县民营企业人才工作现状调研报告

第一篇：县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告

县民营企业人才工作现状调研报告 县民营企业人才工作情况调研报告 民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。所以，在实施工业强县战略和工业经济三年“三高三翻番”行动计划中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是民营企业必须面对的首要问题。

为详细了解我县民营企业人才工作情况，今年5月至6月，县政协工业经济组组成精干力量，深入到县有关部门和部分重点企业，采取听汇报、召开座谈会、个别走访、问卷调查、查阅资料等方式，对全县民营企业人才工作情况进行调研。现将调查情况报告如下：

一、我县企业人才工作现状 随着我县经济的快速发展，企业人才队伍也得到了发展。我县人才队伍建设在企业改革、发展的实践中进一步得到加强，人才数量有所增长，企业领导班子的年龄、知识和专业结构逐步得到改善，整体素质有所提高，活力有所增强，人才资源配置逐步推向市场。

一是人才数量有所提高。截止5月末，我县各类专业技术人才已达16370人，企业经营管理人才5300人，技工人才900人，其中私营企业中中专及以上的人才达10566人。万人人才拥有量和大专以上学历人才拥有量已接近杭州市平均水平。

二是人才结构和分布逐渐合理。在全县16370名各类专业技术人才中，具有中级及以上职称的占29%，其中高级职称306人，中级职称4418人。具有初级及以上技术职务的有900人。从调查的情况看，这些人才目前多数工作在工业生产第一线。这说明，一方面我县企业家数和规

模都有了较大变化；另一方面更说明企业愈来愈成为我县吸纳人才和用好人才的主阵地。

三是企业对人才和智力的引进更加重视。从近几年人才招聘会的情况看，企业已成功的从招聘会上引进300名以上各类人才。在引进人才的同时，企业还注重引进国外智力项目，帮助企业解决研发和技术创新中遇到的困难。去年全县共组织实施由浙富水电设备有限公司公司等12家单位承担的“大型水轮发电机组构造设计”、“微波提取蜂胶技术的开发与应用”等13个引智项目，已有来自日本、德国、韩国等国家和地区的24位专家来我县企业提供技术帮助。国外智力引进项目的数量、档次、来桐外国专家人数都明显优于往年。据了解，企业引进国外智力项目的力度将会加大，目前已申报的项目达到19个。

四是政府对人才的服务更加周到。政府在逐步完善政策体系的同时，把功夫用在抓好政策的落实上，使现有政策成为

保障人才队伍建设的有力杠杆。按照企业职工学历进修奖励规定，使近200名自学成才的职工得到了政府奖励；加强引进国外智力项目的资助力度，使11个国外智力引进项目得到补助；实行人才居住证制度，“不求所有，但求所用”逐步成为用人单位新的人才消费理念，柔性引才有了新的拓展，；帮助优秀人才解决客观困难，人才住房难问题的解决引起了党委政府进一步关注，并有了良好开端；开展了桐庐县首届“十佳人才”和“尊才爱才先进单位”评选活动，为进一步激发各类人才的创造力、营造重才爱才良好环境起到了积极的推动作用。

二、我县企业人才工作存在的主要问题 从这次调研的情况看，我县民营企业规模不大，多数产品以粗加工为主，属劳动密集型企业，很多企业招收的都是农民工，技术人员比较少，懂技术、会管理的复合型人才缺乏，营销人才严重不足，技术熟练工也很缺乏。民营企业普遍存在着人才引不进，留不住的问题。

其主要原因：

一是人才引进的方式方法单一，针对性不强。调查结果显示，企业引进人才基本上都是依赖熟人推荐介绍、媒体广告和人才市场招聘，对人才信息库、网络招聘等无形人才市场手段不了解、不熟悉，使用较少。政府人事部门与企业人才需求信息的沟通交流不够，帮助企业引进人才智力的成功率不高，针对民营企业发展实际组织举办的人才招聘和培训不多。每年的人才招聘会，政府投入了大量的人力、精力和财力，但企业反应平凡。有的企业把参与引才视作给面子、买人情；有的误认为引才、用才、留才是政府的事，动辄对政府提要求、要政策；有的企业甚至把人才流失的责任归咎于政府不重视、待遇太低、环境不好。

二是大学生刚刚培训出来就走人，队伍极不稳定。企业普遍反映，大学生招进来以后，一般在企业干上半年至一年就走人。一者有了工作经历，找工作容易

些；二者到发达地区工资高些，发展空间大些；三者也是最主要、最根本的问题，大学生对县级城市环境不满意，一心向往大城市的工作和生活。很多大学生一到企业就不安心，私下不断跟在发达地区工作的同学、朋友联系，一旦学到技术，找到机会，立马走人，企业束手无策。

三是人才培养缺乏系统性，积极性不高。从调查情况看，只有部分企业能将人力资源培训作为一项长期发展计划，很多企业引进人才只是为了使用人才，重使用、轻培训的思想比较普遍。加上民营企业人员流动性大，企业没有措施保障自己培训的员工不流失，大多数企业不愿支付培训员工的成本。也有一些技术骨干在学到技术后，不仅人走了，而且把技术也带走了，给企业带来很大的损失。高科技企业对职称比较看重，作为企业实力和形象的一个标志。也有不少企业不支持、不鼓励职工评职称，怕拿到职称后“跳槽”。因此，员工普遍

缺少接受系统培训的机会。大部分企业内部的专业技术人才没有正规的学习培训渠道，缺少更新技术、知识的机会，人才整体素质的改善和提高受到限制。四是人才使用缺乏规范性，激励作用不强。很多民营企业管理机制和用人制度比较落后。有的企业因为员工大锅饭思想严重，对骨干人才不敢给予分配上的倾斜，怕挫伤普通职工的积极性。个别企业主只能偷偷给技术骨干发红包，不敢让其他职工知道。有的企业是家族式管理，人才引进以后，虽然安排了一定的职位，赋予了一定的工作条件，但在实践中仍是不放心，不放手，所受的制约比较多，职业发展的空间有限。有的企业主与引进的人才在感情上不能很好融洽，使人才感到得不到应有的沟通和尊重，感情慢慢疏远，久而久之，造成好不容易引进的人才又流失了。

三、对加强企业人才工作的建议

1、加大科技创新人才的投入力度。要在巩固和扩大大学生就业实习基地的基

础上，积极创造条件建立人才创业基地，为有创业智慧和能力的大学生实现创业理想提供舞台；要梳理和补充现有人才文件，不断完善人才政策，制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。各级政府在保证增加财政经费对科技投入的同时，可以通过经济杠杆、政策措施，引导和鼓励企业主动增加研发投入。支持和鼓励重点企业提取一定数量的资金，集中用于关键技术的研究开发和产业化的投入，有效的科技投入为科技创新人才提供支持。

2、着力引进紧缺人才和高层次人才。要继续强化“人才是社会第一资源”理念的宣传教育，职能部门要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，想方设法帮助企业引进各类急需紧缺人才和高层次人才。在引进人才的同时，要积极开展引智工作，组织实施国外智力项目的引进，帮助企业解决研发和技术

创新中遇到的困难。

3、积极为企业人才工作提供优质服务。一是发挥好人才信息的服务功能，充分利用人才市场对人才信息的集散优势，为民营企业提供人才预测与信息服务，主动为其储备和输送人才；二是发挥好高级人才的配置功能，通过市场机制的调节作用，积极帮助民营企业引进高素质专业化的经营管理人才和复合型人才；三是发挥好人事管理的代理功能，按照社会化、专业化要求，不断扩大人事代理范围、完善人事代理办法，为民营企业提供全方位的人事代理服务；四是发挥好制度设计的咨询功能，帮助民营企业进行人才测评、制定人才发展规划、建立人才激励机制，不断促进民营企业由传统家族式管理向现代人才资源管理转变。

4、加强企业专业技术人员和经营管理人员队伍建设。应大力推行执业资格制度，逐步形成关键技术岗位准入制度的框架体系，努力做好各类专业技术人员 的管理服务工作，并根据企业的不同特点，组织、指导做好专业技术人员年度考核工作，健全专业技术人员考核制度。精心组织各类职称考试，规范考务管理，严肃考风考纪，加强专业技术人员继续教育工作，进一步推行继续教育登记制度。

5、加强科技创新人才的继续教育和培养。要大力开展以县“511”人才培养工程为重点的人才教育和培养工作，突出新理论、新技术、新技能、新知识、新方法，加强科技创新人才继续教育的力度。政府要明确要求，统筹协调，抓好落实。经济部门重点是强化对企业经营管理人才的培训工作，劳动部门要继续做好技工人才队伍的培训工作，提高科技创新人才的创新能力。要不断改革培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，确定有利于培养人才创新精神、提高人才创新能力的成绩评价标准。

第二篇：茶陵县民营企业人才工作调研报告

茶陵县民营企业人才工作调研报告

2008-12-17 09:35文章来源：茶陵县商务局

文章类型：原创内容分类：调研

茶陵县民营企业人才工作调研报告

茶陵县商务局

党组书记 刘 强

11月1日至20日，我们通过问卷调查、数据统计和走访座谈相结合的方式，先后到我县康圣堂药业公司、贵派电器公司、大地钨业公司、富盛针织有限公司、金田锌业有限公司、华锋搪瓷厂、东信棉业公司、粤港针织公司等八家民营企业进行人才工作调研，以深入了解我县民营企业人才工作现状以及存在的问题，听取受调查企业对我县人才工作的意见和建议。

一、八家企业人才队伍基本情况

（一）学历、职称情况

表一：八家民营企业员工学历、职称构成情况

学历

类别 合计 学 历

本科以上 专科 中专及以下

员 工 人 数 3377 29 98 3250

占总数的比例 100% 0.85％ 2.91％ 96.24%

一、企业管理人员 203 19 68116

其中：高层管理 45 11 22 1

2中层管理 158 8 46 10

4二、专业技术人员 147 8 4 13

5其中：高级职称 15 3 2 10

中级职称 127 3 1 12

3初级职称 5 2 1

2三、技术工人 126 2 26 98

其中：高级技师 21 2 9 10

技 师 104 0 15 88

从表一可以看出八家民营企业本科以上学历人员在管理人员队伍中仅占9.35%,在专业技术人员队伍中占5.44%,说明民营企业员工队伍整体学历水平较低。

根据统计我们发现,东信棉业、粤港针织、富盛针织公司等以劳动密集型为主的企业，巨大的一线工人基数中高学历人才所占比重非常小，其中东信棉业公司本科学历人数仅占员工总数的0.18％，专科学历占0.95%，98.87%为高中以下学历。

（二）年龄状况

表二：八家民营企业员工年龄构成情况

年龄

类别 合计 年 龄

30岁以下 31至49岁 50岁以上

员 工 人 数 3377 676 2541 160

一、企业管理人员 203 0 164 39

其中：高层管理 54 0 32 2

2中层管理 149 0 132 17

二、专业技术人员 147 5 112 30

其中：高级职称 24 3 13 8

中级职称 67 1 52 1

4初级职称 56 1 47 8

三、技术工人 106 0 75

31其中：高级技师 36 0 22 1

4技 师 70 0 53 17

表二说明民营企业员工队伍年龄结构呈现中青年化，八家受调民营企业30岁以下员工占企业员工总数的20.02％，而31-49岁的占企业员工总数的75.25％,50岁以上的仅占企业员工总数的4.73%。

（三）引进人才情况

表三：八家民营企业引进人才情况

项目

人员 合计 年龄层分布 来源 主要引进方式 去留情况

30岁以下 31至49岁 51岁以上 外县 本县 市场招聘 个人推荐 其他 去 留

高层管理人员 34 0 32 2 15 19 0 28 6 6 28

中层管理人员 89 0 82 7 25 64 2 61 26 15 74

专业技术人员 117 5 107 5 48 69 6 78 33 22 9

5技师、高级技师 76 0 73 3 13 63 4 58 14 8 68

（注： 以上统计时间为2007年1月至2008年10月。）

从表三不难看出民营企业表现出一定吸纳人才的能力，从2007年以来各企业每年平均吸纳人才的数量为50余人，随着近两年来各企业快速增长和业务扩大，吸纳人才的能力呈增长趋势。2007年1月至2008年10月，八家民营企业累计共引进高层管理人员34人，占高层总量的62.96％；引进中层管理人员89人，占中层总人数的59.73％。

从人才来源看，民营企业人才61.71%来自于本县，只有38.29%的人才从外县引进。从外县引进人才更多侧重于企业高级管理人才，比重达44.12%；而技师、高级技师外县引进的比重相对最小，为17.11%。在人才引进方式上，各民营企业基本一致，相对灵活且多样化，以市场招聘和个人推荐方式为主，其他方式也占有一定比重。

二、企业人才工作特点

在调研过程当中，民营企业的人才工作表现出以下几方面的特点：

(一)人才工作理念独特

民营企业经过了创业、生存期，逐步发育成熟，已经充分意识到人才对企业发展的重要作用，形成了“企业的竞争归根到底就是人才竞争”的共识。如康圣堂药业公司提出了“以人为本，人才兴企”的人才理念，确定了与企业协同发展的人才发展目标。粤港针织有限公司树立了“实施企业发展战略首先要确立人才战略”的基本原则，企业内部已经形成了良好的人才工

作氛围。金田锌业有限公司则提出“企业人才工作的好坏取决于一把手的人才观”的理念，从上至下关注人才工作。贵派电器有限公司视人才为资本，把人才比作企业发展的“原动力”，形成了广开门路选聘人才，营造环境使用人才，高瞻远瞩培育人才，依托事业留住人才的“战略导向人力资源管理”理论，将民营企业人才工作从基础性人事管理提升到现代人力资源管理的高度。抽样调查结果表明，在不同层次员工中，把“人才保证”看作为振兴老工业基地、建设“大茶陵”首要迫切解决问题的比例最大，达20.5%。这也从一定侧面反映出民营企业的人才观对企业员工已产生相当程度的影响。

(二)企业发展充满活力

新兴的民营企业员工队伍年龄结构年轻化特点非常突出，8家受调民营企业30岁以下员工占企业员工总数的20.02％，而31-49岁的占企业员工总数的75.25％,50岁以上的仅占企业员工总数的4.73%。正是同样原因，企业在一些关键岗位大胆使用、培养年轻人，为年轻人提供发挥才能的舞台。调研过程中，受调民营企业参与座谈的管理人员、专业技术人员和生产一线骨干很多较为年轻，从其自身表现出来的素质和能力足以感受到民营企业的蓬勃生机与活力。

(三)比较重视人才培训

受调的民营企业在人力资源管理上的另一鲜明特点就是比较重视员工培训工作，注重现有人才资源的盘活和素质能力的提高，借此进一步打造先进的企业文化。东信棉业公司尽管属于劳动力密集型企业，其管理人员和专业人员年人均培训经费达500元。贵派电器公司为中、高层管理人员提供培训费用每年每人达1000元。企业从老总到员工建立读书制度，并要求所有员工写出读书心得，在企业内部刊物上刊登交流，企业文化很浓。

三、企业人才建设存在的问题

在对民营企业人才工作调研过程中，我们深深地感受到民营企业对人才工作比较重视，人力资源管理理念比较现代，人才激励办法灵活多样，敢于相信和使用人才，确实值得我们认真总结和借鉴。但是，我们也体会到民营企业的人才工作还存在着一些缺陷。

（一）承担培养人才的社会义务意识不够

民营企业受其管理体制的影响，企业关注的核心是利润的最大化，所以在用人上更多倾向于用多种方法招录有实践经验的人员，承担培养人才的社会义务意识还远远不够。

（二）民营企业人才工作信息交流环节薄弱

民营企业人力资源部门和员工对我县早已公布实施的人才、社会保障、职称改革等政策掌握程度不够，对已运行多年的人事、人才网站利用率还不够充分，个别人甚至非常陌生，对人才工作的实际情况缺乏全面客观的了解和认识。

（三）民营企业缺乏总体人才战略考虑

一些民营企业对人才工作的重视程度仍显不够，在实际工作中更多地考虑如何使用人，而缺乏从各方面关心人才、爱护人才的措施。

四、对策与建议

根据调研过程中民营企业反映出的一些问题以及提出的相关建议，结合我市人才工作实际，我们拟提出如下相关的对策建议：

（一）加强人才政策体系建设

一是完善人才政策体系。根据全县人才工作会议精神，尽快完善和细化人才培养、使用、储备、激励等方面人才政策及相关措施，出台相应的指导意见和具体措施，使其更具针对性，促进我县人才工作全面协调发展。

二是要进一步加大人才工作总体协调力度。充分发挥我县人才工作协调小组的作用，开辟各有关部门整体联动、上下贯通的“人才绿色通道”，使包括民营企业在内的各类引进的人才应享受的相关政策得到有效落实。

三是充分发挥政府在引导新闻舆论导向方面的作用。借助新闻媒体和网络传播的优势，进一步加大人才政策的宣传力度，使我市的人才政策切实被众多的用人单位和人才个体所了解；同时各政府有关部门也要进一步加大公益性人才服务力度，采取跟踪服务、上门服务、个性化服务等措施，不断提高服务水平，营造我县人才工作良好的宣传舆论氛围和服务环境。

（二）大力盘活人才存量

一是要通过开展对未就业毕业生的技能转换培训工作，促进难就业的毕业生尽快就业，有效满足企业的人才需求。加强技能人才的培养与储备，扩大技能型人才在人才队伍中的比重，合理调整人才队伍构成，以满足我县企业人才需求的迫切性。

二是通过网上发布信息、新闻媒体发布、人才需求统计等途径，促进人才市场与用人单位之间的信息互通共享，实现人才供给与企业需求的合理对接。

三是通过收集、汇总各类人才市场的供求信息，定期发布人才供求信息，使企业、人才个体和市场三方及时掌握市场动向，充分发挥市场的导向作用。

四是进一步收集更多的培训信息资源，借助多种媒介渠道，扩大影响受益面，促进培训市场与人才个体需求的良好结合。

五是进一步加强与在茶技校和其他外县市技术学校的沟通，增进企业与技校之间的联系与合作，强化毕业生就业前的指导与培训，尽可能增加有一定实践经验和技能的企业人才。

（三）坚持政策导向和市场调节并举

一是尽快出台有关于进一步加快我县人才市场建设的政策，加快政府人事部门所属人才市场产业化改造步伐，进一步突出行业人才市场的专业特色，加强对人才中介机构和社会培训机构的监管和指导，逐步规范市场行为，不断推进我县人才市场建设，为我县各类人才提供快捷、便利、一流的人才服务。

二是提升市场服务功能，建议下决心做强我县企业人才市场，培育和扶持本地“人才猎头”公司，为企业配置高端人才创造便利条件。同时以发展网上人才市场为突破口，开展人才信息即时性交流，实现信息资源共享，满足众多企业和各类人才的需要。

第三篇：民营企业现状调研报告

企业“招工难”，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动用工量剧增，用工供求矛盾同样困扰着企业的发展。今年广东省出台“双转移”政策，犹如一记重磅炸弹给全南这个紧毗珠三角的人口小县更是重重一击。若不认真分析“招工难”产生的根本原因，不从根本上解决问题，“招工难”将对我县的招商引资和经济社会发展带来较大的负面影响。

一、“招工难”问题存在的主要原因

工业园区企业出现“招工难”现象，这是我县经济社会发展的必然现象，是社会进步的表现，同时，也给我们带来了许多警示。

1、劳动力严重外流。沿海发达地区的极化效应，对我县的劳动力产生较强的吸附作用。我县毗邻珠三角发达地区，劳动力自由流动的成本较低，流动方便，而一些用工较多的劳动密集型企业工资待遇较发达地区相差较大，单件产品工价普遍比沿海同类企业低20%-40%，且生产不够稳定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有条件外出打工的都已外出。加之我县青年的就业观念也发生了很大变化，不再像过去那样眷恋乡土，使得劳动力跨区流动日益普遍，出现了“孔雀东南飞”的现象，我县在广东务工的劳力有近4万人之多，占人口总数的五分之一，农村的青壮年富余劳动力已经走得差不多了。在我县广大农村，大多是一些“3860”人员，即：带着孩子的中年妇年和年过六旬的老年人。

2、企业用工环境偏差。其一，劳动强度大、工作时间长、工资待遇低的现象比较普遍。园区有些劳动密集型企业，劳动力价位平均每月900元左右，每天的工作时间普遍在11小时以上，如按每月26天每天8小时工作时间计算，月工资也就650元左右。其二，生产生活环境较差，缺少人文关怀。一些企业住宿较简陋、伙食差、文化生活单调。有的企业工价确定和计薪方法不够合理、透明度不高，拖欠工资现象时有发生。有的企业忽视企业文化建设，很少和员工交流，难以在员工中树立“爱岗敬业，以厂为家”的观念。其三，职工合法权益难以保障。一些企业对法律规定的条文，比如各种福利、社会保险等落实不到位。有的企业不依法与员工签订用工合同，员工的合法权益难以得到保障。其四，性别需求失衡。女工需求过大，男女比例有的高达2：8，与男女人口出生比例极不相称。

3、企业招工主体意识模糊。一是在招工过程中，一些企业管理者习惯于等政府“说媒”，想着“媳妇”找上门，而不是自己走出去“比武招亲”。二是用工年龄限制严，导致年龄性民工荒。园区许多企业在招工时，将年龄限制在18-25周岁的青年，45岁以上的民工基本不招，使求职者“望岗兴叹”，人为地减少了用工数量。

4、求职者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏劳动技能，却又好高骛远，怕苦怕累，不愿在平凡的工作岗位上工作锻炼学习，跳槽频繁。加之在本县流动成本低，导致企业员工稳定性差，流失率大。

5、民工问题没有引起企业和社会的广泛关注。企业和社会各界都十分注重高素质管理人才和专业技术人才的引进，而很少注意到占80%人数的普通劳动力，政府和单位都有人才引进的各项管理规定，但很难见到民工引进的有关规定。

二、破解工业园企业“招工难”的对策建议

破解园区企业“招工难”问题，是我县应对广东“双转移”，承接产业转移促进企业发展不可回避的现实课题。根据笔者的平时调查了解，提出如下对策建议。

1、强化招工重要性的认识。从宏观上看，“招工难”是好事不是坏事，在某种程度上反映出我县经济快速发展的喜人态势。但从微观上看，“招工难”又是一个必须引起高度重视的新问题。这个问题处理不好，将直接损害园区的投资形象，影响招商引资工作，制约我县经济的发展。从这个意义上说，解决“招工难”问题决不仅仅是企业的事，政府更是责无旁贷。因此，要加大宣传力度，县电视台等媒体要免费为招工企业宣传、发布招工信息。要在群众中大力宣传“热爱全南，接受培训，提高技能，就业全南”的思想，教育员工要增强劳动技能，不要盲目外出，要看到家乡发展的亮点和就业希望。

2、不断完善和创新招工举措。一要充分发挥企业的 本文来自 范文大全网 http://www.xiexiebang.com，转载请保留此标记。招工主体作用。在为企业招工过程中，政府职能部门是“搭台者”、“服务者”，即搞好有关组织、协调、服务工作，真正“唱戏者”是用工企业自已。政企双方的职责定位一定要明确，企业的招工主体意识增强了，招工工作就会好做一些。二要坚持走内外并举、政企协同招工的路子。要走出去，招进来，树立“大劳务”观念，眼睛既要向内又要向外。建议以政府名义与湖南、贵州、四川、广西等省外劳动力资源丰富县市建立劳务输出合作关系，帮助企业搭建招工平台。政府根据企业的用工需求，分派若干个单位配合企业招工，同时明确单位和企业的职责和费用。一面立足本县走村串户招工，一面跨区出省开展长期劳务协作，从欠发达地区输入员工，扩大企业员工来源。政府可制定民工引进管理规定，从户籍、住房到上学、就业培训等各方面给予政策优惠。三要以工招工，实行招工奖励政策。鼓励在我县的县外务工人员返乡为我县企业做宣传，进行招工。对带人到我县务工的企业员工其往返路费由政府买单并对其进行奖励。四要建立招工信息网站。将企业的用工信息全部放在网站广泛宣传，要与各省市劳动力信息网站互联互通，大力推介我县和企业形象，让更多的人了解全南经济发展和招工企业的有关情况，吸引其务工就业。五要适当降低招工门槛。针对我县劳动力结构失衡、专业技能工人存量少的实际，企业招工不能只盯在青壮年上，对应聘者的年龄、性别、文化程度、技能等要求不是很高的劳动密集型企业，招工条件应适当放宽一些，让那些岁数偏大、文化程度偏低但身心健康、手脚灵活的求职者也能到园区务工。六要充分发挥劳动力市场和人才市场两个主要阵地的作用，有针对性地举办用工招聘会、人才交流会。

3、努力改善员工待遇和用工环境。首先，要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。其次，要努力改善工作的生产生活环境，完善企业文化，实行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事业留人，让员工亲切感受到在厂如在家。在这个问题上，重视与不重视，结果大不一样。遭遇“招工难”的企业绝大多数是食宿行、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。同时，相关部门要提高服务质量，增强社会责任，规范劳动力市场，加强劳动执法，保障民工合法权益。

4、大力开展职业技能培训。一是企业自主培训。充分发挥企业自身的主体功能，根据自身发展需要，科学制订好用工和培训计划，通过生产带培训、老手带新手的办法，自我培养一批熟悉企业生产运作的熟练工。建议有条件的企业建立新手培训车间，新手在培训期间由企业发给保底工资或最低保障工资，务工三个月后再由政府再对其进行一定的就业培训补贴。二是校企联合培训。一方面依托职业技校的师资和教学设备，为企业开设员工夜间培训班，提高员工的劳动技能、文化素质和道德素养;另一方面依托企业的生产场所，建立职业技校学生实践实习基地，提高学生的实际操作能力，为企业用工提供高素质的后备劳动力。要根据我县的工业主导产业调整职业技校的专业设置，把全县未能升学的初、高中毕业生全部纳入招生范围，每年至少可为企业培养800-1000名产业技术工人。同时要完善对职业技校的考评考核机制，把毕业生在县内工业园的就业率和企业对毕业生的评价列入考核内容。三是用工“订单”培训。与一些劳动力资源储备丰富的地区进行用工培训合作，由企业“买单”，委托当地培训机构搞“定单式”培训，也可联合办班培训，多途径、多渠道搞好就业技能培训。

5、切实转变招商引资方式。随着我县招商引资力度的加大，园区的不断发展壮大，劳动力的供给远远跟不上企业的增加，在这种情况下，只有转变招商引资方式，变招商引资为招商“选资”，引进技术密集型或非劳动密集型企业，才能从根本上解决“招工难”问题。在转化过程中，政府要发挥好引导作用，对进园区的劳动密集型企业要给予引导和适当控制，对于单纯靠廉价劳动力来进行生产的企业，要指导其限期改正;对技术密集型企业要从政策上给予倾斜。

第四篇：镇民营企业人才调研报告

**镇民营企业人才调研报告

“招才引智”是中小企业快速发展的重要引擎，为了更好的促进我镇企业又好又快发展，我们镇党委政府高度重视，成立了由企业办及县政协委员组成的调研组，深入到我镇27家比较有代表性的不同类型的民营企业，进行人才调研。通过一周的调查走访，对我镇中小企业的人才情况有了一个初步的了解，为改进、推动我镇的民营企业发展奠定了良好的基础。现将调研情况汇报如下：

一、民营企业基本情况

我们**镇自古以来就晋陕豫黄河金三角地区的商贸重镇，总面积56平方公里，人口4万人，是山西省百强镇建设首批21个示范镇之一。多年来，镇党委、政府始终把发展民营企业作为镇域经济发展的助推器，大力发展民营企业特别是纸包装印刷企业，逐步形成了印刷包装、造纸化工、纺织服装、农副产品加工、煤焦发电等五大支柱产业。全镇共有企业202家，纸包装印刷企业作为五大支柱产业的龙头，其系列企业达到108家。其中，印刷包装企业81家，造纸及涂布生产企业17个，泡花碱企业7个，石粉企业3个。印刷包装企业的蓬勃发展，年产值达到8亿元，从业人数5000余人，全镇农民增加人均收入2000多元。

二、民营企业人才基本情况

我们共调研了民营企业27家，其中，印刷包装、附件、彩印企业14家，造纸企业2家，煤焦企业1家，热力企业1家，医药化工企业1家，铸造企业1家，饲料加工企业1家，涂布纸厂1家，化纤企业1家，线材厂1家，纺织企业2家，食品加工企业1家。

1、人才总量和基本分类情况

27家企业中，人才总量达399人，其中，经营管理人才163人，占人才总量的40%；工程技术人才134人，占人才总量的34%；销售服务人才120人，占人才总量的26%。外来人才50人，占人才总量的13%。

2、职称、技术登记及学历情况

399个人才中，拥有初级职称的有210人，占人才总量的52.6%；中级职称165人，占人才总量的41.4%；高级职称24人，占人才总量的6%。大专以下学历280人，占人才总量的70%；大专、本科学历113人，占人才总量的28%；硕士以上6人，占人才总量的1.5%。

三、民营企业引进使用人才的有效做法和经验

27家企业中，引进人才的方式各式各样，主要有五种：一是通过广告、电视、网络招聘；二是设计、营销专业的重点院校招聘；三是到市、县人才市场招聘；四是通过熟人、同行业人士、企业员工介绍；五是人才前来咨询、应聘。

为了激励、留住人才，为企业发挥更大的作用，使人才能够安

心工作，企业老板们尽力提高人才的工资、福利待遇，关心人才的家属，给人才办理养老保险、医疗保险、意外保险等，特别是对外来人才给予了更多的关注，给他们创造种种便利，从而最大限度的保障了人才在企业尽力施展才华，减少了人才的流动性。通过在调研活动中与企业人才的交流，发现人才对工作、生活、执业的环境都比较满意，也从另一方面验证了企业主对人才的重视程度和关心程度。

四、民营企业人才培养的有效做法和经验

民营企业对人才培训高度重视，各企业都制定了严格的培训制度，定期培训，定向培训，分类培训，走出去和请进来两结合培训。调研的27家企业中，几乎每家企业每年组织人才培训都在2次以上，有的甚至培训5-6次，每年参加省、市、县人才培训2-6次。企业对每年的人才培训都投入大量的财力、物力，投入从5000元到10万元不等；27家企业每年共培训人才达2000多人次，培训投入达60万元。培训内容从财会、企业管理、营销、设计到生产环节的每个工序，高质量、高投入的培训充实了企业人才的头脑，丰富了人才的专业知识，节省了劳动力，提升了高品档次，使人才工作起来更得心应手，也给企业创造了更大的经济效益，从而带动纸包装产业及其其它类型企业良性发展，社会效益增大。

五、民营企业人才需求情况

通过调研，我镇各类企业大都急需高学历、高能力人才管

理、生产技术及管理营销人才各有所需，尤其是生产技术方面的专业人才需求更为突出。人才在企业工作相对稳定。但随着社会的发展，各种因素的影响，人才流动呈加大趋势，主要是人才对待遇要求提高与企业不能达成一致。

六、民营企业人才工作存在的问题、原因及建议

民营企业人才存在的最大的问题就是人才难找，主要有以下几种情况：一是所需求的人才不能及时谋求到位，不能通过更多的途径找到合适人选；二是人才工资待遇要求过高，企业难以承担；三是由于地理位臵的限制，很多人才不愿到乡镇企业打工，造成人才难招聘；四是个别企业存在恶性竞争，相互挖取人才，造成人才流动以及对待遇要求过高的不良局面。

针对以上问题，政府一级应及时介入，搭建人才服务平台，根据各个企业的需求情况，以政府名议吸纳引进相关优秀人才供企业前来招募；二是对民营企业同一级别优秀人才制定统一待遇标准，消除企业之间不良竞争。

第五篇：广电局人才工作现状调研报告

人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的“桥梁”和“纽带”。为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：

一、人才队伍现状

1、总体情况

**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。

2、局机关

局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。

3、新闻中心

目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。

4、农村广播电视维修站

农村广播电视维修站原来有编制5人，因2005年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。

二、存在的问题

虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：

一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。

二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。

三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。

四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨，8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。

五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。

三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路

面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：

一是增加局机关和新闻中心的人员编制。需要政府给予局机关再增加2名编制，新闻中心再增加3名编制，保证广电工作的健康有序开展。

二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。

三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。

四是需要县政府增加必要的人才培训工作经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。