第一篇：2018年人力资源管理概论-题库答案整理
1.人力资源：人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
2.人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和；
3.人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
4.3K综合考评法：即KPI+KO+KSA,KO，即Key Objectives，关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出计划书，据实现情况打分;KSA，即使Knowledge, Skill and Ability，对人的素质和能力进行测评,3K考核是一种综合考核方式，要包括A部分即KPI，B部分关键任务，C部分技能素质改进计划的考核
5.360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级。目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。6.平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系
7.职位评价：职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。
8.无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
9.薪酬外部竞争性：是指薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能留住、吸引人才，企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上的一般薪酬水平，确保企业的薪酬水平与类似行业，类似企业的薪酬水平相当。
10.薪酬内部公平性：支付薪酬是必须考虑员工对企业的价值和贡献的大小，薪酬设定对岗不对人，岗位价值高则收入高，同等岗位则收入相同，只有这样才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。
11.内部招聘：内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作；狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失 12.企业法定福利：法定福利是政府强制要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障，当前主要包括养老、医疗、工伤、失业、生育保险以及住房公积金，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平
13.企业年金：企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系（由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成）的“第二支柱”。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为“企业退休金计划”或“职业养老金计划”，是雇主为员工建立的养老金计划，是在参加城镇职工基本养老保险基础上自愿建立的，雇主和员工共同缴费，各单位具体的缴费不一样。
14.结构化面试：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
15.公文筐测试：公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
16.职业生涯的TOP原则：T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization（也有人称是Opportunity），也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。
17.职业倾向：职业倾向是职业观中的行为成分。指人们在职业评价基础上形成的一种稳定的行为倾向。
18.团队：团队（Team）是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。19.团队管理的1855原则
20.贝尔宾团队角色理论：贝尔宾团队角色理论是，高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，即智多星、外交家、审议员、协调者、鞭策着、凝聚着、执行者、完成者、专业师几大部分组成。简单题
1.劳务关系和劳动关系有何区别
一，主体不同。劳动合同中接受劳动的一方须为单位，提供劳动的一方须为自然人；劳务合同的主体无限制（可双方为单位、自然人；亦可一方为单位，一方为自然人）。
二，地位不同。劳动合同属于隶属关系，雇员成为雇主的成员，须遵守雇主的规章制度，具领导与被领导、管理与被管理的关系；劳务关系中一方无须成为另一方成员，双方法律地位平等。
三，社会保障不同。劳动合同中用人单位有义务为劳动者购买社会保险；劳务关系中无此法定义务。
四，提供劳动一方遭受人身损害的救济不同。劳动关系：工伤保险或人事制度或侵权责任（都是无过错责任）；劳务关系：用人单位承担过错责任
五，适用法律不同。劳动关系：《劳动法》与《劳动合同法》（劳动争议仲裁系前置程序）；劳务关系：《民法通则》与《合同法》。
2.工作分析的基本方法有哪些？为什么说工作分析是人力资源管理的基石；
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。
第一步：确定组织结构和部门职责。
第二步：建立工作小组，并制定工作分析计划。第三步：设计岗位说明书模板，并进行工作分析和岗位说明书编写培训。
第四步：岗位说明书的编写。
第五步：进行工作分析访谈。针对一些公司的关键岗位，由外部专家主持进行一对一的工作分析访谈。
工作分析的重要意义：
一、工作分析与评价是人员招聘与录用的基础。
二、工作分析与评价对员工培训与职业生涯设计的作用。
三、工作评价与评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深入地理解各种工作的要求，这样才能根据它们对组织的价值大小进行排序。
四、工作分析与评价为企业的组织结构与管控模式奠定了基础。3.平衡记分卡的基本思想是什么，它与传统的考核方式相比有哪些优势。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
平衡记分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统。而传统的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发展关注的比较少 其优点主要有：
1、战略管理与经营管理的平衡
2、财务指标与非财务指标的平衡
3、内部人员与外部人员的平衡
4、结果指标与动因指标的平衡
4.解除劳动合同和终止劳动合同有何区别
劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权力和义务即行消灭的制度。引起合同关系消灭的原因，包括法定终止合同条件和约定终止条件两种：
1.合同到期；
2.当事人约定的劳动合同终止条件； 3.用人单位破产、解散或者撤销； 4.劳动者退休、退职；
5.劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。6.法律法规规定的其他情形
劳动合同的解除指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为，1；双方协商解除劳动合同；
2：单方解除劳动合同：（1.单位单方解除劳动合同 2劳动者单方解除劳动合同。）
5.人力资本、社会资本、心理资本理论对社会发展有何指导意义
人力资本乃是根本 社会资本乃是运转之道 心理资本乃是抗压基石； 6.薪酬设计的基本步骤是什么
职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；
1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析； 2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书； 3.对职位进行价值评价即进行工作评价；
4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。
(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。
7.请简述企业劳动争议的处理程序。
⑴双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成一致，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。
⑵调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件；当事人可不经过调解而直接申请仲裁。
⑶仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。
⑷法院审判程序。当事人如果对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服一审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。
8.绩效考核指标设计的smart原则是和含义
绩效指标设计的smart的原则介绍如下： 1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
9.请简述劳动合同的补偿金是如何核算的
经济补偿金：标准为，按照在单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。工龄不足1年的部分，超过6个月的，给予1个月工资的补偿，不满6个月的，给半个月工资的补偿。
10.何为劳动派遣？劳务派遣对中国企事业单位的劳动用工有何现实意义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
在这种形式下，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：
1.用工方式灵活：《劳动合同法》规定了多种情况单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。2.降低招工费用： 3.减少人员储备： 4.节省人工成本： 5.降低管理成本： 6.进行员工筛选： 7.降低社保费用： 8.降低争议风险：
11.职位评价的工作流程是什么？如何利用要素计点法进行职位评价？
1、按工作性质将企业的全部职位分类；
2、收集有关职位的各种信息；
3、制定具体工作计划，确定详细实施方案；
4、以资料为基础，找出与职位有直接联系、密切相关的各种主要因素；
5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；
6、先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正；
7、全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等；
8、撰写各个职位的评价报告书，提供给各有关部门；
9、全面总结。
12.何为薪酬管理的外部竞争性和内部公平性？她对企业管理有何指导意义？
外部竞争性，就是指公司的薪酬水平在行业中具有竞争性，容易吸引到优秀的人员，同时公司自身的核心人才也容易得到保留。
内部公平性，是指公司内部要提供一个公平的环境给员工，按劳分配。
在企业处于不同发展阶段，会使用到不同的薪酬策略。比如在初创期侧重外部竞争，吸引人才，成长期侧重外部竞争，并开始重视内部公平，成熟期重视内部公平性和员工激励性，衰退期注重外部竞争性以保留核心人才。
论述题
1.全球化背景下企业如何挑选外派员工？外派员工的文化周期理论有何实践指导意义？
在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。招聘招聘是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
（1）技能因素：主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩
（2）跨文化能力：主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。
（3）管理能力/ 个人特征：该项因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七项IQ 指标（其中社会/ 文化IQ 可归属为跨文化能力）进行测量，其涵盖了大部分的个人特征因素。（4）人格因素：可用传统的“大五”人格因素进行测量，但成形的量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。
（5）家庭因素和个人意愿：考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题；人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段，作为重要的选拔辅助因素。2.贝尔滨的“团队角色”理论对指导团建设有何指导意义？
对于团队角色理论，更多的研究是引用贝尔滨创建的团队角色理论。贝尔滨，以团队角色理论闻名于世，他认为团队角色一共有九种(契子、资源调研员、协作者、塑造者、监听评价者、团队工人、执行者、完成者、专家。)。
每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同，就是说，一个团队总是由不同的角色组成的。团队角色理论给我们带来的启示：
1.每一种角色的作用是不同的，但他们的工作推动着团队走向完美；
2.没有一个角色是完美无缺的，团队中每一个角色都是优点和缺点相伴相生的。但是由不同的角色可以打造出一支优秀的团队；
3.一个完美的团队既然是由不同角色组成，既然离不开各种又有优点又有缺点的团队的角色组成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就必须要用人之长、容人之短。团队是由一群并不完美的人组成的，团队领导并不是让团队成员没有缺点，而是设法如何发挥团队成员各自的优点。
4.不能只愿意与相同的人打交道，要善于尊重别人和善待与自己不同的人，每个人都是独一无二的；
3.员工福利有哪些类型？作用各是什么？请你以所在的企业为例，谈一谈该企业的福利管理存在哪些问题，应该如何改进。
福利主要包括3种基本类型：受法律保障的员工福利、组织自主决定的员工福利，以及员工服务部门提供的福利。
4.职业生涯规划的TOP原则是什么？它最职业生涯规划有何意义？
T代表Talent，也就是您是否具备做好这项工作的能力；O代表Organization（也有人称是Opportunity），也就是您从事的这项工作是否符合公司的需要，是否能够给企业带来增值效应；P代表Passion，表示您是否有足够的兴趣和激情投入您所从事的这项工作。如果您能同时拥有这三方面的条件，您就一定能拥有一个前途广阔的职业生涯，成为至TOP的人。
第二篇：人力资源管理概论答案
(1)san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。
A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人
(2)人力资源规划的主要环节是（B）。
A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测
(3)企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。
A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期
(4)下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。
A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式
(5)在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
(6)适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。
A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法
(7)由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。
A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法
(8)具有内耗性特征的资源是（B）。
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源
(9)下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。
A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10)下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论
*以下为多选题部分：
(11)企业经营的四大类资源包括（ACDE）。
A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源
D.人力资源管理重视人与环境(12)人本管理的基本原则有（ABDE）。
A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则
(13)奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。
A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要
(14)er工作分析包括（BC）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
(15)以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE）。
A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员
(16)任职者说明的主要内容有（ACE）。
A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求
(17)问卷法的缺点有（CDE）。
A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难
(18)在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD）。
A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务
(19)以下（BCDE）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会
(20)外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标
*以下为是非题部分：
(21)人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。A.正确
(22)根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。
A.正确
(23)职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.错误
(24)工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。A.正确(25)人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。A.正确
(26)当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。B.错误
(27)招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。A.正确
(28)猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。B.错误
(29)甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。A.正确
(30)序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。B.错误
如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性
“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。
A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”
对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估
在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。
A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述
人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析
用于培训的资源包括（A）。
A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金
(8)下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。
A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥
通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
招聘需求通常是由（C）提出的。
A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工
评价中心的主要形式有（ABCD）。
A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法
影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。
A.经济发展水平B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素
职务描述的主要内容有（A C E）。
A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件
人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。
A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力
人力资源管理活动包括（ABCDE）。
A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理
以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长
下列属于需要型激励理论的是（BCE）。
A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论
人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。B.错误
过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。B.错误
工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。
A.正确
观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。B.错误
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。A.正确
德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。A.正确
“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。B.错误
人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性
人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论
模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法
（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务
以下属于业务规划的是（ACDE）。
A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划
根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。
A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。A.正确
组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。A.正确
在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。A.正确
招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。B.错误
外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。B.错误
甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。A.正确
人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能
人力资源管理的首要目标是（A）。
A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质
测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准
（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训
（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。
A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法
内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。
A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司
招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。
A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则
面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查
以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。
A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试
人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）。
A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求
工作分析包括（B C）方面的基本内容。
A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计
以下（ABDE）属于职务描述中的工作详细说明资料。
A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系
“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。
A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性
下列属于过程型激励理论的是（C E）。
A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论
“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。B.错误
人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。A.正确
所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。B.错误
工作日志法的优点是（A）。
A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高
关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩
马尔可夫分析预测法属于（D）。
A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测
进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。
A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则
工作分析的常用方法有（ACDE）。
A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法
公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。A.正确
访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。A.正确
录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。A.正确
（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”
主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法
一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法
在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性
招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。
A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评
D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法
人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）。
A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分
影响人力资源需求的因素有（ABCE）。
A.产业结构 B.技术水平C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动
培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。B.错误
第三篇：人力资源管理概论试卷答案
人力资源管理概论考试试卷
一、填空题（每空1分，共10分）
1、人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和即 人力资源。8
2是指集中各种资源，通过有效的方式加以整合和利用，从而实现自身利益并满足利益相关者要求的组织。19
3就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。344、人力资源管理的目标应当从最终目标和465、人力资源管理的功能和目标是通过项活动来实现的。486、能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素称为人力资源管理的7、企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的总和即企业文化。1358、职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准称为1929、是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求。21810、了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程即职位规划。176
二、单选题（每题2分，共20分）
1．下列不属于人力资源性质的是15(D)
A．能动性B．时效性C．社会性D．不变性
2．下面不属于人力资源管理模式的是42(B)
A．工业模式B．投资模式 C．混合模式 D．参与模式
3．人力资源管理环境的辨认主要考虑的是120(C)
A．环境的复杂性与开放性B．环境的开放性与稳定性
C．环境的复杂性与稳定性D．环境的稳定性与结果性
4．《中华人民共和国劳动法》颁布于126(A)
A．1994年7月5日B．1995年1月1日
C．1995年7月5日D．1994年1月1日
5．下面不属于人力资源管理的内部环境的是129(C)
A．企业发展战略B．企业组织结构
C．企业总经理D．企业文化
6．下面不属于潜在人力资源的是10(B)
A．病残人口B．老年人口C．失业人口D．未成年就业人口
7．劳动者的素质不包括11(D)
A．体能素质B．智能素质C．非智力素质D．以上都不是
8．下列说法错误的是12(A)
A．人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
B．人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C．人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价
值创造过程中起关键或重要作用的那部分人
D．人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
9．在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。”其中不包括126(B)
A．在试用期间被证明不符合录用条件
B．女职工在孕期、产期、哺乳期内的C．被依法追究刑事责任的D．严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害
10．企业的生命周期不包括133(D)
A．创业阶段B．集体化阶段C．正规化阶段D．衰退阶段
三、多选题（每题3分，共30分）
1、下面关于人力资源的说法正确的是8(ACD)
A．人力资源的本质是人做具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动力。
B．人力资源的本质就是能力，人只不过是一个载体而已。
C．人力资源要对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
D．人力资源要能够被组织所利用。
E．人力资源不能被小的工厂所利用。
2、下面关于人力资源和人力资本的关系的说法正确的是13（ABD）
A．两者都是以人为基础而产生的概念B．两者的研究对象是一致的C．人力资源是由投资而形成的D．人力资源强调的是人力的重要性 E．两者的计量形式相同
3、下列不是人力资源作用的是17（BC）
A．人力资源是财富形成的关键要素B．人力资源是政治发展的主要力量
D．人力资源是经济发展的主要力量C．人力资源是文化发展的主要力量 E．人力资源是企业的首要源泉
4、下面属于企业人力资源的分布和结构形式的是22（ABCDE）
A．年龄构成B．学历构成C．职位分布
D．部门分布E．素质构成5、下列说法正确的是119（ACE）
A．人力资源按照环境稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境。
B．人力资源按照环境的开发程度，可划分为开发环境和封闭环境。
D．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为接触环境和非接触环境。
C．人力资源按照环境与人力资源管理的关系，可划分为直接环境和间接环境。E．人力资源按照环境的内容，可以划分物理环境和非物理环境。
6、人力资源管理的外部环境包括121（ABCDE）
A．政治因素 B．经济因素 D．法律因素 C．竞争者 E．文化因素
7、职业分析的步骤包括181（ACDE）
A．准备阶段 B．讨论阶段 D．调查阶段 C．分析阶段 E．完成阶段
8、定性职位分析的方法包括195（ABCDE）
A．访谈法B．观察法D．工作日志法
C．工作实践法E．非定量问卷调查法
9、定量职位分析的方法包括201（ABCDE）
A．职位分析问卷法B．管理职位描述问卷
D．通用标准问卷C．O*NET系统 E．职能职位分析法
10、影响人力资源数量的因素有10（BE）
A．群体文化素质B．人口的总量D．人口的技术水平
C．适龄人口的总数 E．人口的年龄结构
四、简答题（每题6分，共30分）
1． 简述管理活动的要点。3
51管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部各种环境因素的制约2管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源3管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等4管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程5管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值之所在2． 什么是人力资源管理？试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。43 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。
3.试述人力资源管理的功能几它们之间的关系。4
4吸纳、维持、开发、激励 吸纳功能是基础
就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，它为其它功能的实现提供了条件，不将人员吸引到企业中来，其它功能就失去了发挥作用的对象；激励功能是核心，是其它功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的绩效，其他功能就失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则就会导致员工的“心有余而”
4.人力资源总体规划的主要内容包括哪些。219
5．简述人力资源规划的作用与意义。2
21五、论述题（每题15分，共15分）
试论述职位分析的作用和意义。178
第四篇：《人力资源管理概论》
人力资源管理概论 讲义阮小枫
《人力资源管理概论》复习提纲
主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士
前言：
本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。
本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。
第一章人力资源管理基础
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2
4二、问题
1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2
2第二章人力资源管理概述
（本章控制时间为1.5节共75分钟）
一、概念
1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式
13、人力资源管理
14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理
二、问题
1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43
5、人力资源管理的功能有哪些？P44
6、人力资源管理的职能有7大职能？P50
7、人力资源管理的作用有哪些？P5
5第三章人力资源产生与发展
（本章控制时间为1节课共45分钟）
一、概念
1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论
二、问题
1、如何理解人力资源产生的基础P57-58
2、劳动分工的优点P64
3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68
4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7
1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门
（本章控制时间为1节共50分钟）
一、概念
1、管理者P882、管理者的层次P88
3、计划P89
4、领导P89
5、组织P89
6、控制P89
7、技术技能P92
8、人际技能P92
9、概念技能P92
10、职位分析107
11、绩效管理107
12、工作描述指数110
13、人力资源管理部门103
二、问题
1、什么是管理？什么是管理者P88
2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94
6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97
7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100
8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104
9、如何看待人力资源管理的责任P105
10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108
第五章人力资源管理的环境
（本章控制时间为1节共30分钟）
一、概念
1、人力资源管理的环境P118
2、人力资源管理的外部环境P121
3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132
5、企业文化P13
5二、问题
1、人力资源管理的外部环境有哪些？
2、人力资源管理的外部环境有哪些？
3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？
4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征
第六章 人力资源管理的基础理论
（本章控制时间为2节共90分钟）
基本概念
1、人性假设理论P145
2、X理论P182
3、社会人假设P149
4、自我实现人假设P149
5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152
7、ERG理论
8、双因素理论P15
5P132 P135
P132-P135 P1359、成就激励理论P158
10、公平理论P160
11、强化理论P163问题
1、什么是激励？
2、人性假设有几种，有什么区别？
3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用
4、详细解释双因素理论
5、公平理论的内容是什么？
6、讲解案例分析 课后习题P168-P17
1第七章职位分析
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、职位分析P176
2、行动P177
3、任务P177
4、职责P177
5、岗位P177
6、职位P178
7、职业P178
8、访谈法P196
9、关键事件法P198
10、观察法P198
二、问题
1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
2、职位分析的步骤是什么
3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？
4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？
第八章人力资源规划
（本章控制时间为1节共45分钟）概念
P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划
2、德尔菲法
3、趋势预测法
4、回归预测法
5、水池模型
6、马尔科夫模型
一、问题
1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容
2、人力资源规划具有什么意义？
3、人力资源规划的程序是什么？
4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点
第九章招聘录用
（本章控制时间为1节共45分钟）
概念
1、员工招聘
2、应聘比率
3、录用比率
4、选拔录用
5、工作样本测试
6、面试
7、信度和效度 问题
1、什么是招聘？有什么意义？
2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？
3、什么是选拔录用？他有什么意义？
4、怎样提高面试的有效性？
5、如何理解信度和效度?
第十章培训和开发
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、培训和开发
2、在职培训
3、工作轮换
问题
1、培训的原则有哪些？
2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/
3、简述培训迁移的三种理论
4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？
第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、绩效
2、smart原则
3、晕轮效应
4、首因效应
5、溢出效应
6、描述法
二、问题
1、什么是绩效，如何理解绩效考核？
2、绩效管理有什么意义/
3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/
5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?
第十二章薪酬管理
（本章控制时间为1节共45分钟）
一、概念
1、基本薪酬
2、激励薪酬
3、间接薪酬
4、要素记点法
二、问题
1、报酬和薪酬有什么区别和联系？
2、薪酬管理的含义是什?
3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？
4、如何确定基本薪酬
5、激励薪酬有哪些？
第五篇：人力资源管理概论
第一章
1、人力资源管理（教材P20）
2、人力资源（P5）
3、简述人力资源的性质。（P10）
1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性
4、人力资源、人口资源及人才资源的关系
一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源
5、简述人力资源管理的功能（P22）
维持（留）
6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)
人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发
第二章
1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？
X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论
社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质
意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。
2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？
内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论
行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：
3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）
A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现
意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义
B,双因素理论：保健因素和激励因素
意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)
意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效
D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效
E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。
第三章
1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）
战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录
2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6
业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家
3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)
专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力
业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务
实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力
思想素质：HR要具备一定的思想道德品质
4、工作满意度（P103）
也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度
第四章
1、职位分析的几种常见方法。(P118）
定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）
定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）
2、职位描述和职位规范各自的主要内容。
3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）
1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）
4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）
5、行为事件访谈（P150）
第五章
1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）
人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。
内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划
5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划
2、人力资源规划的意义和作用？（P164）
1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义
3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？
技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型
4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）
1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构
2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。
3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。
第六章
1、招聘计划包括哪些内容？（P195）
招聘的规模、范围、时间、预算
2、招聘的程序（P194）
确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估
5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）
结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章
1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）
（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。
第八章
1、培训开发（P264）
2、角色扮演法（P291）
就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。
通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。
3、培训需求分析的含义
4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）
1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。
3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。
5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）
1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。
2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度
3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用
4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善
第九章
1、绩效（P299）
2、员工绩效有什么特点？（P300）
1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。
2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。
3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。
3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）
多因性
4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）
1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。
2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价
3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价
4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价
5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价
6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价
7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价
8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高
预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训
第十章
1、薪酬管理（P350）
2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）
企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况
企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况
员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限
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