离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？

第一篇：离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？

离职员工是否该赔偿岗前培训违约金？

案例：

某保健医疗产品销售公司（以下简称医疗公司）是一家面向社区推广治疗仪的公司，需要大批的员工从事小区业务推广工作。2010年3月，该公司招聘了40名员工，签订了劳动合同。合同约定：由医疗公司对该批员工进行为期3个月的培训，培训合格，则正式上岗，成为公司的销售经理，开展销售工作，培训不合格，则不予录用。培训合格的，不愿意上岗或工作未满三年辞职的，则由员工按照三年期限的培训费用分摊对医疗公司进行赔偿。

双方还签订了培训合同，约定：培训期间公司发给员工基本生活费，每天20元，培训有医疗公司下属的某研究院具体负责，培训费用每人不超过11000元，培训合格与否由该研究院负责考核认定。培训科目主要有：公司的经营理念、规章制度等公司文化；员工的职业道德及弟子规；医疗仪器的功能及运行原理；市场销售中的各种销售技巧及问题处理；军训等。培训从2000年3月30日开始，到7月30日结束。

经培训，该40名员工全部合格，7月1日起，正式上岗，被分派到武汉各小区营业网点从事市场销售工作。工作中，胡某等11人认为从事的纯属普通销售员工作，并非销售经理，销售效果也不好，提出离职请求，公司不同意，该11人从2010年9月中旬起强行离职，不再上班。

公司于2010年底将胡某告上仲裁庭，并以其下属提供的10050元培训收据为依据，要求胡某支付违约金9900余元。仲裁机构认为，本案培训及违约金约定发生在劳动关系建立之前，不属于劳动纠纷，建议申请人按普通合同纠纷向法院起诉，因此裁定驳回申请。于是，医疗公司又以同一理由和请求向法院起诉。目前本案正在审理中。

问题：

1，劳动仲裁机构认为本案不属于劳动纠纷是否正确？

2，医疗公司与胡某等签订的培训合同是普通的民事合同还是劳动合同？是适用合同法还是适用劳动法？

3，胡某该不该向医疗公司支付违约金？

我们所接触的劳动纠纷一般都发生在劳动关系存续期间，而本案纠纷虽与劳动关系的存续直接相关，但纠纷请求的依据则发生在劳动关系建立之前，因此，笔者认为这是一个比较新颖的案件，同时，在用人单位越来越失去对劳动关系掌控的今天，今后这种形式的纠纷可能会经常发生。所以，本案的典型性和现实性不言而喻。所以，无论本案的最终判决结果如何，都不影响我们从理论上对本案进行探讨。

下面谈谈笔者对本案的意见。

笔者认为，这三个问题实际上是一个问题，即本案纠纷该如何定性，是劳动纠纷还是合同纠纷？而要明白这个问题，首先得明确我国劳动纠纷的范围，凡是劳动争议受案范围的，理所当然的属于劳动纠纷，当然适用劳动法。

我国对劳动纠纷的受案范围的规定，有一个演化过程，自《企业劳动争议处理条例》到《劳动法》到最高法的司法解释到现在的《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议的受案范围逐步扩大。《劳动争议调解仲裁法》规定，我国劳动争议的受案范围包括四个方面：一是因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；二是劳动关系的确认争议；三是因执行国家劳动标准引起的争议；四是因劳动报酬、经济赔偿等发生的争议。从这个范围可以看出，凡是与劳动合同的签订、履行有关的纠纷，都属于劳动纠纷。换言之，我国所规定的劳动争议，并非仅限于劳动关系中发生的纠纷。

《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，在实践中，常常发生劳动关系和劳动合同关系相分离的现象，比如，毕业生派遣通常都是先签订劳动合同，等一段时间之后再去单位报到、上班建立劳动关系。像这样的状况，如发生纠纷，同样适用劳动法，由仲裁机构受理，现实中这样的案件已发生多起，这属于劳动合同的签订及履行纠纷。而本案，也应当属于这种情况。

为什么这么说呢？胡某等于2010年3月30日与医疗公司签订了劳动合同，双方当然建立起劳动合同关系。此后，医疗公司与和胡某等签订培训合同并委托其下属的研究院对胡某等进行岗前培训，直至培训完毕胡某等被委派到小区从事销售工作，都是双方履行劳动合同的行为。因此，这一过程，既是劳动合同的履行过程，也是劳动关系的建立过程，应当按照我国劳动法的有关规定确定双方的权利和义务关系，本案劳动仲裁机构以双方未建立劳动关系而不予处理的裁定显然是错误的。

既然如此，那么，医疗公司能否向胡某等主张违约金的赔偿呢？胡某等擅自解除劳动合同，显然违约，依照《劳动法》及《劳动合同法》的规定，作为用人单位的医疗公司向胡某等主张损失赔偿当然没有问题，但是其向胡某要求按照服务期的约定赔偿违约金则值得探讨。因为自2008年《劳动合同法》及其实施条例颁布以后（2001年的《人才市场管理规定》有关于培训支付违约金的规定），我国对用人单位允许约定违约金的条件已经做了非常明确的规定，即只有两种情形才能约定违约金，一是专项培训合同，二是商业秘密保守合同，除此之外，约定违约金的都属于无效约定。本案的医疗公司，显然是以培训合同中的违约金条款为依据，要求胡某支付违约金。因此，这就涉及双方约定的培训的性质问题了，是专项培训还是非专项培训。

根据《劳动合同法》第22条规定，所谓专项培训，是指“由用人单位为劳动者提供专

项培训费用，对其进行专业技术培训”。因此，专项培训必须具备两个条件，一是用人单位提供了专项培训费用，不需要支付费用的培训不算；二是是进行专门的技术培训，普通的岗位培训职业道德培训等不属于专门的技术培训。二者缺一不可。本案，医疗公司对员工进行为期三个月的培训，支付了费用是毫无疑问的。那该培训是否属于专业技术培训呢？实践中，一般情况下，专业技术培训都是在员工在劳动关系确立期间，由单位对拟培养的工作骨干提供的学习提升机会。但我国《劳动合同法》并没有规定专项培训的适用期间，而且将关于服务期的问题规定在“劳动合同的签订”章节中，所以，我们也不能以劳动关系是否建立为由来判断是否属于专业技术培训，只能根据专业技术培训的内涵来确定本案的岗前培训是一般培训还是专业技术培训。从医疗公司对员工培训的内容来看，主要是职业道德、弟子规、劳动纪律、产品知识以及推销技巧等，都属于上岗前应当掌握的必备的基础知识，是很多单位都在进行的适岗培训，绝对谈不上专门的技术培训。因此，本案的培训合同因不具备专业技术培训的必备条件，不能看作是专业技术培训，当然也就不能约定服务期和违约金条款。换言之，医疗公司以此为依据要求胡某等赔偿违约金也是错误的。

本案的问题也还可以从另一个方面来考虑。那就是，如果允许将本案的培训看着是专业技术培训的话，那么很多单位将来都可以采取这种做法，对员工进行培训，然后无论实际工作环境如何，员工都必须提供长时期的劳动，否则，就以培训机构开出的培训收据为依据（例如本案的医疗公司所采取的办法）要求员工赔偿所谓的培训费用，那么，对劳动者而言，择业时将可能会面临经济风险，这显然不利于劳动市场的运行安全。同时，虽然说我国法律指出了约定服务期的条件之一必须是专业技术培训，但在实践中如何判断普通培训和专业技术培训的区别，恐怕还是有一定难度的，甚至会出现混乱，所以，笔者建议，由最高法出台专门的司法解释对这一问题给予明确，比如可以规定，“劳动合同法第18条所指的专业技术培训是指对劳动关系存续了若干时间之后的劳动者，有单位提供专项费用，派其到教育培训机构或其他技术实力雄厚单位开展的提升技术水平或业务能力的培训”。

当然，现实中很多用人单位，为了使员工更快的适应和融入单位，他们确实花费了相当的代价对员工进行岗前培训，而一些员工则随意跳巢，使单位的大量投入付诸东流，而现实的劳动法律对这种情况下如何维护单位的权益则往往语焉不详，这不能不说是本案发生的一个社会根源。要避免这种情况的发生，只能对现行的劳动法律作出修改，明确损失赔偿范围，适当衡平单位和劳动者的权益，否则，在单位对劳动者随意跳巢者无计可施的现有形势下，类似纠纷必将还会出现。

第二篇：试用期内培训后辞职,员工是否要支付违约金？

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试用期内培训后辞职，员工是否要支付违约金？

作者：郑伟平

来源：《职业》2009年第07期

【案例回放】

赵某是2008年的应届毕业生，与新世纪电子科技有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2008年8月1日到2011年7月31日，其中前六个月为试用期。新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训，主要是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了三年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果赵某在服务期内解除合同，则需支付违约金1万元。

2008年11月6日，新世纪公司在讨论年终奖问题时，认为新员工为单位创造的效益不明显，当年不发给年终奖，第二年减半发放，从第三年起全额享受。赵某认为公司的规定不合理，遂于当年11月11日书面向新世纪公司提出辞职，11月12日起未到公司上班。11月13日，新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付违约金1万元。

【正方反方】

争议焦点一：试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金？正方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。

《劳动合同法》第25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。

服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。本案中，新世纪公司与赵某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的。用人单位也实际为赵某提供了专项培训，花费了培训费用。试用期也属于劳动合同期限的组成部分。所以赵某应当根据《劳动合同法》支付相应的违约金。

反方：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。

虽然《劳动合同法》第22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。

根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，新世纪公司不得要求赵某支付该项培训费用。

争议焦点二：劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任？

正方：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。

本案中，赵某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，新世纪公司可以以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

反方：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。

根据《劳动合同法》第90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故赵某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。

根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，赵某认为公司的规定不合理，遂提出辞职，这是符

合《劳动合同法》的规定的。故新世纪公司不能以造成培训费损失为由要求赵某承担赔偿责任。

【观点】

因为试用期是用人单位和劳动者在合同中约定的相互了解、相互考察的期限，法律法规对此特殊劳动期限采取倾向于保护劳动者的调整方式是具有合理性的。根据相关规定，劳动者在试用期内解除劳动关系，即使用人单位有服务期约定并提供了专项培训，其也可以不支付违约金。因此，用人单位对在试用期内为劳动者提供专项培训要进行慎重、全面的考量。另外，在实践中，用人单位常常与劳动者就培训协议发生劳动争议，用人单位认为提供了培训，而劳动者则认为自己是在从事业务工作，而这两种定性对劳动合同双方产生的法律效果差别是很大的。因此用人单位在为劳动者提供培训时，应当事先签订培训协议，制定培训计划，对培训的性质应当明确界定为专项技术培训。用人单位在培训的过程中应当注意收集证据，可以要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间等。

第三篇：领导该如何面对员工离职

领导该如何面对员工离职

--明阳天下拓展培训

面对员工离职率居高不下时，以下四个想法是领导万万不能有的。

第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。

第二：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。

第三：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?

第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。

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第四篇：关于员工离职赔偿培训费用的情况和办法

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关于员工黄杰培训费的违约通告

员工黄杰自2016年4月18日进入公司，在6月份公司为其缴纳约￥10000元（壹万元）的京东运营培训费用。该员工在一系列培训、实践中进步较大。

在2016年9月4日提出离职，公司本着以人为本的企业精神，不收取该员工此次培训违约金，约计￥10000（壹万元）的培训费用公司也不全部追究，在于该员工充分沟通下，黄杰自愿放弃8月、9月1~15日工资来弥补公司此次培训损失。

江苏宜蜂尚食品有限公司

2016年9月5日

第五篇：员工离职放弃赔偿的承诺书

承诺书

本人承诺在签署解除劳动关系证明书后自动离职且自愿放弃以任何方式再向XXXX公司索要包括但不限于解除劳动关系经济补偿金、补缴社会保险、加班费等各项赔偿。

特此承诺

承诺人（手印）：年月日