人力资源管理概论的小抄

第一篇：人力资源管理概论的小抄

1人力资源：“人力资源有一种其它资源所没有的特性：具有协调、整合、判断和想象的能力。”“作为一种资源，人力能为企业所„使用‟，然而作为„人‟，惟有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。”——彼得·德鲁克

2人力资本指人们以某种代价获得的并能够为其使用者带来持久性收入来源的各种知识、技能等的集合。涵义： A人力资本并非指劳动者本身，而是指其所具有的知识、技能以及体力等。B人力资本的获取或存量的增加，必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。C人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力，即人力资本作为资本具有生产性。

3人力资源管理就是组织通过各种政策、制度、技术和管理实践，对人力资源进行合理配置，有效开发和科学管理，工作规范（任职者资格）：:与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的最低要求。显性、隐性。⑵职位分

析报告：内容泛，主要阐述职位分析过程中所发现的组织管理的问题、矛盾及解决方法。

12职位分析的程序和方法：程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结完成阶段、运用修订阶段。方法：①通用方法：访谈法、问卷法、主题专家会议法（SMEs）、文献分析法、工作日志法、观察法；以人为基础的系统性职位分析方法；以工作为基础的系统性职位分析方法；传统方法。

13职位评价：⑴概念：:职位评价是在职位分析的基础上，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进行评价。⑵特点：①评价中心是“事” “物”，而不是“人”②对各类岗位的相对价值进行衡量的过程③对同类从而影响雇员的态度、行为和绩效，以期有效实现组织目标的管理活动。

4人力资源管理职能：①吸引：a、确认企业中的工作要求；b、确定任职者数量及资格；c、对有资格的申请者提供均等的选择机会。②录用：据工作需要定最合适人选的过程。③保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。④发展：提高员工KASOS以保持和增强其竞争性。⑤评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。⑥调整：试图让员工保持所要求达到的绩效而进行的一系列活动。5彼得·德鲁克：《管理的实践》，1954年，企业的目的：创造顾客。企业的主要功能：营销与创新。管理的职能：管理企业、管理管理者、管理员工和工作。三个经典问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？未来的管理者？ 《卓有成效的管理者》，1966年，管理者：泛指知识工作者、经理和专业人员，由于其职位和知识，他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。

——卓有成效管理者的五项修炼：A、掌握自己的时间；B、注意使自己的努力产生成果，重视贡献（以服务对象为中心）；C、利用优势作贡献；D、要事优先；E、善于做有效决策。

6企业竞争力：⑴竞争力：是企业长期的、持续的生存能力和盈利能力（张维迎《竞争力与企业成长》）。⑵企业最重要的竞争力：企业内部积累的互补性知识；企业的信誉。⑶基本竞争战略——迈克尔·波特：成本领先、差别化、重点集中。

7企业的核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。如：联想集团。核心能力的特点：价值性、独特性、难模仿性、组织化。来源：企业最重要的核心能力有二：一是企业所拥有的独特资产，尤其是互补性知识资产；二是企业信誉（企业唯一的价值）。

8人力资源管理发展：①科学管理前阶段：亦即工业革命以前的时期。②科学管理阶段： “科学管理之父”——泰罗。③人际关系运动阶段：梅奥：“霍桑实验”。④从人事管理到人力资源管理。新趋势：人口是基础，人力资源是关键，人才资源是核心，人才是结果。关键：激励。

9.职位分析：是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。——它是对某特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识、技能、责任等资格条件的过程。内容：①职位界定。对工作岗位存在的时间、空间范围作出界定；再对岗位活动内容进行系统分析——岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗位之间的关系等。②任职者资格要求。知识、经验、道德、心理、身体等。③成果表述。按规定程序和标准，以文字和图表形式，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。职位分析的最终目的：实现人—职匹配；促进人—组织匹配。

10KSAOs：①Knowledge 知识： 指对信息，尤其是客观的、程序性的事物本质的理解，这种理解有助于成功地完成工作任务。②Skill 技能：在完成一项具体任务时，表现出的个体的熟练性和资格的级别。③Ability 能力：更通用的概念，表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力，例如完成一项体力的或智力功能的能力。④其它个性特点（other Personalities）：包括性格、气质、兴趣、态度、动机。11职位分析的成果表现：⑴职位说明书：①工作描述（职位描述）：规范职位本身的内涵和外延的描述性文件。②

不同层级岗位相对价值衡量评比⑶原则：

对岗不对人；参与原则；结果公开。⑷基本功能: ①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据；②定性分析，定量测评工作岗位的综合特征；③使各岗位在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，显示各岗位地位和作用；④为岗位归级列等奠定基础。⑸职位评价方法：①非解析法（排列法、分类法）：整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置。②解析法（因素比较法、评分法）：把一个工作岗位的内容划分为基本要素，进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。排列法（适合规模小、生产单

一、岗位少）：简单排列法（序列法），选择排列法（交替排列法），成对比较法（两两配对比较）；分类法——排列法的改进（适合岗位差别明显企业）。因素比较法——评分法的改进（适合有薪酬调查企业）；评分法——点数法（适合大中型企业）。

14人力资源规划：①广义：根据组织的发展战略、目标及内外部环境的变化，对人力资源管理工作进行筹划和安排的过程。是战略规划和战术计划的统一。②狭义：对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备、调整或减少相应的人力资源。根本目的：寻求人力资源供需动态平衡。

15影响人力资源规划的因素：①内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。②外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策、法律的变化；行业发展状况变化。16迈克尔·波特：“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五个方面关键要素：生产要素，人为要素比自然条件重要；需求条件（产业冲刺动力），主要国内需求；相关与支持性产业；企业，即企业战略、结构、竞争；政府，致力于干预与放任的平衡，以提升产业的竞争力。

17人力资源规划的内容：①战略规划，是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。②组织规划，整体框架。③制度规划，重要保证。④人员规划，是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划，人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括：人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划的内容：人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。具体表现：总规划；人员补充计划；人员分配计划；人员接替和提升计划；教育培训计划；工资激励计划；劳动关系计划；退休解聘计划。

18人力资源规划程序：三阶段：信息收集与处理阶段；总体规划与分析阶段；制订与实施计划阶段。七步骤：①明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持；②现有人力资源盘点；③人力资源需求预测；④人力资源供给预测；⑤制订人力资源战略规划；⑥执行并监控人力资源战略规划；⑦评估人力资源战略规划。19人力资源规划的执行层次：①企业层次（“一把手”亲自参与）：:基于经营战略，确定指导方针、政策。②跨部门层次（副总参与）：对各部门人力资源规划的执行情况进行协调、监督、效果评估。③部门层次：a.HRM部门：专家、制订者、指导者、销售者；b.其他部门：部门经理应参与规划制定。

20人力资源规划的执行者：专职部门推动执行，各级管理者合作。有三种方式：HR部门负责，其他部门配合；某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责；由各部门选出代表组成跨职能团队。

21HR规划的系统推进：①与招聘的关联性：招聘应在其指导下，形成合理人才梯队。②与绩效评估关联性：完善的评估提供企业各员工平衡发展的信息。评估结果体现在规划上，提高人员配置适应性和规划科学性。③与薪酬管

理的关联性：规划中的人工成本，体现薪酬管理策略。④与培训的关联性：规划中涉及员工能力需求与现状差距分析，为现有员工培训指明目标与方向。

22素质：是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一下人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。荐或自荐，借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司），其他（使用临时工或短期员工、员工租赁等、非正式招聘）。

28人员甄选：定义：指按一定标准，从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中进行选择的活动。人员甄选技术：(1)考试：专业知识，综合知识，相关知识(2)测试：身体能力、心理测验（个性、智力）、职业性向等。(3)管理评素质构成要素：①动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；②个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；

③自我形象是指个体对其自身的看法与评价；④社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；⑤态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；⑥知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；⑦技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。23素质行为绩效的驱动关系：适合的素质+有效的行为=高绩效。

24素质模型：定义：承担某一特定职位角色所应具备的素质要素总和。三要素：素质名称；素质定义：界定素质的关键性要素；行为指标等级：行为表现差异。主要素质模型：①麦克利兰的素质模型：素质词典：三级：行为的强度与完整性（核心）、影响范围大小、主动程度。6个具体的素质族。21项素质要项。②管理类通用素质模型：影响力，成就导向，培养人才，自信，团队合作。③领导力胜任模型

25员工素质模型建立：(1)建立流程：①准备阶段：明确企业战略与目标职位②素质研究与开发—五步骤：A选定研究职位。关键职位。方法：组织图、战略计划执行记录；高层访谈。B明确绩优标准。C任务要项分析。分解绩优标准为具体任务。D行为事件访谈。寻找绩效差异关键特征。E信息整理与归类编码。③素质模型的评估与确认④素质模型的应用

(2)构建方法A行为事件访谈：①开发者：麦克利兰 ②实施步骤（5步骤）：a访谈准备——了解被访者、准备访谈提纲及设备、安排地点等；b访谈内容介绍说明；c梳理工作职责；d进行访谈，4-6个关键事件；e提炼与描述工作所需素质特征；f访谈资料整理与分析。③STAR工具—情境、任务、行为、结果 ④案例 B主题分析C专家小组、评价中心、问卷调查：最常用、效果最佳：行为事件访谈法 评价中心技术：是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理、案例分析、角色扮演、无领导小组讨论等，测评出相关人员素质水平的过程，通常必须由经过专业训练、熟悉整个潜能评价工作的专业人员设计并实施。评价中心不是一个实体，而是一门专业性非常强的技术。包括心理测验，公文处理法，无领导小组讨论，角色扮演。

26招聘的含义：①招聘。指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选予以录用的管理过程。②招募。指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。③甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中按一定标准进行选择的活动。④录用。依据选拔结果作出录用决策并进行安置的活动。招聘主要活动：(1)定义需求：前提：HR规划、工作说明书、素质模型。HR规划中的净需求预测决定拟招聘职位与部门，数量，时限，类型等因素。工作说明书为录用提供主要的参考依据，也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。(2)招募候选人：发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入(3)甄选候选人。27人员招募：(1)招募含义：指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。(2)招募三决策：A人事政策（影响工作的类型）：①内部招募和外部招募；②薪酬水平；③发展机会； ④保障性等。B招募来源（影响应聘者的类型）C招募者的特征与行为：招募者的工作是吸引求职者，其特征和行为影响求职者对发布职位的关注程度、认为自己与工作之间、组织之间的匹配程度。①招募者的职能范围。由人力资源专家、工作专家，两者谁更受求职者欢迎？②招募者的特征：热心（亲和）、信息提供性（正负信息如何管制？）、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。③增强招募者的影响力：培训招募者，统一思想、规范言行；向求职者提供及时反馈；避免作出可能导致求职者对组织产生错误印象的行为；以团队方式招募（直线人员、人力资源专家应参与）。(3)招募来源：A内部招聘：①来源：布告法；推荐法；档案法。②具体做法：提升；平行调用、轮岗；内部公开招聘；重新聘用或召回以前的雇员。B外部招聘：发布广告，校园招募，网络招募，推

价中心(情景模拟)(4)面试。

29甄选方法的科学性标准：①信度—可靠性程度：指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，即通过某项测试结果的稳定性和一致性。②效度—有效性或准确性：指测试结果与实际工作绩效间的相关程度。③普遍适用性：指在特定背景下建立的人员选拔方法的效度同样适用于其他情况的程度。④效用：甄选方法的成本与组织收益的相对大小。⑤合法性 录用决策：人员录用最关键内容是做好录用决策。主要的录用决策或策略：①多重淘汰式（依次淘汰、通过者按得分排名、择优录用）②补偿式（成绩互补、设定权数、择优录用）③结合式（先通过淘汰式测试再进行他项测试）[注意事项]录用决策：a尽量使用全面衡量方法；b减少作出录用决策的人员；c不能求全责备。30招聘效果评估：(1)成本效益评估（先调查核实，后对照预算评价）：①招聘成本②成本效用评估（招聘成本产生的效果）③招聘收益成本比（经济性、有效性评价）(2)数量与质量评估(3)信度与效度评估:①信度评估（结果的可靠性和一致性）②郊度评估（有效性和精确性）。

31成功面试：⑴择业定位：①自身因素。个人背景、个性和价值观与组织文化、价值观等的符合性。②工作本身相关因素。工作性质和特点、企业、行业特点等。如，企业吸引力（薪酬、提升和发展机会）、工作吸引力（工作性质、工作安排、工作自由度）、替代性工作机会（数量和吸引力）。③招聘活动。招聘人态度、仪表，回复申请的速度、招聘方式、甄选的严谨度。④亲朋因素。⑤其它。宏观因素、择业竞争态势。⑵制作简历并投送：①写简历前先决定你的求职方向。简历基本内容包括个人基本信息（联系办法或性别）；职业目标、教育背景、所受奖励；校园及课外活动、兼职工作经验；培训、实习及专业认证、兴趣特长。简历前附一封简短求职信，有时会有出奇效果。②有效表达个人信息。简历的基本守则：A求职目标清晰明确；B突出你的过人之处；C、用事实和数字说明你的强项；D、自信但不自夸；E、适当表达对招聘单位的关注及兴趣。③包装。目的：让你从成堆的简历中脱颖而出。吸引对方的好奇、兴趣、好感。程序：封面、自荐信、内容、附件。忌讳：脏、乱、有折叠、潦草、错字等。⑶成功面试：①准备赢得这份工作：自我介绍，中英文。求职动机。自我认知、评价、定位：最喜欢从事的事业是什么，及你最后（或正在）从事的一项工作是什么？强调你的最高和最低要求。你最擅长的是什么。选出和你要应聘工作最为接近的一个特长，并举例说明以体现其真实性。你的弱点是什么？有关行业、企业、竞争者的信息。②成功面试技巧：建立良好的第一印象；认真耐心地倾听问题；尽早询问或核实职位要求；说明你如何能满足这个要求；用故事来支持你的观点；在结束时获得招聘者对你看法；处理不利因素；发现事实。评估工作机会和公司情况。⑷恰当沟通：确定沟通目的；确定沟通对象；确定沟通方式、时机；确定沟通内容、时间；设法留下继续沟通机会。▲与应聘方电话沟通要点：①确定沟通目的和对象②时机和时间③通话时间④通话内容：推销1-2个优点，简明扼要；措辞要精心组织，结束时给下次联系打下基础；思考：如何结束交谈？⑤尊称的语气和礼貌用语的使用。32培训：培训是对员工提供（改进）工作所必须的知识、技能、态度和社会行为的过程。开发是指企业帮助员工适应未来工作需要而开发自身潜能的各种活动。培训是指“提供和开发知识、技能和行为方式以满足需求的过程”。分类：①按培训对象划分：管理人员培训，技术人员培训，行政事务人员培训，业务人员培训等。②按在职时间划分：新员工培训和在职员工培训。③按是否脱产划分：在职培训与脱产培训。④按培训内容划分：知识培训，技能培训，价值观与态度培训和职业道德培训。

33培训系统：①确定培训需求：为什么培训、培训什么、培训谁 ②确定培训目标：a知识目标：培训后受训者将知道什么；b行为目标：受训者将在工作中做什么；c结果目标：通过培训获得什么最终结果 ③拟定培训方案④实施培训⑤培训成果转化⑥培训效果评估。培训方法：直接传授；视听技术法；讨论法；案例研讨法；角色扮演法；自学法；互动小组法（敏感训练法）；企业内部电脑网络培训法（或INTER－NET）。

34培训效果评估：是指企业按一定组织形式和目的要求，对所进行的培训活动，采用科学的方法，来审查和评估培训是否达到即定目标的过程。包括对受训者的评估和对培训工作本身的评估两方面内容。培训效果评估程序：培训需求评估；确定评估目标；制定评估方案；实施评估和反馈；撰写评估报告；健全评估信息系统。四个层次的评估：反应、知识、行为、绩效。收集信息方法：访谈法、问卷调查、直接观察、测验和模拟、档案记录分析。35绩效管理：绩效：①绩效。业绩、成效等，指人们从事某一活动所产生的成绩和成果。②员工绩效。员工在工作岗位上的工作行为表现，工作态度与工作结果之和，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。③组织绩效。制度与平衡计分卡挂钩。7定期检查与改进。常采用员工意见修正平衡计分卡衡量指标并改进公司战略。

40薪酬：概念：指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。指雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济的和非经济的补偿。薪金（水）、工资、报酬、收入、福利。薪酬实质上是一种交换或交易。构成：(1)经济的：①直接：基础绩效、奖金、股权、红利、津贴；②间接：保险、补助、优惠、服务、带薪休息。(2)非经济的：①工作本身：挑战性、责任感、成就感、趣味感、个人成长、自我实现；②工作环境：工作条件、工作地点、工作时间、管理制度、上下级关系、同事关系；组织经营管理活动效率和效果。两者最大区别：前者着重于员工的产出和行为，后者侧重于组织的产出与行为。绩效评价（绩效考核）：是一个按照事先确定的工作目标，工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。绩效管理（员工）：管理者为了确保员工的工作活动及产出能够与组织的目标保持一致的过程。——雷蒙德·A·诺伊。绩效管理体系由三部分组成：绩效的界定、绩效评价（衡量）和绩效反馈。——雷蒙德·A·诺伊。绩效管理，是通过管理者和个人经过沟通，制定绩效计划、绩效监控、绩效考核，绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高，并最终实现组织战略目标的一种管理过程。主旨：系统思考和持续改进。

36绩效管理的目的：(1)战略目的：企业和员工共同发展(2)管理目的：组织多项管理决策中都要使用绩效管理信息：薪酬、晋升、奖惩、保留/解雇/临时解雇和对个人绩效的承认等。(3)可持续发展目的（根本）：是为了持续改善个人和组织的绩效，最终实现组织战略目标。37绩效管理的流程：绩效计划；绩效实施与管理；绩效评价；绩效反馈。

38绩效评价：是一个按照事先确定工作目标，工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。员工绩效评价的内容：①工作能力：包括体能，知识，智能和技能等内容。②工作业绩：工作业绩是指员工的工作成果和效率。③工作态度：主要指纪律性，积极性，服从，归属，敬业和团队精神等。绩效评估方法：(1)品质主导型：考评重点潜质，“德”“能”“人怎么样”操作性、信度和效度较差；(2)行为主导型：重点工作方式和行为“勤”着眼于“干什么、如何干”，操作性较强重过程，适合管理性、事务性（服务员）工作行为导向型考评方法；主观评价法，客观评价法【▲关键事件 ▲行为锚定等级评价法】(3)效果主导型：着眼于“做了什么” “绩”重点考评员工或组织组织工作效果，操作性强。重结果（产出与贡献），适合：生产性、操作性、成果可量化工作。行为导向型考评方法：主观评价法（排列法、选择排列法、成对比较法、强制比较法）；客观评价法（关键事件、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法）。结果导向型考评方法：①目标管理法②绩效标准法：它采用更直接的工作绩效衡量的指标，适用于非管理岗位的员工。优点：为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。缺点：占用较多的人力、物力和财力，较高的管理成本。③直接指标法④成绩记录法。

39关键绩效指标体系：(1)概念：是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI反映策略执行效果，强调战略在绩效考核中的作用。(2)演进过程：成本绩效评价时期（19-20世纪初），财务绩效评价时期（20世纪初-90年代），经营绩效评价创新时期（90年代后）。（3）平衡计分卡：提出者：罗伯特和戴维，1992年，概念：它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。四个维度：财务方面：其目标是解决“股东如何看待我们?” 顾客方面：其目标是解决“顾客如何看待我们?” 内部过程方面：其目标是解决“我们擅长什么?” 学习和创新方面：解决“我们是在进步吗?” 最大特点：将企业的远景、使命和发展战略与企业的业绩评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。平衡什么？外部计量和内部计量之间的平衡；所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡；定量衡量和定性衡量之间的平衡；短期目标和长期目标之间的平衡。应用步骤：1建立公司的远景与战略。简明业绩指标。2在企业的高层管理层中对公司的远景及战略达成共识。成立平衡计分卡小组或委员会3为四方面具体目标确定业绩衡量指标。4加强企业内部沟通与教育。知晓指标。5确定每年、每季、每月业绩衡量指标值，与公司的计划和预算相结合。6将每年的报酬奖励

③组织特征：组织、文化、业界、声望、管理水平、地位前景。

41影响薪酬水平的主要因素：①企业整体薪酬水平：生活费用与物价水平；企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况；产品的需求弹性；工会的力量；企业的薪酬策略。②员工个人薪酬水平：劳动绩效；职务或或岗位；综合素质与技能；工作条件；年龄与工龄。

42薪酬管理：概念：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外因素的影响，确定其薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。内容：

1、薪酬水平指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，反映薪酬的外部竞争性。

2、薪酬结构指企业内部各类职位和人员之间薪酬的相互关系，反映薪酬的内部一致性。

3、薪酬形式则是员工和企业总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。

4、薪酬调整使企业根据各因素的变化，对薪酬水平、结构和形式进行相应的变动。

5、薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本，避免为企业带来过重的经济负担。薪酬管理的四个方面内容：

1、员工工资总额管理：包括工资总额的计划与控制、调整的计划与控制。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊工资。工资总额管理方法：（1）确定合理的工资总额需要考虑的因素（2）计算合理的工资总额。

2、薪酬水平的控制：（1）界定各类员工的薪酬水平是薪酬管理重要内容，考虑影响薪酬水平的整体和个人因素。正确做法：根据员工贡献决定薪酬水平。（2）根据劳动力市场供求和社会消费水平对总体薪酬水平适时调整。对内对外公平。

3、薪酬制度设计与完善：（1）工资结构设计完善：薪酬项目构成及比例（2）工资等级标准设计（3）薪酬支付形式设计：确定薪酬按时间、定额、业绩等；支付方式和时间。关键：与企业总体发展战略及实际相适应

4、日常薪酬管理工作（五方面）：（1）开展薪酬的市场调查（2）制定薪酬激励计划（3）了解员工薪酬状况，满意度调查（4）人工成本核算，检查人工成本计划执行（5）薪酬调整。

43薪酬水平和薪酬结构策略：薪酬水平策略：市场领先 ；市场跟随；成本导向；混合薪酬。薪酬结构策略：高弹性薪酬模式；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。

44薪酬制度设计的基本要求：

1、体现保障、激励和调节三大功能；

2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件；

4、建立劳动力市场的决定机制；

5、合理确定薪资水平，处理好薪资关系；

6、建立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；

7、构建相应的支持系统。4方面：用工系统、绩效考核系统、技能开发系统、晋升调配系统。

45制定薪酬管理制度基本依据：

1、薪酬调查。了解市场薪酬水平的25%、50%、75%处。

2、岗位分析与评价。

3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4、明确掌握竞争对手的人工成本状况

5、明确企业总体发展战略规划的目标的要求

6、明确企业的使命、价值观和经营理念

7、掌握企业的财力状况

8、掌握企业生产经营特点和员工特点——劳动密集和知识密集的区别。46薪酬设计的基本原则：

（一）内部一致性（与岗位贡献一致）

（二）外部竞争性（整体薪酬定位）

（三）激励性（业绩、薪酬差距）

（四）管理可行性（有效运行）—成本控制。国内强调：“效率优先，兼顾公平、按劳付酬”行为准则。

47衡量薪酬制度的标准：

（一）员工的认可度：体现多数，90%以上员工接受

（二）员工的感知度：明确简化的原则

（三）员工的满足度：等价交换的原则

（四）合法性

48工资奖金调整：

（一）工资调整的几种方式：

1、奖励性调整。依功行赏

2、生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少

3、工龄工资调整。

4、特殊调整。对有特殊贡献或属于市稀缺的岗位人才采取特殊工资奖金政策。(二）奖金体系的设计形式（方式）：

1、组织奖励（1）依据——组织整体绩效，衡量方法：关键绩效指标（平衡计分卡）（2）对象和分配方式（非全员、非平均）：基于参与者的职位评价点数；基于参与者的基础工资；基于参与者的职位等级；基于参与者的绩效水平。

2、团队奖励（两种模式）：（1）利润分享计划。关键：确定利润分享额。总体利润为基数，按比例分享；超额利润分享；累进分享比例。（2）收益分享计划。成本节约的分享：斯坎伦计划；拉克计划；分享生产率计划。

3、个人奖励与综合奖励计划：个人、团队、组织三位一体 49福利：

（一）福利的本质——补充性报酬。

（二）形式（非货币形式）：以服务或者实物形式支付给员工。

1、全员性福利。针对针对所有员工。

2、特殊福利。如按级别给报费用

3、困难补助。福利管理主要内容：

1、确定福利总额。在应付工资中核算，福利费用在工资总额基础上按14%计提。

2、明确实施福利的目标。

3、确定福利支付形式和对象。

4、评价福利措施的实施效果。50社会保障：

（一）三个基本要素：

1、经济福利性。受益者的所得一定大于支出

2、社会化行为。官方机构或社会团体来实施

3、以保障和改善国民生活为根本目标

（二）三个层次：

1、经济保障。通过现金给付或援助的方式实现。

2、服务保障。安老服务、康复服务。

3、精神保障。文化、伦理、心理慰藉，层次高。

（三）构成：

1、社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育

2、社会救济：贫困户、残疾人、灾民

3、社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利

4、社会优抚：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他。

按有关法律条款，缴费基数一般为个人工资。养老保险：单位是基数的20%，个人是8%；医疗保险：单位是基数的10%，个人是2%+3；失业保险：单位是基数的1.5%，个人是0.5%；工伤0.5%和生育险0.8%,个人不交，单位交。

51职业生涯（职业经历）：指个人职业生活的发展和变化历程。职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。

1、个人的职业生涯管理：是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展目标。

2、组织职业生涯管理：是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。

52职业生涯自我规划五步法：

1、我是谁？

2、我想做什么？

3、我会做什么？

4、环境支持或允许我做什么？

5、我的职业与生活规划是什么？ 53自我管理：

（一）自我管理中的自我含义：有两种：一种是作为施事（行为主体）并在一定程度上涉及潜意识活动的自我(ego)，一种是作为对象或客体(object)具有反身意识性质的自我或自身(self)。前者是精神分析心理学意义上的自我，后者则是非精神分析理论意义上的自我。主要研究后者。自我管理的含义：

1、Berger（2003）。认知、情感、行为管理。

2、Mezo（2005）。自我的监控、评价、强化。自我控制和自我管理量表（SCMS）。

3、王益明等（2002）。个体主动调整自己的心理活动和行为，控制不当冲动，克服不利情景，积极寻求发展，取得良好适应的心理品质。

4、张国礼等（09）。监控、评价、强化、时间（1）自我监控：自我定位、目标设定（2）自我评价：情绪稳定、情绪调节（3）自我强化：学习行为、日常行为（4）时间管理：学习时间、休息时间。54彼得·圣吉的观点—《第五项修炼》：

1、自我超越

2、改善心智模式

3、建立共同愿景

4、团体学习

5、系统思考。德鲁克的自我管理（1999年）—《21世纪的管理挑战》，自我管理是人事上的革命：

1、了解自身的长处。反馈分析法

2、懂得自己该如何做事。倾听、阅读？

3、了解自己的价值观。镜像检验法

4、了解自己的归属。

5、了解自己应该作出的贡献。

6、对关系负责。人际沟通

7、管理自己的下半生。

55自我管理四维度：⑴自我思想管理：世界观、人生观、价值观、道德观、法制观；集体观、荣誉观、金钱观、责任观、管理观；职业观、岗位观、友情观、爱情观、家庭观。⑵自我心理管理—心理保健与心理调节：①自我认知：a心理现象；b自我诊断：你属于何种气质类型？c个体行为模式；d自我认知结构 ②情绪良好③应对挫折④

人际和谐

⑶自我行为管理：规范言行，仪态大方；提高执行力；培育高绩效团队 ⑷自我形象管理：法则赏析；利用社会知觉效应；塑造个人品牌形成良好形象。★团队建设八招：

1、欢迎新人；

2、提供帮助；

3、请求帮助；

4、平等互利；

5、信息畅通；

6、有效沟通；

7、尊重事实；

8、保持幽默。

56劳动关系：

一、劳动关系的含义：劳动者和劳动力使用者之间因劳动付给与工资支付而产生的关系。是一种特殊经济关系。实质：冲突与合作。关系主体：企业和劳动者是享有经济主权市场主体。

（一）狭义

1、雇员、雇员团体（主要形式：工会）

2、雇主、雇主组织（主要形式：雇主协会）

（二）广义（包括：政府）57劳动关系的调整方式：

（一）劳动法律法规

（二）劳动合同

（三）集体合同

（四）民主管理制度

（五）企业内部劳动规则

（六）劳动争议处理制度

（七）劳动监督检查制度。58劳动法律关系的含义和特征：

（一）含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

（二）劳动关系转为劳动法律关系的条件：

1、存在现实的劳动关系；

2、存在调整劳动关系的法律法规。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。

（三）特征：

1、劳动法律关系的内容是权利和义务：劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整：劳动 关系转化为劳动法律关系后，对其运行出 现障碍（违约、侵权）的继续进行调整。

2、劳动法律关系是双务关系。雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。

3、劳动法律关系具有国家强制性。构成要素：

1、主体：雇主和雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。

2、内容：主体依法享有的权利和义务。

3、客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。

59劳动合同：

1、概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

2、订立目的：建立劳动法律关系，规定当事双方权利义务。

3、基本特点：体现劳动关系当事人双方意志。

4、主要条款：（《劳动合同法》第十七条）“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

60集体合同：

1、概念：是集体协商双方代表据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

2、签订双方：由工会代表职工与企业，没工会的由上级工会指导推举的代表与企业签。

3、基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志。4订立原则：

1、合法原则

2、相互尊重，平等协商

3、诚实守信，公平合作

4、兼顾双方合法权益

5、不得采取过激行为 61集体合同的概念和特征：

（一）集体合同(制度)的概念：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。“第五十一条企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”

（二）特征：

1、一般特征：主体平等性；意思表示一致性、合法性和法律约束性。

2、自身特点：规定劳动关系；工会或劳动者代表与企业签订；定期书面合同，其生效需经特定程序。

62集体合同与劳动合同的区别:

1、主体不同。前者当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表。后者的当事人是企业和劳动者个人。

2、内容不同。前者是关于企业一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权力和义务为内容。后者只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。协商订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同

第二篇：人力资源管理 小抄

1人力资源的概念及特征

人力资源:一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

特性：生物性、社会性、时效性、智力性、个体差异性、能动性、时代性 2人力资源管理的概念

预测组织人力资源需求并作出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付薪酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。

3项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别 管理的目的不同：更多的强调成员的职责和需要达到的绩效，不过多考虑员工的个人发展

管理的重点不同：重点在于求才、用材，对于育才、激才和留才的关注次之

管理的对象不同：除了项目组成员以外，还会设计其他直接或间接项目干系人 4职位分析的含义及重点

又称岗位分析，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任务要求等的系统化的活动过程。

重点：Who What：When Where：Why：How：

5职位分析的主要方法

1观察法：制定观察计划，确定观察内容，观察人员，观察对象和观察时间 直接观察法：即直接到工作现场对工作全过程进行观察

阶段观察法：对具有较长周期性的工作，进行分阶段观察 工作表演法：直接让工作人员表演工作中的典型过程和处理方法

1.应事先准备准备好标准表格来记录观察到的信息

2.观察法主要使用与操作机床或者从事体力劳动的工作

3.应注意工作行为的代表性

4.在观察应尽量不要引起被观察者的注意，干扰被观察者的工作

5.观察者应避免机械记录，应反映工作的有关内容，并对工作信息进行比较和提炼

2问卷调查法：制定问卷计划：确定问卷提纲，问卷人员，问卷对象、内容和时间

优点： 较其它方法费用低，用时少，速度快。填写时间灵活，可以利用工作之余填写，不占用工作时间，调查面可以更广一些。另外调查资料还可以量化。

缺点： 填写问卷时需要分析人员亲自说明和解释，否则会造成较大误差。样本量小时代表性差，容易受被调查者影响。注意的事项：

必须明确要获得什么信息，要将搜集的信息用问题的形式加以具体化； 问题表达方式要简练、准确；

问卷提问的方式要符合员工的思维习惯 3访谈法：制定采访计划:

确定采访人员，采访对象，采访内容和采访时间 三种方式：

与每位员工个别访谈

与一群执行同样工作的员工进行群体访谈与全然了解此工作之一位或几位主管人员面谈 指导原则：

1.工作分析人员与主管应该密切合作，找出最了解工作的员工，且该名员工最能客关地描述其工作任务与职责。

2.与受访者建立和谐的谈话气氛。3.依循结构化的问题来询问。4.当工作并非规则性的時候：应该请他将工作依轻重缓急的顺序列出。

优点：分析者可以获得通过观察而得不到的信息，信息 及时

缺点：被访的员工对访谈动机持怀疑态度。干扰采访对 象，信息准确性差。访谈法一般不单独使用。

4工作实践法：务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

优点：准确地了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求

适用于短期内可以掌握的工作

缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作

6内外部招聘优缺点分析

优点：内部：1）员工熟悉企业 2）招聘和训练成本较低 3）提高现职员工士气和工作意愿 4）企业了解员工 5）保持企业内部的稳定性

外部：1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术 4）树立形象的作用

缺点：内部;1）引起员工为晋升而产生矛盾 2）员工来源狭小 3）不获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业内部人员的板块结构外部;1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长 5）决策风险大 7内外部招募渠道分析 内部：职位公告

利用各种媒介发布内部招聘广告,使员工感到透明性和公平性，有利于提高员工士气 ,内部兼职,针对暂时性或者阶段性需求设置的职位主管提名, 由主管推荐空缺岗位的合适人选,成本低，效率高,查阅档案,职业发展系统

外部：1.广告招募2.电子招募3.职业介绍服务结构4.员工（或熟人）介绍5.校园招聘

8面试的类型

按面试组织方式分：个别面试与集体面试

按问题结构分：结构式面试、半结构式面试与混合试面试

按面试问题的内容性质分：情景面试和行为基础面试

9评价中心技术

根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的真实情景中，解决某方面的问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。情景模拟的类型、公文处理、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛、角色扮演 10人员培训流程 1.培训需求分析 2.培训方案设计 3.培训实施与评估 11沟通的过程和类型

过程：1.思想。发送者脑海中的想法，希望传达给别人。

2.编码。把思想编译成适当的文字、图像或其他传输符号。

3.传递。选择合适的传输渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.译码。把接收信息按照自己理解的方式翻译出来。

6.理解。7.反馈。信息发送者可以了解信息接收者对信息的理解和使用程度。

沟通类型：1）根据信息载体的不同，沟通可分为语言沟通和非语言沟通。

（2）按照通道的不同，可以将组织沟通分为正式沟通和非正式沟通。

（3）按信息传播的方式划分，有上行沟通、下行沟通、横向沟通和斜向沟通。

（4）按照沟通的方向特点，分为单向沟通和双向沟通。

（5）按照沟通者的数目，分为自我沟通、人际沟通和群体沟通。

12沟通的障碍 发送者的问题：

表达能力不佳、信息传送不全、信息传递不及时或不适时、知识经验的局限、对信息的过滤 接收者的问题：

信息译码不准确、对信息的筛选、对信息量的承受力、心理上的障碍、过早地评价、情绪沟通通道的问题：

选择沟通媒介不当、几种媒介互相冲突、沟通渠道过长、外部干扰

13项目冲突的原因和处理

1）组织分工所带来的岗位之间的不同。（2）资源有限，不能满足需求。

（3）组织成员之间的差异性：信息、认知和角色差异。

（4）其他原因 ：信息沟通不善、内部奖励制度不当、作为激励手段的竞争机制、特定事件的处理不当等。

处理：1．协商妥协

适用条件：双方强调共同的战略目标，意识到任何一方单凭自己的资源和力量都无法实现目标

2、第三方介入：调解或仲裁

所谓第三方，就是指本来不是与冲突双方有直接关系的人帮助解决冲突。

仲裁人，由权威人士仲裁，靠法规来解决问题强制性的或者至少通过强烈建议的方式促使冲突双方达成协议 3.隔离法

1）组织调动

（2）减少利益的相互依赖性。分別提供资源和存货，使之独立于其他部门的供应。成本高：按产品划分组织(客戶的要求)

14绩效考评的主要方法（360度绩效考评法，关键事件法，行为锚定法，排序法和强制分配法）行为锚定法：行为锚定评价法的最大特点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。

设计行为锚定评价法的步骤是：

第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标； 第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件； 第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系； 第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。排序法：排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。优点：直观性强，激励员工；

缺点：员工多难于进行，容易伤害员工感情，如常用的学生考试排列名次的方法 15薪酬的构成基本薪酬（基本工资、底薪）奖金 福利 津贴或补贴

16薪酬管理的原则 1.公平性

（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性

2.竞争性3.激励性4.经济性 5.合法性 17基于岗位的薪酬设计

职位薪酬体系是根据每个职位（岗位）的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的工资制度。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬 一）步骤：（1）环境分析（2）确定薪酬策略（3）职位分析：全面了解职位（4）职位评价：确定职位的相对价值（5）等级划分（6）制度保障（7）市场薪酬调查（8）确定薪酬结构与水平（9）实施、反馈与调整

1.职位薪酬体系的优点

（1）保证同工同酬原则的实现

（2）有利于消除工资结构中的不公正因素，易于为员工们理解和接受

（3）有助于减少在相对工资等级上的怨言，可以提供一个核查和详细解释的基础（4）操作比较简单，管理成本较低

（5）有利于控制薪酬成本。2.职位薪酬体系的缺点

（1）当员工晋升无望时工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象（2）职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化

18基于绩效的薪酬设计

绩效薪酬体系是指组织根据经营策略和业务计划，以员工所作出的绩效表现为重要依据而支付基本薪酬的一种报酬制度。个人：1.计件制

单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数

对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

超额佣金制

收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。

企业：1.限制性投票2.股票期权3.虚拟股票或股票增值权4.延期支付计5.业绩股票6.员工持股计划

第三篇：人力资源管理经典小抄

一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×）1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。()

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。()

3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。()

4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。()

5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。()

8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。()

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。()10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。()11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。()

12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力资源的基础是人的体力和智力。()

2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。()3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。()

4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。()5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。()

6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。()7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。()

8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。()9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗

位技能要求差别不大的企业和工种。()

10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。()12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。()

2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。()

3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。()

4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。()

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。()

6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。()

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。()

8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。()

9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。()10．职业生涯是指个体的职业工作经历。()11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。()12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。

5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。)8．工资、奖金是一种福利。

9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力资源不是再生性资源。

2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：

3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。4．会计、工程师是一种职务。

5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A．资源B．成本C．工具D．物体

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？()A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力

资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新

4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A．保障成本B．开发成本C．使用成本D．离职成本 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法

6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A．准备阶段B．演示阶段C．试行操作阶段D．随访阶段 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段B．科学的工作分析与评价 C．科学的培训D．科学的新酬制度

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配()。

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？()A．人力资源部B．部门主管C．员工D．咨询顾问

11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。

A．随意性B．强制性原则 C自愿性原则D．平均摊派原则 12．劳动关系是()。

A．用人单位与用人单位之间的关系B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系D．用人单位与外部人员之间的关系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？()A．基础B．总体C．客体D．载体

2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？()A．人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略

3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D．比例定员法 6．影响招聘的内部因素是()。

A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控

7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？()

A．员工培训B．绩效考核 C．人员招聘D．职业管理 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的()。

A.高额限制法B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法D．综合考评法

9．基本工资的计量形式有()。

A.基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？()

A．16-25岁B．17-30岁 C．35-45岁D．40岁以后直到退休 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()

A．养老保险B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？()

A．劳动关系B．事实劳动关系C．劳动合同法D．劳动合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。

A.活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？()

A.人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A.预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？()A．4B．2C．8D．6 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()。

A．讲授法B．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段 B．科学的工作分析与评价C．科学的培

训 D．科学的薪酬制度

9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。

A.成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段

11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做()。

A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4个月B．6个月 C．8个月D．10个月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处A．品性B．态度C．经验D．能力 12．人力资源关注的是()

A．价值问题B．收益问题C．组织问题D．人力问题13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()

A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境

14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A．管理游戏B．公文处理C案例分析D．角色扮演

16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 17．相对比较判断法包括()，．

A．成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法

18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称()

A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制工

19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。A．自发原则

B．强制性原则C．民主原则D．自愿原则

20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()A．信度B．效度C．误差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源 B．人力资源C．矿产资源。D．物质资源

2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A·获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()

A．企业人B．环境C．文化D．产品 5．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法 C．职责定员法D．利益定员法 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()．

A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志 C．考评标度D．考评标准

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险，9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额 C．服务定额D．看管定额 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源B．人力资源C．矿产资源D．物质资源 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术C．表现技术D．个案分析技术 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A．企业人8．环境C．文化D．产品 15．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D．利益定员法 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()

A．讲授法8．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志C．考评标度D．考评标准 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额C．服务定额D．看管定额

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()

A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略

2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作)哪些要素？

A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词

C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上E．打字时播放音乐和计时

3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()

A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期

C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()

A．考试B．面试 C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

5．薪酬制度设计的基本原则是()。

A.按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(A.投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E．依靠儿女养老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力资源会计的基本假设是()。

A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人是不断消耗在工作中的成本D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()

A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？()

A．招聘B．选拔 C．绩效考核D．薪酬管理 E．培训 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有()。

A．行为观察B．量表与问卷 C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是()。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择 C．薪酬计划制定

D．薪酬结构调整E．薪酬的发放

6．员工保障管理体系建设的原则有()。

A．普遍性原则B．个别性原则 C．公平与效率结合原则

D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理运作系统工程包括()。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制

C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统 2．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境 E．工作心理及岗位

3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质

C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？()A．常模参照性考评B．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(’)A．基础工资制B．单一型岗位工资制

C．技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制．

6．职业咨询预测法的主要测评工具有()。

A.能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷 E．生涯成熟问卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的()总和。A．体力B．脑力C．心力D．能力E．动力 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?()

A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词．C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸

上E．打字时播放CD音乐F．按下计时器计时

23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?()

A．准备并分发描述企业情况的小册子

B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?()A．考试B．测验 C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?()A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心B．视人为中心

C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()A．谁做?B．为何由此人做? ’

C．可否让其他人做?D．应当由谁来做? E．应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()

A·常横参照性考评B．效标参照性考评C·无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?()

A．基础工资制B单一型岗位工资制 C·技能工资制D．衔接可变型岗位工资制 E·岗效工资制F．重合可变型岗位工资制G·社会保险权H．劳动争议提请处理权等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心8．视人为中心C．以事为中心D．视人为物E．视人为成本

22．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位

23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件

24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()A．常模参照性考评8．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?

A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利F．工作环境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例选择题（每个小问4分，共16分）

一、前景内燃机公司的激励问题

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？(B)

A．保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D．信息不足以做出判断

3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？(A)

A．外部诱因B．内部诱因C．物质诱因D．精神诱因 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？(A)

A．保健因素B．激励因素C．不和谐因素D．不稳定因素 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感 人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激励因素 C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断 3．双因素理论是谁提出来的?(C)

A．马斯洛B．阿得佛 C．赫兹伯格D．麦克里兰 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)

A．保健因素B．激励因素C．二者均有D．二者均无 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B．事先没有和工人进行充分的沟通C．事先没有做充分的宣传 D．其他部门的管理者没有予以配合

二、工作职责分歧

1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力C．工作说明书不够明确、具体和全面D．勤杂工仅在正常

工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。A．辞退服务工B．驳回服务工的投诉

C．对服务工要适当进行批评D．对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。A．关键事件技术B．主管人员分析法 C．问卷调查法D．纪实分析法

三、宏伟服装公司的激励

1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D)A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解C．员工不配合D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A)

A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C设计人员和一线工人都不太关注社会需求D．-线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。

A．她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。

A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C．设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)

A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认

可B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划

C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿 四、一家百货公司的工资制度

26．该百货公司营业员的工资收入依据是(‘D)。A．营业员劳动的流动形态

B．营业员劳动的物化形态C．营业员劳动的潜在形态

D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

27．该百货公司90％的工资是什么形式?(A)

A．绩效工资B．岗位工资 C．技能工资D．结构工资 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B．能防止工资成本过分膨胀C．员工收入有保证且较稳定 D．员工会注重售后服务等非销售任务

29．该百货公司实行什么类型的工资制度?(A)

A．结构工资制 B．岗位工资制 C．技能等级制D．绩效工资制 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?(C)A．按劳取酬原则B．同工同酬原则C．内部平衡原则D．合法保障原则

六、案例分析题（每小问6分，共12分）

一、案例：某企业的薪酬方案

1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

二、实例：夏教授的建议 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工

作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用

给予高度的评价。

2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

三、招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。

(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?

要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。

第四篇：《人力资源管理概论》

人力资源管理概论 讲义阮小枫

《人力资源管理概论》复习提纲

主讲老师简介：阮小枫，管理学硕士

前言：

本书共12章，课程时间安排如下：第一天讲述第1—6章，第二天讲述第7—12章。

本书重点章为：第2、5、6和11、12章，主要是人力资源管理的基本理论和人力资源管理工作中的激励和沟通部分。

第一章人力资源管理基础

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、人力资源 P82、人力资源的质量P93、人力资源数量 P104、人才资源P125、人口资源 P126、人力资本P137、年龄构成P218、产业分布P219、学历构成 P2310、素质构成P2

4二、问题

1、人力资源的含义是什么P52、如何理解人力资源的数量和质量P93、人力资源具有那些特殊性质P15-174、人力资源和人力资本的关系是什么P135、人力资源的作用是什么？P176、企业人力资源分布和结构是如何划分的？P2

2第二章人力资源管理概述

（本章控制时间为1.5节共75分钟）

一、概念

1、管理 P332、科学管理之父 P 343、管理过程学派 P344、决策理论学派 P345、效率P366、效果P367、管理职能P378、计划P389、组织 P3810 领导 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力资源管理

14、投资模式P4315、参与模式 P4316人力资源管理的功用P4417、职位分析P5018、绩效管理P5019、薪酬管理P5120、员工关系管理

二、问题

1、管理活动的效率和效果P362、什么是管理？管理的四个基本职能是什么P373、人力资源管理和人事管理的区别P424、人力资源管理的投资模式是什么P43

5、人力资源管理的功能有哪些？P44

6、人力资源管理的职能有7大职能？P50

7、人力资源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力资源产生与发展

（本章控制时间为1节课共45分钟）

一、概念

1、霍桑实验P682、组织行为学P693、社会学P694、六阶段论

二、问题

1、如何理解人力资源产生的基础P57-58

2、劳动分工的优点P64

3、什么是霍桑实验？霍桑实验的意义P68

4、对人力资源管理发展阶段的划分主要有哪几种P7

1第四章人力资源管理者和人力资源管理部门

（本章控制时间为1节共50分钟）

一、概念

1、管理者P882、管理者的层次P88

3、计划P89

4、领导P89

5、组织P89

6、控制P89

7、技术技能P92

8、人际技能P92

9、概念技能P92

10、职位分析107

11、绩效管理107

12、工作描述指数110

13、人力资源管理部门103

二、问题

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大职能是什么P893、根据明茨伯格的管理者定义，管理者的十大角色是什么P904、根据罗伯特卡次管理者需要具备的三种基本技能是什么P92P715、人力资源管理部门承担的活动有哪些P94

6、戴夫。乌里奇划分的人力资源管理者的是什么P97

7、人力资源管理者应具备的素质有哪些P100

8、人力资源管理部门的传统设计是什么，优缺点如何？P104

9、如何看待人力资源管理的责任P105

10、应当如何衡量人力资源管理部门的绩效P108

第五章人力资源管理的环境

（本章控制时间为1节共30分钟）

一、概念

1、人力资源管理的环境P118

2、人力资源管理的外部环境P121

3、人力资源管理的内部环境P1294、企业生命周期P132

5、企业文化P13

5二、问题

1、人力资源管理的外部环境有哪些？

2、人力资源管理的外部环境有哪些？

3、如何区分人力资源管理的北部环境和外部环境环境 ？

4、什么叫企业文化，列举六个估量企业文化的特征

第六章 人力资源管理的基础理论

（本章控制时间为2节共90分钟）

基本概念

1、人性假设理论P145

2、X理论P182

3、社会人假设P149

4、自我实现人假设P149

5、经纪人假设P148 6.马斯洛需求理论P152

7、ERG理论

8、双因素理论P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激励理论P158

10、公平理论P160

11、强化理论P163问题

1、什么是激励？

2、人性假设有几种，有什么区别？

3、马斯洛需求层次理论的内容是什么？怎样应用

4、详细解释双因素理论

5、公平理论的内容是什么？

6、讲解案例分析 课后习题P168-P17

1第七章职位分析

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、职位分析P176

2、行动P177

3、任务P177

4、职责P177

5、岗位P177

6、职位P178

7、职业P178

8、访谈法P196

9、关键事件法P198

10、观察法P198

二、问题

1、什么是职位分析？它有什么意义和作用？

2、职位分析的步骤是什么

3、职位说明书有哪些部分组成？如何编写职位说明书？

4、职位分析有哪些方法？每一种方法的内容是什么？

第八章人力资源规划

（本章控制时间为1节共45分钟）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力资源规划

2、德尔菲法

3、趋势预测法

4、回归预测法

5、水池模型

6、马尔科夫模型

一、问题

1、什么是人力资源规划？它包括哪些内容

2、人力资源规划具有什么意义？

3、人力资源规划的程序是什么？

4、什么是德尔菲法？如何应用？注意哪些要点

第九章招聘录用

（本章控制时间为1节共45分钟）

概念

1、员工招聘

2、应聘比率

3、录用比率

4、选拔录用

5、工作样本测试

6、面试

7、信度和效度 问题

1、什么是招聘？有什么意义？

2、影响招聘的内部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是选拔录用？他有什么意义？

4、怎样提高面试的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培训和开发

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、培训和开发

2、在职培训

3、工作轮换

问题

1、培训的原则有哪些？

2、培训和开发具体的实施步骤有哪些/

3、简述培训迁移的三种理论

4、培训哈开发的方法有哪些？主要内容是什么？

第十一章绩效管理（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、绩效

2、smart原则

3、晕轮效应

4、首因效应

5、溢出效应

6、描述法

二、问题

1、什么是绩效，如何理解绩效考核？

2、绩效管理有什么意义/

3、绩效考核中的误区有哪些？如何避免、4、绩效考核的方法有哪些？每一种方法的特点是什么/

5、绩效考核和其他人力资源管理职能的关系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制时间为1节共45分钟）

一、概念

1、基本薪酬

2、激励薪酬

3、间接薪酬

4、要素记点法

二、问题

1、报酬和薪酬有什么区别和联系？

2、薪酬管理的含义是什?

3、职位评级的方法有什么，每一种方法的有缺点有哪些？

4、如何确定基本薪酬

5、激励薪酬有哪些？

第五篇：人力资源管理概论

第一章

1、人力资源管理（教材P20）

2、人力资源（P5）

3、简述人力资源的性质。（P10）

1）能动性 2）时效性3）增值性4）社会性5）可变性6）可开发性

4、人力资源、人口资源及人才资源的关系

一，人口资源是指一个国家后地区所拥有的人口总量，人力资源、人才资源都产生在这个最基本的资源中。二，人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指人所具有有对价值创造其贡献作用，并且能够被组织说利用的体力和脑力的总和。三，人才资源一般指概括为“德才兼备，贡献较大”的人。总之，具备一定的专业特长，能为社会，企业，他人创业超他人高倍财富的，并能自觉贡献和服务社会人。人才资源是人力资源中的一部分，即优秀的人力资源

5、简述人力资源管理的功能（P22）

维持（留）

6、人力资源管理的职能有哪些？P(29)

人力资源规划、员工关系管理、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划与管理、培训与开发

第二章

1、了解并理解X理论—Y理论和四种人性假设如何对人性做出解释？人性假设对人力资源管理的意义是什么？

X理论：性本恶，形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段。Y理论：性本善，管理者不再是监督，而是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激励主要来自与工作本身的内在激励，让员工担任具有挑战性的工作、承担更多责任，满足自我。经纪人假设：同X理论自我实现人假设：同Y 理论

社会人假设：强调人际关系复杂人假设：同超Y理论，指人是复杂的，没有固定的性质

意义：人性假设是人力资源管理的基础，人力资源管理的对象就是人和组织，这种管理的基础就是基于对人和人性产生的基本认识后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假设是人都是自私的懒惰的，那么在组织活动开展时就要有相应的规范和激励机制来保证相关工作的推进和有效开展。

2、掌握内容性激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论及综合型激励理论包括哪几种具体的激励理论？

内容型激励理论:马斯洛需求层次理论、ERG理论、双因素理论、成就激励理论 过程型激励理论：期望理论、公平理论

行为改造型激励理论：目标设置理论、强化理论、综合型激励理论：

3、简述需要层次理论、双因素理论、ERG理论、期望理论、公平理论的主要内容？以及分别对人力资源管理有什么意义？（教材P54）

A,需要层次理论：生理、安全、社交、尊重、自我实现

意义:揭示了人类心理发展的一般规律,对于管理的实践具有一定的指导意义

B,双因素理论：保健因素和激励因素

意义:能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性,特别是他们与工作丰富化和工作满足的关系.C,ERG理论：生存需求（existence),关系需求（relatedness），成长需求（growth)

意义：满足员工的需求,调动积极性,提高绩效

D,期望理论：人之所以能够哦从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某些方面的需求。因此，激励的效果取决于效

E,公平理论：员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。

意义：1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值2）激励时应力求公平3）激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。

第三章

1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动？（P90）

战略规划、雇佣与招募、培训与开发、报酬、福利、雇员服务、员工关系与社区关系、健康与安全、人事记录

2、如何理解人力资源管理者和部门的角色？（P92）图3-6

业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家

3、人力资源管理者应该具备的素质有哪些？（P95)

专业知识：指的是HR应该掌握与人管所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力

业务知识：指的是HR要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务

实施能力：HR要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力

思想素质：HR要具备一定的思想道德品质

4、工作满意度（P103）

也叫职业生活质量，反映员工对自己所从事的工作的一般态度，通常通过工作描述指数法，和明尼苏达满意度问卷法来调查满意度

第四章

1、职位分析的几种常见方法。(P118）

定性（访谈法，非定量问卷调查法，观察法，关键事件技术，工作日志法）

定量（职位分析问卷法，管理职位描述问卷，通用标准问卷，职能职位分析法）

2、职位描述和职位规范各自的主要内容。

3、职位分析的四个阶段各自要完成哪些任务？（P116）

1）准备阶段（确定职位分析的目的和用途，成立职位分析小组，对职位分析人员进行培训，做好其他必要准备）2)调查阶段（任务甘特图制定时间计划进度表，选择搜集工作内容及相关信息的方法，搜集工作背景资料，搜集职位的相关信息）3）分析阶段（整理、审查、分析搜集到的资料）4）完成阶段（编写职位说明书，总结整个过程，将结果运用到管理之中）

4、制定一份职位说明书。（P132注意要点要设计全面）

5、行为事件访谈（P150）

第五章

1、人力资源规划？包括哪些内容（P162）

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并调整供需，满足企业对人力资源的需求。

内容：1）人员补充计划2）人员配置计划3）人员接替和晋升计划4）人员培训和开发计划

5）工资激励计划6）员工关系计划7）退休解聘计划

2、人力资源规划的意义和作用？（P164）

1）有助于企业发展战略的制定 2）有助于企业保持人员状况的稳定 3）有助于企业家你各地人工成本的开支 4）还对人力资源管理的其他职能具有指导意义

3、预测人力资源供给和需求的方法有哪些？

技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型

4、人力资源供需的平衡。出现了不平衡现象，属于哪一种，分别可以采取什么样的应对方法？（P180）

1）供给和需求总量平衡，结构不匹配。措施：一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补职位空缺。二对人员进行专门培训，使他们能够从事空缺职位。三进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

2）供给大于需求。措施：一，扩大经营，开拓新增长点，增加对人员的需求。二，永久性的裁员。三，鼓励员工提前退休。四，冻结招聘，停止从外部招聘人员。五，缩短员工工作时间，降低工资。六，培训富余员工，做人员储备。

3）供给小于需求。一，外部雇佣，返聘退休人员。二，提高员工工作效率。三，延长员工工作时间。四，降低员工离职率，减少员工流失，提高内部流动，增加职位供给。五，将企业的一些业务外包，实际上减少对人力资源的需求。

第六章

1、招聘计划包括哪些内容？（P195）

招聘的规模、范围、时间、预算

2、招聘的程序（P194）

确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、效果评估

5、结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（P208）

结构化面试又叫标准化面试，固定的程序；非正好相反，无固定程序，形式随机；半结构是二者的结合第七章

1、请简述职业生涯管理的重要意义。（P234）

（1）对员工的意义1）有利于员工实现自己的职业目标和职业理想。2）帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。3）帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。

（2）对企业的意义1）可以稳定员工队伍，减少人员流失2）进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效。3）总是职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设和推进。

第八章

1、培训开发（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指个受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，作出他们认为适合于每一种角色的行为，表现出角色的情感。就是通常所说的换位思考。

通过角色扮演，受训人员可以体会到与自己工作有关的其他角色的心理活动，从而有助于改正过去工作中不良行为，以利于建立良好的人际关系。

3、培训需求分析的含义

4、培训需求分析包括哪三个层面？（P273）

1）组织分析，一是分析企业未来的发展方向，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是分析企业的整体绩效，找出承载的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2）任务分析，任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的因素。以此确定出新员工的培训需求。

3）人员分析，一是针对员工的绩效的做出评价，找问题，分析原因，并确定培训需求；二是根据员工的职位变动，前后进行比较，确定出解决将来问题的培训需求；三是针对员工的培训准备进行分析，确保员工有接受培训的志愿并具备基本的技能。

5、Kirkpatrick培训评估模型将评估标准分为哪几个层次？具体内容是什么？（P286）

1）反映层：指的是受训人员对培训的印象，对培训是否满意。

2）学习层：指的是受训人员对培训内容的掌握程度，培训后他们知识和技能掌握提高程度

3）行为层：指的是受训人员受训后工作行为的变化，这就是学习成果的运用

4）结果层：指的是受训人员或企业的绩效的改善，经过培训，绩效是否有改善

第九章

1、绩效（P299）

2、员工绩效有什么特点？（P300）

1）多因性，员工的绩效受到多种因素的影响，员工个体的因素，只是、能力、价值观等，也受到企业环境的因素，组织的制度、激励机制、工作的设备和场所。P=f(K,A,M,E)即知识，能力，激励，环境。

2）多维性，员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都数以绩效的范畴。一般来说，我们是通过员工业绩、员工态度、员工能力来衡量一个员工的绩效的。

3）动态性，指的是员工的绩效不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。

3、影响工作绩效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、产生绩效考评误区的原因是什么？主要有哪几种？如何预防？（P333）

1）晕轮效应，是指以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。

2）逻辑错位，考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价

3）近期误差，以员工近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现作出评价

4）首因效应，正好和近期误差相反，考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价

5）像我效应，考核主体将员工更自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，不同的就给予较低评价

6）对比效应，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价

7）溢出效应，根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价

8）宽大化倾向，考核主体放宽考核标准，给所有员工的考核成绩都比较高

预防：1）建立完善的绩效目标体系。2）选择恰当的考核主体3）选择合适的考核方法4）对考核主体进行培训

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影响薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企业外部环境1）国家法律法规与政策2）劳动力市场状况3）物价水平4）其他企业的薪酬状况

企业内部环境1）企业的经营战略2）企业的发展阶段3）企业的财务状况

员工个人因素1）员工所处的职位2）员工的能力与绩效3）员工的工作年限