未毕业大学生实习是否存在劳动关系

第一篇：未毕业大学生实习是否存在劳动关系

未毕业大学生实习是否存在劳动关系

案例：

陈先生的女儿小陈2010年6月大学毕业。当年3月，小陈到一家电子公司应聘，并与公司签订了《毕业生就业协议书》，约定实习期为3个月，工作岗位为管理人员，在录用陈某期间，公司按规定为小陈缴纳社会保险，提供相关福利。

2010年6月15日，小陈在下班途中被一辆货车撞伤，经抢救无效于死亡。

事故发生后不久，小陈的父亲为女儿申请工伤认定，可工伤认定部门以小陈与公司劳动关系不明确为由中止了工伤认定。同年12月2日，陈父向武进区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认小陈与单位之间存在劳动关系。

2011年5月30日，仲裁委对陈父的仲裁请求不予支持。陈父不服仲裁裁决，向武进法院提起诉讼。

经法院查明，小陈毕业证书日期为2010年6月30日。小陈在电子公司工作期间，公司共支付小陈工资3222元，并未为陈某缴纳社会保险。

法院审理认为，小陈赴公司应聘并被录用，与公司签订《毕业生就业协议书》，其中对小陈的工作岗位、劳动报酬等作了约定，其内容符合劳动合同的主要构成要件。

2011年9月23日，一审法院判决小陈与电子公司存在劳动关系。电子公司对一审判决不服，向市中院提起上诉。

公司的理由是，双方签订的《毕业生就业协议》是小陈学校统计毕业生就业率而签订的，并不能证明双方已建立劳动关系。协议书第2条明确约定，乙方同意毕业后到甲方工作，同时约定实习的期限为3个月，说明双方就何时建立劳动关系已约定了时间，必需等陈某毕业后。双方签订的就业协议约定的待遇是实习期间的待遇，并非确立劳动关系之后的待遇。

常州中院经审理认为，法律规定，就业是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动；除我国劳动法第15条明确禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人外，现行法律法规并未对在校生成为劳动关系主体进行禁止性规定。

因此，对于即将毕业的大中专院校学生在一定条件下可以与用人单位成立劳动关系，如在校生与用人单位之间以建立长期稳定的劳动关系为目的，在校生遵守单位的规章制度，接受单位的管理，从事单位安排的工作，有明确的工作岗位，并接受劳动报酬，同时在校生在应聘时已如实陈述了自己的情况。

本案中，小陈自行应聘到电子公司工作，并在该公司管理下从事有报酬的劳动，电子公司与小陈之间构成劳动关系。最后，市中院判决：驳回上诉，维持原判。

第二篇：退休后再工作是否存在劳动关系

退休后再工作是否存在劳动关系

——法律未作出明确规定，但实际处置中多持否定态度

日前，好多读者询问：退休后又返聘到单位上班，与单位存不存在劳动关系？如存在劳动关系与不存在劳动关系有什么区别？就这些读者提出的问题，记者走访了有关方面人士。

观点一：超过退休年龄，不存在劳动关系

2006年6月，63岁的丁某骑电动自行车前往工地上班被摩托车撞伤。2007年1月，丁老汉委托家人向当地劳动部门提出工伤认定申请。劳动部门调查中发现丁某上班受伤时，已经超过法定退休年龄，就于同年3月17日作出工伤认定终止通知。丁老汉不服，向当地法院起诉。

对这起工伤行政确认案，法院作出一审判决，驳回原告丁老汉的诉讼请求。而一审法院作出上述判决的理由是，国务院国发(1978)104号《关于工人退休、退职的暂行办法》规定，女性年满50周岁、男性年满60周岁即符合退休年龄。丁某进城打工时已满63周岁，不符合劳动者就业的法定年龄，也不符合签订劳动合同的主体资格，故丁某与其工作的公司之间不能形成法律意义上的劳动关系。

有关人士认为，超过退休年龄的人工作是否与用人单位形成劳动关系，我国法律目前尚未明文规定，但多数地区均持否定态度，上述丁某的案例就很有代表性。观点二：法律未削夺超过退休年龄人员的劳动权

2004年12月，64岁的夏某到某市的一家物流公司看守停车场。2008年3月5日，夏某被单位解聘。之后夏某称，自己工作期间，从未享受过法定假日，单位也没有支付加班工资，为此向物流公司提出：应当支付他3年来的加班工资和经济补偿，但公司不予理睬。3月27日，夏某向当地劳动仲裁委申请仲裁。劳动仲裁部门作出不予受理的裁决。

夏某将此案诉至法院，法院对此案作出一审判决，判决解除夏某与物流公司之间的劳动关系，物流公司给付夏法定休假日工资报酬2000元，经济补偿2100元。

审理此案的法官认为：按照现行《劳动合同法》的相关规定，16周岁以上有劳动能力的公民都有劳动权，并未禁止用人单位聘用达到法定退休年龄的人员工作，也没有禁止超过法定退休年龄的人享有劳动权。夏某虽已64岁，但在物流公司工作期间与该公司形成了事实上的劳动关系。物流公司将夏某解雇，就应支付其加班费和经济补偿金。上海：退休人员与用人单位形成特殊劳动关系

2006年已退休的陈老师受聘上海某学校，有一天，她在校园内被迎面奔跑而来的一名学生撞倒在地，导致左肱骨骨折。学校认为，陈老师虽在校内被撞骨折，但他是学校聘用的已退休人员，双方只存在民事劳务关系，不存在劳动关系，因此不符合申请工伤 1

认定的条件。2006年8月，陈老师直接向区劳动局申请工伤认定。2007年1月，区劳动局作出工伤认定结论，认定某学校与陈老师之间存在特殊劳动关系，陈老师的伤属于工伤。

某学校对区劳动局认定的合法性提出异议，遂向区政府申请行政复议；学校还要求市政府审查并撤销上海市劳动和社会保障局关于特殊劳动关系的两份规范性文件。2007年4月，市政府给出了审查意见，认为《特殊劳动关系通知》符合相关法规的基本精神，不违反相关法律规定。据此，区政府维持区劳动局作出关于陈老师的工伤认定。

某学校又向黄浦区人民法院提起诉讼，要求撤销关于陈老师的工伤认定。法院经审理认为，被诉工伤认定结论认定事实清楚，行政程序合法，适用法律正确。2007年8月23日，法院作出判决，依法应维持劳动局的工伤认定，驳回某学校的起诉。

法院的观点是，《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，是上海市劳动和社会保障局在其行政职权范围内，针对本市劳动力市场的实际状况，为解决实际问题而作出的规定。该规范性文件业经上海市人民政府审查，认为符合相关行政法规和规章的基本精神，未创设新的法律关系，不违反法律规定。故对该规范性文件的合法性及在本案中的适用依法予以确认。

劳动合同和劳务合同：两种完全不同的法律关系

通过上述案例，不难看出，退休人员返聘问题的焦点是，他与为之服务的企业之间形成的到底是劳动合同，还是劳务合同?这两者虽一字之差，但其合同内涵，法律后果却截然不同。就劳动关系而言，劳动者与用人单位是被领导与领导、被支配与支配的隶属关系；而劳务关系的双方是一种彼此平等的有偿关系，双方的权利义务完全依据协议确定。劳动关系和劳务关系最大的不同在于保护方面的巨大差别。比如，如果双方是劳动关系，劳动者可享受最低工资标准，上下班途中被机动车伤害可算工伤，就减少工资报酬等方面打官司，可实行举证倒置等法律规定的保护。而在劳务关系的框架下，提供劳动的一方如果遇到伤害等问题，往往不能被认定为工伤，只能通过民事赔偿来解决问题。退休后上班族的自我保护

就我县目前的现状而言，离退休人员返聘或去其他单位工作极为普遍，人数众多。在法律对超过退休年龄的人工作是否与用人单位形成劳动关系未有明文规定，或者在实际操作中有关部门持否定态度的情况下，退休上班族人员一定要格外关注自身的安全。这种安全不仅包括上下班，而且包括工作的全过程。

就雇聘退休人员的单位来说，特别是一些高风险的企业，如无法为他们办理工伤保险，则应该为他们投保商业保险。这样，企业既转移了自身的伤害风险，又免除了退休再上班人员的后顾之忧。

（本报记者 曹健雄）

在实际工作中，离退休人员接受用人单位聘用后在工作中受伤的案件日渐增多，矛盾日益突出。离退休人员被用人单位聘用后，发生伤残（亡）事故是否纳入工伤行政认定呢？这一问题，已在劳动保障行政部门内部及劳动保障行政部门与法院系统之间引起了广泛争论。问题焦点在于所聘用的离退休人员是否与聘用单位存在劳动关系。

法院系统曾普遍认为，所聘用的离退休人员与企业存在劳动关系，属于工伤行政确认范围。主要理由是：

1、离退休人员有劳动的权利，所提供的劳动在性质上与其他劳动者并无二致，工作中遭受事故伤害应受到同样的保护。

2、劳动法对劳动年龄只有下限规定，对上限并无明文规定，将离退休人员排除在劳动关系之外于法无据。

另一种观点则认为，所聘用的离退休人员与企业不存在劳动关系，不应纳入工伤行政确认范围，其受伤待遇应通过民事诉讼渠道解决。这一观点主要是劳动保障行政部门所主张的，经过一段时间来的讨论，这一观点已得到越的来越多的法院法官的认同。笔者认为，支持这一观点的理由，主要存在以下几个方面：

1、离退休人员已不再是劳动法意义上的劳动者，劳动关系不能成立

（1）社会学意义上的劳动、宪法意义上的劳动、劳动法调整范围内的劳动、工伤保险条例中劳动保障部门行政确认中的劳动，内涵依次缩小，属于逐级包容与被包容的关系。社会学意义上的劳动外延最大，在此不予赘述。我国宪法规定的劳动，是公民人人享有的基本权利，不因公民的年龄大小、是否存在用人单位、是否应获得报酬等而有所区别。而劳动权利的实现，要受劳动能力的限制。劳动法调整范围内的劳动既包括劳动权利、劳动能力，又包括劳动权利能力、劳动行为能力，属于“就业”范围，即指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。而工伤保险条例明确规定属于劳动保障部门行政认定范围内的劳动，仅指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内为企业或个体工商户提供的劳动。因此，劳动法意义上的劳动者应是在法定劳动年龄内、具有劳动能力的公民，这也是劳动者作为劳动关系的适格主体必须具备的条件。

（2）法定劳动年龄的上限为法定退休年龄。法定劳动年龄是法律、法规规定的公民的就业年龄。虽然其上下限在劳动法条文里都未作明确规定，但并不能就此说不存在上下限。禁止用人单位使用16岁以下的童工，应是下限规定。法定退休年龄应是上限规定。劳动法中对劳动者何时退休、怎样退休都未作具体规定，目前仍然执行《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条的规定，分为四种情形，退休年龄也不尽一致，因此不能简单说法定退休年龄就是60岁、50岁。该条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。”也即是说到达法定退休年龄退休既是职工的权利又是义务，按照现行政策规定，即使劳动合同未到期，职工到达法定退休年龄也必须退休。正如在法定劳动年龄内劳动既是公民的权利又是公民的义务一样，国家有责任为法定劳动年龄内的劳动者创造就业条件、提供就业岗位、保障其劳动权利，而劳动者也有劳动的义务；职工在达到法定退休年龄后，就履行退出工作岗位的义务，国家有责任为其提供养老金、医疗费等，让其颐养天年，而不需再为其承担对法定劳动年龄内的劳动者应承担的责任。因此，法定退休年龄的规定就应是法定劳动年龄的上限，这既符合劳动法的调整范围，又符合我国的就业政策。

综上，离退休人员已超过法定劳动年龄上限，不再是劳动关系的适格主体。

2、离退休人员受聘后与单位形成的关系不具备劳动关系的特点

劳动法第十六条明确规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动法及其配套法规政策严厉禁止用人单位不与法定劳动年龄内的劳动者签订劳动合同的行为，而同时按照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十三条规定，“已享受养老保险的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳

保待遇等权利和义务。”及《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）第二条规定“关于离退休人员再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务......离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。”因此，离退休人员被再次聘用时签订的不是劳动合同，而是聘用协议，与劳动合同最大不同之处在于，劳动合同内社会保险、劳动保护等内容是强制性内容，体现了劳动法对于劳动者的特殊保护，聘用单位无故解除劳动合同时应支付经济补偿金，而聘用协议双方是平等的，所有的内容由离退休人员与单位协商确定，不再受国家特殊保护，聘用单位无故解除协议时也无需支付经济补偿金。离退休人员与单位之间的关系，因欠缺了劳动关系所具有的隶属性特点、欠缺了必须签订劳动合同这一法律形式、缺乏劳动者受国家特殊保护等实质内容，而不属劳动关系，而更具有民事合同的特征。

3、离退休人员不属于劳动关系适格主体，符合政策实际和国家立法方向。

按照现行政策规定，离退休人员再次聘用时在用工、福利、社会保险费缴交及待遇享受等诸多方面与适格劳动者存在很大差异。聘用单位支付其劳动报酬不受最低工资限制，用人单位也不承担为其缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险义务，在无故解除协议时也无需支付经济补偿金等等。劳动关系是确立劳动者与用人单位存在劳动关系，那么，基于劳动关系所产生所有的强制性的义务，聘用单位都必须履行，而不单是工伤保险一项责任。然而，如前所述，聘用单位是可以不履行上述义务，且在法律法规规定中聘用单位也是无法为聘用人员缴交养老、医疗、失业、工伤、生育保险费的。若仅从工伤认定上考虑，不顾客观实际，认定离退休人员与聘用单位存在劳动关系，势必导致现行政策混乱。目前北京、天津等地已明确规定离退休人员返聘与返聘的用人单位不存在劳动关系，工伤认定申请不予受理。

4、离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，有其它救济渠道。

公民离退休后再接受聘用，此时提供的劳动应属于宪法意义上的劳动，或者是社会学意义上的劳动。离退休人员与聘用单位之间的关系是依据聘用协议产生的平等主体之间的民事关系，离退休人员再次聘用遭受事故伤害的，聘用协议有约定的，应按协议约定处理，没有约定的，应通过民事诉讼处理，而不应纳入工伤行政确认范围。正是基于此，《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见>的通知》（中办发[2005]9号）第四条明确规定：“切实维护离退休专业技术人员的合法权益。......离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议渠道解决。”我们认为这是较为妥当的处理方式。

第三篇：保险公司与营销人员是否存在劳动关系

保险公司与营销人员是否存在劳动关系

http:// 来源：宜宾新闻网 时间：2010-8-27

保险公司与保险营销人员之间是否存在事实劳动关系？近日，珙县人民法院依法审结了这样一起案件。

保险公司的营销人员毛某遭遇车祸后，要求其所在的太平洋保险公司宜宾中心支公司按工伤待遇对自己进行赔偿。而保险公司则认为双方不存在事实劳动关系，因此，诉讼来院，请求确认与其营销人员毛某不存在事实上的劳动关系。

法院经审理后认为，因劳动关系的成立是以用人单位与劳动者订立书面劳动合同或劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。在本案中，2007年4月27日被告向原告公司申请并提交了寿险营销人员入司登记表后，原、被告之间虽然没有订立《个人代理合同》，但是被告所从事工作的时间、场所以及工作的各项内容都是由被告自行决定，被告劳动报酬的获取又是原告根据被告销售寿险的业绩按照寿险营销业务人员报酬项目的规定按月计付，所以，原、被告之间不存在控制、支配和从属关系，不存在事实劳动关系。判决原告中国太平洋人寿保险股份有限公司宜宾中心支公司与被告毛某不具有事实上的劳动关系。

被告不服，向宜宾市中级人民法院提出上诉，请求撤销原判，确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系。中院审理认为，上诉人毛秀芳的上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。

通过这起案件，对保险公司与保险营销人员之间的关系有了一个明确的界定，即双方不存在事实上的劳动关系。

第四篇：双重劳动关系是否有效

双重劳动关系是否有效？

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。

案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议

林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。

2007年4月17日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为林某预交4万元住院费。

出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月，仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是：

一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。

三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。

一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。

案例解剖认定劳动关系两级法院迥异

一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。

林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。

二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。

唯一性无规定新形势需变通

两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳

动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

当前，比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定林某为工伤，享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

三、关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

第五篇：岗前培训期间是否形成劳动关系

岗前培训期间是否形成劳动关系 【经典案例】

左某从部队退役后，于2011年8月4日，通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理，公司对其进行了内部培训。培训地点为物流公司的培训基地，培训时间与公司上班时间一致。双方没有签订劳动合同，但口头约定每月工资1万元（培训期间每月补贴3000元，培训结束后每月工资1万元）。

2011年11月7日，左某离职。期间，物流公司每月通过银行卡向左某支付款项共计人民币9248.20元。2012年1月19日，左某向所在区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求物流公司支付2011年8月4日至11月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额9400元。2012年7月22日，仲裁委作出物流公司应支付左某2011年9月4日至11月7日未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元的裁决。物流公司不服，起诉至法院。

【争议焦点&裁决结果】

本案的争议焦点在于：培训期是否成立劳动关系？

左某认为：他在物流公司培训期间也需遵守物流公司的规章制度，之后被分配去熟悉工作岗位，每月领取工资，左某提供的工资卡可以证明其是物流公司员工，成立正式劳动关系。

物流公司认为：左某于2011年8月4日来到物流公司，参加了为期三个月的物流公司内部培训。期间，左某从未实际提供过任何形式的劳动，也没有考勤及岗位工作要求。物流公司每月通过银行支付左某培训补贴3000元。物流公司、左某之间没有劳动关系，故物流公司不需向左某支付2011年9月4日至11月7日期间未签订劳动合同双倍工资差额6551.70元

法院经审理认为：左某系物流公司以用工为目的招用，培训为公司安排的内部培训，目的亦是让左某更好适应大区经理这一岗位，且培训期间每月固定时间向左某支付固定费用，故对物流公司的主张不予采信。自2011年8月4日物流公司招用左某之日起，双方劳动关系成立，应及时签订书面劳动合同。现双方未签订过书面劳动合同，物流公司应向左某支付2011年9月4日至2011年11月7日期间的双倍工资差额6324.10元。

【案例分析】

该起案件是单位面临员工提起的未签订书面劳动合同的双倍工资差额诉求时，选择以否定存在劳动关系来抗辩双倍工资诉请，这种答辩策略可以说是把双刃剑。

判断争议双方是否存在劳动关系，应当按照以下标准确立：

1、用人单位和劳动者均具有主体资格；

2、用人单位和劳动者具有管理与被管理的角色特征，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、业务组成的标准，劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分。

本案中，首先双方主体均符合劳动关系认定的标准，左某退役后具有劳动者的一般属性，物流公司也属于《劳动合同法》所规定的企业范围。其次，从管理与被管理的角色关系出发，左某接受的培训是为了更好地适应公司的经营业务，并且接受公司的劳动管理，左某为证明其与物流公司存在劳动关系，已经提供了工资卡、其他人员的协议书等证据，物流公司对左某提供的工资卡不持异议，但认为双方是培训关系，对此物流公司并未提供充分的反证。从业务组成标准看，左某接受的培训活动构成了公司整个经营活动的一部分，而且培训地点在该单位的主要营业场所，并且使用了该单位的资源，既非接受服务，又非自带劳动工具进行承包劳务。

综上，物流公司以否定岗前培训工作的劳动关系性质来抗辩未签订劳动合同的双倍工资诉请，明显未有效保护自己，反而让自己深受其害。

蓝海建议：用人单位即使要对劳动者进行上岗培训，也应与劳动者签订培训协议，以明确双方权利义务。