人力资源管理试题含答案

第一篇：人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题

一、辨析题。

1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。对人力资本的解释

（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较：

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。不同点：

(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。

(2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。(4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错）

答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中

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共 13 页 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对）

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：

1、有助于提升企业的绩效

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致

3、有助于提高员工的满意度

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效管理的基础；

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其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。（错）

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。（错）答：分析培训需求 针对新员工：任务分析

主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

针对老员工：工作绩效分析

确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降

7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。（错）

答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果 招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。企业可以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就要越大。

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共 13 页 按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，应聘者与参加笔试的比例为10：1，所以企业企要吸引1000名应聘者。从而确定吸引人数。

8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。（错）答：面试是一个双向沟通的过程

应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。（对）

10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。（错）答:绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

二、简答题。

1、简述人力资源管理的职能有哪些？

答：（1）人力资源规划 ：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划

（2职位分析 ：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能

（3）招聘录用 ：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选

（4）绩效管理 ：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通

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共 13 页（5）薪酬管理 ：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等

（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动

（7）员工关系管理 ：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划

2、简述企业进行绩效管理的目的。答：绩效管理的目的：

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略

2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据

3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质

3、简述人力资源规划的作用。P37 答：

1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定

3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义

4、简述人力资源职位分析的过程。答：职位分析的步骤

步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）

步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。（下工作流程图）

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共 13 页 步骤3选择有代表性的职位。（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的职位都做分析。）

步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）

5、简述绩效反馈应注意的问题。

答：

1、绩效反馈应当及时

2、绩效反馈要指出具体的问题

3、绩效反馈要指出问题出现的原因

4、绩效反馈不能针对人

5、注意绩效反馈时说话的技巧

三、案例分析 案例1 案情简介：

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告知人事部。”

李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，第 6 页

共 13 页 李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。

李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？ 参考答案：

1、公司的做法不妥当。（4分）

2、原因：（18分）

（1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。（4分）

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共 13 页（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。（6分）

（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。（4分）

（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯李强合法权益的行为。案例2： 案情简介：

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？ 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我第 8 页

共 13 页 整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案

1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分）

2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分）

制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分）

培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分）特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（2分）培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分）采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）案例3： 案情简介：

金某是浙江信息工程学校的在册学生，由该学校组织，不满１８周岁的第 9 页

共 13 页 金某到湖州大厦酒店有限公司实习。按照多年的惯例，校方仅是与湖州大厦口头说一下，即让学生到湖州大厦实习了，双方对学生实习期间的管理及权利义务未作明确的界定。某日，金某在湖州大厦点心房独自一个人上班，这时其他人员还未到岗。金某在加工面粉过程中，因操作不慎，右前臂被机器缠绞轧伤，经法医学鉴定，金某前臂之损伤属５级伤残。金某将浙江信息工程学校和湖州大厦告上法庭。

问题：如果你是湖州市吴兴区法院法官，你会如何处理此案件？为什么？ 案情分析：

湖州市吴兴区法院认为，金某应遵守学校有关实习的规定，亦应遵守实习单位有关安全操作的规程。她所受的损害是由于自己在实习操作中的失误所引起，应由其监护人承担相应的责任。浙江信息工程学校与湖州大厦在金某的损害事故中存在疏于管理的责任，未能妥善落实对她在实习期间的管理，任由未满１８岁的金某独自一个人操作，而发生事故，也应担负起相应的责任，法院为此判决浙江信息工程学校和湖州大厦各赔偿金某31105元。

律师点评：

每逢暑期，都有大量未成年学生以勤工俭学的名义进入企业实习，由于实习学生工资较低、工期短、不易发生劳动争议等原因，部分企业对聘用未成年学生做暑期工持欢迎态度。但是，聘用未成年学生会给企业埋下一个重大法律隐患，即，万一实习期间学生的人身受到损害（不仅仅是工伤），企业有可能承担较重的赔偿责任。

一、由于实习学生与企业未建立劳动关系，企业无法通过社保转移工伤的风险。

实习学生的特点是有干劲但缺乏经验，这样的特点使实习学生在工作中很容易发生意外，无可否认，实习学生是潜在的工伤高发人群。对于员工的工伤风险，企业通常以购买社保的方式将其转移给社会保险机构，但对于实习学生，企业却无法转移工伤风险。

广东省工伤保险条例第二条规定，企业应当为与之建立劳动关系的职工或者雇工缴纳工伤保险费。据此，企业只能为与自己建立了劳动关系的人购买工伤保险，否则社保关

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共 13 页 系不成立。而根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此，企业如果为实习学生购买工伤保险，社保机构有权不受理，即使受理也有权拒绝赔付。

既然社保不为实习学生的工伤进行赔付，那么最终的责任承担人就只能是企业。本案之所以判决由企业和学校共同承担责任，是由于学生的实习是由企业与学校共同协商确定，所以企业与学校共同为学生实习承担风险。假如企业未与学校协商，只根据学生本人的实习申请就接纳其进行勤工俭学，则企业不能要求学校分担责任。

二、如果实习学生的人身被第三人侵害，企业可能被追究监护不力的责任。由于社会环境的原因，实习学生的人身伤害远不止工伤一种原因，可能发生交通意外、被坏人伤害，实践中甚至发生被拐卖的情况。通常情况下，企业与员工之间只有劳动关系，没有人身保护关系，企业是雇主而不是保姆，因此无须为工伤之外的员工人身损害承担责任（对员工的抚恤除外）。但当实习学生是未成年人时，情况就复杂了。

根据民法通则的规定，未成年人应受到监护人的监护，监护人有义务保护未成年人的身体和财产安全。通常情况下，未成年人的监护人是其父母，在某些情况下，监护人可以把监护义务临时转移给其他人。监护义务转移的最典型例子就是学校对学生人身安全的保护义务，对未成年人依法负有教育、管理、保护义务的学校、幼儿园或者其他教育机构，未尽职责范围内的相关义务致使未成年人遭受人身损害，或者未成年人致他人人身损害的，应当承担与其过错相应的赔偿责任。外地来深的未成年学生进入企业勤工俭学，其人身已脱离了家长和学校的监护，处于监护缺失状态。虽然法律并未明确要求企业此时承担监护义务，但出于保护未成年人的考虑，法律不可能放任未成年人处于监护缺失状态，此时最有能力履行监护义务的就是企业，于是出了意外最有可能被追究责任的也就是企业。

当然，企业即便承担责任，也要以“未尽职责范围内的相关义务”为前提，并非只要出问题就由企业承担责任。举例来说，前述案例中企业的过错就是没有合理安排实习学生的工作，法院因此才追究了企业的赔偿责任。遗憾的是，企业的“职责范围内的相关义务”具体是什么并无明确规定，即使企业全力防范，一旦学生出现人身伤害，其家长仍会

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共 13 页 找企业要求赔偿——这也很自然，肇事者不是逃脱了就是没经济能力，作为家长也只有找企业了.案例4 案情简介：

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗

李某在一家网络公司编辑部已经工作了7年，最近一次签订的合同将于2011年12月31日到期。2011年春节过后，由于之前的平面杂志入不敷出，公司决定停刊。整个部门逐渐转型，李某和其他同事将被陆续转岗到公司市场部。在协商过程中，李某提出自己从事的是编辑岗位，市场部岗位与自己的专业不对口，自己很难适应，并且即使调岗的话，也不同意降低工资待遇。但公司以岗位设置有限、经济效益不好为由，不同意李某所提要求，并且要求李某马上到市场部报到。李某一气之下，拒绝到新岗位上班。

不久，李某就收到了公司下发的解除合同通知书，理由是李某连续旷工超过5天，根据公司制度，从即日起解除双方的劳动合同，并且不支付任何补偿。李某认为，自己不能提供正常劳动的直接原因是市场变化带来的公司结构调整，并且所在的部门已经被取消，新的部门不适合自己也不能保证自己的工资待遇，因此自己不来上班的责任应当由公司承担。公司认为，调整李某的工作岗位以及工资待遇，既是企业用人自主权的体现，也是《劳动合同法》赋予企业的权利，李某在单位没有对其作出解除劳动合同处理的情况下就不来上班，属旷工行为。

问题：如果你是该地法院法官，你会如何处理此案件？为什么？

案情分析：

《劳动合同法》第40条第3款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，第 12 页

共 13 页 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，可以解除劳动合同。据此，因杂志停刊、效益不好致使李某岗位取消、工资待遇也不能保证，显然属于客观情况发生重大变化。在此情况下，公司有权就工作岗位及工资待遇调整问题与李某协商。李某提出不接受新的工作岗位或不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就劳动合同的变更没有达成一致意见。据此，公司可以根据上述规定，解除劳动合同，并支付经济补偿。

但问题的关键是，李某不同意变更合同，单位也不作出解除合同决定怎么办？李某能否拒绝到新的岗位上班？根据劳办发[1996]100号 《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》的规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致。既然协商不一致，单位也不提出解除，李某有权拒绝调动，其不到新岗位上班的行为自然也不属于旷工。因此，公司作出的解除劳动合同的决定是错误的，应予撤销。

本案提醒企业，在客观情况发生重大变化又不能就变更合同达成一致意见时，靠拖延战术逃避法律责任是不现实的，依法解除劳动合同才是上策。

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第二篇：人力资源管理_习题集(含答案)

《人力资源管理》课程习题集

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习题

【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。

一、单选题

1.西方公认的人力资本理论之父是（）

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

4.科学管理的代表人物是（）。

A、泰勒B、欧文C、梅奥D、舒尔茨

5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）

A、现状预测法B、经验预测法C、微观集成法D、德尔菲法

6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）

A、匿名性B、反馈性C、统计性D、经验性

7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。

A、问卷法B、工作实践法

C、关键实践法D、面谈法

8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）

A、问卷法B、工作实践法C、关键实践法D、面谈法

9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、有较大随意性

C、对应聘者按同一标准进行D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）

A、在面试前已有一个固定的框架B、对应聘者按同一标准进行

C、有较大随意性D、根据预先设定的问题清单控制整个面试

11.需要层次论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

12.ERG理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

13.双因素理论是由（）提出。

A、马斯洛B、赫兹伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰

14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

15.由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

16.由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

17.运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（）

A、视听教学法B、案例教学法C、专题研究法D、讨论教学法

18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

19.要求考核者从许多成对的陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

20.把团队的工作结果与组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（）

A、团队绩效评价法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

21.针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（）

A、配比比较法B、排序法C、强制分布法D、关键事件法

22.下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（）

A、增加员工负担B、员工主动比较各自优劣C、形成人际关系新问题D、影响组织内部沟通 23.下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（）

A、目的不明B、语言表达障碍C、选择失误D、过滤的障碍

24.下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（）

A、目的不明B、知觉偏差C、心理障碍D、过滤的障碍

25.下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（）

A、工作时间B、生产产品的数量C、工作职责与工作环境D、人员数量

26.奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（）

A、计件工资制B、佣金C、红利D、利润分享计划

27.让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（）。

A纸笔测试B投射法C心理实验法D仪器测试法

28.一般来说，专业知识考试往往采用（）的方式。

A面试B情景模拟C笔试D心理测验

29.哪种面试是指面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价。（）

A、非引导式面试B、结构式面试C、压力面试D、定型式面试

30.主要测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等的人员甄选方法是（）

A、成就测试B、特殊能力测试C、个性测试D、普通能力测试

二、名词解释题

31.人力资源32.人力资本33.工作分析

34.结构化面试35.绩效考核（内涵和外延）36.效度

37.人力资源规划38.晕轮效应39.沟通

40.技能工资41.人力资源开发42.管理中的激励

43.冲突44.心理强化45.人力资源管理

46.企业文化47.信度48.认同心理

49.工作说明书50.3S模式

三、简答题

51.人力资源管理与人事管理有何区别和联系？

52.人力资源与人力资本有何区别和联系？

53.什么是人力资源，与其他资源相比它有什么特征?

54.简述人力资源管理的目标和内容

55.什么是人力资源开发？

56.什么是人力资源管理？

57.人力资源规划的必要性是什么？

58.人力资源规划的程序

59.列举2—3条面试的技巧

60.简述人员培训的重要意义

61.简述人员培训的原则

62.评估者的选择对于评估的客观性有重要影响，请列举5—6个可供选择的评估者类型。

63.简述绩效评估的流程

64.简述怎样进行有效的进行反馈面谈？

65.简述沟通的作用

66.克服沟通障碍的策略有哪些？

67.简述冲突的积极作用和消极作用。

68.简述企业文化的显性和隐性内容。

69.简述日本企业文化的特征。

70.简述美国企业文化的特征。

71.简述怎样建立企业文化的心理机制。

72.列举10种主要的福利类型。

73.工作分析的程序是什么？

74.绩效评估在人力资源管理中有什么意义？

75.简述现代薪酬管理新思想。

四、论述题

（略）„„

答案

一、单选题

1.D2.B3.C4.A5.D

6.D7.B8.D9.B10.C

11.A12.C13.B14.B15.C

16.D17.A18.D19.C20.A

21.B22.B23.D24.A25.D

26.D27.B28.C29.B30.D

二、名词解释题

31.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。

32.人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

33.工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。

34.结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。

35.绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）

36.效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。37.人力资源规划—也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。

38.晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。39.沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。

40.组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。

41.人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。42.管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

43.冲突是指：两种或两种以上目标的互不相容或互相排斥。

44.通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。

45.人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

46.企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。

47.信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。

48.个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。

49.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。

50.“3S模式”是指：战略、结构和制度。

三、简答题

51.两者的联系：都是与人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。

两者的区别：

比较项目

管理视角

管理活动

管理内容

管理地位

管理重点

处理抱怨的方式

涉及部门

人事管理 以事为中心 多为被动反应 简单 处执行层 把人管住 救火型，事后处理 人事部门 人力资源管理 以人为中心 多为主动开发 丰富 处决策层 开发激活人能力 防患于未然，预防为主 全员动员

52.两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者的区别：

比较项目

理论视角人力资本人力资源

研究内容

归属学科趋势

强调以某种代价所获得的强调人在生产过程中的生能力的价值，并且可获得更产、创造能力 大收益 投资付出的代价和如何收更广泛。分析人力资源形成，回 开发，使用，管理等规律 经济分析，投入产出分析 效益分析，作为生产要素的经济分析

53.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。

54.人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”

人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。55.人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56.人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。

57.（1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；

（2）企业员工队伍本身的不断变动；

（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。

58.明确目标和环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求与供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。

59.a 不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定…”

b 尽可能提问与过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。

c 提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；

比如：“举一个当你…的例子。”、“你有过…的经历吗？请讲述一下。”

d 避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”

60.提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段.61.学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。

62.（1）、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价

63.（1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。

64.（1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。

65.（1）、信息网络中的地位决定了个体在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体与组织决策提供必需的信息。

66.（1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。

67.冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。

冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。

68.企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化； 企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神

69.日本企业文化的特征：

（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。

（2）、经营即教育。

（3）、重视组织风土建设。

（4）、禀议制

70.美国企业文化的特征：

（1）、以个人主义为核心

（2）、利润第一

（3）、倾向于“管理硬件”；

（4）、契约和竞争的人际关系

（5）、个人决策作用大。

71.运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。72.（1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务

73.一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：

（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。

（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。

（3）、选择有代表性的职位来进行分析。

（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等

（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。

（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。

74.（1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。

（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。

（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。

（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。

总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。

75.（1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；

（2）、金钱的作用是有限的；

（3）、不要忽视员工自我激励的能动性；

（4）、薪酬管理与绩效考核密切相关；

（5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变；

（6）、薪酬管理与企业文化相得益彰；

（7）、竞争使薪酬管理充满活力。

四、论述题

（略）„„

第三篇：《人力资源管理》试题(A)

《人力资源管理》试题（A）

第一部分选择题

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为()

A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁

2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()

A.事务性机构B.简单服务性机构

C.非生产非效益部门D.生产与效益部门

3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）

A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段

B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动

D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

4.人力资源开发的双重目标是()

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

5.工作性质完全相同的岗位系列称作()

A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系

6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()

A.工作繁简难易B.工作的责任轻重

C.所需人员资格条件D.工作性质

7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()

A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

D.根据市场变化推测未来人事变动趋势

8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()

A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质

11.生产产品的有效作业时间是指()

A.工人的纯工作时间

B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间

D.工人在企业逗留的全部时间

12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()

A.劳动简单化B.劳动专业化

C.劳动连续化D.劳动个性化

13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。

A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性

14.组织文化与思想政治工作的关系是()

A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事

C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系

15.“魔鬼”训练是一种()

A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练

C.外化型体能训练D.外化型顺向训练

16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()

A.技能培训B.知识传授培训

C.态度转变培训D.工作方法改进培训

17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()

A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育

18.绝对标准考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人

19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()

A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励

20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()

A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目

21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()

A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣

C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小

23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是

()

A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资

24.公共福利是指()

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()

A.加强福利待遇B.改善劳动条件

C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益

26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一

理论的是()

A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温

27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()

A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()

A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月

30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度

A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。

31.人力资源管理的基本原理包括()

A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理

D.个体差异原理E.动态适应原理

32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐

33.人员激励机制包括以下内容()

A.激励时机B.激励频率C.激励程度

D.激励深度E.激励广度

34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()

A.自我评定B.同级评定C.下级评定

D.直接领导评定E.顾客评定

35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()

A.嘉奖B.记三等功C.记二等功

D.记一等功E.授予荣誉称号

第二部分非选择题

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

36.人力资源开发

37.委任制

38.劳动定员

39.模拟教学法

四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

40.简述失业保险待遇享受的条件。

41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

43.简述人员保护的任务。

44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。

五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)

45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

《人力资源管理》答案

一、单项选择题(每小题1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多项选择题(每小题2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名词解释(每小题3分，共12分)

36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。

38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。

四、简答题(每小题4分，共20分)

40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明

自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。

43.人员保护的任务包括：

(1)保证安全生产。

(2)实现劳逸结合。

(3)实行女工保护。

(4)组织工伤救护。

(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。

44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。

五、论述题(每小题14分，共28分)

45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产

过程中创造出来。

④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

第四篇：人力资源管理参考试题

人力资源管理参考试题

一.选择题（单选）

1.我国劳动法规定的劳动年龄为（B）

A 14周岁B 16周岁C 18周岁D 20周岁

2.人力资源开发的双重目标是（A）

A提高才能，增强活力B提高学习，增强效益

C加强保健，增强体魄D提高觉悟，锻炼意志

3.下列属于人力资源部门的职责的是（B）

A直接管理组织成员B协助各级部门做好组织成员的管理与开发

C领导和控制成员D独立素质人员的选、聘、训、评及开发、调配

4.通过人员分析、确定人员标准，这是属于招聘选拔工作的哪一阶段（A）

A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段

5.“通过检查人力资源目标实现程度，来提供关于人力资源规划系统消息”这是人力资源规划的那项活动（D）

A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划D控制与评价

6.下列选项中那种不是雪恩提出的管理人假设（D）

A经济人B复杂人C社会人D利益人

7.劳动力需求自身工资弹性是劳动力需求量变动对（C）变动的反应程度。

A收益率B成本率C工资率D利润率

8.影响人力资源需求因素很复杂即有宏观层面的也有微观层面的，下列属于宏观层面的有

（A）

A技术进步 B企业经营效率 C组织结构 D企业的管理水平

9.人力资源输出的基本类型为（D）

A强制型B随机型C应变型D自愿与非自愿型

10.下列人力资源预测的主要方法属于定性预测法的是（D）

A人员比率分析法B人力资源成本分析法 C总体需求结构分析预测法D德菲尔法（专家评估法）

11.成功的招聘活动必须以（C）和工作分析为前提

A拥有有力的宣传平台 B制定详细有效的宣传策略C人力资源规划D经验资深的招聘人员

12.（C）是绩效管理的核心环节，是对员工在一定时期内的工作绩效进行观察和评估，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动

A绩效计划B绩效诊断和反馈C绩效评估D绩效信息的收集和处理

13.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）

A事务性职能B战略性职能C决策性职能D规划性职能

14.影响薪酬的因素有内部因素、外部因素和个人因素，下列选线中属于内部因素的是（A）A薪酬政策B相关法律法规C岗位与职务差别D劳动力市场的供求关系

15.以A下激励理论属于内容型激励理论的是（）

A需求层次理论B强化理论C期望理论D公平理论

16.在人力资源管理的基本职能中，（B）在整个系统中居于核心地位

A人力资源规划B绩效管理C薪酬管理D员工关系管理

17.人力资源之父是（D）

A德鲁克B明塞尔C贝克尔D舒尔茨

18.下列哪一战略不属于人力资源战略（D）

A人力资源开发战略B人力结构优化战略C实用人才战略D吸引人才战略

19.人员素质一般可划分为（B）

A心理素质B道德素质C生理素质D知识素质

20.招聘工作流程正确的是（B）

A招募-选拔-评估-录用

B招募-选拔-录用-评估

C招募-评估-选拔-录用

D评估-招募-选拔-录用

21.下列选项中不属于人性假设理论中Y理论的内容的是（D）

A一般人都是勤奋的并不是天生就喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然

B外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法

C激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求 D管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关

22.当代跨国企业对于母国外派人员的筛选的要求是（）

A专业技术能力B文化适应能力C外语能力D交际能力

23.人力资本的投资主要形式是（D）

A教育与培训B迁移与教育C医疗保健与迁移D教育与培训、迁移、医疗保健

24.通过分析认得内在需要和动机如何推动行为的激励理论，我们把它称之为（）A内容型激励理论B行为改造理论C过程型激励理论

25.薪酬管理的原则中，首要原则是（B）

A竞争性原则B公平性原则C激励性原则D经济性原则

26.下列关于企业的组织文化的理解错误的是（C）

A资质文化在加强组织内部的整合性的同时，往往会增加其对外部的适应性

B当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革

C组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本

D当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险。

27.企业在进行外部人力资源供给预测时，应侧重于（A）

A关键人员B一般人员C临时工D一线工人

28.在生产过程中实行劳动分工的实质是（B）

A劳动简单化B劳动专业化C劳动连续化D劳动个性化

29.招聘是指企业岗位需求通过科学的测评与选拔，获取人力资源的始终，包括招募（C）和利用环节

A面试B测评C选拔D人岗匹配

30.根据面试的组织方式可将面试分为系列式面试、集体面试和（C）

A结构化面试B一对多面试C一对一面试D行为面试

31.影响和制约组织结构的因素有（）

A信息沟通、技术特点、经营战略

B管理体制、企业规模、投资成本

C经营战略、投资成本、环境变化

D企业规模、人才结构、管理体制

32.下列那一项不是KRI的确定所要遵循的原则（C）

A具体性原则B时效性原则C安全性原则D可度量性原则

33.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢，但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）

A抑郁质B粘液质C多血质D胆汁质

34.以下哪个不属于绩效管理的目的（D）

A战略目标B管理目标C开发目标D升值目标

（多选）

1.下列选线属于人力资源基本职能的是（ABC）

A人力资源规划B工作分析C培训与开发D辞退

2.与物资资本产权一样，人力资本产权也是一种权利，包括对人力资本的（ABCD）A所有权B使用权C收益权D处置权

3.制定人力资源必须遵循的原则有（ABCD）

A充分考虑内部、外部环境的变化 B明确人力资源规划的根本目的C立足企业与员工的共同发展 D广泛参与原则

4.招聘的原则有（ABCDF）

A人岗匹配原则B信息公开原则C平等竞争原则D双向选择原则E人才至上原则

F效益最佳原则

5.关于职业道德与企业文化要素的说法中，正确的是（AB）

A良好的企业环境通过职业道德得以建立和维护

B企业礼仪从一个方面展示着企业员工的职业

C一般来说，企业经营之道与员工的职业道德状况缺乏紧密联系

D员工服饰体现了个人爱好，不会上升到职业道德层面

6.ERG理论将人的需要分为（ABC）

A生存需要B关系需要C成长需要D成就需要

7.绩效管理的功能有（ABCDE）

A控制功能B激励功能C辅助决策功能D发展功能E沟通功能

8.人力资源管理的目标（）

A吸引人才B留住人才C培养人才D用好人才

9.薪酬系统设计的基本原则有（ABCDE）

A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则E合法原则

10.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（）

A刊登广告B就业服务机构C猎头公司D大中专院校和各类职业技工学校

E推荐和自荐

二.填空题

1.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做__岗前培训_____.2.以人性为核心的人本管理的主体是__职工______要素。

3.人力资源是指_人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

4.四种人性假设理论分别为__“经济人”假设__、_“社会人”假设__、_“自我实现人”_假设_、_“复杂人”假设_______。

5.内容型激励理论只要是通过分析人的__内在需求______和___动机_____是如何推动行为的6.工作说明书一般应包括__工作描述______和_工作规范_______两部分内容

7.我国劳动人员法定工作年龄是___16_____

8.时间定额和产量定额的关系是_成正比关系_______

9.绩效管理的功能_控制功能_、_激励功能_、_辅助决策功能_、_发展功能__、_沟通功能_

10.__人力资源规划__的最终目的是通过人员管理获得保持企业竞争优势的机会

11.绩效计划的确定程序基本上可以分为三个阶段___准备阶段_____、沟通阶段和确认阶段

12.效度测试指的是___预测效度_____，内容效度和同测效度

13.人力资源的性质：生物性、能动性、__再生性______、___时效性_____、两重性、增值性、社会性

14.绩效的性质：_多因性_______、__多维性______、__重要性______

15.马斯洛层次需要从低至高归纳为_生理需要__、_安全需要___、__社会需要__、__尊重需要_、_自我实现需要__五大类

16.某公司的人力资源是300人，计划每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是5%，4年后人力资源是___420_____人

17.绩效管理是一个不断循环的过程，这一过程具体包括_绩效计划__、_绩效实施与辅导__、__绩效评估__、_绩效反馈与应用_______

18.双因素理论又称激励保健理论，是由美国行为科学家__赫茨伯格______提出的。

19._人力资源的竞争__是企业特竞争的根本

20.企业获取人力资源的主要途径是__招聘______

21.工作设计主要包括_工作内容__、_工作职责_______和_工作关系设计_______

22.________是人员测评与选拔的依据

23.企业培训员工常用的方式可分为_______和________

24.人力资源管理中招聘的影响因素有__外部影响因素______、_内部影响因素_______

25.薪酬的构成包括两种类型_经济性报酬_______和_非经济性报酬_______

26.人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、__知识和技能水平______以及劳动者的_劳动态度_______

27.绩效管理系统的特点是_目标一致性_、_明确性__、_效度__、___信度__、_公平与可接受性_

28._组织战略__是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应

29._绩效管理__是指管理者确保员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的过程，是综合管理组织和员工绩效的系统。

三.判断题

1.人力资源是指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的脑力（F）

2.薪酬就是企业向员工提供的经济性报酬（F）

3.基于战略的绩效管理系统，首先应该与企业目标战略联系在一起（T）

4.组织战略是制定人力资源战略的有效保障（F）

5.人力资源的相对数量即人力资源率是反应经济实力的重要指标（T）

6.人力资源开发的目的就是要提高人力资源质量，使之对经济社会发展起更大作用（F）

7.招聘时指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程(F)

8.绩效管理师整个系统的核心（T）

9.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量（F）

10.人力资源管理面临的挑战就是人力资源管理全面参与组织的战略管理（F）

11.就数量而言，人力资源包含于劳动力资源（T）

12.一般情况下，企业与员工的薪酬会随年龄的增加引起劳动力下降而减少（F）

13.马斯洛的需要层次理论是内容型激励理论（T）

14.人力资源与人力资本的相似之处是经验（T）

15.马斯洛的需要层次理论从低到高依次为：生理需要、社会需要、安全需要、尊重需要和

自我实现需要（F）

16.内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造理论都从属于激励理论（T）

17.企业战略、企业经营效率、组织结构、企业管理水平都是从宏观方面影响人力资源需求的因素（F）

18.薪酬是企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献所付给的相应报酬（T）

19.工资和薪水是同一个概念（F）

20.工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要包括前期准备阶段、调查阶段、分析与汇总阶段和完成阶段。（T）

21.培训和开发是试图给员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程（T）

22.人力资源规划可分为三种：短期规划，一般为6个月以下；中期规划，为一到两年；两年以上为长期规划。（F）

23.招聘的原则主要有：人岗匹配原则、信息公开原则、双向选择原则、效益最佳原则、平等竞争原则（T）

24.关注结果的绩效考核内容主要集中于员工的工作能力（F）

25.招聘工作一般可分为：招募-选拔-录用-评估 四个阶段（T）

四.简答题

1.简要回答绩效管理的功能。P210

2.什么是绩效、绩效评估的方法有哪些.P205

3.从绩效评估到绩效管理有赖于哪四个原则P207

4.简述企业进行员工招聘时需遵循哪些原则P134

5.工作分析的主要作用P97

6.人力资源培训的作用以及培训中的基本学习原则P168-169

7.人力资源规划的程序是什么P66

8.劳动合同有什么内容P290

9.员工培训主要有什么方式，你怎么样看待培训在企业中的作用P185

10.对企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面P245

11.人力资源规划的意义有哪些P68

12.人力资源规划的评估与控制的主要方式有哪些P91

13.人力资源管理包含哪几项基本职能P11

14.薪酬管理的主要内容有哪些P246

15.人力资源需求影响的主要因素P70

16.人力资源战略与组织战略的关系P61

17.请简述招聘的意义P133

第五篇：人力资源管理试题

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。

答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：

（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；

（２）安全需要----保证身心免受伤害;

（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；

（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

1.试述结构化工作分析方法。

答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：

（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。

（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。