双重劳动关系是否有效大全

第一篇：双重劳动关系是否有效大全

双重劳动关系是否有效？

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。

案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议

林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。

2007年4月17日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为林某预交4万元住院费。

出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月，仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是：

一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。

三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。

一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。

案例解剖认定劳动关系两级法院迥异

一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。

林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。

二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。

唯一性无规定新形势需变通

两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳

动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

当前，比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定林某为工伤，享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

三、关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

第二篇：双重劳动关系的处理

双重劳动关系的处理-李建平律师

双重劳动关系的处理（即劳动者与原用人单位劳动合同还没有解除，新用人单位能否与其签订劳动合同？若签订了劳动合同应承担何种法律责任？）

《劳动合同法》第三十九条规定，‚劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；‛

《劳动合同法》第九十一条规定，‚用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。‛

《劳动法》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。‛

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本条中的‘依法’是指《中华人民共和国民法通则》等。‛

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。‛

由此可见，劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同的，劳动者不得与新用人单位签订劳动合同，新用人单位也不得招用该劳动者；如果劳动者与新用人单位签订了劳动合同，或新用人单位招用了该劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者和新用人单位应当承担连带赔偿责任

第三篇：双重劳动关系用工风险分析

双重劳动关系用工风险分析

一、能否建立双重劳动关系

可以签订劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同”。因此，《劳动合同法》并不禁止同一劳动者与两家以上用人单位建立劳动关系。

而根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

因此，用人可以与员工建立劳动关系并且应当签订劳动合同。

二、社保缴纳风险

首先，用人单位为员工缴纳社会保险是《社会保险法》规定的法定义务。员工和原用人单位的劳动合同仍在存续期间则原单位须为其缴纳社会保险，由于不能重复参保，新单位无法为其缴纳社保。建议由员工出具放弃缴纳社会保险的声明，说明在新单位不缴纳社保的原因，结合其社保缴费证明，一旦发生劳动争议，可证明新单位过错较小，将损失降到最低。

其次，根据人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第13号）第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”根据本条规定，两个以上用人单位可以同时为职工缴纳工伤保险费，但该规定目前尚难以操作。

第四篇：双重劳动关系相关内容

双重劳动关系相关内容

材料一：

我国劳动法没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但我国《劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当承担连带责任。”而且劳动法规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等到相关条款是主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。

2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》，对于双重劳动关系，除了沿用了与劳动法的类似的规定，还做出了进一步的规定。《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”。《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”。《劳动合同法》第三十九条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”

同《劳动法》较为僵硬的规定相比，《劳动合同法》的规定灵活了许多。但是，对双重劳动关系进行限制的态度并为根本改变。受《劳动合同法》保护的双重劳动关系必须具备两个条件：（1）非全日制用工；（2）后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。否则用人单位可以强制解除劳动关系。从这个角度看，《劳动合同法》不是保护全部的双重劳动关系，只是保护双重劳动关系中的一种特殊形式——兼职。

材料二：

双重劳动关系，是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。在双重劳动关系下，一般劳动者会有一个正式的单位。司法实践中是否承认双重劳动关系存在者截然不同的两种观点。

一种观点不承认双重劳动关系，理由是主要有；

1根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系。

2是依据《劳动法》第91条关于“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系。3是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。

另一种观点则承认双重劳动关系。主要理由是；

1《劳动合同法》并没有明确规定一个劳动者与多个用人单位建立双重或多重劳动关系属于违法。《劳动合同法》第39条第2款第（4）项规定；“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”这一规定可以理解为，如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务没有影响，或者即使对完成本单位的工作任务有一定的影响，但本单位没有发现，或者即使劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，已经被本单位发现，但本单位并没有要求改正，那么，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。

2劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对原用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第91条规定；“用人单位招用尚未与其他用人单位解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”结合第39条的规定，可以看出，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，给原用人单位造成损失的，首先要承担赔偿责任，但劳动者的赔偿能力是有限的，如果原用人单位的损失超过了劳动者赔偿能力，不足部分，原用人单位还可以要求后来与劳动者建立劳动关系的用人单位承担连带赔偿责任。从这一规定可以看出，《劳动合同法》虽然未将劳动者建立双重或多重劳动关系视为违法行为，但也并不是《劳动合同法》提倡的做法，或者说法律并不提倡劳动者与一个以上的用人单位建立双重或多重劳动关系全日制劳动关系。

3根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下。非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。

我同意第二种观点。《劳动合同法》承认了双重和多重劳动关系的客观存在，但对双重劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度，特别是不提倡劳动者建立双重全日制劳动关系。

基于上述人认识，双重劳动关系的性质不能简单将其归为劳务关系，而应当认定为劳动关系，因为从性质上看，它是一种劳动关系，一方面它具备了劳动关系的基本要素，即使劳动者一用人单位之间的劳动力使用关系；另一方面符合劳动关系的基本特点，既是一种从属性的劳动，用人单位与劳动者存在管理与

被管理的关系，而且往往还订立了书面劳动合同，因此，至少应将其看作事实劳动关系来处理。

第五篇：在岗职工能否建立双重劳动关系

在岗职工能否建立双重劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订无固定期限劳动合同。由于企业经营不善，自1990年6月起李某开始待岗，富强公司每月支付一定数额的生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005年9月，李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故，此后因受伤治疗未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书。李某随后申请劳动仲裁，请求工伤待遇，直至诉至法院。法院经审理认为，李某作为企业待岗人员，可与新单位建立劳动关系，其与玉林公司签订的尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故认定双方之间存在事实劳动关系。

自上世纪90年代初出现的企业员工停薪留职、未达法定退休年龄内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假等情形，是我国经济体制改革及经济转型过程中出现的特有现象，对于这一特殊情形所造成的劳动纠纷需要重点关注。法院劳动争议庭法官认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》正式承认了上述人员可建立双重劳动关系，如果上述人员与新的用人单位发生用工争议，依照劳动法律的规定享受相关权益。所以依法支持李某的诉讼请求。