岗前培训期间是否形成劳动关系

第一篇：岗前培训期间是否形成劳动关系

岗前培训期间是否形成劳动关系 【经典案例】

左某从部队退役后，于2011年8月4日，通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理，公司对其进行了内部培训。培训地点为物流公司的培训基地，培训时间与公司上班时间一致。双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资1万元（培训期间每月补贴3000元，培训结束后每月工资1万元）。

2011年11月7日，左某离职。期间，物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。2012年1月19日，左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元的裁决。物流公司不服，起诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点在于：培训期是否成立劳动关系？

左某认为：他在物流公司培训期间也需遵守物流公司的规章制度，之后被分配去熟悉工作岗位，每月领取工资，左某提供的工资卡可以证明其是物流公司员工，成立正式劳动关系。

物流公司认为：左某于2011年8月4日来到物流公司，参加了为期三个月的物流公司内部培训。期间，左某从未实际提供过任何形式的劳动，也没有考勤及岗位工作要求。物流公司每月通过银行支付左某培训补贴3000元。物流公司、左某之间没有劳动关系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期间未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元

法院经审理认为：左某系物流公司以用工为目的招用，培训为公司安排的内部培训，目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位，且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用，故对物流公司的主张不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，双方劳动关系成立，应及时签订书面劳动合同。现双方未签订过书面劳动合同，物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。

【案例分析】

该起案件是单位面临员工提起的未签订书面劳动合同的双倍工资差额诉求时，选择以否定存在劳动关系来抗辩双倍工资诉请，这种答辩策略可以说是把双刃剑。

判断争议双方是否存在劳动关系，应当按照以下标准确立：

1、用人单位和劳动者均具有主体资格；

2、用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、业务组成的标准，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。

本案中，首先双方主体均符合劳动关系认定的标准，左某退役后具有劳动者的一般属性，物流公司也属于《劳动合同法》所规定的企业范围。其次，从管理与被管理的角色关系出发，左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务，并且接受公司的劳动管理，左某为证明其与物流公司存在劳动关系，已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据，物流公司对左某提供的工资卡不持异议，但认为双方是培训关系，对此物流公司并未提供充分的反证。从业务组成标准看，左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分，而且培训地点在该单位的主要营业场所，并且使用了该单位的资源，既非接受服务，又非自带劳动工具进行承包劳务。

综上，物流公司以否定岗前培训工作的劳动关系性质来抗辩未签订劳动合同的双倍工资诉请，明显未有效保护自己，反而让自己深受其害。

蓝海建议：用人单位即使要对劳动者进行上岗培训，也应与劳动者签订培训协议，以明确双方权利义务。

第二篇：“岗前培训”可认定存在劳动关系

“岗前培训”可认定存在劳动关系

李某于2009年5月20日应聘到蒙阴县某公司工作。该公司规定，上岗前要对新员工进行为期6个月的岗前培训。该公司人力资源部负责人告诉李某：培训期间不算正式工作，每月只发500元生活费。培训期满后，公司按照培训期间的表现，决定是否聘用。2009年7月，李某在培训期间因发生交通事故受伤。李某受伤后，要求公司支付住院期间的医疗费用，该公司拒绝承认与李某之间存在劳动关系而不予支付。李某于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认自己与该公司之间存在事实上的劳动关系，并由公司支付其住院期间的医疗费用。劳动仲裁委经审理裁决，李某自2009年5月20日起与该公司之间存在事实上的劳动关系。

「案例解析」

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。李某虽然在公司只是参加“职前培训”，但是很明显与用人单位具有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），按月领取生活费（实际上就相当于工资），即单位具备了用工的主要特征，所以说李某自参加培训第一天时起就与该公司建立了劳动关系。当然建立劳动关系双方都应符合主体资格，如在校学生就不具有建立劳动关系的主体资格，单位对他们即使有用工行为也不能认定双方建立劳动关系。

「知识点讲解」

很多单位在员工正式入职或上岗前，都会进行相关的业务培训，要注意的是，即使在培训期间，员工尚未开展具体工作及履行工作职责时，也会被认定用人单位与劳动者之间形成劳动关系。在此期间，员工发生事故受伤的，不因双方未签订劳动合同而免除用人单位的责任，相反，若是用人单位的原因未签订书面劳动合同的，用人单位要承担未缴工伤保险的赔偿责任。

第三篇：双重劳动关系是否有效

双重劳动关系是否有效？

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。

案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议

林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。

2007年4月17日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为林某预交4万元住院费。

出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月，仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是：

一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。

三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。

一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。

案例解剖认定劳动关系两级法院迥异

一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。

林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。

二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。

唯一性无规定新形势需变通

两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳

动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

当前，比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定林某为工伤，享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

三、关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

第四篇：岗前培训能不能认为是劳动关系的建立

岗前培训能不能认为是劳动关系的建立？

《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。职前培训是劳动者的权利，也是用人单位的义务。培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。《劳动合同法》

第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。故自参加培训的第一天起即与公司建立了劳动关系。同时，根据《劳动合同法实施条例》第十五条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

本条中的“劳动报酬”是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入。

本条中“法律规定的其他劳动权利”是指，劳动者依法享有参加和组织工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加社会义务劳动的权利，参加劳动竞赛的权利，提出合理化建议的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有权提出批评、检举和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。

第五篇：合同期满后形成事实劳动关系

合同期满后形成事实劳动关系，用人单位终止劳动关系是否应付

经济补偿金

一、案情概述

孙某与某公司于2001年2月签订了2年期限的劳动合同。合同期满后，在合同内容不变的情况下，某公司发表格由申诉人提出申请，公司批准，双方每年续签一次合同。2005年7月，孙某因打算考司法资格证而向公司递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留，为此孙某又收回了辞职申请。2006年2月，又到续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，孙某也未再过问。2006年7月，公司以孙某曾经提出过辞职为由不再给孙某安排工作岗位，并从8月份起停发了孙某的工资。孙某力争无果，隧申请仲裁，要求支付经济补偿金。

孙某自2005年1月起至2006年8月止的工资均为每月1500元。

二、争议焦点

孙某认为，自己要求终止劳动关系时公司不予准许，自己只好继续在公司工作。而公司提出终止劳动关系就得让自己走人，这明显不公平。自己要走人也可以，但公司必须对自己进行赔偿。

公司认为，《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”到2006年2月，双方续签的劳动合同已经期满终止，属自然终止，并不属于公司提前解除劳动合同，因此，不需要给孙某经济补偿金。

双方争议的焦点在于，双方劳动合同终止后劳动者继续在单位工作这段时间里，双方存在事实劳动关系还是劳动合同关系。公司不再安排孙某工作岗位的行为是解除劳动关系还是终止劳动关系。

三、分析意见

《劳动法》第二十三条确实规定了合同期满而终止的属自然终止，用人单位依法可以不支付经济补偿金。但用人单位在2006年2月双方续签的劳动合同期限届满时，应及时作出终止劳动者劳动合同的决定并办理相关终止劳动关系的手续，此时不给予经济补偿金，这是符合法律规定的。若此时孙某提出续签劳动合同的要求则没有依据，因为《劳动法》第十七条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，是否续签劳动合同也应由双方平等协商。此时孙某提出要求单位给予经济补偿金也是没有依据的，因为法律明确规定给予经济补偿金的法定情形为单位依据《劳动法》第二十四条、第二十六条和第二十七条的规定解除劳动合同。而在本案中，双方在2006年1月劳动合同期满时未办理终止劳动合同的手续，而是在双方形成事实劳动关系并存续至2006年7月时，单位才提出终止以前的劳动合同，这种行为明显违反有关规定。

关于合同期满后劳动合同的问题，目前有两种规定。一是《云南省职工劳动权益保障条例》第十五条

第二款规定：“劳动人事合同期限届满，职工仍在原用人单位工作，尚未续订劳动人事合同，原用人单位未表示异议的，视为形成事实劳动人事关系。用人单位提出解除或者终止事实劳动人事关系的，应当按照有关规定向职工支付经济补偿金和赔偿职工的经济损失。”二是劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十四条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”按照这两种规定进行处理的结果基本一致，即本案中公司应当对孙某支付经济补偿金，如果给孙某造成经济损失的还应赔偿经济损失。但对案件的定性却不一样。如果依据《云南省职工劳动权益保障条例》来处理，则应把公司的行为定性为终止事实劳动关系，如果依据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》处理则应定性为解除劳动合同。那么究竟应该如何适用法律依据呢？

根据《中华人民共和国立法法》的有关规定，地方性法规的法律位阶高于其他规范性文件。因此，《云南省职工劳动权益保障条例》的效力应高于《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》。应适用《云南省职工劳动权益保障条例》，将单位的行为定性为终止事实劳动关系，依法应给予孙某以经济补偿金。

此外，《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》（劳社厅函[2001]249号指出，对劳动合同期满后劳动者仍在原单位工作，一方提出终止劳动关系中的“终止”应理解为：“是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。”该通知认为应按终止劳动关系来处理，而《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》认为应该按解除劳动合同来处理。同样是劳动部下发的通知，对同一问题出现不一致时，该如何处理呢？根据《立法法》的立法原则和宗旨，同一机关制定的规定，新规定和旧规定有不一致时，适用新规定。因此，本案应定性为终止事实劳动关系。

经济补偿金的标准适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）的规定，即按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。

此外，单位以发表格的形式，要求孙某申请后由公司批准，这种签订劳动合同的形式是不规范的，违反了双方平等、自愿、协商一致的原则。

四、处理结果

某劳动争议仲裁委员会经审理后裁决：由被诉人支付申诉人6个月工资的经济补偿金共计9000元。

五、劳动者、用人单位在劳动关系履行中应注意的事项

第一，劳动者在劳动合同期满之前，要妥善处理好劳动合同是否续签、劳动关系是否继续保持的问题，以便及时保护自己的权益。

第二，用人单位在劳动合同期满前就需要考虑与劳动者的劳动关系是否需要继续保持，如不需要继续保持劳动关系，则应提前一个月告知劳动者不再续签劳动合同，好让劳动者有所准备，并在劳动合同期满时按时办理终止劳动关系相关手续。如要继续保持劳动关系，则应在劳动合同期满时及时与劳动者签订劳动合同，合同内容及期限由双方协商确定。否则，因用人单位不及时办理相关手续给劳动者造成损失的，用人单位除依法对劳动者进行补偿外，还须赔偿损失；

第三，于2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（五）项和第（六）项的规定，劳动合同期满终止后，由于用人单位的原因不能续订劳动合同的，或者因用人单位主体消亡而终止劳动合同的，都应该支付经济补偿金。