保险公司与营销人员是否存在劳动关系

第一篇：保险公司与营销人员是否存在劳动关系

保险公司与营销人员是否存在劳动关系

http:// 来源：宜宾新闻网 时间：2010-8-27

保险公司与保险营销人员之间是否存在事实劳动关系？近日，珙县人民法院依法审结了这样一起案件。

保险公司的营销人员毛某遭遇车祸后，要求其所在的太平洋保险公司宜宾中心支公司按工伤待遇对自己进行赔偿。而保险公司则认为双方不存在事实劳动关系，因此，诉讼来院，请求确认与其营销人员毛某不存在事实上的劳动关系。

法院经审理后认为，因劳动关系的成立是以用人单位与劳动者订立书面劳动合同或劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。在本案中，2007年4月27日被告向原告公司申请并提交了寿险营销人员入司登记表后，原、被告之间虽然没有订立《个人代理合同》，但是被告所从事工作的时间、场所以及工作的各项内容都是由被告自行决定，被告劳动报酬的获取又是原告根据被告销售寿险的业绩按照寿险营销业务人员报酬项目的规定按月计付，所以，原、被告之间不存在控制、支配和从属关系，不存在事实劳动关系。判决原告中国太平洋人寿保险股份有限公司宜宾中心支公司与被告毛某不具有事实上的劳动关系。

被告不服，向宜宾市中级人民法院提出上诉，请求撤销原判，确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系。中院审理认为，上诉人毛秀芳的上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。

通过这起案件，对保险公司与保险营销人员之间的关系有了一个明确的界定，即双方不存在事实上的劳动关系。

第二篇：待业人员做兼职是否劳动关系？

案例回放

小陆是一名准备明年考研的应届毕业生，因此毕业后没有找工作，而是待业在家。为了维持生计，他暂时选择做份兼职。通过一家知名的招聘网站，小陆找到一份出版社兼职校对的工作，在家即可自由开展，主要校对当下流行的教辅读物，约定按成果计费。可自今年7月交上第一份成果至今，小陆一分钱的报酬都没有收到。而在此期间，出版社也在招聘网站渐渐消失了。小陆致电询问，那家公司也是遮遮掩掩、支支吾吾，总推说没有结算好。随着时间的流逝，这种托词越来越难以让小陆信服。由于小陆在上海只身一人，生活渐渐陷入窘迫。他想，自己该如何来拿回自己的应得报酬呢？

专家解析

劳动人事专家苗其巍先生说，小陆遇见的问题正好涉及一个当下的热点：他与出版社之间到底属于劳动关系还是劳务关系？而解决公司拖欠报酬正与这个热点息息相关。

有些人可能不以为然，小陆又没去出版社上班，而且又是兼职，怎么可能是劳动关系？如果是这样，那如何解释现在颇为流行的SOHO工作方式，难道这些精英们都是劳务工吗？此外，小陆是待业人员，本身就无所谓兼职不兼职，即无本职又何来兼职呢？随便凭兼职或在家的工作方式认定非劳动关系是不妥的。

劳动关系是指用人单位(包括个体工商户)与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系，现在非常普遍的公司与员工的关系都是。而劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，如新房装修请邻居帮忙刷墙，给点劳务费等。

实践中，劳动关系和劳务关系的界限在大多数人眼里非常模糊。举例而言，A公司需要换大桶饮用水，单位里没有男生可以干，于是行政部经理去楼下找了个保安，说你来帮我们公司运桶水，我们一桶给你10元钱。保安一听有利可图，就欣然同意，帮A公司换好了所有的水。这里的保安只是帮A公司一个忙，显然不具有劳动关系。

公司招聘来一个员工，必然希望员工服从公司领导，遵守公司纪律，如果员工擅自违反公司纪律，可以对其进行处分，如警告、通报等，严重的可以立即解除合同，这是用人单位对员工的管理。而管理者与被管理者之间的不平等，正是劳动关系的最大特色。因为它，劳动法立法时才考虑向劳动者做到适当的倾斜，以保证劳动者的权益不被过分侵害，努力维持用工关系的天平。

劳务关系则相反。劳务关系是平等主体之间的关系，雇工根据雇主的要求完成工作即可。保安的任务是把水一一放上饮水器，他不必接受A公司的管理，更不必听行政部经理指挥，一定得抱水上楼而不能抬水上楼。同时保安可以随时说我不干了，A公司也没办法对其做什么处分，保安不必担心被开除、除名，顶多承担没有完成工作的合同责任而已(在此例中，A公司没什么损失保安不必承担责任)。

所以，是否存在管理与被管理的情况是区分劳动关系与劳务关系的重要辨别标准之一！小陆在出版社做校对，他的工作不必到出版社朝九晚五，也不用遵守出版社的考勤制度，仅仅按时交上工作成果即可。这种没有管理与被管理的工作模式是典型的劳务关系。需要提醒的是，实践中小陆这样的人并没有本职工作，所以在用工过程中很容易被劳动行政部门归类为劳动关系，即使没有签订劳动合同。好在小陆工作的特点比较明显，确定无误为劳务关系。

劳务关系属于民法调整的法律关系，并不适用劳动法的规范，基本上全凭双方的约定办。所以小陆要讨回自己的报酬，无法像公司员工一样去劳动仲裁，首先还是要通过与出版社的沟通争取自己的权益，一旦无果，不可避免地要上法院讨个公道了。

来源：文汇报

第三篇：未毕业大学生实习是否存在劳动关系

未毕业大学生实习是否存在劳动关系

案例：

陈先生的女儿小陈2010年6月大学毕业。当年3月，小陈到一家电子公司应聘，并与公司签订了《毕业生就业协议书》，约定实习期为3个月，工作岗位为管理人员，在录用陈某期间，公司按规定为小陈缴纳社会保险，提供相关福利。

2010年6月15日，小陈在下班途中被一辆货车撞伤，经抢救无效于死亡。

事故发生后不久，小陈的父亲为女儿申请工伤认定，可工伤认定部门以小陈与公司劳动关系不明确为由中止了工伤认定。同年12月2日，陈父向武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认小陈与单位之间存在劳动关系。

2011年5月30日，仲裁委对陈父的仲裁请求不予支持。陈父不服仲裁裁决，向武进法院提起诉讼。

经法院查明，小陈毕业证书日期为2010年6月30日。小陈在电子公司工作期间，公司共支付小陈工资3222元，并未为陈某缴纳社会保险。

法院审理认为，小陈赴公司应聘并被录用，与公司签订《毕业生就业协议书》，其中对小陈的工作岗位、劳动报酬等作了约定，其内容符合劳动合同的主要构成要件。

2011年9月23日，一审法院判决小陈与电子公司存在劳动关系。电子公司对一审判决不服，向市中院提起上诉。

公司的理由是，双方签订的《毕业生就业协议》是小陈学校统计毕业生就业率而签订的，并不能证明双方已建立劳动关系。协议书第2条明确约定，乙方同意毕业后到甲方工作，同时约定实习的期限为3个月，说明双方就何时建立劳动关系已约定了时间，必需等陈某毕业后。双方签订的就业协议约定的待遇是实习期间的待遇，并非确立劳动关系之后的待遇。

常州中院经审理认为，法律规定，就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动；除我国劳动法第15条明确禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人外，现行法律法规并未对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。

因此，对于即将毕业的大中专院校学生在一定条件下可以与用人单位成立劳动关系，如在校生与用人单位之间以建立长期稳定的劳动关系为目的，在校生遵守单位的规章制度，接受单位的管理，从事单位安排的工作，有明确的工作岗位，并接受劳动报酬，同时在校生在应聘时已如实陈述了自己的情况。

本案中，小陈自行应聘到电子公司工作，并在该公司管理下从事有报酬的劳动，电子公司与小陈之间构成劳动关系。最后，市中院判决：驳回上诉，维持原判。

第四篇：退休后再工作是否存在劳动关系

退休后再工作是否存在劳动关系

——法律未作出明确规定，但实际处置中多持否定态度

日前，好多读者询问：退休后又返聘到单位上班，与单位存不存在劳动关系？如存在劳动关系与不存在劳动关系有什么区别？就这些读者提出的问题，记者走访了有关方面人士。

观点一：超过退休年龄，不存在劳动关系

2006年6月，63岁的丁某骑电动自行车前往工地上班被摩托车撞伤。2007年1月，丁老汉委托家人向当地劳动部门提出工伤认定申请。劳动部门调查中发现丁某上班受伤时，已经超过法定退休年龄，就于同年3月17日作出工伤认定终止通知。丁老汉不服，向当地法院起诉。

对这起工伤行政确认案，法院作出一审判决，驳回原告丁老汉的诉讼请求。而一审法院作出上述判决的理由是，国务院国发(1978)104号《关于工人退休、退职的暂行办法》规定，女性年满50周岁、男性年满60周岁即符合退休年龄。丁某进城打工时已满63周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合签订劳动合同的主体资格，故丁某与其工作的公司之间不能形成法律意义上的劳动关系。

有关人士认为，超过退休年龄的人工作是否与用人单位形成劳动关系，我国法律目前尚未明文规定，但多数地区均持否定态度，上述丁某的案例就很有代表性。观点二：法律未削夺超过退休年龄人员的劳动权

2004年12月，64岁的夏某到某市的一家物流公司看守停车场。2008年3月5日，夏某被单位解聘。之后夏某称，自己工作期间，从未享受过法定假日，单位也没有支付加班工资，为此向物流公司提出：应当支付他3年来的加班工资和经济补偿，但公司不予理睬。3月27日，夏某向当地劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁部门作出不予受理的裁决。

夏某将此案诉至法院，法院对此案作出一审判决，判决解除夏某与物流公司之间的劳动关系，物流公司给付夏法定休假日工资报酬2000元，经济补偿2100元。

审理此案的法官认为：按照现行《劳动合同法》的相关规定，16周岁以上有劳动能力的公民都有劳动权，并未禁止用人单位聘用达到法定退休年龄的人员工作，也没有禁止超过法定退休年龄的人享有劳动权。夏某虽已64岁，但在物流公司工作期间与该公司形成了事实上的劳动关系。物流公司将夏某解雇，就应支付其加班费和经济补偿金。上海：退休人员与用人单位形成特殊劳动关系

2006年已退休的陈老师受聘上海某学校，有一天，她在校园内被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，导致左肱骨骨折。学校认为，陈老师虽在校内被撞骨折，但他是学校聘用的已退休人员，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤 1

认定的条件。2006年8月，陈老师直接向区劳动局申请工伤认定。2007年1月，区劳动局作出工伤认定结论，认定某学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，陈老师的伤属于工伤。

某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。

某学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。法院经审理认为，被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确。2007年8月23日，法院作出判决，依法应维持劳动局的工伤认定，驳回某学校的起诉。

法院的观点是，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作出的规定。该规范性文件业经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规和规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。

劳动合同和劳务合同：两种完全不同的法律关系

通过上述案例，不难看出，退休人员返聘问题的焦点是，他与为之服务的企业之间形成的到底是劳动合同，还是劳务合同?这两者虽一字之差，但其合同内涵，法律后果却截然不同。就劳动关系而言，劳动者与用人单位是被领导与领导、被支配与支配的隶属关系；而劳务关系的双方是一种彼此平等的有偿关系，双方的权利义务完全依据协议确定。劳动关系和劳务关系最大的不同在于保护方面的巨大差别。比如，如果双方是劳动关系，劳动者可享受最低工资标准，上下班途中被机动车伤害可算工伤，就减少工资报酬等方面打官司，可实行举证倒置等法律规定的保护。而在劳务关系的框架下，提供劳动的一方如果遇到伤害等问题，往往不能被认定为工伤，只能通过民事赔偿来解决问题。退休后上班族的自我保护

就我县目前的现状而言，离退休人员返聘或去其他单位工作极为普遍，人数众多。在法律对超过退休年龄的人工作是否与用人单位形成劳动关系未有明文规定，或者在实际操作中有关部门持否定态度的情况下，退休上班族人员一定要格外关注自身的安全。这种安全不仅包括上下班，而且包括工作的全过程。

就雇聘退休人员的单位来说，特别是一些高风险的企业，如无法为他们办理工伤保险，则应该为他们投保商业保险。这样，企业既转移了自身的伤害风险，又免除了退休再上班人员的后顾之忧。

（本报记者 曹健雄）

在实际工作中，离退休人员接受用人单位聘用后在工作中受伤的案件日渐增多，矛盾日益突出。离退休人员被用人单位聘用后，发生伤残（亡）事故是否纳入工伤行政认定呢？这一问题，已在劳动保障行政部门内部及劳动保障行政部门与法院系统之间引起了广泛争论。问题焦点在于所聘用的离退休人员是否与聘用单位存在劳动关系。

法院系统曾普遍认为，所聘用的离退休人员与企业存在劳动关系，属于工伤行政确认范围。主要理由是：

1、离退休人员有劳动的权利，所提供的劳动在性质上与其他劳动者并无二致，工作中遭受事故伤害应受到同样的保护。

2、劳动法对劳动年龄只有下限规定，对上限并无明文规定，将离退休人员排除在劳动关系之外于法无据。

另一种观点则认为，所聘用的离退休人员与企业不存在劳动关系，不应纳入工伤行政确认范围，其受伤待遇应通过民事诉讼渠道解决。这一观点主要是劳动保障行政部门所主张的，经过一段时间来的讨论，这一观点已得到越的来越多的法院法官的认同。笔者认为，支持这一观点的理由，主要存在以下几个方面：

1、离退休人员已不再是劳动法意义上的劳动者，劳动关系不能成立

（1）社会学意义上的劳动、宪法意义上的劳动、劳动法调整范围内的劳动、工伤保险条例中劳动保障部门行政确认中的劳动，内涵依次缩小，属于逐级包容与被包容的关系。社会学意义上的劳动外延最大，在此不予赘述。我国宪法规定的劳动，是公民人人享有的基本权利，不因公民的年龄大小、是否存在用人单位、是否应获得报酬等而有所区别。而劳动权利的实现，要受劳动能力的限制。劳动法调整范围内的劳动既包括劳动权利、劳动能力，又包括劳动权利能力、劳动行为能力，属于“就业”范围，即指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。而工伤保险条例明确规定属于劳动保障部门行政认定范围内的劳动，仅指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内为企业或个体工商户提供的劳动。因此，劳动法意义上的劳动者应是在法定劳动年龄内、具有劳动能力的公民，这也是劳动者作为劳动关系的适格主体必须具备的条件。

（2）法定劳动年龄的上限为法定退休年龄。法定劳动年龄是法律、法规规定的公民的就业年龄。虽然其上下限在劳动法条文里都未作明确规定，但并不能就此说不存在上下限。禁止用人单位使用16岁以下的童工，应是下限规定。法定退休年龄应是上限规定。劳动法中对劳动者何时退休、怎样退休都未作具体规定，目前仍然执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条的规定，分为四种情形，退休年龄也不尽一致，因此不能简单说法定退休年龄就是60岁、50岁。该条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。”也即是说到达法定退休年龄退休既是职工的权利又是义务，按照现行政策规定，即使劳动合同未到期，职工到达法定退休年龄也必须退休。正如在法定劳动年龄内劳动既是公民的权利又是公民的义务一样，国家有责任为法定劳动年龄内的劳动者创造就业条件、提供就业岗位、保障其劳动权利，而劳动者也有劳动的义务；职工在达到法定退休年龄后，就履行退出工作岗位的义务，国家有责任为其提供养老金、医疗费等，让其颐养天年，而不需再为其承担对法定劳动年龄内的劳动者应承担的责任。因此，法定退休年龄的规定就应是法定劳动年龄的上限，这既符合劳动法的调整范围，又符合我国的就业政策。

综上，离退休人员已超过法定劳动年龄上限，不再是劳动关系的适格主体。

2、离退休人员受聘后与单位形成的关系不具备劳动关系的特点

劳动法第十六条明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法及其配套法规政策严厉禁止用人单位不与法定劳动年龄内的劳动者签订劳动合同的行为，而同时按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定，“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳

保待遇等权利和义务。”及《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定“关于离退休人员再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务......离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”因此，离退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议，与劳动合同最大不同之处在于，劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，聘用单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金，而聘用协议双方是平等的，所有的内容由离退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。离退休人员与单位之间的关系，因欠缺了劳动关系所具有的隶属性特点、欠缺了必须签订劳动合同这一法律形式、缺乏劳动者受国家特殊保护等实质内容，而不属劳动关系，而更具有民事合同的特征。

3、离退休人员不属于劳动关系适格主体，符合政策实际和国家立法方向。

按照现行政策规定，离退休人员再次聘用时在用工、福利、社会保险费缴交及待遇享受等诸多方面与适格劳动者存在很大差异。聘用单位支付其劳动报酬不受最低工资限制，用人单位也不承担为其缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险义务，在无故解除协议时也无需支付经济补偿金等等。劳动关系是确立劳动者与用人单位存在劳动关系，那么，基于劳动关系所产生所有的强制性的义务，聘用单位都必须履行，而不单是工伤保险一项责任。然而，如前所述，聘用单位是可以不履行上述义务，且在法律法规规定中聘用单位也是无法为聘用人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险费的。若仅从工伤认定上考虑，不顾客观实际，认定离退休人员与聘用单位存在劳动关系，势必导致现行政策混乱。目前北京、天津等地已明确规定离退休人员返聘与返聘的用人单位不存在劳动关系，工伤认定申请不予受理。

4、离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，有其它救济渠道。

公民离退休后再接受聘用，此时提供的劳动应属于宪法意义上的劳动，或者是社会学意义上的劳动。离退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，聘用协议有约定的，应按协议约定处理，没有约定的，应通过民事诉讼处理，而不应纳入工伤行政确认范围。正是基于此，《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见>的通知》（中办发[2005]9号）第四条明确规定：“切实维护离退休专业技术人员的合法权益。......离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议渠道解决。”我们认为这是较为妥当的处理方式。

第五篇：挂靠营运车辆驾驶员与挂靠单位是否存在事实劳动关系

挂靠营运车辆驾驶员与挂靠单位是否存在事实劳动关系

个人买车后挂靠到具有道路运输资格的运输企业的现象比较普遍。在通常情况下，买车人作为营运车辆实际拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇佣驾驶员，并通过挂靠单位为驾驶员办理从业资格证进入运输经营活动。该驾驶员是否与挂靠单位形成事实劳动关系呢？

一、“事实劳动关系”的确认

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳务雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实。

二、“事实劳动关系”的认定标准

根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定可知，只有符合劳动关系的实质要件，但未签订劳动合同的，才能被称为“事实劳动关系”。

三、挂靠人、驾驶员，挂靠单位之间的关系

实践中，通常是个人出资买车后挂靠到具有道路运输资格的运输企业，但挂靠人作为营运车辆实际拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇请驾驶员，并通过挂靠单位为驾驶员办理从业资格进行运输经营活动。虽然挂靠人以挂靠单位的名义从事运输经营活动，且驾驶员从业资格证书上载明的挂靠单位，但实质上驾驶员是挂靠人的雇员。

四、挂靠车辆驾驶员与挂靠单位是否存在“事实劳动关系”

依据最高人民法院行政审判庭《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》（【2006】行他字第17号）中，最高人民法院行政庭认为：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当使用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”在挂靠营运车辆驾驶员发生伤亡事故后，其本人或近亲属往往依据该批复，要求确认驾驶人员与挂靠单位之间存在事实劳动关系。

在挂靠营运模式中，挂靠人出资购买机动车，挂靠单位是机动车在车辆登记管理部门的名义所有人，挂靠人以挂靠单位的名义从事经营业务。挂靠单位收取一定的管理费，仅仅是其对挂靠车辆进型管理所得的服务费用。挂靠人、挂靠车辆驾驶员与被挂靠单位之间只有形式上的从属性，并没有实质上的从属性。由于驾驶员与挂靠人之间已存在雇佣关系，而与挂靠单位之间没有实质上的从属性，故驾驶员与挂靠单位之间不存在事实上的劳动关系。挂靠车辆驾驶员与挂靠单位之间存在事实劳动关系与否，应依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定进行严格的认定。