辅导整理-人力资源管理概论（共5篇）

第一篇：辅导整理-人力资源管理概论

人力资源管理概论

第一章 人力资源管理绪论

人力资源概述：指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

与人力资源相关的概念

人口：一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。

劳动力：指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。人力资源：

人才资源：指人力资源中层次较高的那一部分人。

人口＝丧失劳动能力者＋人力资源＝丧失劳动能力者＋（学生、失业者＋劳动力）＝丧失劳动能力者＋（学生、失业者＋普通劳动者＋人才资源）

人力资源的特点：生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性、社会性

人力资源管理概述：指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。

人力资源管理职责：工作分析、人力资源战略、人员招聘、人员培训与开发、绩效评估、职业生涯管理、薪酬与福利

人力资源管理的目标：保证组织人力资源管理的需求得到最大限度的满足。最大限度开发和管理组织内外人力资源，促进组织的持续发展。维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。

3、人力资源管理发展历史

从学科发展的角度：手工艺阶段、科学管理阶段、人际关系运动阶段、人力资源方法阶段从人力资源管理功能变化的角度：档案管理阶段、政府职责阶段、组织的职责阶段

工作的所需要的行为、条件、人员的过程。

6W1H工作分析公式：Who:谁来完成这项职务？When:职务的时间安排？Why:为什么要安排这个职务？What:这项职务具体做什么事情？Where:职务地点在哪里？For Who:他在为谁服务？How:他是如何履行职务的？ 这项工作是什么？－－工作描述

什么样的任职者才能顺利完成这项工作？－－工作规范

工作分析信息收集方法：访谈法、观察法、问卷法、工作实践法、典型事例法

3、工作分析的重要文件 工作描述

工作标识：工作名称、工作代码、工作分类的日期 工作概述：描述工作的总体性质

工作联系：任职者与组织内外其他人的联系 工作的职责：任务、工作权限、工作的绩效标准 工作的环境：有无噪音、污染、温度、光照等 工作规范

一般性人员任职条件：身体素质、心理素质、知识经验、职业品德

管理岗位工作规范：1知识要求：最低学历、专门知识、政策法规、管理知识、外语水平、相关知识（精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解）2能力要求：理解判断能力、组织协调能力、决策能力、开拓能力、社会活动能力、语言文字能力;3经历要求：职业道德要求： 员工岗位工作规范：应知、应会、工作实例

HRP），是根据企业的发展规划，通过诊断企业分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容

进行的人力资源部门的职能性规划。人力资源规划的功能：确保组织在生存发展过程中对人力的需求；是组织管理的重要依据；控制人工成本；人事决策方面的功能；有助于调动员工的积极性人力资源规划的原则：

目标性原则：即人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一。动态性原则：即充分考虑环境的变化，积极主动适应环境的变化。兼顾性原则：尽量达到组织和员工双方的共同发展。

供给与需求分析图

2、人力资源需求预测方法 德尔菲法（定义）：中长期、技术变革；专家独立做出判断；重复多个回合经验预测法：

短期预测趋势预测；技术简单；组织因素的选择；劳动生产率的趋势预测 数学模型法：以时间或产量为自变量；一元线性回归

3、人力资源内部供给预测法：从总体上看，预测期组织的人力资源内部供给，是现有各类岗位的人力资源数量减去晋升、调动、流出、退休后的数量，并加上由本组织内部变更而来的人员。

马尔柯夫转移矩阵法；技能存量法

人力资源技能盘存清单(一览表)

在职者姓名、出生年月、性别、现任工作、目前的工作地点、受雇时间、以前的工作经历、在本组织的工作经历、现在及过去的工作水平、专业团体的会员、考试分数、以前工作辞职资料、地理位置偏好、教育、健康资料、特殊技能及知识、外语水平、管理者对在职者。

招聘原则：双向选择的原则 ；公开、公平原则 ；竞争、全面原则 ；级能、择优原则；低成本、高效率原则

招聘策略： 招聘地点的选择、招聘渠道的选择、招聘时间的确定、招聘的宣传策略、筛选的方式

2、招聘渠道

内部招聘：优点：能够对员工产生激励作用；所获得的人员素质比较可靠；晋升者或调职者对组织比较了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比较节约费用。缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖”，因而在观念、思维方式和眼界方面比较狭窄，缺乏创新与活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。

外部招聘：优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经验的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经验和理念。缺点：外聘人才与用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通和配合的困难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。

3、面试：结构型面试、非结构型面试、单独面试、集体面试、答辩会

面试的准备工作：（1）确认工作描述与工作说明书的内容，澄清不明确之处（2）确定面谈的目的、时间和地点（3）认真阅读应聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘（4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项（5）设计问题的提问方法和面谈过程的把握方法（6）准备需要提供给应聘者的资料（7）制定面试所需要的各种表格。

面试者的技巧：避免无计划面谈、选择合适的面谈场所、营造气氛、鼓励应聘者多谈、尊

；工作轮换 ；竞聘上岗 工作轮换的优点：成本较低、、提高员工工作满意度、减轻组织晋升压力、提高能够员工工

1、培训需求分析

组织分析：组织的人力资源分析、组织的效率分析、组织文化的分析 任务分析

个人分析

2、培训的绩效指标

反应指标：测定受训者对培训计划的反应

学习指标：测定受训者对所学原理技能和态度的理解和掌握的程度 行为指标：测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变

成果指标：测定受训者在培训后对企业经营成果的贡献 Orientation，也称导向培训、新员工定位计划等），是对新员工进行的新员工导向的意义：降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；增强企业的稳定程度；类型：技术行型职业锚、管理型职业锚、挑战型职业锚、自主型职业锚、生活型职业锚。职业锚类型

技术型职业锚：强调实际技术或某项职能业务工作，注重个人专业技能的发展，一般多从事工程技术、市场营销、财务分析等工作，不喜欢转专业，也不喜欢转向全面管理工作，其主要的成长是技术能力的提高，成功更多地取决于专家的肯定与认可；

管理型职业锚：具有这种职业锚的人，关心管理责任，而且责任越大越好。他们具有强烈欲望和相关技能，把专业技术仅仅看作通向更高、更全面管理的阶梯，他们的管理才能表现为分析问题能力、人际关系能力；

创造型职业锚：具有强烈的创造需求和欲望，希望通过发明创造来驾驭自己的事业。他们意志坚定，勇于冒险，且具有一定的管理才能，要求拥有宽松的工作环境和自主权，以便施展自己的才干；

安全型职业锚：通常行为规范，对组织依赖性比较大，重在追求安全和稳定。如职业安全，情感上的安全与稳定等；

自主型职业锚：希望能够自己掌握时间，按照自己的意愿生活，追求能够施展个人职业能力的自由工作环境，一般不会在企业里有规律的上下班，但其活动却会与企业和管理有着一定的联系。

职业锚的功能：职业锚清楚地反映出了个人的职业追求与抱负，从中可以判断员工达到职业成功的标准。根据职业锚，组织可以有针对性地为员工设置可行、有效、顺畅的职业通道。为员工中后期的职业发展工作奠定基础。

3、个人职业生涯规划：确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估

科学地进行考察、分析、评估、值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。

绩效考核方法：对比法、排列法、强制分配法、标尺定位法、要素评定法、工作记录法、关键绩效指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核（重）

3、绩效评估面谈 ：绩效面谈的作用面谈准备 面谈程序 面谈注意事项

绩效评估面谈的准备

：确定面谈者、收集与分析信息、起草绩效评估面谈提纲、选择面谈的时间、地点并通知面谈对象、绩效评估面谈的程序： 1面谈开场 2面谈对象简要进行自我评估

3面谈者对面谈对象进行评估4双方商谈5进一步讨论6确定绩效评估的得分或等级 7绩效评估面谈结束 绩效评估面谈中应注意的事项

内容型激励理论：研究引起人们行为的原因，即什么样特定的事务会激励人们。过程型激励理论：研究和描述行为的引起、发展、持续以及终止的全过程。行为改造理论：研究激励的目的。

1、内容型激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的需要理论（成就、权力、合群）、ERG理论（生存、关系、成长）

2、过程型激励理论

期望理论：1.努力－绩效关系：个人认为一定努力会带来一定绩效的可能性。2.绩效－奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。3.奖励－个人目标关系： 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。公平理论：在知识经济的时代，公平过程反映的是重视员工价值和尊严的管理理念，重视的结果将提高员工的忠诚度和归属感。员工不仅重视分配公平，而且重视程序的公平。即员工不仅关心结局，更关心产生这些结局的过程的公平性。人的公平感不仅受自己所得的绝对报酬的影响，也受他人与自己比较的相对报酬的影响。

3、行为改造理论：斯金纳的强化理论、凯利的归因理论

激励理论对HRM的启示：人会有各种各样的需要，并且这种需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化 ；人的行为是由他们的需要、动机及其所导致的：基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资）、绩效工、津贴（岗位津贴、工作津贴）间接

与工龄、企业负担能力、地区与行业间薪酬水平、劳动力市场供求状况、生活费用与物价

资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人

身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不

通过外包那些自身

手续、外来人员综合保险；②受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；③代办人才引进、居住证、就业证手续；④代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；⑤提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；⑥提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；⑦调查员工满意度，调查薪资、拟定岗位描述；⑧人力资源规划。

2、企业人力资源外包的主要优势 ：使企业更加专注于自己的核心业务 ；能为员工和管理者提供更满意的服务 ；降低企业的运营成本

人力资源外包实施过程中的潜在风险 ：来自外包商的风险 ；管理成本增加的风险(招聘环节培训环节薪酬环节)

3、人力资源管理外包风险的规避 ：精心策划外包项目；选择合适的外包商 ；签订详细周密的外包协议 ；加强与外包商的沟通 ；加强管理层与员工的沟通 ；妥善安置冗余雇员

第二篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？

第三篇：人力资源管理概论

第一章

1、人力资源管理（教材P20）

2、人力资源（P5）

3、简述人力资源的性质。（P10）

1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性

4、人力资源、人口资源及人才资源的关系

一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源

5、简述人力资源管理的功能（P22）

维持（留）

6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)

人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发

第二章

1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？

X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论

社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质

意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。

2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？

内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论

行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：

3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）

A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现

意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义

B,双因素理论：保健因素和激励因素

意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)

意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效

D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效

E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

第三章

1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）

战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录

2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6

业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家

3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)

专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力

业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务

实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力

思想素质：HR要具备一定的思想道德品质

4、工作满意度（P103）

也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度

第四章

1、职位分析的几种常见方法。(P118）

定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）

定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）

2、职位描述和职位规范各自的主要内容。

3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）

1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）

4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）

5、行为事件访谈（P150）

第五章

1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。

内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划

5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划

2、人力资源规划的意义和作用？（P164）

1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？

技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型

4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）

1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。

3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。

第六章

1、招聘计划包括哪些内容？（P195）

招聘的规模、范围、时间、预算

2、招聘的程序（P194）

确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）

结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章

1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）

（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

第八章

1、培训开发（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。

通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。

3、培训需求分析的含义

4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）

1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。

3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。

5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）

1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。

2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度

3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用

4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善

第九章

1、绩效（P299）

2、员工绩效有什么特点？（P300）

1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。

2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。

3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）

1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价

3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价

4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价

5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价

6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价

7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价

8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高

预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况

企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况

员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限

第四篇：人力资源管理概论

人力资源管理概论

1、几种概念的区别（1）人力：人的体力和智力的总称（2）人才：在一个国家或地区拥有管理、研究、创造专门技术能力的人的总称（3）人力资源：指一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总称，是能够推动社会和经济发展的，具有智力和体力，劳动能力的人的总称（4）人口资源：指一个国家或地区拥有的人口总量。（5）劳动力资源：具有劳动能力和在法定劳动年龄的人口总量。关系：人口>人力>劳动力>人才

2、人力资源的含义：（1）指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。几个要点解释：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可统称劳动能力（2）这一劳动力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉（3）要被组织所利用，组织可以是国家或地区，企业或作坊

3、人力资源管理的含义：即现代的人事管理，指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动

4、人力资源管理的任务：（1）建立有利于员工发展的机制及政策制度（2）识人、选人

（3）育人（4）用人（5）激励（6）留人

5、人力资源达到的具体目标：（1）保证价值源泉种人力资源的数量和质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确、有效（4）实现员工价值分配的公平、合理

6、人力资源管理的外部环境：（1）政治因素：政治环境的影响，政府管理方式和方针政策的影响（2）经济因素：经济体制的影响，经济发展状况和劳动力市场状况的影响（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力资源管理所从事的活动的三大分类：战略性和变革性活动；业务性的职能活动；行政性的事务活动

8、人力资源管理者的角色（乌里奇）：战略伙伴；管理专家；员工激励者；变革推动者

9、职位分析的含义：指了解组织内部的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位(6W1H)

10、职位分析的原则：系统分析原则；关注职位原则；以当前工作为依据的原则

11、麦克利兰胜任素质的冰山模型：（1）知识：某一特定领域的有用信息（2）技能：从事某一活动的熟练程度（3）社会角色：希望在他人面前表现出来的形象（4）自我概念：对自己的身份、个性和价值的认识和看法（5）特质：个体行为方面相对持久、稳定的特征（6）动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想

12、招聘的含义：指在企业整体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。6R—恰当的时间、范围、来源、信息、成本和人选

13、STAR原则：即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）

14、情景模拟面试的类型：STAR面试法；案例面试；文件筐测试；玻璃天花板面试（指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位）；无领导小组讨论

15、人才招聘的五原则（乔布斯原则）：（1）企业所需和岗位相适合结合（2）外部招聘和内部选拔相结合（3）企业发展和当前使用相结合（4）领导招聘和后续服务相结合（5）外不避仇和内不避亲的相结合

16、对人力资源从业者的看法

当今人力资源从业大多很不专业，主要存在以下问题

（1）没有好的认识论和思维方式，宏观上不能系统的思考企业基本问题，微观上不能细化各类指标，总在中观上做文章（2）缺乏系统的理论知识和实践经验，不能有效的综合提炼知识，创造具有实际价值的方法、工具，只能一味的模仿、抄袭（3）考虑问题的出发点常常忽略企业作为经济组织的首要职能—经济利益，过多的考虑如何树立企业形象，如何发展个人等因素

（4）过于追求形式而忽略实际效果，常常认为方法越先进越好，从目标管理、360度、KPI到平衡记分卡、素质模型，好

象越先进越能说明组织的优越性，不注重实际效果，哪种方法都没用好

（5）注重知识而忽略实际管理能力，大家作为管理者最主要的是参与管理，而不是研究理论，而现实情况是很多人知识还比较丰富，可实际操作一塌糊涂

17、人力资源的六大模块

规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪资与福利；劳动与员工关系

18、现代人力资源与人事管理的区别于联系

联系：人事管理是人力资源管理的基础，人力资源是延伸 区别：（1）管理内容：人事以事情为主；人力以人为主（2）管理形式：人事为静态；人力为动态

（3）管理方式：人事为制度约束、物质的刺激；人力为人性化管理、以人为本

（4）管理策略：人事侧重近期、战术型管理；人力为长远、战略与战术相结合（5）管理技术：人事机械性、呆板；人力为科学性、灵活、艺术性

（6）管理体制：人事为被动反应型、按领导意图办事；人力为主动开发型

（7）管理手段：人事以人工为主；人力以软件为主（8）管理层次：人事为上级的执行部门；人力为决策部门

19.（1）绩效：它是一种结果和行为，同时也体现了员工的素质极其未来的发展方向。（2）绩效考评：它是企业为了生产经营的目的运用特定的标准和指标采取科学的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。绩效考评的作用：绩效考评是员工任用的依据；人员调配和职务升降的依据；人员培训的依据；员工报酬的依据；激励的手段。20.压力面试:(1)含义：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力（2）适应者：高级管理人员（工作要求具备应付高度压力的能力压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。（3）应对方法：保持镇定；耐心解释；提出反问；心态平和、耐心细致、沉稳老练、信心十足、临危不乱是在压力面试时需要表现出的性格特征。

21.人职匹配分析：含义——指在现代企业人力资源管理工作中，根据人职匹配理论，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就员工的性格特征、兴趣爱好与工作职位对员工的知识、能力、素质需求之间的一致性进行分析，以确保将最合适的人匹配到最合适的岗位/职位，并成为为企业员工的职业发展提供科学指导的依据。作用——：（1）根据人职匹配分析结果判断员工与职位的匹配度，为企业人事任免和调整提供数据支持，使合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用，帮助企业业绩和员工个人职业发展收获利益最大化的双赢；（2）根据人职匹配分析结果找出不同职种、职群当前专业知识、核心能力素质与该职种、职群所需要具备的知识、能力素质之间的差距，为一段时期内的培训计划、组织和实施提供目标指导和数据支持；（3）根据人职匹配分析结果帮助员工个人找出当前个人知识、能力素质与当前职位或下一个希望晋升职位之间的差距，以便寻求企业内外部资源进行学习、训练，为个人的职业发展提供具体的策略指导。

第五篇：人力资源管理概论答案

(1)san认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2)人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测

(3)企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期

(4)下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式

(5)在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

(6)适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法

(7)由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法

(8)具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源

(9)下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10)下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

*以下为多选题部分：

(11)企业经营的四大类资源包括（ACDE）。

A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源

D.人力资源管理重视人与环境(12)人本管理的基本原则有（ABDE）。

A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则

(13)奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本内容。

A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

(15)以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE）。

A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员

(16)任职者说明的主要内容有（ACE）。

A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求

(17)问卷法的缺点有（CDE）。

A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难

(18)在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD）。

A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务

(19)以下（BCDE）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会

(20)外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标

*以下为是非题部分：

(21)人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。A.正确

(22)根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。

A.正确

(23)职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.错误

(24)工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。A.正确(25)人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。A.正确

(26)当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。B.错误

(27)招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。A.正确

(28)猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。B.错误

(29)甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。A.正确

(30)序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。B.错误

如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性

“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述

人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析

用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金

(8)下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工

评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法

影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件

人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力

人力资源管理活动包括（ABCDE）。

A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理

以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长

下列属于需要型激励理论的是（BCE）。

A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论

人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。B.错误

过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。B.错误

工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。

A.正确

观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。B.错误

组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。A.正确

德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。A.正确

“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。B.错误

人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性

人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论

模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务

以下属于业务规划的是（ACDE）。

A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划

根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。A.正确

组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。A.正确

在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。A.正确

招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。B.错误

外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。B.错误

甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。A.正确

人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能

人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质

测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准

（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训

（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法

内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司

招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则

面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查

以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试

人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）。

A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求

工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

以下（ABDE）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论

“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。B.错误

人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。A.正确

所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。B.错误

工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高

关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测

进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。A.正确

访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。A.正确

录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。A.正确

（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法

在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评

D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

影响人力资源需求的因素有（ABCE）。

A.产业结构 B.技术水平C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。B.错误