年树人，远水救不了近火；需要人才对外招聘比较省力。但随着―劳工荒‖愈来愈烈，招聘的压力也就越来越大，依靠招聘解决人才不足的问题在当今形势下已变得难以实现。

多数企业的人才培养周期太长，培训成本过高，员工进入企业属于―野蛮‖式成长，员工在企业中―自生自灭‖。而随着人员流动愈来愈烈，企业培训机制的不完善，无法确保新员工快速上岗，也因为员工技能的不足，导致质量问题频繁出现，质量问题导致员工经常超时加班，加班导致员工身心健康问题并加速员工的流失。

北京大学中国经济研究中心对我国150家大型企业的高层领导的调查显示，超过一半的领导层认为企业面临管理人才和技术人才流失的问题，而只有10％的企业认为自己已建立起足够的人才储备来应对这种流失。这在一定程度上为企业尽快建立系统规范的人才培育制度和人才储备敲响了警钟。

为什么很多企业的老总和现场管理干部事必躬亲、不能放权，日夜辛苦工作，以致积劳成疾。为什么很多企业是强将手下无强将，能人手下无能人？答案只有一个，那就是缺少人才。企业不是缺少人才，而是缺少发现人才的眼睛；企业不是缺少人才，而是缺少培养人才的机制。2008年，笔者在上海松江碰到一个企业老总，他对我说，他们厂是技术密集型企业，一个关键工序的员工要完全胜任这个岗位需要培养8年时间，以至于整个行业的技术员工紧缺，关键工序技术员工的工资高达月薪2万元以上，并且这些员工很难管理，经常不服从领导指挥。有技术的员工不听话，听话的员工又没技术呀。这位老总感慨地对我说。

他询问我要怎么办？后来，我去了一次这家企业，经过了解，这家企业的人才培养主要面临以下五个问题：①。企业自己培养一个合格的技术工人需要5–8年之久，周期太长；由于该企业的薪酬不具竞争力，亦很难对外招聘到合适的熟手技术员工。②。技术工人的培养没有计划性，员工进入企业基本上属于―自生自灭‖式的成长。③。生产任务完不成，管理人员根本就没有时间和精力来培育新人。④。该公司现有的培训方式为典型的―救急式‖培训，需要人才时才临时招聘新人，员工进入岗位后又由于生产任务太紧被迫提前上岗作业，根本无法接受系统专业的训练。⑤。工人的技能匮乏和流动频繁，导致质量事故层出不穷，质量事故导致产能效率低下，产能效率低下导致员工超时加班，超时加班导致员工流失加剧…… 这些现象，不正是大多数企业现场一线人才培养的写照吗？近几年来，中国企业现场一线人才培养的尴尬境地也因此引起了笔者的深刻反思。

多数企业对中高层人才的培养都比较重视，却忽略了现场一线人才培养，很多企业都没有一套完整的现场一线人才培养的体系。这些年，笔者为100多家中国500强企业和世界500强在华企业提供过培训和咨询，也接触过为数不少的中小型企业，无论是大型企业或者是中小型企业，在一线人才培育方面，大都存在着―先天不足‖。

一个企业，要快速培养符合岗位要求的一线人才，首先，在理念上，我们要扫除以下的三个意识误区：

一、让员工“野蛮式”成长

很多企业的做法是HR部门把新招聘的员工交给用人部门主管，用人部门主管把新招聘的员工交给班组长，班组长把新招聘的员工交给师傅，一层交一层后，让这名新员工在生产线上―自生自灭‖，没有培养计划，没有测评标准，没有定期沟通，没有绩效反馈。笔者曾经到国内某著名体育用品企业讲课，生产副总给我讲了两个故事。这家企业生产线上最紧缺的员工是熟手针车工，有一名员工干针车干了半年，还只会缝直线，这件事居然连车间主管都不知道。另外一件事更令人啼笑皆非，一名新进员工在车间工作了三天，她还不知道本车间有卫生间，这三天她都跑到楼下的车间去上卫生间。

这两件事说出来是笑话，但是，它确实在某些企业存在。员工在现场一线就这样―野蛮式‖成长着，我们的管理人员让员工在现场一线自生自灭，没有人真正关心过他们的生活与成长，直到员工要离职时，我们才感叹―现在的员工真难伺候‖。

二、只强调学以致用忽略“用以致学”

笔者曾经到山西一家大型化工集团讲课，这家企业前期曾制定了一项现场一线人才培养的《种子计划》，培训的课程有执行力、阳光心态、团队建设……等一系列内容，每节课程培训完成后，HR部门都要求学员填写《学以致用行动表》，而这家企业最棘手的问题是季节工多（有些企业称临时工），新员工上岗慢，老员工每天工作10多个小时，疲于奔命，在这种情形下，员工怎么可能会有阳光心态？他连本职工作都没有时间去处理，他还有时间去学以致用那些现在根本就用不上的知识。一次培训结束后，让学员谈培训后马上要做的事情，有一名学员干脆说：―我培训后马上要做的事就是去处理完因为这两天培训耽误了而没有处理完的手头工作‖。听说，当时全体学员都哗然大笑了。

这样的笑话经常在很多企业发生。理想很丰满，现实很骨感。培训不能赶时髦，如同身体一样，缺锌补锌，缺钙补钙，不能乱补。什么技能帮助员工提升业绩或改善工作，这项技能就是需要培训的。培训不是要增加员工的工作负担，而是要提升员工真正需要的知识与技能来减轻他们的工作负担。

三、提倡师傅带徒弟的培训方法

师傅带徒弟的培训方法是现场一线最好的培训方法吗？答案肯定不是。在现场一线，师傅带徒弟的培训方式存在着以下弊病：①。企业内师傅太少，直接导致培训成本太高；②。师傅凭个人的经验教导，培训难以标准化；③。师傅做一手，留一手，徒弟一代不如一代；④。师傅教导方式不一定正确，容易错上加错；⑤。师傅往往不愿意教导，增加管理上的困扰。当然，在现场一线，并不是所有工作都不适应于师傅带徒弟的培训方式，以下情形就适用于师傅带徒弟的培训方式：①。生产中难以标准化的流程或工序；②。高端技术与高创造性的科研工作；③。企业内需要独特传承的制作技艺；④。影响到公司的核心机密知识。在这里，需要特别强调的是―生产中难以标准化的流程或工序‖适合于师傅带徒弟的培训方法，反之，生产中能够标准化的流程或工序采用师傅带徒弟的培训就会导致培训成本太高、培训周期过长。

现场一线科学的人才培养制度一般具备以下五个特征：①。由专家分析生产流程；②。由专家分解生产流程；③。由专家把正确的动作进行合理的编排；④。最终形成标准化、系统化的操作程序；⑤。用这种标准的程序去训练所有的员工。这里的专家指的是一线的资深员工，让这些资深的员工建立健全现场的五大作业标准（注：五大作业标准指的是―员工操作标准书、设备保养标准书、工艺控制标准书、质量检查标准书、安全作业标准书‖）。注意，这五大作业标准书必须要具备―五化特征‖：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。建立了具有―五化特征‖的―五大作业标准书‖，就会减少对师傅的依赖，就会做到―人尽其才，人走才留‖，就会提高培训的效率和效益。

很多人都到过麦当劳和肯德基，这两家餐厅给您留下最深刻的印象是什么？快！对，当然是快。但我们是否考虑过，快的前提是什么？标准化和人才培养。笔者早期曾经担任过真功夫餐饮的人力资源负责人，真功夫给我下印象最深刻的也就是现场的标准化和强大的人才复制系统。在现场一线，重复性操作所占比例一般为80%，这些都属于简易作业，培训周期往往只需要2-14天；另外一部分是调整性操作，所占比例为15%，这些需要一定的经验和技术，培训周期往往需要15-90天；还有一部分是异常处理，所占比例5%，这些需要特别的经验和独到的技术，培训周期往往需要一年以上。80%的重复性操作更适合于科学的标准化的培训方法，只有20%的调整性操作和异常处理才适合师傅带徒弟的培训方式。刚才，我们探讨了快速培育现场一线人才的三个意识误区，现在，我们来研究快速培育人才的方法和诀窍。

多数企业为什么现场一线人才培育周期太长？如何提高企业快速培养人才的进度？我们分别从以下四点进行阐述：

一、快速培养现场一线人才，要做到“专业分工、分段派工、分段教导、阶梯式人才培育”。笔者曾经到过深圳一家印刷企业，这家企业培养一名合格的机长需要5年以上，公司一年四季为了机长的流动和机长的招聘费尽了周折。

笔者为这家印刷企业从事人才快速培育咨询时，把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，这些工作的培训规定一个星期内要完成，并要经过测评和考核。上墨、上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验，规定培训时间为半年，并要经过测评和考核。最为复杂的便是套位、调色、异常处理等工作，这也是一个机长的看家本领，规定培训时间为一年，并要经过测评和考核。

一旦我们明确了员工技能的达标时间、达标内容和考核时间，员工的成长速度就会快速提升。在这家印刷企业，我们制定了各工序―文字化、表格化、图像化、影像化、实物化‖的五大作业标准书，编制了《员工技能等级考核评定标准》、《员工能力等级统计表》、《工作教导分解表》等适合于现场一线人才培育的操作标准，并运用OJT、OPL、Coaching、行动学习法、岗位技术比武等培训方法在现场一线开展了卓有成效的岗位训练活动。经过三个月的实践，新进员工的培训周期比原来缩短了近三分之二。

后来，我们干脆把原来在生产线上由机长执行的调色工作，从机长的工作职责范围内剥离出来，成立了专门的调色班来处理，这就是刚才提到的所谓的―专业分工，分段派工‖，这样做的好处是既减少了因现场调色耽搁的效率，又减轻了机长的工作负担，更缩短了机长的培养周期。

二、快速培养现场一线人才，要做到 “快、准、狠”。快——即培训时间，明确多长时间达到哪一级技能标准。准——即指培训内容，什么时间内必须掌握哪些工作知识。狠——即指考核与测评，明确培训完成后考试和测评的标准是什么。在这里，需要强调的是，企业内部考试的目的是让员工尽快掌握技能上岗，不是选拔与淘汰。新员工进入工厂，现场管理干部每天都要告诉他要学什么，要考什么，这样，才能快速提升新员工技能，原来训练需要15天，这样做可能只需要3天。

三、快速培养现场一线人才，要在现场开展有计划的岗位轮换。

如果要学英语，最好的方法是什么？当然就是去美国和英国工作或学习。任何岗位，尽量确保有两个人能操作，一是解决没人干的问题，二是解决有人干但技能不熟练生产出批量的不良。那么，岗位轮换就能有效解决员工多技能培养的问题。岗位轮换的另一个好处便是，既能有效教导员工，又能协调人与人之间的矛盾，让员工学会换位思考，比如，我们常见到这样的场景，生产主管费尽心机证明质量部的人太挑剔，而质量主管想方设法证明生产的产品质量不符合要求，试想，如果让这两个主管进行岗位轮换，这样的矛盾就会大幅度减少。笔者曾经在鲁能集团的制造企业、国家核电的制造企业从事咨询时，就要求技术部的技术员、生产部的班组长、质量部的质检员能任意调换岗位，也就是说，一旦班组长离职，质检员能替代，同理，一旦质检员离职，班组长也能替代。

多数企业都存在着这样荒诞的事情，技术员或质检员在现场一线往往都无法说服班组长，原因是他们不太懂得关键的生产工艺或者是一线的瓶颈问题。在鲁能电工电器，所有质量部的质检员都是由生产部的班组长调任过去的，这些质检员在现场发挥了极其重要的作用，他们能真正发现现场一线管理的不足并能够协调生产部门一同改善。

四、快速培养现场一线人才，要经常开展现场异常改善攻关活动。

毛主席他老人家说得好，学习打仗最好的方法是―以战教战，在战争中学习战争‖。请大家务必要记住以下四点观念：①。课堂理论不能培育优秀人才，解决实际问题最能使员工成长。②。人才培育是以改善为途径，通过实际的训练来完成的。③。通过制造优质的产品来培育优秀的人才。④。问题是改进的机会，是教育人的机会。解决问题的过程，就是培养人的过程。

要做到快速培育现场一线人才，最好的方法就是把员工丢到问题的海洋中去，能够游出来的就是人才。试问，为什么传统的课堂培训往往是―听听激动，想想感动，回去后一动不动‖，原因是培训的内容与现场的实际差距太大。笔者在多家企业从事咨询时，最常用的方法便是规定现场管理人员和员工每个月必须要发现多少件异常问题并整改完成多少件异常问题。现场一线的员工是最有智慧的，让每一位员工学会从解决问题中实现个人价值，员工不应只是被视为会用双手干活的工具，而更应该被视为一种丰富智慧的源泉。

当然，在这种―问题解决学习法‖的过程中，我们并不是压迫员工去改善，而应该是先让员工理解、认同，并通过一系列的激励方法、培训方法让员工具备改善的意愿和掌握改善应具备的技能。

哈佛大学的一项研究成果表明：如果一个人光学习不应用，一个月之后，百分之八十七的知识就会遗忘掉。经历是最好的学习，体验是最好的老师。员工在改善的过程中，在实践操作中学到的知识是最多的，毫无疑问，这种―问题解决学习法‖是学与用结合的最佳方式，同时，通过这种改善攻关活动，也解决了公司现场不少的疑难问题，为公司创造了直接的经济效益。在多家企业的现场改善和快速培养人才的培训与咨询实践中，笔者总结出快速培养现场一线人才的―人才六定培育法‖，―人才六定培育法‖分别指的是：定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师。

―人才六定培育法‖将解决企业面临的人才培养周期长、培训成本过高、内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资、培训中理论脱离实际、培训后无法学以致用等一系列人才培养的棘手问题为突破口，为现场一线人才培养总结出了一套理论和实际相结合的操作工具。下面，我们简单地介绍一下―人才六定培育法‖的内容。㈠。定标准：即明确各个岗位每级技能的达标标准。大家都知道，医生要执有职业资格证书才能上岗，如果医生执有行医资格证书，看病治死人，那叫医疗事故，如果没有行医资格证书，看病治死人，则叫故意杀人，要追究刑法责任。现场一线人才的培育，同样需要执行这样的执证上岗制度。㈡。定等级，即明确各个岗位的技能分为多少个等级，如设备维修工之机、电、仪、自动控制四个工种的技能划分等级，如机械一级维修工到机械七级维修工。㈢。定数量，即明确各个工种每级技能考核达标的人数，每级技能工的达标人数做为对部门主管人才培养的考核指标。㈣。定时间，即指什么时间达到什么技能标准予以规定并明确。在这里，需要特别说明的是―员工的成长不是等的而是被逼的‖，要做到快速培养人才，定时间就显得非常关键。㈤。定课题，有两层含义，一是依据各工种技能标准与等级明确培训内容，二是依据工作中的问题进行课题改善攻关。㈥。定导师，这里的导师不是传统意义上的师傅，这里的导师必须要经过相关资质考核，相当于six sigma中的黑带大师，需要带领团队完成一系列的课题改善攻关活动。导师必须扮演好五种角色：宣传员、运动员、指导员、协调员、管理员。有一家优秀的企业大家都听说过——宝洁，有人曾经询问宝洁的高管，为什么你们能做到全世界快速消费品第一名？宝洁的高管自豪地说，是因为我们的导师制度执行得非常好，我们的每一位主管都是一个好的教练和导师，能够随时随地的在非正式环境中辅导我们的员工。―人才六定培育法‖通过运用系统、规范的人才培育的制度和方法，达到快速培育出合格人才之目的，最终建立起企业的―人才复制系统‖，解决企业内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资的老大难问题。―人才六定培育法‖以企业标准化作业为根本，以专业技术人才能力模型培养为主轴，以员工参与现场改善创新为手段，以课堂理论培训和实际操作训练为依托，形成企业现场一线人才培育的体系。

如果您的竞争对手一年内能培养出合格的技术与管理人才，您的企业能够用半年就培养出来吗？在人才高速流动的今天、在―快鱼吃慢鱼‖的今天、在90后员工愈来愈多的今天，您还坚持―十年树木，百年树人‖的人才培养观点吗？您企业以往的培训，员工能够做好学与做的转化吗？培训后是否提升了员工的工作业绩？以上问题，传统的培训方式很难做得到。如果您能做到，证明您培训部门的价值，证明您培训体系的效能；如果您做不到，那么，您就应该好好研究一下―人才六定培育法‖在您企业运用的方法和诀窍了。

丰田有一句名言是―制造产品的关键是培养人才‖（mono zukuriwahitozukuri）。快速培养现场一线人才要始终坚持―四项基本原则‖：一是坚持―以工作改善和品质提升来推动员工能力提升‖的人才培育原则。二是坚持―以标准作业和工作指导培训必须齐头并进‖的人才培育原则。三是坚持―通过不断反思与改善，公司要发展成一个学习型组织‖的人才培育原则。四是坚持―有计划的定标准、定等级、定数量、定时间、定课题、定导师‖的人才六定培育原则。通过―四项基本原则‖，打破救急式培训、没时间进行培训、无效培训等恶性循环的培训模式，为企业快速培育出具有胜任力的现场一线技术人才奠定理论和实践的基础。连贯递进式的培训体系才是王牌的培训体系，科学的培训方法加上系统的培训制度才是一个完整的人才培育体系。摸索是所有成功方法中最笨的方法，期望本文强调的―人才培育的三个意识误区‖、―人才培育的四个解决方法‖、―人才六定培育法‖对您企业的现场一线人才培养有所启示。

有人有出路，无才无未来，赢才赢天下。