劳动者承诺不再要求补偿,是否有效？

第一篇：劳动者承诺不再要求补偿,是否有效？

劳动者承诺不再要求补偿，是否有效？

【案例】

当事人：

劳动者：高某

用人单位：北京某玻璃钢有限公司

焦点：解除劳动关系协议的效力

劳动者诉称事实：

高某诉称，我于2007年6月1日入职到北京某玻璃钢公司工作，从事二次加工岗位，月工资不低于北京市最低工资标准，双方签订了书面劳动合同，2013年4月9日公司改制，当事双方签订了补偿协议书，将经济补偿金一次性支付了我。但在我工作期间没有休息日，现我要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。

用人单位辩称的事实：

北京某玻璃钢公司在一审法院辩称，我公司实施综合计时工作制，经核实我公司每月为高某发放了工资及加班费。2012年我公司进行企业改制，即由原来的国企变更为民营企业，为此公司分别与职工签订解除劳动合同协议书，并按北京市职工平均工资标准支付了职工经济补偿金，同时职工亦在协议中承诺不再因原劳动合同的履行、解除向我方要求其他任何费用、补偿或赔偿。高某与我公司也签订了解除劳动合同协议，并作了承诺，因此我方认为高某再主张加班工资缺乏事实和法律依据，故我方不同意支付。

劳动争议仲裁结果：

高某向延庆县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费元53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。该仲裁委于2013年6月19日作出裁决书，以高某未能提供证据证明其存在加班的事实为由，驳回了高某申请请求。

高某不服该裁决诉法院，坚持要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。

一审法院审理结果：

经审理查明，高某于2007年6月1日入职到北京某玻璃钢公司从事二次加工工作，实行计件工资，其工资标准为不低于北京市最低工资。2011年7月，北京某玻璃钢公司进行企业改制，并经职工代表会审议通过《北京某玻璃钢有限公司企业改制职工安置框架方案》，根据该方案，双方经协商一致于2013年4月9日书面解除劳动合同，北京某玻璃钢公司按北京市职工平均工资标准及高某的实际工作年限支付了经济补偿金30368元。在解除劳动合同的协议中，明确高某作为乙方不再因原劳动合同的履行、解除、向北京某玻璃钢公司要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。后高某仍在北京某玻璃钢公司工作。因加班费问题双方协商未果。

本案在审理过程中，北京某玻璃钢公司提交职工工资发放表及双方签订的解除劳动合同协议书，证明高某的工资中已含加班费，且高某在领取经济补偿金时承诺不再主张任何费用和补偿；高某对该证据的真实性无异议，但坚持认为北京某玻璃钢公司仍应支付其双休日加班费；高某未向法院提交证据。

一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。本案高某、北京某玻璃钢公司在解除劳动合同的协议中明确由北京某玻璃钢公司按社会平均工资标准支付高某解除劳动合同的经济补偿金，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿；而双方计算经济补偿金的社会平均工资标准明显高于高某的实际平均工资，且高某已经领取，因此在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议存在违反法律、行政法规的规定或存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形时，该协议具有法律效力。现高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，无法律依据，法院不予支持。

综上，一审法院判决：驳回原告高某的诉讼请求。

二审法院审理结果：

高某不服一审法院上述民事判决,向本院提起上诉,认为其工作期间存在加班，请求撤销一审判决,改判支付其双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。北京某玻璃钢公司答辩称，同意一审判决。

二审法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。

二审法院认为,劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，双方当事人均应按照协议的约定履行各自的义务。本案中，高某与北京某玻璃钢公司于2013年4月9日签订解除劳动合同协议书，该协议书约定北京某玻璃钢公司按照北京市职工社会平均工资标准向高某支付解除劳动合同经济补偿金，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿。该协议书的签订是双方当事人的真实意思表示，北京某玻璃钢公司已按协议约定履行了支付经济补偿金的义务，高某亦已经领取经济补偿金。在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议书存在违反法律、行政法规的规定或者存在胁迫、欺诈、乘人之危情形的情况下，高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，缺乏法律依据，二审法院院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如驳回高某上诉，维持原判。

【案例评析】

本案是关于劳动者索要加班工资的劳动争议案件，但案件的焦点并不在于是否存在加班事实、加班工资的计算等问题上。

在本案中，劳动争议仲裁委员会与一审、二审法院均裁判劳动者高某败诉。但是理由不完全一样，劳动争议仲裁委员会以高某未能举证证明存在加班事实为由，裁定驳回了高某的仲裁请求。而一审与二审法院没有把案件焦点放在是否存在加班事实上，而是重点关注高某与单位签订的“解除劳动合同”的内容及效力。法院均驳回高某诉讼请求的原因有两点：

1、高某与单位签订的《解除劳动合同》中已经明确规定了经济补偿金额，且高某在《解除劳动合同》中已经明确放弃了其他索赔和费用。

2、《解除劳动合同》不存在违反法律法规强制性规定的情况，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，因此《解除劳动合同》合法有效。

由此可见，即使劳动者存在加班事实，劳动者做出的放弃加班费的承诺一般是合法有效的。

【律师TIPS】

1、用人单位可以与劳动者就解除劳动合同的经济补偿问题、欠发工资、赔偿等达成协议，并且其协议中的补偿标准可以与法定标准不完全一致。

2、为了避免被认定存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，单位应确保协议条款语言清晰、明确、具体，不要在条款语句里搞“小动作”、不要试图给劳动者“设套”、不要试图蒙蔽劳动者，只要内容不违反法律法规的强制性规定，根据民法“意思自治”原则，此类协议内容是合法有效的。如果约定补偿标准低于法定标准，应当向劳动者明示法定标准。

作者简介：

谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。

第二篇：劳务派遣协议书没有劳动者签名是否有效（本站推荐）

劳务派遣协议书没有劳动者签名是否有效劳务派遣协议书没有劳动者签名是否有效

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

法律咨询：劳务派遣协议上只写有甲方(原工作单位)乙方(劳务派遣公司)的签字，没有我的签字，这份协议是否有法律效力?

律师解答：有效，在劳务派遣的用工形式下。

相关法律知识：

劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现在以下几个方面：

1.建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益;充分利用劳动部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选择;重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提高派遣员工的职业选择能力。

2.劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入;可节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等;同时也避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦。

3.实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力使用和海润达;用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用工单位用人的灵活性;也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用工单位集中精力抓好生产经营。

第三篇：拆迁补偿协议是否有效的一般认定方法

拆迁补偿协议是否有效的一般认定方法

拆迁补偿协议中拆迁人与被拆迁人就拆迁安置补偿事宜达成的民事协议。有效的民事协议受法律保护，无效的民事协议，不受法律保护。

无效民事协议是指，民事主体之间达成的协议因不符合国家法律的规定，经法律规定的机关确认后，其自订立时起就没有法律拘束力，拆迁协议的无效是指拆迁人与被拆迁人所达成的拆迁协议因其不符合有关法律规范的规定，经有关部门确认后，该协议自订立时起就没有法律拘束力。

根据我国《民法通则》的有关规定，结合房屋拆迁的行政法规、规章、拆迁地方性法规和地方性规章的规定，造成拆迁协议无效的情形主要有以下几类：、不具备拆迁民事权利能力的拆迁人与被拆迁人订立的拆迁协议无效;拆迁人与其他不在拆迁范围内的当事人订立的拆迁协议为无效。、被拆迁人是无民事行为能力人，或者被拆迁人是限制行为能力人，其与拆迁人对方所订立的拆迁协议为无效。、代理人超越代理权限或者无代理权限所签订的拆迁协议无效。、拆迁协议违反法律法规规定，应认定为无效。

拆迁人和被拆迁人在协商拆迁安置补偿事宜时，应当严格遵守国家法律法规的规定，对于违反国家法律法规规定的，依据《民法通则》第五十八条的规定，应当确认为无效的拆迁协议。

违反法律法规规定的拆迁协议，主要包括形式和内容违反法律的规定两类。拆迁人和被拆迁人所达成的拆迁协议的形式必须符合拆迁法律规范的规定。依据1991年《城市房屋拆迁管理条例》第十二条的规定，拆迁协议应当采用书面形式，对于拆除依法代管的房屋，当代管人是房屋拆迁主管部门的，拆迁安置和补偿协议必须经公证机关公证。依据2001年6月13日国务院发布的现行《城市房屋拆迁管理条例》第十三条的规定，拆迁人与被拆迁人应当依照本条例的规定，就补偿方式和补偿金、安置用房面积和安置地点，搬迁期限、搬迁过渡方式和过渡期限等事项，订立拆迁补偿安置协议。可见，两次拆迁法规都规定，拆迁协议应当采用书面形式。

文章来源：中顾法律(免费法律咨询，就上中顾法律）

第四篇：合同是否有效

合同是否有效

双方共建联合体

中国某市筑垒工程公司是一家股份制企业。该公司以工程建筑为主业，９０年代后又向服装、汽车配件、木器加工等行业拓展。该公司的股东，先后投资兴建了兴光服装厂、宇东汽车配件厂、华光木器厂等五家企业，其中有三家属中外合资经营企业。

兴发科工贸总公司是一家全民所有制企业，其下设三家直属公司，实力实业公司即为其中之一。１９９２年１０月兴发总公司以实力公司的名义，兼并了一丝钉厂后，上马保健品、试剂盒等几个项目，但均未能投入正常生产，致使２４０００平方米的厂地和５０００平方米的厂房处于闲置状态，大部分工人放假。为摆脱实力实业公司的困境其主管单位兴发科工贸总公司与筑垒工程公司经多次协商，决定由筑垒工程公司通过引进外资的方式将实力实业公司的厂房厂地利用起来，安置已放假的职工回厂上班，以摆脱实业公司举步维艰的局面。就此兴发总公司和实力公司与筑垒工程公司于１９９３年５月签订了组建紧密型企事业联合体的协议书。协议的主要内容如下：

（１）为促进集约化规模经营和优势互补，兴发科工贸总公司及实力实业公司与筑垒工程公司自愿组建紧密型联合体，该联合体为下步组建企事业集团的雏形。联合体在董事会的领导下，采用新的管理体制，把企事业单位推向高效率、高效益、高品位的三高境地，在国内外树立起良好的、有影响的企业形象。

（２）本联合体以各方投入的资产为本紧密企业资产。

（３）各方所属或相关企业的重大变革、重大投入、新办项目、高层管理人员变动，均应经最高决策层认可。

（４）本联合体的最高权力机构为董事会，董事长由筑垒公司的法定代表人王晓担任，副董事长由兴发总公司法定代表人(也是实力公司的法定代表人)赵晋担任。在董事会没有正式组建之前，董事长、副董事长为最高决策层，以董事长为主。

（５）关于联合体名称和组建集团事宜待定。

本协议具有法律约束力，各方应认真执行，如有违背将承担法律责任。

联营协议签订不久筑垒公司即投入６５万元人民币，首先进行了锅炉改造并派出车辆供实力公司使用。随后筑垒公司为了引进外资又开展了积极有效的工作。经过与国外几家公司洽谈，初步与日本鲜安株式会社达成合资意向，筑垒公司以实力公司院内南侧１４００平方米厂房与５０００平方米厂地作为股本同日方组建合资公司。在合资公司筹备、厂房改建、设备安装等过程中，始终由实力公司派出的副经理张虹主持工作(合资公司成立后，由他担任中方经理)。

为进一步做好引进外资工作，使实力公司院内有一个崭新形象，筑垒公司又出资对院内南部的厂区进行整体改造，铺设沥青路面２４００平方米，砌筑边石４１０多米，建起了厂内道路形成了绿化带，并改建院内食堂，扩大了就餐用房。

合资经营初告捷

日本鲜安株式会社，是一家经营水产业务的企业，１９９０年来华投资。１９９４年５月该会社与该市一食品公司在合资经营过程中发生争议，正在寻找新的合作伙伴。恰在此时筑垒公司也在寻觅合资对象。双方一拍即合，１９９５年５月双方签订了正式合营合同。合同的主要内容如下：

（１）中国筑垒工程公司(甲方)位于中国某市城西区青云路２０号，法定代表人王晓，职务：总经理，国籍：中国。鲜安水产公司(乙方)位于日本松仁市于向区，法定代表人池田，职务：社长，国籍：日本。双方本着友好互利原则，依据《中华人民共和国中外合资经营企业法》和中国其他有关法规，同意在中国建立合资经营三星食品有限公司。

（２）公司的一切活动，必须遵守中华人民共和国的法律和有关条例规定。

（３）合营公司的组织形式为有限责任公司，各方以各自认缴的出资额对合营公司的债务承担责任，各方按其出资额在注册资本中的比例分享利润和分担风险及亏损。（４）公司的经营范围是冷饮系列、糖果、即食食品。

（５）合营公司的投资总额为１３５万美元，注册资本为１３５万美元，其中甲乙各５０％，甲方出资土地使用权５０００平方米，合２８．５万美元，工厂建筑１４００平方米合２０．５万美元，通讯设备两台合０．２万美元，交通运输工具两台合６万美元，变电所、电、水设施合１８．３万美元，共计６７．５万美元。乙方出资１０台机械设备合６２．３万美元，模具４８０个合５．２万美元，共计６７．５万美元。合资经营期内不得减少注册资本。

（６）合营各方的责任如下：

甲方负责办理向与设立合营公司有关的主管部门申请批准、登记注册、领取营业执照等事宜；向土地管理部门办理申请取得土地使用权的手续；协助合营企业招聘经营管理人员、技术人员、工人及其他所需人员；负责办理公司委托的其他事宜。

乙方负责及时提供生产机械设备并负责全部生产设备的安装、调试直到正式运行；负责培养技术人员和工人、办理合营公司委托的其他事宜。

（７）合营公司的最高权力机构为董事会。中方委派二名，日方委派三名，由中方王晓任董事长，日方的田中任副董事长。重大问题决策董事会应一致通过。

（８）合营公司设经营管理机构，由日方的池田任总经理，中方张虹任副总经理。（９）公司合营期限为３０年。

此外，合同还就物资购买、劳动管理、合同终止、不可抗力、争议解决和违约责任等重大问题，分别都做了规定。

在合营合同签订后的一个月内，日方将１０台主要设备及其附属设备运抵中国并在其指导下开始组装。筑垒公司又投入了近１５０万元人民币对原厂房进行了彻底改造、扩建、装修。并投资２００万元人民币，在厂房内新

建两个冷库、泵房，购置安装了制冷机组及生产配套设置等。

１９９５年７月２０日，该市人民政府向该公司颁发了中华人民共和国外商投资企业批准证书。１９９５年７月２８日，中华人民共和国工商行政管理局向该公司颁发了中华人民共和国企业法人营业执照。

１９９５年８月，合营企业生产设备组装调试完毕，双方即开始投入雪糕生产。生产的品种有哈密瓜、山葡萄、草莓王、雪霸等６个品种。在产销旺季，平均日产量可达９００多箱。

场地转让起**

就在三星公司投入正常生产之际，１９９６年２月的一个星期五，合营公司副总经理张虹告诉总经理池田，应向实力公司交纳房租。不久又发生了实力公司的守卫人员对三星公司进出车辆多次拒开大门的事件。随后立志实业公司自称是实力公司的上级主管部门，向三星公司正式提出，不允许三星公司在其厂区砌筑围墙，要求另开大门向其交纳房租，租用厂地厂房费用标准要三年一签，并告知三星公司限期解决输电电缆，否则停止供电后果自负。三星公司的负责人顿感情况严重，经过调查原来在１９９５年８月在三星公司正式投入生产阶段，兴发总公司在未与筑垒公司作任何联系的情况下将实力公司的厂地、厂房转让给了立志实业总公司。

对簿公堂

１９９６年５月，立志实业公司停止向三星公司供电，致使三星公司被迫停产。在多次协商未果的情况下，１９９７年２月，鲜安株式会社状告筑垒工程公司。诉称：“筑垒工程公司以自己无权处分的土地使用权和自己无所有权的厂房、设备出资，也没有向对方披露与兴

发公司、实力公司联营的事实，造成合资企业不能正常生产实属欺诈行为。主张合资经营合同无效，返还鲜安公司投入的设备并赔偿损失。”

１９９７年８月，筑垒工程公司状告兴发科工贸总公司和实力公司，诉称：“筑垒工程公司于１９９３年５月与二被告签订组建紧密型企事业联合体协议，原告按协议约定，利用实力公司厂房、场地投资数百万元，建立了三星食品公司，而二被告单方违背协议：将已投资进行生产的场地、厂房转让给立志实业公司，给我方造成了极大的经济损失与名誉损失，引起外商强烈不满。请求法院判决二被告继续履行协议，取消与立志实业公司不合法的转让关系，赔偿违约期间给原告造成的经济损失。”

１９９７年１１月，立志实业公司起诉三星食品公司，要求支付在其生产经营期间欠交的房屋租金、电费、电话费及逾期付款的滞纳金。

三、讨论参考题

１．怎样认识筑垒工程公司与兴发科工贸总公司和实力实业公司的联营性质?协议是否有效?

２．筑垒工程公司在合资时的出资方式是否存在问题?与鲜安株式会社的合资经营合同是否有效?

３．兴发科工贸公司将实力公司的土地使用权及厂房转让给立志实业公司的行为是否合法?

４．立志实业公司的诉讼请求能否得到支持?

联营是指两个以上的企业之间或企业、事业单位之间的横向经济合作关系的一种法律形式。根据我国《民法通则》的有关规定，联营有三种形式：

一是法人型联营，又称紧密型联营，其特点是两个以上企事业单位共同出资创办的联营体是一个新法人，所需要具备的条件和一般企业法人的条件相同。

二是合伙型联营，又称半紧密型联营，其特点是各方共同出资创办的联案例背景 联营是指两个以上的企业之间或企业、事业之间的横向经济合营体是一个不具备法人条件的新企业，从法律性质上看是联营各方组成的一个合伙企业，由联营各方按照出资比例或协议的约定，以各自所有的或者经营管理的财产承担民事责任。依照法律的规定或者协议的约定负连带责任的，承担连带责任。本案例中的联营体尽管合同中提及的是紧密型联合体，但就其性质来看并不具备法人资格，因此实际上属此种类型。

三是合同型联营，又称协作型联营或松散型联营。其特点是联营各方按照合同的约定各自独立经营，它的权利义务关系由合同约定。

２．利用外资是我国对外开放的一项重要内容，可以弥补我国建设资金不足，调整改善产业结构，是开拓国际市场的有效途径。目前我国利用外商直接投资的形式可分为：

（１）中外合资经营企业，又叫股权式合营企业。它是依据中国法律在中国境内取得了中国法人地位的，由中外合资者共同投资、共同经营、共负盈亏、共担风险的有限责任公司。本案例中的三星食品有限公司即是中外合资经营企业。

（２）中外合作经营企业，即契约式企业。它是依照中国法律由中外双方在中国境内建立的、以合同为基础的经济联合体或经济实体。

（３）外资企业。它是依据中国法律在中国

境内建立的、全部资本由外国投资者投资的企业。

四、分析要点

１．筑垒工程公司在与兴发公司和实力公司签订联营协议时，双方的权利义务约定不明，董事会的人选人数也未予以明确。作为紧密型联合体，应是具有法人资格的企业，应有自己的名称，而该联合体不但没有自己的名称，甚至连字号都没有。这种条款不完备的协议，为后来争议的出现埋下隐患。

２．根据<中华人民共和国中外合资经营企业法)规定，组建中外合资经营企业，各方的出资方式有：外方可以用现金、实物、工业产权等方式出资；中方可以用现金、实物、工业产权和场地使用权等方式出资，但中外双方无

论以什么方式出资，都必须是投资者自己所有的现金，自己所有的且不设立任何担保物权的实物、工业产权、专有技术、场地使用权：

本案例中筑垒公司在未取得土地使用权，也未明确厂房、场地的有偿使用条款的情况下，单方面与日方合资对此应承担法律责任。同时兴发公司和实力公司在明知筑垒公司已利用其厂房、场地投入大量资金，以筑垒公司的名义组建合资企业的情况下予以默认，也应承担相应的法律责任。

３．凡是民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议即是合同，合同有效成立后，双方当事人必须依约履行。本案例中的联营协议虽不完善，却为当事人的真实意思表示，对当事人有法律约束力；而兴发公司单方终止协议，将场地、厂房转让给立志公司，违背了诚实信用原则，属违约行为。

４．作为合资经营的中外投资者来说，在确定合资之前一定要对合营方的资信情况加以了解，切莫投资心切求“资”若渴，要做到有的放矢。

第五篇：用人单位私下与劳动者就工伤赔偿达成协议是否有效？

用人单位私下与劳动者就工伤赔偿达成协议是否有效？金鑫

劳动者发生工伤以后，用人单位私下与劳动者就工伤赔偿达成协议的情况越来越多。那么这种工伤私了的协议(以下简称协议)究竟法律效力如何呢？一种观点认为协议无效，理由是工伤认定、赔偿是国家强制执行的范围，必须通过劳动保障部门来处理，协议破坏了国家关于伤亡事故报告和处理制度，应属于无效；另一种观点认为协议有效，理由是劳动法和企业劳动争议处理条例等法律，赋予用人单位与劳动者自行和解的权利，如果赔偿额合理合法，协议应属有效。严格讲这两种观点都有道理，但都不全面，编者认为认定有效或无效，要具体问题具体分析。情况大致有三种：

1、工伤发生后，如果用人单位既未向主管部门上报，又未向劳动保障部门申请认定工伤，在这种情况下的协议是无效的。因为该行为属隐瞒不报，逃脱了劳动监管部门的监管，最终破坏了国家的劳动安全制度，也损害了劳动者的健康权利，违反了法律强制性和禁止性规定，依据《合同法》第52条第（五）款规定，该协议自始无效。

《劳动法》第57条规定：国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处理。该法条规定用人单位对待工伤的行为标准是“应当„„进行统计、报告和处理”是强制性的。《安全生产法》第70条规定：单位负责人接到事故报告后应当迅速采取有效措施组织抢救„„并按照国家有关规定立即如实报告当地负有安全生产监督管理职责的部门，不得隐瞒不报、谎报或拖延不报，不得故意破坏事故现场，毁坏有关证据。该法条规范用人单位的强制性和禁止性行为是“单位负责人„„立即如实报告„„，不得隐瞒不报，谎报或者拖延不报„„”。《企业职工伤亡事故报告和处理规定》第6条规定：企业负责人接到重伤、死亡轻伤等事故报告，应当报告企业主管部门和企业所在地劳动部门、公安部门、人民检察院、工会。该法条规定用人单位对待工伤的行为标准是“„„应当立即报告企业主管部门及所在地劳动部门„„”同样是强制性的。《工伤认定办法》第17条规定：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。该法条同样规范用人单位行为标准是“应当„„提出工伤认定申请”属强制性规定。

2、工伤发生后，如果用人单位及时向行政主管部门上报，并启动工伤认定程序，这种

情况下的私了协议是有效的，因为劳动法赋予用人单位与劳动者自行和解的权利，这种权利的行使是在遵守国家安全劳动制度的前提下完成的。《劳动法》第77条规定：用人单位与劳动者发生劳动事故，当事人可以依法申请调解、仲裁，也可以协商解决。《企业劳动事故处理条例》第52条规定：企业与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。从以上规定可以看出，法律是允许用人单位和劳动者对劳动纠纷（自然包括工伤纠纷）协商调解的；法律之所以允许协商调解是因为这种协商既体现了双方当事人的意思自治原则，又节省了大量的仲裁或诉讼的成本，节约了社会资源，对社会的进步发展是有利的；同时《民法通则》第55条规定：民事法律行为应当符合以下条件：

（一）行为人具有相应的民事行为能力，（二）意思表达真实，（三）不违反法律或者社会公共利益。因此说，只要双方具有完全民事行为能力，协议的内容又是真实的，在用人单位上报主管部门的前提下，工伤私了协议是合法有效的。

3、工伤发生后，如果用人单位及时向行政主管部门上报，并启动工伤认定程序，这种情况下达成的赔偿协议，如果赔偿金额低于法定工伤待遇标准的，此协议是可以申请变更或撤销的；申请变更或撤销前协议是有效的。如：劳动者发生工伤后，法定工伤待遇应是15万元，协议赔偿金额是10万元，那么劳动者可以申请法院或仲裁机构变更或撤销，追要应该得到而没有得到的另外5万元。因为根据《合同法》的54条规定：下列合同当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更撤销的有，（一）因重大误解订立的，（二）在订立合同的显示公平的；同时最高人民法院司法解释《关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第22条规定：对于追索劳动报酬、养老金、医疗费及工伤保险待遇、经济赔偿金及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院予以变更。

由此可见，同样一份工伤私了协议，可能出现有效、无效、可变更或撤销三种情况，不能一概而论定性为有效或无效。