人力资源管理试题小抄版

第一篇：人力资源管理试题小抄版

人力资源管理试题

xinzi

一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×）（）

1、人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。

（）

2、霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

A、“经济人”假设B、“社会人”假设

C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设

5、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（）

A、因素分解法B、因素比较法C、排序法D、评分法

6、员工考评指标设计分为个阶段（）A、4B、5C、6D、4、工作分析中的设计主要包括（）A、明确分析客体B、选择分析方法与人员

C、作好时间安排与制定分析标准D、选择信息来源

E、确定工作的目的与结果使用的范围

5、方法分析需要分析哪几个问题（）A、现在如何做？B、为何这样做？C、可否用其他方法做？D、应当用什么方法来做？E、应当在何时做？

（）

3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。（）

4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告包裹。

（）

5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。

（）

6、定额是合理编制定员的前提。（）

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。（）

8、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（）

9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

（）

10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。

二、单项选择题（每小题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）

1、在性质上人力资本反映的是（）A、存量问题B、流量与存量问题C、计划问题D、价值问题

2、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论

3、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人办资源需求 C、供给与需求的平衡

D、制定能满足办资源需求的政策和措施

4、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种人性假设的思想？（）

77、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）

A、劳动责任大小B、劳动条件好坏

C、工龄技术熟练程度D、劳动贡献大小

8、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工作制度？（）A、技术等级工资工资制B、职务等级工资制

C、结构工资制D、多元化工资制度

9、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

A、自行设计法B、专家预测法C、评价中心法D、生命计划法

10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法？（）

A、纸笔测验B、量表法C、投射测验D、仪器测量法

二、多项选择题（每小题2分，共20分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将答案题号填入题后的括号内）

1、人力资源管理的功能有（）A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能

D、组织功能E、核算功能

2、人力资源需求预测的方法有（）A、德尔菲法B、回归分析法C、因果分析法

D、成就需要分析法E、市场定位法

3、工作的具体形式是（）

A、分解B、职业C、排序

D、职务E、职位（岗位）F、任务与要素

6、影响个事业招聘决策的外部因素有哪些？（）

A、政府管理B、法律的监控C、劳动力

D、人口E、劳动力市场条件F、产品和服务市场条件

7、背景资料可以从哪些方面获得？（）A、来自校方的推荐材料B、有关原来工作情况的介绍材料 C、关于申请人业务能力的证明 D、关于申请人所受法律强制方面的记录 E、来自推荐人推荐材料

8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息？（）

A、工作职责B、企业概况C、公司文化

D、基本政策与制度 E、工资福利

9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容？（）A、文化程度B、毕业学校C、基本知识

D、专业知识E、相关知识

10、当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？（）

A、投保资助型（也叫传统型）养老保险B、强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C、国家统筹型养老保险

D、社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

四、简答题（每小题8分，共40分）

1、为什么说人的管理是第一的？

2、简述人力资源投资决策分析的一般依据？

3、工作分析一般要进行哪些方面的分析？

4、设计员工考评指标有哪些基本原则？

5、简述医疗保险制度改革的主要任务？

五、论述题（20分）试述薪酬制度设计的方法。

参考答案

一、1、√

2、×

3、×

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

二、1、B2、A3、B4、B5、C6、C7、C8、A9、A10、C

三、1、ABC2、AB3、BDEF4、ABCD5、ABCD6、ABCDEF7、ABCDE8、BCDE9、CDE10、ABC

四、1、答案要点：

从对象上看，企业管理可以分为人、医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

五、论述题 试述薪酬制度设计的方法（1）工作评价的方法 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价方法有五物及信息。于是企业管理就具有了社会属性

和自然属性两种特质。应该看到，企业不是

物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为

目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就

必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和

赢利的主动性、积极性和创造尾，就是提高

人力资源作为一种生产要素的使用交谈的层

面上来描述人本管理本质的最终意义。

2、答案要点：

进行人力资源投资决策分析的一般

依据是：

（1）组织的经营管理现状；

（2）组织的经营管理发展

规划；

（3）现代科学技术发展情

况；

（4）组织内部和外部人力

资源成本和价值水平；

（5）组织筹资能力。

3、答案要点：

工作分析一般要进行四个方面的分

析：（1）工作名称分析（2）工作规范分析（3）

工作环境分析（4）工作条件分析。

4、答案要点：

员工考评指标的设计，是一项非常关

键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整

个的员工考评质量，因此我们应掌握一结指

标设计的基本原则。

（1）与考评对象同质原则；

（2）可考性原则；

（3）普通性原则；

（4）独立性原则；

（5）完备性原则；

（6）结构性原则；

5、答案要点： 种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。（2）工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。（3）工资分级方法 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的价值或重要并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升等因素。总的原则是等级数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中企业的工资等级系列一般在10—15级之间。

第二篇：人力资源管理经典小抄

一、判断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划√．错误的划×）1．我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。()

2．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。()

3．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。()

4．人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。()

5．工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技能和业务知识。()

8．员工考评只能由员工的主管对其进行考评。()

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。()10．职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。()11．要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。()

12.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力资源的基础是人的体力和智力。()

2．人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。()3．人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。()

4．人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。()5．效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。()

6．面试方法可以全面测评个体的任何素质。()7．员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。()

8．员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。()9．技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗

位技能要求差别不大的企业和工种。()

10．员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。()11．社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。()12．签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。()

2．我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。()

3．人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。()

4．人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。()

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。()

6．甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际中间夹着招聘。()

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。()

8．在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。()

9．产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。()10．职业生涯是指个体的职业工作经历。()11.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。()12.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技兴教”、“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。

2．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。3．霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。

4．在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被工作人员清洁。

5．优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。

6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。

7．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。)8．工资、奖金是一种福利。

9．员工的安全与健康是企业生产力的基础。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。2．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。3．泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。

4．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

5．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9．对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

i0．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力资源不是再生性资源。

2．人力资源的配置机制包括计划配置机制和市场配置机制两种形式：

3．衡量一个组织或企业各项活动的效果如何，主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。4．会计、工程师是一种职务。

5．如果要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只要提供某种帮助，显然前者所需的工作经验要比后者多。

6．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。

7．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。8．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。9·对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。

10．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？()A．资源B．成本C．工具D．物体

2．在基于战略分析的基础上，提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理目标及方向，这是指？()A．战略分析B．战略选择C．战略实施D．战略衡量

3．将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力

资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．评估规划的有效性并进行调控和更新

4．员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A．保障成本B．开发成本C．使用成本D．离职成本 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法B．劳动效率定员法C．职责定员法D．比例定员法

6．根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？()

A．准备阶段B．演示阶段C．试行操作阶段D．随访阶段 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段B．科学的工作分析与评价 C．科学的培训D．科学的新酬制度

9．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配()。

A.物化劳动；潜在劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动

10.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？()A．人力资源部B．部门主管C．员工D．咨询顾问

11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。

A．随意性B．强制性原则 C自愿性原则D．平均摊派原则 12．劳动关系是()。

A．用人单位与用人单位之间的关系B．用人单位与员工之间的关系 C．用人单位内员工之间的关系D．用人单位与外部人员之间的关系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．确切地说智力是人力资源的哪一部分？()A．基础B．总体C．客体D．载体

2．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？()A．人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略

3．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元／月，按实际生产能力应得工资是800元／月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元／月。那么该新员工的在职培训成本为()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人员定员的方法是()。

A．设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D．比例定员法 6．影响招聘的内部因素是()。

A．企事业组织形象B．劳动力市场条件 C．法律的监控D．国家宏观调控

7．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？()

A．员工培训B．绩效考核 C．人员招聘D．职业管理 8．某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分。如果规定优秀的基准分为90，称职的基准分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为(3×90)+(10-3)×70=760。这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。这种考评方法属于比例控制考评法中的()。

A.高额限制法B．总体常态分配法 C．整体绩效优劣控制法D．综合考评法

9．基本工资的计量形式有()。

A.基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资

10.按照薛恩的观点，获得早期职业的正式成员资格阶段是在哪个年龄阶段？()

A．16-25岁B．17-30岁 C．35-45岁D．40岁以后直到退休 11．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？()

A．养老保险B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险 12．合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？()

A．劳动关系B．事实劳动关系C．劳动合同法D．劳动合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资源具有()的特点。

A.活动性B．时效性C．可控性D．变化性与不稳定性 2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么？()

A.人力资源战略B．战略人力资源C．组织战略D．军事战略 3．估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？()

A.预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求

C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？()

A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本

5．某车间共有设备8台，每台开动两班次，每人看管定额4台，问此车间应该定员几人？()A．4B．2C．8D．6 6．拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？()

A．筹划与准备阶段B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段D．岗前教育与安置阶段

7．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是()。

A．讲授法B．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状的原因是由于管理过程中缺乏()。

A．科学的考评手段 B．科学的工作分析与评价C．科学的培

训 D．科学的薪酬制度

9．图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的()。

A.成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．衰退阶段

11．既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做()。

A．投保资助型养老保险B．强制储蓄型养老保险C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险

12.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()。

A.4个月B．6个月 C．8个月D．10个月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力资源与人力资本在()这一点上有相似之处A．品性B．态度C．经验D．能力 12．人力资源关注的是()

A．价值问题B．收益问题C．组织问题D．人力问题13．，通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型?()

A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境

14．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比较法C．排序法D．评分法 15．招聘中运用评价中心技术频率最高的是()

A．管理游戏B．公文处理C案例分析D．角色扮演

16．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做()。A．岗前培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余自学 17．相对比较判断法包括()，．

A．成对比较法B．回忆印象评判法C．加权综合考评法D．目标等级考评法

18．由若干个工资部分组合而成的工资形式称()

A．绩效工资制B．岗位工资制C．技能工资制D．结构工资制工

19．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：()、无偿性原则、固定性原则。A．自发原则

B．强制性原则C．民主原则D．自愿原则

20．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为()A．信度B．效度C．误差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源 B．人力资源C．矿产资源。D．物质资源

2·让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术

3·某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()A·获得成本B．开发成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()

A．企业人B．环境C．文化D．产品 5．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法 C．职责定员法D．利益定员法 6·在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()．

A．讲授法B．研讨法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志 C．考评标度D．考评标准

8．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险D．工伤保险，9．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

10．服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成80件衬衫，即80件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额 C．服务定额D．看管定额 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有内耗性特征的资源是()

A．自然资源B．人力资源C．矿产资源D．物质资源 12．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()

A．联想技术B．构成技术C．表现技术D．个案分析技术 13．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()

A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一项不是人本管理的基本要素?()A．企业人8．环境C．文化D．产品 15．管理人员定员的方法是()

A．设备定员法B．效率定员法C．职责定员法D．利益定员法 16．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是()

A．讲授法8．研讨法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考评对象的基本单位是()

A．考评要素B．考评标志C．考评标度D．考评标准 18．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?()

A．养老保险B．医疗保险C．失业保险D．工伤保险 19．劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过()

A．4个月B．6个月C．8个月D．10个月

20．服装厂规定缝纫车间工人每天力n-F_完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()

A．时间定额B．产量定额C．服务定额D．看管定额

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内）1．下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？()

A．人力资源中的长期规划B．人力资源引进与保留战略 C．人力资源培训与开发战略D．绩效和薪酬战略E．组织文化发展战略

2．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作)哪些要素？

A．熟悉每个英文单词B．在电脑中拼出相应的单词

C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上E．打字时播放音乐和计时

3．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？()

A．准备并分发描述企业情况的小册子 B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期

C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 4．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？()

A．考试B．面试 C．评价中心测验D．情境考验E．观察分析等

5．薪酬制度设计的基本原则是()。

A.按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡D．内部平衡E．合法保障 6．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类？(A.投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）C．国家统筹型养老保险D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险E．依靠儿女养老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力资源会计的基本假设是()。

A．人是人力资本的载体 B．人是组织有价值的资源 C．人是不断消耗在工作中的成本D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E．用计量人力资源成本和价值的形式提供信息

2．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成()

A．设计调查问卷B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 3．在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人才资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作？()

A．招聘B．选拔 C．绩效考核D．薪酬管理 E．培训 4．在员工考评领域中，考评的手段主要有()。

A．行为观察B．量表与问卷 C．情景反映D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等 5．薪酬管理的任务是()。

A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择 C．薪酬计划制定

D．薪酬结构调整E．薪酬的发放

6．员工保障管理体系建设的原则有()。

A．普遍性原则B．个别性原则 C．公平与效率结合原则

D．政事分开原则E．管理服务社会化和法制化原则

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理运作系统工程包括()。

A．人本管理系统工程B．人本管理机制

C．人际（群）关系机制D．物本管理系统E．组织系统 2．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。

A．工作内容B．工作责任和技能C．工作强度D．工作环境 E．工作心理及岗位

3．影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？()A．空缺职位的性质B．企事业单位的性质

C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件 4．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类？()A．常模参照性考评B．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评 5．岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？(’)A．基础工资制B．单一型岗位工资制

C．技能工资制D．衔接可变型岗位工资制E．重合可变型岗位工资制．

6．职业咨询预测法的主要测评工具有()。

A.能力倾向测试B．职业兴趣测验C．人格测验D．价值问卷 E．生涯成熟问卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的()总和。A．体力B．脑力C．心力D．能力E．动力 22．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素?()

A．熟悉每个英文单词 B．在电脑中拼出相应的单词．C．辩认与修改语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸

上E．打字时播放CD音乐F．按下计时器计时

23．以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动?()

A．准备并分发描述企业情况的小册子

B．与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C．同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D．准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E．描绘招聘产出金字塔图 24．在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?()A．考试B．测验 C．面试D．评价中心E．情境考验F．观察分析等

25．当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?()A．投保资助型(也叫传统型)养老保险 B．强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C．国家统筹型养老保险 D．社会统筹与个人帐户相结合型养老保险

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心B．视人为中心

C．以事为中心D．视人为物 E．视人为成本

2．人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()A．谁做?B．为何由此人做? ’

C．可否让其他人做?D．应当由谁来做? E．应当在何处做? 3．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力E．劳动力市场条件

4·按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()

A·常横参照性考评B．效标参照性考评C·无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

5·岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?()

A．基础工资制B单一型岗位工资制 C·技能工资制D．衔接可变型岗位工资制 E·岗效工资制F．重合可变型岗位工资制G·社会保险权H．劳动争议提请处理权等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．对于人力资源管理，正确的认识是：()A．以人为核心8．视人为中心C．以事为中心D．视人为物E．视人为成本

22．工作分析的对象是岗位中的()在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任 C．工作技能D．工作强度E．工作环境F．工作心理及岗位

23．影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C．企事业组织的形象D．人口和劳动力 E．劳动力市场条件

24．按考评标志可把员工考评的类型划分为哪些种类?()A．常模参照性考评8．效标参照性考评

C．无标准的内容考评D．绩效考评E．非绩效考评

25．经济性福利通常l：2釜t钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?

A．超时酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培训性福利E．医疗保健性福利F．工作环境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例选择题（每个小问4分，共16分）

一、前景内燃机公司的激励问题

1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取？(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？(B)

A．保健因素B．激励因素C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素 D．信息不足以做出判断

3．在实行人本管理时要求以激励为主要方式，主要采用什么来对员工进行刺激？(A)

A．外部诱因B．内部诱因C．物质诱因D．精神诱因 4．工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？(A)

A．保健因素B．激励因素C．不和谐因素D．不稳定因素 1．针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?(D)

A．由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质 B．为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行 C．在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决 D．根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感 人手

2．从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。这种方式属于双因素理论中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激励因素 C．改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D．信息不足以做出判断 3．双因素理论是谁提出来的?(C)

A．马斯洛B．阿得佛 C．赫兹伯格D．麦克里兰 4．工人对新计划表示极大的不满，这属于什么因素?(A)

A．保健因素B．激励因素C．二者均有D．二者均无 5．人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥乏味的现实 B．事先没有和工人进行充分的沟通C．事先没有做充分的宣传 D．其他部门的管理者没有予以配合

二、工作职责分歧

1．你认为出现这一分歧的根本原因是(C)。

A．该车间的员工素质不好B．车间主任缺乏人格魅力C．工作说明书不够明确、具体和全面D．勤杂工仅在正常

工人下班后才上岗

2．对于服务工的投诉，你认为该如何解决(D)。A．辞退服务工B．驳回服务工的投诉

C．对服务工要适当进行批评D．对服务工要进行表扬 3．你认为该公司在管理上不需要改进的是(C)。

A．要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。B．把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确C．要求员工必须无条件地服从领导 D．该公司要注意培育和发挥团队精 4．如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D)。A．关键事件技术B．主管人员分析法 C．问卷调查法D．纪实分析法

三、宏伟服装公司的激励

1．你认为新计划失败的主要原因是什么？(D)A．高层管理者没有参与计划的制定和实施工作中来B．企业中人员对于双因素理论缺乏了解C．员工不配合D．她忽视了各层次员工的需求不同的事实

2．根据人本管理强调以激励为主要方式的精神，请你用马斯洛的需求层次激励理论来分析案例中的设计人员的主导需求和一线工人的主导需求有何不同？(A)

A.大多数一线工人更关注报酬，因此他们的主导需求是生理需求B．设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们的主导需求不是自我实现C设计人员和一线工人都不太关注社会需求D．-线工人只关心物质需要，很少有精神追求

3．根据案例你认为汪明明对于赫茨伯格的双因素理论的理解错误最可能是(B)。

A．她认为保健因素不重要，激励因素重要 B．她认为激励因素和保健因素是独立发挥作用的C．她认为保健因素达到行业最高水平就足够了D．她认为只有激励因素可以发挥激励的作用

4．根据企业中不同的员工的不同反应，我们可以认为(B)。

A.设计师和大多数一线员工都是经济人 B．设计师是社会人，大多数一线员工是经济人 C．设计师是自我实现人，大多数一线员工是经济人D．设计师是复杂人，大多数一线员工是经济人

5、汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取?(C)

A．进行培训，帮助员工了解双因素理论，增进对于新计划的认

可B．争取高层管理者的支持，继续推行新计划

C．停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价D．安抚一线员工，给予一定的物质补偿 四、一家百货公司的工资制度

26．该百货公司营业员的工资收入依据是(‘D)。A．营业员劳动的流动形态

B．营业员劳动的物化形态C．营业员劳动的潜在形态

D．以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

27．该百货公司90％的工资是什么形式?(A)

A．绩效工资B．岗位工资 C．技能工资D．结构工资 28．该百货公司的工资制度具有如下特点：(B)。A．不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性

B．能防止工资成本过分膨胀C．员工收入有保证且较稳定 D．员工会注重售后服务等非销售任务

29．该百货公司实行什么类型的工资制度?(A)

A．结构工资制 B．岗位工资制 C．技能等级制D．绩效工资制 30．在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则?(C)A．按劳取酬原则B．同工同酬原则C．内部平衡原则D．合法保障原则

六、案例分析题（每小问6分，共12分）

一、案例：某企业的薪酬方案

1．案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。

2．这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。

这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术-3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位(POST)职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资(PAYMENT)福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

二、实例：夏教授的建议 1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?

答案要点：该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工

作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用

给予高度的评价。

2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。

工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。

三、招聘中层管理者的困难

(1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?

首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面，一开始他们注重内部选拔，但觉得适应性比较差，不能适应新的职责，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，比较满意，但最后还没有到岗位上人就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这是问题的所在。

(2)如果你是咨询专家，你会有哪些建议?

要分析其内部存在的原因是什么?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。在这里面，内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他的要求比较高。这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞杂，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，就是说，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，那他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。第四个呢是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训，总的来说，这个问题能解决。

第三篇：人力资源管理 小抄

1人力资源的概念及特征

人力资源:一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

特性：生物性、社会性、时效性、智力性、个体差异性、能动性、时代性 2人力资源管理的概念

预测组织人力资源需求并作出人力资源需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效，支付薪酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程。

3项目人力资源管理与一般人力资源管理的区别 管理的目的不同：更多的强调成员的职责和需要达到的绩效，不过多考虑员工的个人发展

管理的重点不同：重点在于求才、用材，对于育才、激才和留才的关注次之

管理的对象不同：除了项目组成员以外，还会设计其他直接或间接项目干系人 4职位分析的含义及重点

又称岗位分析，主要是指通过搜集、确定与目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任务要求等的系统化的活动过程。

重点：Who What：When Where：Why：How：

5职位分析的主要方法

1观察法：制定观察计划，确定观察内容，观察人员，观察对象和观察时间 直接观察法：即直接到工作现场对工作全过程进行观察

阶段观察法：对具有较长周期性的工作，进行分阶段观察 工作表演法：直接让工作人员表演工作中的典型过程和处理方法

1.应事先准备准备好标准表格来记录观察到的信息

2.观察法主要使用与操作机床或者从事体力劳动的工作

3.应注意工作行为的代表性

4.在观察应尽量不要引起被观察者的注意，干扰被观察者的工作

5.观察者应避免机械记录，应反映工作的有关内容，并对工作信息进行比较和提炼

2问卷调查法：制定问卷计划：确定问卷提纲，问卷人员，问卷对象、内容和时间

优点： 较其它方法费用低，用时少，速度快。填写时间灵活，可以利用工作之余填写，不占用工作时间，调查面可以更广一些。另外调查资料还可以量化。

缺点： 填写问卷时需要分析人员亲自说明和解释，否则会造成较大误差。样本量小时代表性差，容易受被调查者影响。注意的事项：

必须明确要获得什么信息，要将搜集的信息用问题的形式加以具体化； 问题表达方式要简练、准确；

问卷提问的方式要符合员工的思维习惯 3访谈法：制定采访计划:

确定采访人员，采访对象，采访内容和采访时间 三种方式：

与每位员工个别访谈

与一群执行同样工作的员工进行群体访谈与全然了解此工作之一位或几位主管人员面谈 指导原则：

1.工作分析人员与主管应该密切合作，找出最了解工作的员工，且该名员工最能客关地描述其工作任务与职责。

2.与受访者建立和谐的谈话气氛。3.依循结构化的问题来询问。4.当工作并非规则性的時候：应该请他将工作依轻重缓急的顺序列出。

优点：分析者可以获得通过观察而得不到的信息，信息 及时

缺点：被访的员工对访谈动机持怀疑态度。干扰采访对 象，信息准确性差。访谈法一般不单独使用。

4工作实践法：务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。

优点：准确地了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求

适用于短期内可以掌握的工作

缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作

6内外部招聘优缺点分析

优点：内部：1）员工熟悉企业 2）招聘和训练成本较低 3）提高现职员工士气和工作意愿 4）企业了解员工 5）保持企业内部的稳定性

外部：1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术 4）树立形象的作用

缺点：内部;1）引起员工为晋升而产生矛盾 2）员工来源狭小 3）不获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业内部人员的板块结构外部;1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长 5）决策风险大 7内外部招募渠道分析 内部：职位公告

利用各种媒介发布内部招聘广告,使员工感到透明性和公平性，有利于提高员工士气 ,内部兼职,针对暂时性或者阶段性需求设置的职位主管提名, 由主管推荐空缺岗位的合适人选,成本低，效率高,查阅档案,职业发展系统

外部：1.广告招募2.电子招募3.职业介绍服务结构4.员工（或熟人）介绍5.校园招聘

8面试的类型

按面试组织方式分：个别面试与集体面试

按问题结构分：结构式面试、半结构式面试与混合试面试

按面试问题的内容性质分：情景面试和行为基础面试

9评价中心技术

根据被测者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的真实情景中，解决某方面的问题，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。情景模拟的类型、公文处理、无领导小组讨论法、企业决策模拟竞赛、角色扮演 10人员培训流程 1.培训需求分析 2.培训方案设计 3.培训实施与评估 11沟通的过程和类型

过程：1.思想。发送者脑海中的想法，希望传达给别人。

2.编码。把思想编译成适当的文字、图像或其他传输符号。

3.传递。选择合适的传输渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.译码。把接收信息按照自己理解的方式翻译出来。

6.理解。7.反馈。信息发送者可以了解信息接收者对信息的理解和使用程度。

沟通类型：1）根据信息载体的不同，沟通可分为语言沟通和非语言沟通。

（2）按照通道的不同，可以将组织沟通分为正式沟通和非正式沟通。

（3）按信息传播的方式划分，有上行沟通、下行沟通、横向沟通和斜向沟通。

（4）按照沟通的方向特点，分为单向沟通和双向沟通。

（5）按照沟通者的数目，分为自我沟通、人际沟通和群体沟通。

12沟通的障碍 发送者的问题：

表达能力不佳、信息传送不全、信息传递不及时或不适时、知识经验的局限、对信息的过滤 接收者的问题：

信息译码不准确、对信息的筛选、对信息量的承受力、心理上的障碍、过早地评价、情绪沟通通道的问题：

选择沟通媒介不当、几种媒介互相冲突、沟通渠道过长、外部干扰

13项目冲突的原因和处理

1）组织分工所带来的岗位之间的不同。（2）资源有限，不能满足需求。

（3）组织成员之间的差异性：信息、认知和角色差异。

（4）其他原因 ：信息沟通不善、内部奖励制度不当、作为激励手段的竞争机制、特定事件的处理不当等。

处理：1．协商妥协

适用条件：双方强调共同的战略目标，意识到任何一方单凭自己的资源和力量都无法实现目标

2、第三方介入：调解或仲裁

所谓第三方，就是指本来不是与冲突双方有直接关系的人帮助解决冲突。

仲裁人，由权威人士仲裁，靠法规来解决问题强制性的或者至少通过强烈建议的方式促使冲突双方达成协议 3.隔离法

1）组织调动

（2）减少利益的相互依赖性。分別提供资源和存货，使之独立于其他部门的供应。成本高：按产品划分组织(客戶的要求)

14绩效考评的主要方法（360度绩效考评法，关键事件法，行为锚定法，排序法和强制分配法）行为锚定法：行为锚定评价法的最大特点是明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。因此，锚定行为评价法为评价者提供了明确而客观的评价标准。其主要的缺点是设计和实施成本比较高，经常需要聘请人力资源管理专家帮助设计，而且在实施以前要进行多次测试和修改，因此需要花费许多时间和金钱。

设计行为锚定评价法的步骤是：

第一，主管人员确定工作所包含的活动类别或者绩效指标； 第二，主管人员为各种绩效指标撰写一组关键事件； 第三，由一组处于中间立场的管理人员为每一个评价指标选择关键事件，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系； 第四，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定法考核体系。排序法：排列法是将根据一定标准将员工的工作绩效进行名次排列，一般采取列表的方式。优点：直观性强，激励员工；

缺点：员工多难于进行，容易伤害员工感情，如常用的学生考试排列名次的方法 15薪酬的构成基本薪酬（基本工资、底薪）奖金 福利 津贴或补贴

16薪酬管理的原则 1.公平性

（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性

2.竞争性3.激励性4.经济性 5.合法性 17基于岗位的薪酬设计

职位薪酬体系是根据每个职位（岗位）的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的工资制度。职位薪酬体系最大的特点就是：员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬 一）步骤：（1）环境分析（2）确定薪酬策略（3）职位分析：全面了解职位（4）职位评价：确定职位的相对价值（5）等级划分（6）制度保障（7）市场薪酬调查（8）确定薪酬结构与水平（9）实施、反馈与调整

1.职位薪酬体系的优点

（1）保证同工同酬原则的实现

（2）有利于消除工资结构中的不公正因素，易于为员工们理解和接受

（3）有助于减少在相对工资等级上的怨言，可以提供一个核查和详细解释的基础（4）操作比较简单，管理成本较低

（5）有利于控制薪酬成本。2.职位薪酬体系的缺点

（1）当员工晋升无望时工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象（2）职位评价生成的薪酬结构显得过于呆板，难以充分适应生产和技术的变化

18基于绩效的薪酬设计

绩效薪酬体系是指组织根据经营策略和业务计划，以员工所作出的绩效表现为重要依据而支付基本薪酬的一种报酬制度。个人：1.计件制

单纯佣金制 收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数

对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率

超额佣金制

收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。

企业：1.限制性投票2.股票期权3.虚拟股票或股票增值权4.延期支付计5.业绩股票6.员工持股计划

第四篇：企业人力资源管理(三级)【最新】精华小抄

第一章 人力资源规划

第一节

1、人力资源规划的内容 ①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。②组织规划。③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。

2、工作岗位分析的作用：①为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。②为员工的考评，晋升提供了依据。③是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。④是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。⑤是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。⑥还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景。

3、工作岗位分析信息的主要来源：⑴书面资料⑵任职者报告⑶同事的报告⑷直接的观察。岗位分析的资料还可以来自于下属，顾客和用户等。

3、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

4、工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

5、工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、企业人力资源计划的基础。（3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

2、企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

1、产品方案设计要科学。

2、提供兼职。

3、工作应有明确的分工和职责划分。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：直接生产人员和非直接生产人员的比例关系；基本生产工人和辅助生产工人的比例关系；非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等。

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

3、编制定员标准的原则1.定员标准水平要科学、先进、合理；2.依据要科学；3.方法要先；4.计算要统一；5.形式要简化；6.内容要协调。

4、定员标准的编写依据：劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。劳动定员标准应由以下三大要素构成在：1.概述2.标准正文3.补充

第三节

1、制度化管理的优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。

2、制度规范的类型：（1）企业基本制度。是企业的“宪法”，它是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范(5)行为规范。

3、人力资源管理制度体系的特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

4、人力资源管理制度规划的原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。

5、制定人力资源管理制度的基本要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。

6、人力资源管理制度规划的基本步骤 ⑴提出人力资源管理制度草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐步修改调整，充实完善

7、制定具体人力资源制度的程序 1概括说明建立本项人力地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

6、起草和修改工作说明书的具体步骤⑴需要在企业单位内进行系统全面地岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。⑵企业单位人力资源部组织岗位分析专家，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正，修改提出具体意见。

7、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

8、改进岗位设计的基本内容

（一）岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化（1）横向扩大工作（2）纵向扩大化2．工作丰富化（1）任务多样化（2）明确任务的意义（3）任务的整体性（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈。工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

（二）岗位工作的满负荷

（三）岗位的工时制度

（四）劳动环境的优化

9、工作岗位设计的方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。第二节 企业劳动定员管理

1、企业定员的作用：（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（2）合理的劳动定员是第二章 人员招聘与配置

第一节员工招聘活动的实施

1、选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法.2、参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）

3、筛选简历的方法（1）分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）（2）审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。（3）判断是否符合岗位技术和经验要求（4）审查简历中的逻辑性（5）对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）。

4、筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：（1）判断应聘者的态度（2）关注与职业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）（3）注明可疑之处。

5、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：（1）命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）（2）确定评阅记分规则（3）阅卷及成绩复核（要客观、公平、不徇私情）

6、面试的基本程序：

（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。

（二）面试开始阶段 应聘者可以预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过度到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。

（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为和反映，对所提的问题、问题间的交换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。多提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应该在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试。同时，要整理好面试的记录表。

（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。评估式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特点，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式相反。

7、面试的方法

（一）从面试所达到的效果来看，面试可以分为初步和诊断面试。

（二）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。

8、面试提问的技巧。主要提问方式有：

（一）开放式提问如“谈谈你的工作经验“等问题。

（二）封闭式提问。如“你曾干过秘书工作吗“，一般用“是”或“否”回来。

（三）清单式提问。

（四）假设式提问。

（五）重复式提问。

（六）确认式提问。

（七）举例式提问（又描述提问）是核心技巧。

9、心理测试的类型：

（一）人格测试 人格包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。

（二）兴趣测试。分类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

（三）能力测试。能力测试的分类：（1）普通能力倾向测试。记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。（2）特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。（3）心理运动机能测试。两大类：一是心理运动能力；二是身体能力。

（四）情境模拟测试法。分类（1）语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力。包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试。（2）组织能力测试，侧重于协调能力。如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试。（3）事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力。如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试。

10、情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。⑴、公文处模拟法（又称公文框测试）⑵、无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4~6人组成）引入一件只要有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短的案例，即介绍一种惯例情景，其中隐含着一个或数个待解决的和处理的问题，以引导小组展开讨论。最后的测评过程，有几位观察者根据每人在讨论中的表现及所起作用，按既定维度予以评分。这里的纬度通常是指：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心里承受能力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色（如发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。

11、应用心理测试法的基本要求：1：要注意对应聘者的隐私加以保护2：要有严格的程序3：心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

12、人员录用主要策略的种类 ⑴多重淘汰式；⑵补偿式；⑶结合式。

13、最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备 第二节 员工招聘活动的评估

第六章 劳动关系管理

第一节 劳动关系的调整方式

1、劳动关系的调整方式.依据调节手段的不同可分为七种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范读调整；民主管理制度；企业内部劳动规范的天；劳动监督检查的调整。

第二节 集体合同制度

1、、集体合同与劳动合同的区别（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

2、集体合同的作用和意义1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足

3、订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定；2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行为

4、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的形式。集体合同的形式可以分为主件和附件。

（二）集体合同的期限。我国劳动立法规定集体合同的期限为1~3年。

（三）集体合同的内容。1.劳动条件标准部分2 一般性规定3.过渡性规定4.其他规定

5、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同。其主要步骤为：1.协商准备2.协商会议。3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审核。

（四）审核期限和生效。

（五）集体合同的公布。

第三节 用人单位内部劳动规则

1、用人单位内部劳动规则的特点：⑴制定主体的特定性。用人单位为制定主体。⑵ 企 资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明5 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励，人事调整，晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结，表彰活动和要求作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明

第四节

1、审核人力资源费用预算的基本要求1 确保人力资源费用预算的合理性 2 确保人力资源费用预算的准确性3 确保人力资源费用预算的可比性

2、审核人力资源管理费用预算的方法：费用预算与执行的原则是：“分头预算，总体控制，个案执行”

3、人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

4、人力资源费用支出控制的程序1 制定控制标准。遵循合理，切实可行，科学严谨等原则。标准制定后，要组织人力资源管理人员在各部门进行论证。如制定培训费用时，要和需进行培训的部门进行沟通，需要何种等级的培训，以达到何种目标，而后进行市场调查等，以确定最优的培训费用标准。2 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支时看是否是在既定的标准内完成目标。对费用支出实行过程控制，收集各种信息资料，并对其进行加工整理，形成系统的人力资源费用支出控制材料。3 差异的处理。尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的结合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之音的差异。

1、招聘评估的作用：（1）有利于降低今后招聘费用，有利于为组织节省开支。（2）检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。第三节 人力资源的有效配置

第一单元 人力资源的空间配置一.人员配置的原理

（一）要素有用原理：

（二）能位对应原理：

（三）互补增值原理：

（四）动态适应原理：

（五）弹性冗余原理。二.企业劳动分工

（一）企业劳动分工的作用： 劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在: 1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

（二）企业劳动分工的原则： 1.把直接生产工作和管理、服务工作分开。2.把不同的工艺阶段和公种分开。3.把准备性工作和执行性工作分开 4.把基本工作和辅助工作分开。5.把技术高低不同的工作分开。6.防止劳动分工过细带来的消极响。二.员工配置的基本方法：

（一）以人为标准进行配置。

（二）以岗位为标准进行配置。

（三）以双向选择为标准进行配置。第二单元

一、工作轮班组织应注意的问题：

1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

2、要平衡各个轮班人员的配备

3、建立和健全交轮班制度４．适当组织各班工人交叉上班。５．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

二、四班三运转制的优点：

1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量

2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

三、工作轮班的组织形式：１．两班制：每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。２．三班制：（１）间断性三班制：（２）连续性三班制：四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。３．四分为“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。第四节

一、外派劳务工作的基本程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。录用人员递交办理手续所需的有关资料。劳务人员接受出境培训。劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。离境前缴纳有关费用

二、外派劳务的管理：

（一）派劳务项目的审查

1、填写完整、准确地《外派劳务项目审查》。2.与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订 的雇用个同。3.项目所在国政府批准的工作许可证证明。4.外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明。5.劳务人员的有效护照及培训合格证。

（二）外派劳务人员的挑选 1.刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了结民事案件不能离境的。3.被判处刑罚正在服刑的。4.正在被劳动教养的。5.国务院有关机关认为出境后将为国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。

（三）外派劳务人员的培训1.培训内容 包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，人造履行合同；根据派往国家（地区）的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家（地区）的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。2.培训方式：（１）具有初级职称以上（含初级职称）从事技术劳务的，如已经掌握了相应技术和派往国家（地区）官方言语日常用语，凭技术职称证和外语考证证书（成绩表）可免试技术和外语课程，只进行规定时间内的公共课程培训。（２）普通技术劳务应进行适应性技术培训、简单生活用语和工作用语的外语培训及公共课程培训。（３）对于成建制派出（指15人以上）的劳务人员（含管理人员），专业技能方面的考核由执行合同的单位或派出单位进行把关，公共课程要由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。为保证培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。

三、外派引进的管理：

（一）聘用外国人的审批1.拟聘用的外国人履历证明。2.聘用意向书。3.拟聘用外国人原因的报告。4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。5.拟聘用的外国人健康状况证明。6.法律、法规规定的其他条件。

（二）聘用外国人就业的基本条件1.年满18周岁，身体健康。2.具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历。3.无犯罪纪录。4.有确定的聘用单位。5.持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。（三)入境后的工作 1.申请就业证：就业许可证的管理对象是用人单位。用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同（聘用期限不得超过5年）及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。

2、申请居留证：已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。上述各种要求是根据《外国人在中国就业管理规定》总结的，各地方可能根据本地区、本部门的具体情况，在该规定的基础上有其他更具体的要求，在实际工作中要以当地政策规定为主。

业和劳动者共同的行为规范。⑶企业经营权与职工民主管理权相结合的产物:第四节 企业民主管理制度

1、与集体协商是两种不同的制度，其主要区别是以下几方面：⑴主体不同。平等协商的职工代表竟职工选举产生，集体协商有工会选派。⑵目的不同。平等协商目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；集体协商在于定理集体合同，规定企业的一般劳动条件。⑶程序不同。平等协商比较自由；集体有严格的法律程序。⑷内容不同。平等的内容广泛，可以是企业经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；集体的内容一般为法律规定的事项。⑸法律效力不同。平等协商的结果由当事人自觉履行；集体协商受国家法律保护。⑹法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与与管理的形式；集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。

第五节 工作时间与最低工资标准

1、工作时间的概念

2、工作时间的种类

3、延长工作时间的概念4．限制延长工作时间的措施：（1）条件限制（2）时间限制（3）延长工作时间，（4）人员限制。

第六节 劳动安全卫生管理

1、职业安全卫生保护费用分类：

1、劳动安全卫生保护设施建设费用；

2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

3、个人劳动安全卫生防护用品费用；

4、劳动安全卫生教育培训经费；

5、健康检查和职业病防治费用；

6、有毒有害作业场所定期检测费用；

7、工伤保险费；

8、工伤认定、评残费用等。编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。

2、工伤事故分类

1、按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤，休息1～104日的失能伤害；重伤，105日以上的失能伤害；死亡。

2、按照事故类别划分。划分为20个类别，如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等。

3、按照工伤因素划分。受伤部位、起因物、致残物、伤害方式、不安全状态、不安全行为等。

4、职业病。职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤和其他职业病。

3、工伤保险待遇

（一）工伤医疗期待遇。

（二）工伤致残待遇。第三章 培训与开发

第一节

1、培训需求的分析的具体作用：⑴有利于找出差距确立培训目标；⑵有利于找出解决问题的方法；⑶有利于进行前瞻性预测分析；⑷有力进行培训成本的预测；⑸有利于促进企业各方达成共识。

2、培训需求分析的实施程序：

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、撰写培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展培训需求的目的和性质。3概述培训需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要

4、培训需求分析的收集方法

（一）面谈法；

（二）重点团队分析法；

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据。

（四）观察法。

（五）调查问卷。1问题清楚明了，不会产生歧义。2语言简洁3问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够空间填写意见

5、培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2明确培训的目标群体及其规模。3确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性。

（二）培训内容的开发：坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。6.培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10 培训教师11 培训组织人12 考评方式13 计划变更或是调整方式14 培训费预算15 签发人

7、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

8、企业外部培训的实施外出培训的员需做好以下工作：1自己提出申请，如：填写《员工外出培训申请表》2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作，没有特殊情况不宜提倡全脱产学习。外出学习在工作日的时间视同在公司上班，但要提供学习考勤、成绩学习单。

9、培训计划实施的控制1收集培训相关资料；2比较目标与现状之间的差距；3分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4对培训计划进行检讨，发现偏差；5培训计划纠偏；6公布培训计划，跟进培训计划落实。

10、培训效果的信息种

第四章 绩效管理

1、绩效管理总流程的设计：

（一）准备阶段1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层的关系。2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。三个因素：（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性3．根据考评方法提出企业各类人员的考评要素和标准体系。4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。（1）考评时间的确定（2）工作程序的确定 “抓住两头，吃透中间”的策略具体办法是：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同、寻求中间各层管理人员的全心投入

（二）实施阶段1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。2．收集信息并注意资料的积累。

（三）考评阶段1．考评的准确性；2．考评的公正性：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统。3．考评结果的反馈方式4．考评使用表格的再检验5．考评方法的再审核

（四）总结阶段 从1．在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是：（1）对企业绩效管理制度的诊断（2）对企业绩效管理体系的诊断（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断（4）对考评者全面过程的诊断（5）对考评者全面的全过程的诊断（6）对企业组织的诊断 2．两个单位主管应承担的责任（1）召开月度或季度绩效管理总结会 在绩效管理的总结会上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出其改进绩效的方法，要避免讨论人事晋升、新酬调整，以及绩效得分的情况。（2）召开绩效管理总结会3．各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。总之，在总结阶段要完成的任务是：1各个考评者完成考评任务，形成考评结果的分析报告。2针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。3制定出下一期企业全员培训与开发计划，新酬奖励、员工升迁与补充调整计划。4汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划。

（五）应用开发阶段。从以下几个方面入手：1重视考评者绩效管理能力的开发。2被考评者的绩效开发。3绩效管理的系统开发。4企业组织的绩效开发。

2、提高绩效面谈质量的措施与方法 ：

（一）绩效面谈的准备工作１、拟订面谈计划，明确面谈主题，预先告知被考评者面谈时间地点以及应该准备的各种绩效记录和资料２、收集各种与绩效相关的信息资料．

（二）提高绩效面谈有效性的具体措施。1有效的信息反馈应具有针对性2有效的信息反馈应具有真实性3有效的信息反馈应具有及时性4有效的信息反馈应具有主动性5有效的信息反馈应具有适应性

3、绩效改进的方法与策略。

（一）分析工作绩效的差距与原因：

1、分析工作绩效的差距。具体方法有目标比较法；水平比较法；横向比较法

2、查明产生差距的原因

（二）制定改进工作绩效的策略 1、（1）预防性策略与制止性策略。2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

3、检查评估绩效管理系统的有效性：（1）座谈法。（2）问卷调查法。（3）查看工作记录法。（4）总体评价法。

4、绩效管理的考评类型：从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

5、各种绩效考评方法：

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法（KPI）

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法。

（三）结果导向型考评方法：以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。主要有四种表现形式：

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法。

5、绩效考评应注意的问题：为了有效避免、防止和解决的措施和方法：1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章 薪酬管理

第一节 薪酬制度的设计

1、薪酬管理(一)企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.(2)对各类员工的贡献给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.(二)企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内具有公正性原则(3)对员工具有激励性原则(4)对成本具有控制性原则(三)企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理（企业应坚持:效率优先,兼顾公平,按劳付酬的行为准则.）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资(2)企业员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度设计与完善(4)日常薪酬管理工作 具体包括:①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要

类及评估指标

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。

11、培训效果评估的指标1认知成果。一般用笔试来评估认知结果2技能成果。技能转换通常用观察法来判断3情感成果。可通过调查来衡量。4绩效成果。5投资回报率。

12、培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息。2通过观察收集信息。3通过访问收集信息。4通过培训]调查收集信息。

第二节 培训方法的选择

1、直接传授型培训法 用于知识类培训，包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

2、实践型培训法 适用于以掌握技能为目的的培训。通常采用（1）个别指导法（教练法、实习法）（2）工作轮换法(3)特别任务法：委员会或初级董事会；(4)个别指导法

3、参与型培训 调动培训对象积极性，通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。

4、态度型培训法(1)色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。(2)拓展训练：场地拓展训练和野外拓展训练。应用于管理训练和心理训练等领域。

5、科技时代的培训方式通常有网上培训、虚拟培训等方式。

6、其它方法 函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

7、选择培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

8、几种常用培训方法的应用

1、事件处理的基本程序：1准备阶段（1）指导员确定培训对象及人数（2）指导员确定议题的大致范围。（3）每个学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组（5）确定会议地点和会议时间2：实施阶段（1）指导员向各小组介绍本法实施概要和注意事项。（2）各小组简单介绍小组所提出的个案（3）由指导员确定从易到难的讨论程序（4）针对个案进行实质性问题的讨论并作最后的总结。3 : 实施要点(1)指导员确定的议题范围不宜过窄,以免学生没有问题可讨论.(2)制作个人亲历案例是要注意: 所选案例是工作最常发生的而且是最近发生的最难解决的一个实例.(3)记录个案发生的背景是应依据的5W2H原则,何人,何事,何时,何地,何物,如何做,多少费用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOW MUCH)(4)各组讨论是应注意:学员在目标明确时间既定的条件下进行非指导员参与的自主讨论。(5)讨论后总结学习收获。第三节 培训制度的建立和推行

1、企业培训制度：构成：培训服务制度，入职培训制度，培训激励制度，培训考核评估制度，培训奖惩制度和培训风险管理制度，培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度。

2、起草和修订培训制度的要求 根据企业内外部环境的变化及时调整和修订企业培训制度。在起草和修订企业的培训制度时应注意：（1）培训制度的战略性：要用全局的眼光去组织企业培训，并战略促使推进企业培训制度走向制度化和规范化（2）培训制度的长期性：要求以“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性。（3）制度培训的适用性：培训制度是日常培训工作的指导方针，因此其必须充分体现培训管理和实施的需要。

3、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

4、各项培训管理制度的起草：

（一）培训服务制度。

（二）入职培训制度。

（三）培训激励制度。

（四）培训考核评估制度。

（五）培训奖惩制度。

（六）培训风险管理制度。

6、培训制度的推行和完善：培训制度的制定-----培训制度的执行-----培训制度的监督-----“发现问题”----培训制度的完善----确保培训活动的顺利完成。

调整.2、企业薪酬制度设计的基本要求(1)体现保障,激励和调节(2)体现劳动的三种形态:潜在形态,流动形态,凝固形态(3)体现岗位的差别:技能,责任,强度和条件(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬结构(7)构建相应的支持系统

3、衡量薪资制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度

4、定企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。(2)岗位分析与评价。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确企业的使命价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。

5、单项工资管理制度制定的基本程序(1)准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等(2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围(3)明确工资支付与计算标准(4)涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

6、常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象和范围

4、确定个人奖金计算办法

7、工资奖金调整的几种方式：

1、奖励性调整

2、生活指数调整

3、工龄工资调整

4、特殊调整

8、工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节

1、工作岗位评价：

（一）原则

1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。

2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。

3、评价结果应该公开。

（二）工作岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对工委工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

2、工作岗位评价的主要步骤如下：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。岗位类别的多少应根据生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。

2、收集有关岗位的各种信息，包括过去的和现今的，包括文字性的和其他种类的。

3、建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、在收集资料基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关问卷和测量评比量表

7、对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题

8、全面落实评价计划，按照预定方案逐步组织实施。

9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门

10、对评价工作进行全面总结，汲取经验教训，为以后的工作奠定基础。

3、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（1）少而精原则。尽量简化，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。（2）界限清晰便于测量的原则。（3）综合性原则。“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求。(4)可比性原则。

13、岗位评价的各种方法:

1、排列法.2、分类法。

3、因素比较法。

4、评分法。第三节 人工成本核算

1、确定合理人工成本应考虑的因素：

（一）企业的支付能力。

（二）员工的生计费用。

（三）工资的市场行情。

第四节 员工福利管理

1、福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计划性原则（４）协调性原则。

2、各项福利总额预算计划的制定程序和内容：1该项福利的性质：设施或服务2该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数3该项福利的受益者、覆盖面、上总支出和本预算4新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本预算、效果预测、效果评价标准5根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内

3、社会保障应包括三个基本的要素：（1）具有经济福利性;（2）属于社会化行为;（3）是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。同时，从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障；二是服务保障；三是精神保障。

第五篇：2012公共部门人力资源管理机考小抄

一、选择题

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A.道德答案：ACD

B.法律

C.意识形态 D.风俗习惯

A.培训 答案：AB

B.教育 C.纪律 D.管理 A.人力资本的生产性 B.人力资本的稀缺性

答案：ABCD

C.24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

法

A.德尔菲法 B.自上而下预测法 D.比率分析法

答案：AB

C.回归分析

人力资本的可变性 D.人力资本的功利性

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

A.韦伯 答案：ABC

B.泰勒

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

C.法约尔 D.马斯洛性质即（）。

A.产权交易的非最优性 B.产权收益的递增性

C.A.公共组织内部人力资源流动 B.公共组织之间的2.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。11.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部产权的强外部性 D.产权的相对残缺性 答案：ABCD

A.权威 B.公平

C.正义

D.民

主

门即（）。18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必 答案：BC

A.公益企业 B.公共事业 C.非政府公共机构

D.须以（）为基础。

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。国有企业 答案：ABC

A.市场机制 B.竞争机制 C.契约机制 D.保障机制

A.人力资源规划 B.人力资源获取 C.人力资源

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向

答案：ACD

开发 D.人力资源纪律与惩戒 答案：ABCD 反映在（）。19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公4.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

共利益的实现，回答的基本问题是（）。（）。

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民

A.我们所处的环境怎么样

B.我们的使命和目

A.智力 B.技能

C.知识

D.体

力

主型的开放制 标是什么 C.我们怎样才能实现目标 D.我们做得如何 答 答案：ABCD

C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向

案：ABCD

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有

专才模式过渡 20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。（）。

D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对

A.全国性人力资源规划 B.地区性人力资源规划 C.A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成事不对人的平等价值观过渡 部门人力资源规划 状况 C.劳动力的参与率 D.人口的受教育情况

答案：ABCD

D.某项任务或具体工作的人力资源规划

答案：

答案：ABC

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条ABCD

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为

A.知识和技能的水平

B.智力

C.劳动者的（）。A.新陈代谢机制 B.竞争择优机制 C.（）。劳动态度 D.体质

答案：ABCD 权益保障机制

D.监督约束机制 答案：ABCD

A.战略性人力资源规划 B.战术性人力资源规划 C.7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，14.微观的人力群体生态环境具体包括（）。

指令性规划 D.指导性规划

答案：AB

包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。A.A.人力政策法规环境 B.人力管理环境 C.人力市

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为人格素质

B.心理结构素质 C.情商

D.心理功能

场环境

D.人力战略环境答案：ABCD

（）。素质 答案：AD 15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论

A.录用规划 B.培训开发规划 C.使用规划 D.绩效

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分

研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。评估与激励规划 答案：ABCD

为（）。

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B.卢卡

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括

A.前期投资损耗 B.制度性损耗

C.管理损耗D.斯的专业化人力资本积累增长模式

（）。

后续投资损耗 答案：BCD

C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

D.贝克

A.分析人力资源的需求 B.分析人力资源供给 C.9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，尔的微观进步模式答案：ABC 协调人力资源供需缺口 D.分析人力资源的分布 答案：也是人力资本增值的重要途径。

16.人力资本的性质主要体现在（）。

ABC

人力资源流动 C.公共组织与非公共组织之间的人力资

源流动

D.非公共组织之间的人力资源流动 答案：ABC

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求

C.发展的需求 D.竞争的需求

答案：ABC

27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力 B.有利于优

化公共部门人才队伍结构

C.有利于促进用人与治事的统一

D.有利于改

善组织的人际关系 答案：ABCD 28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

A.用人所长的原则

B.人事相宜的原则

C.依法流动的原则 D.个人自主与服从组织相结合的原则 答案：ABCD

29.转任的主要特点是（）。

A.公务员在机关系统内部的流动活动 B.不涉及到

公务员身份问题

C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降

D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 答案：

ABCD

30.人力资源市场具有的功能是（）。

A.调配功能 B.信息储存和反馈功能 C.教育培训

功能 D.管理功能 答案：ABCD

31.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高

工作绩效和实现组织目标。

A.工作目标 B.工作内容 C.工作职责 D.工作关系

答案：BCD

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A.观察的工作相对稳定 B.适用于大量标准化的、周42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A.部内培训 B.交流培训 C.工作培训 D.学校培训答案：ABCD

C.监督与约束的主体独立性强 D.约束与监督以“经

A.俸禄 答案：B

B.品秩 C.致仕 D.回避

济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合 51.人力资源的可再生性体现在()58.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。期短的以体力活动为主的工作

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工是（）。消费，知识资源可被反复利用 作 D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

答案：ABCD

A.选任制B.委任制C.考任制 D.聘任制B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的答案：ABCD

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于

准则。44.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

其边际支出A.清楚 B.准确

C.专门化 D.全面化A.物质激励 B.外在激励 C.精神激励 D.内在激励

D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期

答案：ABC

答案：AC

受益的特殊资源 答案：ABD

34.工作评估的基本方法包括（）。45.外附激励方式包括（）。52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）

A.排序法 B.分类法 C.因素比较法

D.点数

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定

A.制度性损耗

B.人事管理损耗 C.后续投资法答案：ABCD

职称 答案：ABCD

损耗 D.无形的损耗

答案：ABC

35.工作评估的非量化评估方法是（）。A.排序46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在法

B.分类法 C.因素比较法

D.点数法

现出（）的特征。（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容答案：AB

A.公共部门绩效目标的复杂性 B.公共部门绩效形

包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A.36.（）采用的是品位分类方法。A.英国 B.态的特殊性

英国 B.美国

C.德国

D.比利时答案：B

法国 C.美国

D.日本

答案：AB

C.公共部门绩效的评价机制不健全 D.公共部门绩

54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是37.人才测评的方法包括（）。A.笔试 B.效的易测性 答案：ABC

（）。心理测验

C.面试

D.评价中心技术 答案：ABCD

47.绩效评估系统主要由（）构成。A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的38.公共部门人才笔试具有（）的特点。

A.工作数量 B.工作质量 C.工作适应能力 D.工作

B.人天生是懒惰的A.经济高效 B.测评面宽 C.误差易控 D.督导力强效益 答案：ABC

C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D.主张采用

答案：ABCD

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动

物质引诱的办法引诱人与事结合 答案：BCD

39.面试和笔试相比，具有（）的特点。而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是

A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固定性 C.A.工资

B.奖金

C.津贴

D.各种福利

（）主观性强 D.考官与考生交流的互动性 答案：ABCD 保健收入 答案：ABCD

A.能力素质 B.绩效考核 C.管理知识 D.道德素质40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行

答案：D

遵循（）。为和考绩“较劣”者的惩戒是（）。56.下列关于职位分类的说法，正确的是（）A.权威原则 B.地域原则 C.面广原则 D.及时原则 A.减薪 B.停薪

C.停升

D.降

级

A.职位分类首创于美国 B.职位分类的最大特点是“

答案：BCD

答案：ABC

因事设人”41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约

C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志 D.（）。束呈现出（）的特征。答案：BCD 适应性强，应用范围广 答案：ABC

A.性质不同 B.目的不同 C.内容不同 D.形式不同

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公

57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明

答案：ABCD

职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为

官员等级尊卑的制度是（）。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日 D.2007年1月1日

答案：B

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重

要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

答案：ABD

60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部

和西部留不住人才

C.东部地区出现了人力资源饱和现象 D.中西部人

力资源政策体制环境还不完善答案：ABC

61.开发人力资源的基础性工作是（）。答案：D

A.做好人事制度建设

B.严格绩效考核 C.进行

科学的工作分析 D.对人力进行教育和培训

62.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.三资企业

答案：B

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B.明确概括了人力资本投资的范围和内容

C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现

代人力资本理论最终确立的标志

D.建立了系统的人力资本理论体系 答案：ABD

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在分析问卷 D.心理分析问卷 答案：B 合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想于，它是以（）为导向。71.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）

A.公共目的 B.公共服务 C.公共产品 D.公共利益作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职

答案：D

A.职位

B.工作

C.工作条件 D.人 答案：D

资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。65.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定72.品位分类制度的优点是()。

A.劳动力市场的供需状况

B.内部环境 C.外部

量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广 B.比较

环境 D.经济环境 答案：B

推测未来的人员变动趋势。A.德尔菲法 B.自下而上适用于担任领导责任的高级公务 78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的预测法 C.人员继承法

D.马尔可夫链预测分析方

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威 D.便于

基础性工作，主要内容包括（）。法

答案：D 实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

A.人力资源规划 B.人力资源供求预测

C.工作

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部

答案：ABC

分析 D.薪酬管理 答案：AC

分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。73.职位分类的优点在于()。79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身 A.调任 B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.结构的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是

答案：ACD

富有弹性，适应性强，应用范围广()。A.讲求实效的原则

B.学用一致

67.()是公务员交流最为常见的方式。

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的的原则

C.按需施教的原则 D.理论联系实际的 A.调任 B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

培训计划 原则 答案：D

答案：C

D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人

80.()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是尽其才 答案：ACD

经历的第一种类型的培训。（）。74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最

A.技能培训 B.初任培训 C.专业培训 D.知识更新

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事

基本的测评方式，具有重要的把关作用。培训 答案：B

业单位或边远或者贫困地区机关

A.笔试

B.资质测试 C.评价中心技术 D.无领

81.我国公务员职务晋升必须坚持()。答案：ABCB.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 导小组讨论 答案：A

A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则 C.坚持

C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工公开、平等 D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 的青年公务员 具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到

测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。（）。

两年答案：BCD

A.无领导小组讨论

B.公文筐 C.心理测验D.A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，69.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析角色扮演 答案：ABD

是由高的职务向低的职务的调整

过程最关键的环节。答：D 76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者

答案：ABC 缩小、待遇的减少

C.编写工作说明书和职位规范书

D.工作分析

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适

C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与

信息的搜集

用于集体测试的方法 处分 70.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出

D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其

管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩

他职务的公务员改任较低职务的任用行为

答案：ABD

次以上职位的分析。论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 83.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一

A.职位分析问卷 B.管理职位描述问卷

C.体能

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适

个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平

之间存在着大约（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％

D.70％

答案：A

84.下列属于过程型激励理论的是（）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要

层次理论

答案：ABC

85.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了()的重大作用。A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励

答案：B

86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）。A.发展型评估 B.判断型评估 C.参与型评

估

D.专项型评估

答案：B

87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括()。

A.法律监控与约束

B.道德约束 C.社会群团

和媒体监控与约束 D.政党的监控与约束

答案：ABC

88.实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不

太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度绩效分析 D.平衡

记分卡

答案：B

89.（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通 B.实施绩效评价 C.提供绩效反馈 D.绩效改进指导

答案：A

90.公务员薪酬制度的确立方式主要有()。

A.法律方式 B.行政方式 C.共同协调方式 D.经济

方式 答案：ABC

二、判断题

（）答案：正确 分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（）答案：错误的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（）力资本最重要的特征。（）答案：正确

答案：正确

128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（）

答案：正确

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手

91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）答案：错误

段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机（）答案：错误

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作外在激励。（）

答案：正确

推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）答案：错是工作分析活动的进一步延伸。（）

答案：错误

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、误

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（答案：错93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此误

心。（）

答案：正确

只适合于规模较小的组织。（）答案：正确

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。108.职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正确（）

答案：正确

员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。）120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监

95.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理

答案：正确

督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。方法与私营机构是有质的区别的。（）答案：正确 109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用错误

96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加的一种新的适用于集体测试的方法。（）答案：正确 121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。答案：错110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（误

为多数参加者所接受的一种面试方法。（）答案：正

答案：错误

97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国确

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值模式。（）答案：正确

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意程中必须遵循的黄金法则。（）

答案：正确

择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统义的经济学创始之前。（）答案：正确

112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培发挥作用。（）

答案：错误

99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳

拓宽相关知识面为目的。（）

答案：正确

人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需

答案：正确

（）

答案：错误

要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的124.自然性是人力资源最基本的属性。（）答案：正100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和兼职报酬。（）

答案：错误

确

质量，但提高人口质量是关键。（）

答案：正确

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最

125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文

101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。故赏罚可用”。（）答案：错误 根基。（）答案：正确

正确

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经102.调配功能是人力资源市场的基本功能。（）到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）答案：正济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，答案：正确

确

因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。（）103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充

答案：错误

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）答案：错误

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）答案：正确

131.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（答案：错误

132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（）

答案：正确

133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）

答案：正确

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）答案：错误 135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（答案：错

误

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（）答案：正确

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（答案：错误

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）

答案：正确

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒

与处分。（）答案：错误

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（答案：错误

理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。√

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

答案：错误

间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）答案：错误

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）

答案：正确

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）答案：错误

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）答案：错误

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）

答案：错误

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。正确

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）误

答案：错

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（答案：正确

182.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。励的一个重要前提。（）答案：错误

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）

答案：正确

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（）答案：正确

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（）

答案：错误

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）

答案：正确

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）答案：错误

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）答案：正确

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）

答案：错误

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。正确

151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力

资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（正确

152.人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考

168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，（错误

核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（答案：即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充正确

（正确

分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）156.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（）

答案：错误

理的活动。（）

答案：正确

答案：错误

184.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。170.职位分类的最大特点是“因事设岗”。（）激励的效度则为70％。（）答案：正确

（）答案：错误

答案：正确

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己（）答案：正确

人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理所得报酬的相对量。（）答案：错误

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集最基本的职能。（）

答案：正确

186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是中，指挥统一。（）答案：正确

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通要向公务人员适当分权。（）

答案：正确

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相例，美国主要采取的是品位分类方法。（）答案：错187.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代关，因此不具备私人性质。（）答案：错误 误

就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）答案：正确 161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位

188.中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。分类之长。（）

答案：r正确

了危机激励的重大作用。（）

答案：正确

（错误 174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各现代公共部门的新创。（）答案：错误

使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在答案：错误

求的预测总数。（）答案：错误

一定情境中产生和形成的。（）答案：正确

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，绩效难以考评和评定。（）答案：正确实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承在选人时，要以德为首。（）

答案：正确

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。法。错误

177.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务（）

答案：错误

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（）

公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）答案：错误

式获取高素质的任职人选。（）答案：正确

答案：错误

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时

唯一的手段。（）答案：正确

位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）答案：正确

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）

答案：正确

205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）答案：错误

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（）答案：正确

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（）

答案：错误

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）误

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，答案：错

208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（）

答案：正确

209.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（正

并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。确（错误

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）

答案：错误

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（）

答案：错误

211.凡为官者必有俸禄，“高官厚禄”是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（）

答案：正确

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（）答案：正确

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（）

答案：错误

200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（）

答案：正确

201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（）

答案：错误

202.由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（）

答案：正确

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。X

204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（）答案：正确