第一篇：2009人力资源管理试题
2009EMBA人力资源管理试题（任选两题）
案例一：EMBA一场校友年会烧钱40万 学生都是老板不差钱
请来著名主持人，奖品为手提电脑，出席嘉宾为著名企业家董明珠、7天酒店连锁集团CEO郑南雁……日前，有300人参加的中南财经政法大学EMBA华南校友会年会在某五星级酒店举行，总花费40万元。对此，有市民认为经济危机未过，应该能省即省。
据了解，这场年会的抽奖奖品总价值就有近10万元，此外还包括近万元的家具套装、手提电脑等，全部奖品由校友自主提供；明星级校友著名企业家董明珠、7天连锁酒店CEO郑南雁出席；著名女高音歌唱家张也、享誉中外的钢琴大师刘诗昆、快乐女声莫沉等前来表演……据悉，2003年，中南财经政法大学开设EMBA广州班，至今已有8个班，300多名学生全部是来自企事业单位、党政机关等部门的白领。
记者在该校管理学院官方网站上看到，2009年的“闪耀EMBA学员突出贡献奖”、“公益风范”奖得主一共有六名，每人总捐款额最低48.5万元，最高100万元，除了捐赠希望小学、汶川以外，还有校友会成立、历年迎新晚会等活动赞助。对此，中南财经政法大学EMBA广东教学中心主任盘和林透露，这场同学会总共花费了40万元，“EMBA的学生都是老板，不差钱。”盘和林还说，年底奢华年会的扎堆事实上也与经济回暖的形势有关。
据了解，2008年底因为一场席卷全球的金融风暴，许多外资公司最重视的奢华年会，不得不缩减经费叫停或缩减规模。2009年，经济回暖的声音不断，奢华年会又扎堆出现。此前曾被网友热议为“史上最牛年会”的东莞某公司，一场年会花费更逾千万元。
“一场同学会就花费40万！”这让不少市民咋舌，“虽说金融海啸已经渐渐过去，但说2009年经济回暖未免为时过早，这样的奢侈浪费还是应可少则少。”某公司一名高管说。
在某投资公司工作的白领陆先生说道：“经济回暖是大气候，但目前的形势并非所有行业都在好转，2009年只能称得上是„反弹‟，某些受投资和政策拉动的行业受益，而因金融危机造成全球总需求萎缩，相关的行业则并未好转。” 问题：请分析、评价该案例，并设计山西财经大学首届EMBA年会。
案例二：“高层次人才”与“低端劳动力”
北京市最近发表了《首都中长期人才发展规划纲要》，按照这个纲要，未来的北京将给予“高层次人才” 在户籍、薪酬、税收、社会保障等方面优惠。同时，北京市人大常委会建议，对吸纳大量流动人口的小企业小门店实行强制退出机制，通过调整产业结构，在加大对高端人才引进的同时，减少对低端劳动力的需求。
问题：请运用人力资源管理的相关原理分析该案例。
案例三：爱立信的新玩法
这家老牌公司如何形成员工的持续积极性
2007年9月15日，爱立信将整体业务重整为三大业务部门：网络部、全球电信专业服务部和多媒体部。按照爱立信全球CEO思文凯的说法，重新划分业务的目标是加强客户导向。
“我们现在正比以往更加强大，现在是合适的时机来加快业务发展。”思文凯说。
在消息公布之际，爱立信中国公司副总裁、爱立信中国学院院长马晋红向《商务周刊》指出，这是一次纯粹的内部调整，她强调：“不管如何调整，爱立信前进的动力不会改变。”
事实上，对于爱立信这家已经航行百年的通讯巨轮来说，从2002年开始将营业额超过320亿美元的手机业务分拆，由网络设备制造商向端到端电信解决方案和专业服务提供商转型，爱立信的变化始终没有停止。
“变化在爱立信是非常正常的事，不仅是战略，变化更发生在公司组织内部。”马晋红认为，爱立信正是在变化和探索中形成了员工与公司之间相互信赖的长期共赢关系，也形成了与爱立信发展战略相适应的浓烈积极色彩的价值氛围。
岗位轮换带来的秩序改变
王鑫曾经在7个不同部门任职，向11个上司汇报过工作。一般说来，员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作，离职也就成为自然而然的结果。但爱立信却并非如此。
王鑫在爱立信中国公司工作了10年之后，多个部门和任职角色的变化，不仅使他没有得到负面的评价，反而因其卓越的业绩而广受尊重。最初加入爱立信时，王鑫负责产品管理，后来又担任项目顾问，现在的职务是系统方案部高级总监。他说：“技术是我的专长，我的性格也适合专项的技术开发性工作。”王鑫的同事也对其有类似的评价：沉稳而平和，适合作技术。
“但是我并不拒绝变化。”王鑫加强了语气，“过去的7次职位变动，基本上都是我主动选择做出的，并且每发生一次职位变化，我都会多些收获。”
王鑫认为，做产品管理工作时，经常反复沟通，使他作为管理者沟通时更加自信；项目顾问的角色，使他今天在担任技术专家时能更多地站在客户需求的角度进行功能定义。“这种变化，最终对我的职业能力有益，也对公司有益。”他说。
事实上，王鑫作为一个职员个体，从微观角度上体现了爱立信对员工的素质要求：积极主动性，把自己的发展与公司业务相结合，不断创新；具备客户服务意识，把客户的需求负责到底。
“很多爱立信员工的素质提升是在职位变动中实现的。”马晋红认为，爱立信公司员工的内部变动，是员工和公司之间相互选择的过程。在选择中，员工获得了从事不同职务的机会，他们可以在专业化背景的基础上，增加多样化的技能，员工自身的就业安全感和对业务的参与程度也相应自然提高。
“不仅是我，在爱立信的很多同事都会在15个月左右调换一次岗位。”王鑫说，爱立信内部岗位轮换显然已经成为一种传统。这种传统更深层次体现的是，爱立信与员工之间在变化中形成一种长期合作的“心理契约”关系。
哈佛大学心理学教授谢恩指出，虽然并没有写明，心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，爱立信内部的组织变动，还是爱立信的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。
2005年，在全球市场，爱立信公司的净销售额达到1518亿瑞典克朗，亚太区市场销售额增长了10%，电信专业服务和网络基础设施成为业绩贡献率最高的部门之一。业绩增长意味着客户订单和项目增加，王新的工作随着业务膨胀的需求不得不加快节奏。“每个项目都是重量级的，有时压力的确大。”他回忆到。
因为爱立信公司内部实施的是矩阵式管理，对于重点项目，各个运营部门的人员形成以项目为主体的跨部门边界的团队。作为技术负责人，王新自然而然地需要与其他团队合作，而且每一环都不能有所懈怠。如果团队成员主动提出希望从业务发展中获得提升机会时，只要有可能，王新都会努力争取。
不仅是王新，当更多的中层管理者从爱立信的业务实践中获得职业和能力提升，并且与爱立信的“心理契约”得到高度认可时，他们以各种积极的方式为自己的下属提供可能性的发展空间。
公司剧烈变动中的信任
不过，由于这种心理因素的契约关系包含各种不定量，也往往会导致整体组织与员工心理之间的和谐关系会在公司变动期变得相当脆弱。心理学家谢恩形容心理因素的变动是一湖不经风浪的水，而一旦公司处于剧烈变动阶段，就如同往平静的湖面投入一块石头，湖面中的水纹波动，可能就会是员工负面或者逃避的情绪变化。
事实上，爱立信公司与员工之间的“心理契约”就曾因手机业务转移到爱立信与索尼的合资公司索尼爱立信而产生过变动。不过，在马晋红看来，公司业务变化带来员工短暂的担忧、不安或者恐惧是正常的，毕竟，爱立信手机曾经占到过中国手机总体市场份额的30%。
“为了解决这种担忧，适应公司的新业务变革，我们必须沟通，让员工充分信任公司的最新决定。”马晋红说。
在全球手机业务转移前6个月，爱立信总部就由专门的人力资源高层协同不同区域市场的职能机构组成工作组，与手机业务部门的员工充分沟通，强调业务变化是现实性选择，并对该部门离职的员工给予非常优厚的补偿。
与此同时，为使其他部门运营状况受到的影响降至最低，公司向全体员工声明，这是以退为进的策略：爱立信手机业务转移后，可以在新技术研究、开发和创新上做更大的投入，以保持在技术和服务方面的领先优势，争取在未来的竞争中抢占有利地位。
2003年第三季度，爱立信获得赢利；经过2004年向全球市场推进的由设备生产公司向端到端解决方案和服务提供商转型的步伐，2005年，爱立信获得了
历史上最佳的经营业绩，并与沃达丰、英国电信等运营商建立服务合同。此时，有相当一部分在手机业务分拆时离职的员工又重新加入爱立信。
马晋红说，爱立信与员工的契约关系，在于公司与员工之间平等的相互信任。这种信任最终使公司在遇到阻力时提高了整体组织的抗风险能力。
值得注意的是，在爱立信公司对职员各种激励的最新策略中，都强调平等和变化，这已经成为该公司人力资源管理的主体。而那些带着几份刚性并可能对组织产生负面影响的措施则正在淡化。
一个例子是，爱立信内部过去为保障公司整体人力资源的高效工作动力而施行的“末位淘汰制”，正在考虑转化成更多积极的激励因素。
马晋红认为，机械的“末位淘汰”是不可取的，因为末位的表现既与经理人有关，也与岗位职责有位，这样淘汰的严格程度肯定是不平均的。“强制淘汰肯定会影响部门之间的合作。”她指出，解决方法就是具体问题具体分析，将业绩考评公开化，从工作态度、个人能力、努力程度和工作环境四个维度读员工业绩进行考评。
“这使得人力资源整体体系在变动中更加考虑对人的承诺。”马说。
培训提炼积极因子
到今年9月14日，马晋红加入爱立信公司整整10年。她由负责人力资源管理的角色开始进入。现在的职位是爱立信中国公司副总裁、爱立信中国学院院长。
“人的职业终点往往不取决于起点。”在马晋红看来，在工作和培训中提升职业能力，并不断获得发挥空间，积极性的工作就是这样实现的。
在讲述自己接受培训的经历时，马晋红能回忆起10年前自己刚在爱立信上班一周，就被派做观察员的经历。
当爱立信对员工通过设置情景进行未来接班人的领导力测试时，通常会有人力资源部门的“观察员”对参与情景活动者的各项能力进行测评，包括沟通能力、组织能力、情商等因素，而那些被测评的人也往往是爱立信内部的精英。
在马晋红的记忆中，初次作为“观察员”，除了能够观察到被测评者在高空冒险等特定场景的种种表现，这种经历带给她更多的是，作为未来领导人，在面临不同场景时到底需要的是一种怎样的平衡和掌控力。
2002年，马晋红作为被测评对象，在伦敦接受其他“观察员”的测评。“这次测评使我对文化意识能力、开放度、市场认知等问题有了更深入的认识。”对马晋红来说，在伦敦的测评经历，不仅意味着她将晋身中国区的重要管理者，更重要的是，这是一次涉及多项技能的培训。
2004年，马晋红又到美国哥伦比亚大学参加了爱立信公司领导力培训。在众多课程中，其中的一环是“做自己梦想的经理人”。“在课程中，每个学员都敞开心扉，讲述自己的成长经历，自己的价值观，自己的信仰和自己为之努力的经理人标准，人性中正面的东西完全被引导出来。”马晋红回忆说。
事实上，未来领导人测评和领导力培训，是爱立信公司在组织管理中每年都会进行的内容，现在，这种培训已经超越了选拔领导者的纯粹意义。
“不同和不断的培训与测评，已经使爱立信的经理人在跨文化的沟通中，学会如何以一种积极的心态进行责任释放。”马晋红认为，中层经理是整体组织价值理念和态度的核心传递者，当中层经理们以积极心态面对业务目标时，整体组织自然会产生前进的动力。
在爱立信中国学院的所有课程中，领导力培训也是核心部分。培训的每次课程都会被精心设置，培训者通常在年龄、管理层次、部门职能等几个维度都是高度“匹配”的。马晋红解释说：“这样的培训中，专业技能、人际能力、商务能力等几个方面也最能产生积极的效果。”
心理学家弗雷德里克森指出，积极心理是由体验、扩展即时的思想行为、再到构建个人发展资源、改善原有被动式思想和行为等四个环节组成的螺旋式上升过程。而按照马晋红的解释，爱立信的培训也正是在互动式的培训体验中，将积极思维方式在整体团队中扩展和渗透。
更重要的是，爱立信正通过培训将“积极因子”从组织内部扩展到外部。1997年以来，爱立信中国学院成为爱立信为合作伙伴和客户进行管理培训和技术培训的基地，许多爱立信客户和合作伙伴的管理层都接受过爱立信的培训。
“培训固然可以帮助我们提升管理能力，更重要的是这些被培训者更容易与公司形成共同的发展目标。”按照马晋红的解释，培训正成为公司一种鼓励员工和经理参与公司发展的有效方式。
问题：请运用人力资源管理的相关原理分析该案例。
第二篇：《人力资源管理》试题(A)
《人力资源管理》试题（A）
第一部分选择题
一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为()
A.14周岁B.16周岁C.18周岁D.20周岁
2.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()
A.事务性机构B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门D.生产与效益部门
3.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）
A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
4.人力资源开发的双重目标是()
A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益
C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄
5.工作性质完全相同的岗位系列称作()
A.岗级B.岗等C.岗类D.岗系
6.划分岗类、岗群、岗系的依据是()
A.工作繁简难易B.工作的责任轻重
C.所需人员资格条件D.工作性质
7.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是()
A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势
B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势
C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势
D.根据市场变化推测未来人事变动趋势
8.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()
A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人
9.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()
A.用人所长原则B.民主集中原则
C.因事择人原则D.德才兼备原则
10.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()
A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质
11.生产产品的有效作业时间是指()
A.工人的纯工作时间
B.工人从上班到下班之间的时间
C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间
D.工人在企业逗留的全部时间
12.在生产过程中实行劳动分工的实质是()
A.劳动简单化B.劳动专业化
C.劳动连续化D.劳动个性化
13.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。
A.连续性B.平行性C.协调性D.交叉性
14.组织文化与思想政治工作的关系是()
A.相互交叉，互为依存B.二者是一回事
C.组织文化是思想政治工作的补充D.二者没有关系
15.“魔鬼”训练是一种()
A.内化型训练B.外化型的逆向“挫折”训练
C.外化型体能训练D.外化型顺向训练
16.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()
A.技能培训B.知识传授培训
C.态度转变培训D.工作方法改进培训
17.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于()
A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育
18.绝对标准考核就是()
A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人
19.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()
A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励
20.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()
A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目
C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目
21.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()
A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励
22.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()
A.有效劳动时间的长短B.劳动所处的环境和条件的优劣
C.劳动者的技术业务水平的高低D.劳动者的劳动成果的大小
23.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是
()
A.货币工资B.名义工资C.实际工资D.实物工资
24.公共福利是指()
A.社会要求提供的福利
B.法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D.组织根据自身的发展需要所提供的福利
25.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()
A.加强福利待遇B.改善劳动条件
C.提高员工自我保护意识D.保障劳动者权益
26.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一
理论的是()
A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克
C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温
27.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为()
A.0.5年—3年B.1年—3.5年
C.2年—6年D.1.5年—5年
28.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是()
A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险
C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老
29.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为()
A.12个月B.24个月C.18个月D.30个月
30.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行()即行终结的法律制度
A.一次裁决B.二次裁决C.三次裁决D.四次裁决
二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。
31.人力资源管理的基本原理包括()
A.投资增值原理B.互补合力原理C.激励强化原理
D.个体差异原理E.动态适应原理
32.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：()
A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司
D.大中专院校和各类职业技工学校E.推荐和自荐
33.人员激励机制包括以下内容()
A.激励时机B.激励频率C.激励程度
D.激励深度E.激励广度
34.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：()
A.自我评定B.同级评定C.下级评定
D.直接领导评定E.顾客评定
35.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：()
A.嘉奖B.记三等功C.记二等功
D.记一等功E.授予荣誉称号
第二部分非选择题
三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)
36.人力资源开发
37.委任制
38.劳动定员
39.模拟教学法
四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)
40.简述失业保险待遇享受的条件。
41.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
42.简述化解组织成员“挫折”心理的方法。
43.简述人员保护的任务。
44.简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。
五、论述题(本大题共2小题，每小题14分，共28分)
45.试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。
46.试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。
《人力资源管理》答案
一、单项选择题(每小题1分，共30分)
1.B2.D3.B4.A5.D
6.D7.C8.A9.A10.A
11.A12.B13.C14.A15.B
16.A17.C18.B19.C20.B
21.D22.B23.C24.B25.B
26.C27.D28.C29.B30.A
二、多项选择题(每小题2分，共10分)
31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE
三、名词解释(每小题3分，共12分)
36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。
37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。
38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。
39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。
四、简答题(每小题4分，共20分)
40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：
(1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。
(2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。
(3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。
(4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明
自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
41.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。
43.人员保护的任务包括：
(1)保证安全生产。
(2)实现劳逸结合。
(3)实行女工保护。
(4)组织工伤救护。
(5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。
五、论述题(每小题14分，共28分)
45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
(1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
(3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
(4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
(5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。
①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。
③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产
过程中创造出来。
④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
第三篇：人力资源管理参考试题
人力资源管理参考试题
一.选择题（单选）
1.我国劳动法规定的劳动年龄为（B）
A 14周岁B 16周岁C 18周岁D 20周岁
2.人力资源开发的双重目标是（A）
A提高才能，增强活力B提高学习，增强效益
C加强保健，增强体魄D提高觉悟，锻炼意志
3.下列属于人力资源部门的职责的是（B）
A直接管理组织成员B协助各级部门做好组织成员的管理与开发
C领导和控制成员D独立素质人员的选、聘、训、评及开发、调配
4.通过人员分析、确定人员标准，这是属于招聘选拔工作的哪一阶段（A）
A准备阶段B实施阶段C选择阶段D检验效度阶段
5.“通过检查人力资源目标实现程度，来提供关于人力资源规划系统消息”这是人力资源规划的那项活动（D）
A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划D控制与评价
6.下列选项中那种不是雪恩提出的管理人假设（D）
A经济人B复杂人C社会人D利益人
7.劳动力需求自身工资弹性是劳动力需求量变动对（C）变动的反应程度。
A收益率B成本率C工资率D利润率
8.影响人力资源需求因素很复杂即有宏观层面的也有微观层面的，下列属于宏观层面的有
（A）
A技术进步 B企业经营效率 C组织结构 D企业的管理水平
9.人力资源输出的基本类型为（D）
A强制型B随机型C应变型D自愿与非自愿型
10.下列人力资源预测的主要方法属于定性预测法的是（D）
A人员比率分析法B人力资源成本分析法 C总体需求结构分析预测法D德菲尔法（专家评估法）
11.成功的招聘活动必须以（C）和工作分析为前提
A拥有有力的宣传平台 B制定详细有效的宣传策略C人力资源规划D经验资深的招聘人员
12.（C）是绩效管理的核心环节，是对员工在一定时期内的工作绩效进行观察和评估，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动
A绩效计划B绩效诊断和反馈C绩效评估D绩效信息的收集和处理
13.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（A）
A事务性职能B战略性职能C决策性职能D规划性职能
14.影响薪酬的因素有内部因素、外部因素和个人因素，下列选线中属于内部因素的是（A）A薪酬政策B相关法律法规C岗位与职务差别D劳动力市场的供求关系
15.以A下激励理论属于内容型激励理论的是（）
A需求层次理论B强化理论C期望理论D公平理论
16.在人力资源管理的基本职能中，（B）在整个系统中居于核心地位
A人力资源规划B绩效管理C薪酬管理D员工关系管理
17.人力资源之父是（D）
A德鲁克B明塞尔C贝克尔D舒尔茨
18.下列哪一战略不属于人力资源战略（D）
A人力资源开发战略B人力结构优化战略C实用人才战略D吸引人才战略
19.人员素质一般可划分为（B）
A心理素质B道德素质C生理素质D知识素质
20.招聘工作流程正确的是（B）
A招募-选拔-评估-录用
B招募-选拔-录用-评估
C招募-评估-选拔-录用
D评估-招募-选拔-录用
21.下列选项中不属于人性假设理论中Y理论的内容的是（D）
A一般人都是勤奋的并不是天生就喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就像游戏和休息一样自然
B外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法
C激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求 D管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关
22.当代跨国企业对于母国外派人员的筛选的要求是（）
A专业技术能力B文化适应能力C外语能力D交际能力
23.人力资本的投资主要形式是（D）
A教育与培训B迁移与教育C医疗保健与迁移D教育与培训、迁移、医疗保健
24.通过分析认得内在需要和动机如何推动行为的激励理论，我们把它称之为（）A内容型激励理论B行为改造理论C过程型激励理论
25.薪酬管理的原则中，首要原则是（B）
A竞争性原则B公平性原则C激励性原则D经济性原则
26.下列关于企业的组织文化的理解错误的是（C）
A资质文化在加强组织内部的整合性的同时，往往会增加其对外部的适应性
B当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗拒变革
C组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增加管理成本
D当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险。
27.企业在进行外部人力资源供给预测时，应侧重于（A）
A关键人员B一般人员C临时工D一线工人
28.在生产过程中实行劳动分工的实质是（B）
A劳动简单化B劳动专业化C劳动连续化D劳动个性化
29.招聘是指企业岗位需求通过科学的测评与选拔，获取人力资源的始终，包括招募（C）和利用环节
A面试B测评C选拔D人岗匹配
30.根据面试的组织方式可将面试分为系列式面试、集体面试和（C）
A结构化面试B一对多面试C一对一面试D行为面试
31.影响和制约组织结构的因素有（）
A信息沟通、技术特点、经营战略
B管理体制、企业规模、投资成本
C经营战略、投资成本、环境变化
D企业规模、人才结构、管理体制
32.下列那一项不是KRI的确定所要遵循的原则（C）
A具体性原则B时效性原则C安全性原则D可度量性原则
33.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢，但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）
A抑郁质B粘液质C多血质D胆汁质
34.以下哪个不属于绩效管理的目的（D）
A战略目标B管理目标C开发目标D升值目标
（多选）
1.下列选线属于人力资源基本职能的是（ABC）
A人力资源规划B工作分析C培训与开发D辞退
2.与物资资本产权一样，人力资本产权也是一种权利，包括对人力资本的（ABCD）A所有权B使用权C收益权D处置权
3.制定人力资源必须遵循的原则有（ABCD）
A充分考虑内部、外部环境的变化 B明确人力资源规划的根本目的C立足企业与员工的共同发展 D广泛参与原则
4.招聘的原则有（ABCDF）
A人岗匹配原则B信息公开原则C平等竞争原则D双向选择原则E人才至上原则
F效益最佳原则
5.关于职业道德与企业文化要素的说法中，正确的是（AB）
A良好的企业环境通过职业道德得以建立和维护
B企业礼仪从一个方面展示着企业员工的职业
C一般来说，企业经营之道与员工的职业道德状况缺乏紧密联系
D员工服饰体现了个人爱好，不会上升到职业道德层面
6.ERG理论将人的需要分为（ABC）
A生存需要B关系需要C成长需要D成就需要
7.绩效管理的功能有（ABCDE）
A控制功能B激励功能C辅助决策功能D发展功能E沟通功能
8.人力资源管理的目标（）
A吸引人才B留住人才C培养人才D用好人才
9.薪酬系统设计的基本原则有（ABCDE）
A公平原则B竞争原则C激励原则D经济原则E合法原则
10.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行（）
A刊登广告B就业服务机构C猎头公司D大中专院校和各类职业技工学校
E推荐和自荐
二.填空题
1.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做__岗前培训_____.2.以人性为核心的人本管理的主体是__职工______要素。
3.人力资源是指_人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
4.四种人性假设理论分别为__“经济人”假设__、_“社会人”假设__、_“自我实现人”_假设_、_“复杂人”假设_______。
5.内容型激励理论只要是通过分析人的__内在需求______和___动机_____是如何推动行为的6.工作说明书一般应包括__工作描述______和_工作规范_______两部分内容
7.我国劳动人员法定工作年龄是___16_____
8.时间定额和产量定额的关系是_成正比关系_______
9.绩效管理的功能_控制功能_、_激励功能_、_辅助决策功能_、_发展功能__、_沟通功能_
10.__人力资源规划__的最终目的是通过人员管理获得保持企业竞争优势的机会
11.绩效计划的确定程序基本上可以分为三个阶段___准备阶段_____、沟通阶段和确认阶段
12.效度测试指的是___预测效度_____，内容效度和同测效度
13.人力资源的性质：生物性、能动性、__再生性______、___时效性_____、两重性、增值性、社会性
14.绩效的性质：_多因性_______、__多维性______、__重要性______
15.马斯洛层次需要从低至高归纳为_生理需要__、_安全需要___、__社会需要__、__尊重需要_、_自我实现需要__五大类
16.某公司的人力资源是300人，计划每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是5%，4年后人力资源是___420_____人
17.绩效管理是一个不断循环的过程，这一过程具体包括_绩效计划__、_绩效实施与辅导__、__绩效评估__、_绩效反馈与应用_______
18.双因素理论又称激励保健理论，是由美国行为科学家__赫茨伯格______提出的。
19._人力资源的竞争__是企业特竞争的根本
20.企业获取人力资源的主要途径是__招聘______
21.工作设计主要包括_工作内容__、_工作职责_______和_工作关系设计_______
22.________是人员测评与选拔的依据
23.企业培训员工常用的方式可分为_______和________
24.人力资源管理中招聘的影响因素有__外部影响因素______、_内部影响因素_______
25.薪酬的构成包括两种类型_经济性报酬_______和_非经济性报酬_______
26.人力资源的质量是指人力资源所具有的体力、智力、__知识和技能水平______以及劳动者的_劳动态度_______
27.绩效管理系统的特点是_目标一致性_、_明确性__、_效度__、___信度__、_公平与可接受性_
28._组织战略__是企业在追求长远目标时，因其环境的挑战所采取的方式或反应
29._绩效管理__是指管理者确保员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的过程，是综合管理组织和员工绩效的系统。
三.判断题
1.人力资源是指人所具有的对价值创造其贡献作用，并且能够被组织所利用的脑力（F）
2.薪酬就是企业向员工提供的经济性报酬（F）
3.基于战略的绩效管理系统，首先应该与企业目标战略联系在一起（T）
4.组织战略是制定人力资源战略的有效保障（F）
5.人力资源的相对数量即人力资源率是反应经济实力的重要指标（T）
6.人力资源开发的目的就是要提高人力资源质量，使之对经济社会发展起更大作用（F）
7.招聘时指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程(F)
8.绩效管理师整个系统的核心（T）
9.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量（F）
10.人力资源管理面临的挑战就是人力资源管理全面参与组织的战略管理（F）
11.就数量而言，人力资源包含于劳动力资源（T）
12.一般情况下，企业与员工的薪酬会随年龄的增加引起劳动力下降而减少（F）
13.马斯洛的需要层次理论是内容型激励理论（T）
14.人力资源与人力资本的相似之处是经验（T）
15.马斯洛的需要层次理论从低到高依次为：生理需要、社会需要、安全需要、尊重需要和
自我实现需要（F）
16.内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造理论都从属于激励理论（T）
17.企业战略、企业经营效率、组织结构、企业管理水平都是从宏观方面影响人力资源需求的因素（F）
18.薪酬是企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献所付给的相应报酬（T）
19.工资和薪水是同一个概念（F）
20.工作分析是一个细致而全面的评价过程，它主要包括前期准备阶段、调查阶段、分析与汇总阶段和完成阶段。（T）
21.培训和开发是试图给员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程（T）
22.人力资源规划可分为三种：短期规划，一般为6个月以下；中期规划，为一到两年；两年以上为长期规划。（F）
23.招聘的原则主要有：人岗匹配原则、信息公开原则、双向选择原则、效益最佳原则、平等竞争原则（T）
24.关注结果的绩效考核内容主要集中于员工的工作能力（F）
25.招聘工作一般可分为：招募-选拔-录用-评估 四个阶段（T）
四.简答题
1.简要回答绩效管理的功能。P210
2.什么是绩效、绩效评估的方法有哪些.P205
3.从绩效评估到绩效管理有赖于哪四个原则P207
4.简述企业进行员工招聘时需遵循哪些原则P134
5.工作分析的主要作用P97
6.人力资源培训的作用以及培训中的基本学习原则P168-169
7.人力资源规划的程序是什么P66
8.劳动合同有什么内容P290
9.员工培训主要有什么方式，你怎么样看待培训在企业中的作用P185
10.对企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面P245
11.人力资源规划的意义有哪些P68
12.人力资源规划的评估与控制的主要方式有哪些P91
13.人力资源管理包含哪几项基本职能P11
14.薪酬管理的主要内容有哪些P246
15.人力资源需求影响的主要因素P70
16.人力资源战略与组织战略的关系P61
17.请简述招聘的意义P133
第四篇：人力资源管理试题
6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：
（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。
（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
7、简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。
答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：
（１）生理需要----维持人类生存所必需的身体需要；
（２）安全需要----保证身心免受伤害;
（３）归属和爱的需要----包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；
（４）尊重的需要----包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（５）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
8、工作分析的作用和意义是什么？
答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：
（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
五、论述题
1.试述结构化工作分析方法。
答：结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。
答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1）工作绩效考核标准不明确。
（2）晕轮效应。
（3）居中趋势。
（4）偏松或偏紧倾向。
（5）评价者的个人偏见。
（6）员工过去的绩效状况。
2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。
第五篇：人力资源管理试题
试卷代号：1057
中央电大2008-2009学每一学期“开放本科”期末考试
人力资源管理试题
2009年1月
一、判断正误（每小题1分，共10分。正确的在题前的括号中划√，错误的划×）（）1人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。
（）2与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
（）3泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
（）4人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（）5职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。
（）6在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
（）7培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。
（）8结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗位工资。
（）9对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（）10人是生产力中最重要的因素，而劳动力是生产关系中的重要因素之一。
二、单项选择题（每小题1.5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内）
1具有内耗性特征的资源是（）
A 自然资源B 人力资源C 矿产资源D 物质资源
2让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为()
A 联想技术B 构成技术C 表现技术D 个案分析技术
3某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）
A获得成本B 开发成本C 使用成本D 保障成本
4下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）
A 企业人B 环境C 文化D 产品
5管理人员定员的方法是（）
A 设备定员法B 效率定员法C 职责定员法D 利益定员法
6在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（）。
A 讲授法B研讨法C角色扮演法D 案例分析法
7考评对象的基本单位是（A）
A考评要素B 考评标志C 考评标度D 考评标准
8劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）
A养老保险B医疗保险C 失业保险D工伤保险
9劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。
A4个月B6个月C8个月D10个月
10服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30件衬衫，即30件／工日。这是哪种常见的定额形式?()
A时间定额B产量定额头C服务定额D看管定额
三、多项选择题（每小题3分，共15分。在备选答案中选择2个或3人以上正确答案，并将正确答案题号填入题后括号内）
1对于人力资源管理，正确的认识是：()
A 以人为核心B 视人为中心C 以事为中心D 视人为物E 视人为成本
2人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有：()
A 谁做?B 为何由此人做?C 可否让其他人做?D 应当由谁来做?E 应当在何处做?影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面?()
A 空缺的职位的性质B企事业组织的性质C 企事业组织的形象D 人口和劳动力E 劳动力市场条件
4按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?()
A 常模参照性考评B 效标参照性考评C 无标准的内容考评D 绩效考评 E 非绩效考评 5岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？()
A 基础工资制B单一型岗位工资制C 技能工资制D衔接可变型岗位工资制E岗位工资制F重合可变型岗位工资制G.社会保险权H 劳动争议提请处理权等
四、案例选择题（每上小问3分，共15分。根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案）
前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的动作。
总工程师王选认为，部件和整体结构都设计都很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要是工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工
人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被采用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一个星期后，装配线关闭罢工。工人们声称，新计划只是一种管理上的诡计：使他们要做比以前更多的工作，并且训练他们去替代其他工人而不增加任何工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1针对企业产品质量存在的问题，企业的高层领导专门开会讨论解决方案，在会议上大家见解不一致，典型的看法有以下四种。你认为哪个看法更可取?()
A 由于一些质量问题是设计原因造成的，应该着眼于提高设计人员素质。
B 为了让工人负起责任来，应该制定详细的工作规范，要求他们严格执行。
C 在生产过程中的每个工序都由检验员进行检验，及早发现问题，及早解决。
D 根本原因是工人缺乏兴趣和责任感，因此应该首先从提高工人的责任心和归属感人手 2从案例中我们可以看出，人事经理刘彦试图通过改变工作的方式和扩大工作范围来提高工人的兴趣。依据赫茨伯格的理论这种方式属于一种什么因素？()
A 保健因素B 激励因素C 改变工作方式是保健因素，扩大工作范围是激励因素D 信息不足以做出判断
3双因素理论是谁提出来的?()
A 马斯洛B 阿得佛C 赫兹伯格D 麦克里兰
4工人对新计划表示极大的不满，这是什么因素？()
A 保健因素B 激励因素C二者均有D 二者均无
5人事经理刘彦的建议和改进方式并没有取得预期的效果。你认为最可能的原因是什么?()
A 工作方式的改变和工作范围的扩大并没有改变工作本身枯燥味的现实B 事先没有和工人进行充分的沟通
C 事先没有做充分的宣传D 其他部门的管理者没有予以配合五、简答题（每小题10分，共30分）人力资源管理功能有哪些？人力资源投资的范围有哪几个方面？
3选择职业生涯的途径。
六、案例分析题（15分，请按要求运用所学理论联系案例中的实际情况来分析）案例：夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻的印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，产发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？”“当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“|这儿的工作说明是怎样与业绩评价相联系的？”
夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认识这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
问题:1 景泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系.个人整理，答案仅供参考
一、判断正误（每小题正确给1分，漏判或错判均不得分）
1×2×3×4 √5 ×6√7√8 ×9 ×10 √
二、单项选择题（每选对一小题给1.5分，共15分，不选、错选或多选均不得分）1 B 2B3B4 D5C6B7A8D9 B10D
三、多项选择题（每选对一小题给3分，共15分，不选、错选或少选均不得分
1AB2ABCD3ABC4ABC5BDF
四、案例选择题（每选对一小题给3分；不选、错选均不得分）D 2B3 C4A5 B
五、简答题（每小题答全要点者得10分，共30分；未答或漏答要点者，由评卷人依每个要点在该题中的得分比例来扣分）
1答：管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：1)政治功能；(2)经济功能；(3)社会稳定功能；(4)其他功能。
2答：组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：(1)员工招聘投资。(2)员工培训投资。(3)劳动力配置投资。(4)经济技术信息系统投资。(5)医疗保健投资。(6)员工福利及社会保障投资。
3答：选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即：(1)自然继承型；(2)劳动市场就业型；(3)亲友介绍型；(4)社会分配型；(5)个人谋业型；(6)社会选择型
六、案例分析题（15分，要求引用理论准确，逻辑清晰，并注意将理论联系案例中的实际情况进行分析，自圆其说；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
1答:该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的,而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩,而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。
为所有中层以上干部制定了培训计划，每个员工都了解了工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。
夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。
2答：工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
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