劳动关系认定中存在的法律问题

第一篇：劳动关系认定中存在的法律问题

劳动关系认定中存在的法律问题

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》，用人单位录用劳动者，与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系，但是有一些特殊法律情形，使劳动者与用人单位在劳动关系认定问题上存在误区，所以笔者对以下特殊法律情形加以分析，希望能够对广大读者带来启发。

情形

一、劳动者与用人单位未签订书面劳动合同，用人单位否认与劳动者存在劳动关系，应如何认定劳动关系

根据《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》(劳社部发[2005]12号)第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

所以具备以上三项标准，劳动者与用人单位之间应当认定为劳动关系。

情形

二、劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订《劳务合同》

目前有些用人单位往往为了逃避缴纳社保，支付经济补偿金、加班费等我国劳动法律规定的强制义务，与劳动者签订劳务合同，那么如何认定用人单位与劳动者之间是否为劳动关系呢？如果用人单位与劳动者签订的劳务合同符合《劳动和社会保障部<关于确立劳动关系有关事项的通知>》第一条规定三项标准，那么虽然用人单位与劳动者签订的合同名为“劳务合同”，但是双方实质的法律关系应当认定为劳动关系。

如果劳动者从事钟点工或者其他固定简单工作，与用人单位签订《劳务合同》，不符合上述认定劳动关系的三项标准，那么劳动者与用人单位之间为劳务关系，一旦发生纠纷，不属于劳动争议案件，而是一般的民事案件，受《中华人民共和国合同法》等法律规定调整，劳务方只能通过劳务合同主张合同权利，无权依据我国劳动法律规定主张劳动权益。情形

三、劳动者在未与原用人单位解除劳动关系的前提下，到另一家用人单位打工

我国劳动法律禁止劳动者存在双重劳动关系。在同一时间内，劳动者只能向一个用人单位主张我国劳动法律赋予劳动者的合法权益，如果劳动者同时为其他用人单位从事一定的工作，只能认定为劳务关系，而不能向其主张法律赋予劳动者的权益。

用人单位应当要求劳动者在入职时提交与原用人单位已解除劳动关系的证明，避免劳动者出现双重劳动关系现象。如果出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位可以依法解除劳动合同。

另《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

情形

四、退休职工再就业或者被原用人单位返聘

退休职工依法享受退休福利待遇，已经不是法律意义上的劳动者，所以退休职工再就业或者返聘，不受劳动法律法规的保护。退休再就业职工与用人单位之间约定权利和义务的途径就是劳务合同，退休再就业职工必须慎重签订劳务合同，一旦权利受到侵害，只能依据我国合同法等相关规定和合同约定维护自身权益。

目前不少用人单位看到退休再就业职工不需要交纳社会保险，节约用人成本，业务成熟等优点，倾向聘用退休人员。鉴于退休人员不受劳动法律法规的保护，为降低企业风险，用人单位应当加强对这一特殊群体的管理，依法明确约定雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。

情形

五、劳动者与劳务派遣公司、用工单位签订劳务派遣合同 劳务派遣合同涉及到劳动者、劳务派遣公司、用工单位三方的权利义务关系。劳动者与劳务派遣公司之间是劳动关系，与用工单位之间只是用工关系。劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，劳务派遣单位应将协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣合同不能损害劳动者的合法权益，如果劳动者的合法权益因此受到侵害，用工单位不能因为与劳动者之间没有劳动合同关系，就完全撇清责任，用工单位应当与劳务派遣单位承担连带责任。

第二篇：劳动关系认定

第二章劳动关系认定

40.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，其劳动关系是否成立？

针对部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护的情况，劳动和社会保障部2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

41.认定用人单位和劳动者双方存在劳动关系的参照凭证有哪些？用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(4)考勤记录；

(5)其他劳动者的证言等。

其中，(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

42.用人单位招用劳动者应订立劳动合同而没有订立的应怎样解决？用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但劳动关系成立的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每

1满1年支付1个月工资的经济补偿金。

43.用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时怎样认定用工主体？

建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

第九章不得解除劳动合同的情形

139.劳动者在什么情况下应当认定为工伤或者视同工伤？

《劳动法》规定，劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除其劳动合同。因工负伤，又称工伤，是指劳动者在工作过程中身体受到伤害。

根据国务院《工伤保险条例》的规定，劳动者有下列情形的，应当认定为工伤：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。视同工伤的情形是：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

140.劳动者患职业病或因工负伤必须达到什么程度，用人单位才不得解除劳动合同？

根据《劳动法》的规定，劳动者患职业病或因工负伤，还必须达到一定的程度，即被确认丧失或者部分丧失劳动能力时，用人单位才不得解除劳动合同。为此，劳动者发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定是指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为1级，最轻的为10级。生活自理障碍分为3个等级：生活完全不

能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。

141.职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，其劳动关系如何处理？根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：1级伤残为24个月的本人工资，2级伤残为22个月的本人工资，3级伤残为20个月的本人工资，4级伤残为18个月的本人工资；

(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：1级伤残为本人工资的90%，2级伤残为本人工资的85%，3级伤残为本人工资的80%，4级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；

(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为1～4级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

142.职工因工致残被鉴定为5、6级伤残的，其劳动关系如何处理？根据相关规定，职工因工致残被鉴定为5、6级伤残的，享受以下待遇：

(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：5级伤残为16个月的本人工资，6级伤残为14个月的本人工资；

(2)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：5级伤残为本人工资的70%，6级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额；

(3)经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

143.职工因工致残被鉴定为7～10级伤残或程度轻微的，其劳动关系如何处理？

根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为7～10级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。

标准为：7级伤残为12个月的本人工资，8级伤残为10个月的本人工资，9级伤残为8个月的本人工资，10级伤残为6个月的本人工资；劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

如果劳动者仅是患职业病和因工负伤，程度轻微，未达到丧失或者部分丧失劳动能力的程度，则用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。

第三篇：“岗前培训”可认定存在劳动关系

“岗前培训”可认定存在劳动关系

李某于2009年5月20日应聘到蒙阴县某公司工作。该公司规定，上岗前要对新员工进行为期6个月的岗前培训。该公司人力资源部负责人告诉李某：培训期间不算正式工作，每月只发500元生活费。培训期满后，公司按照培训期间的表现，决定是否聘用。2009年7月，李某在培训期间因发生交通事故受伤。李某受伤后，要求公司支付住院期间的医疗费用，该公司拒绝承认与李某之间存在劳动关系而不予支付。李某于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求确认自己与该公司之间存在事实上的劳动关系，并由公司支付其住院期间的医疗费用。劳动仲裁委经审理裁决，李某自2009年5月20日起与该公司之间存在事实上的劳动关系。

「案例解析」

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。李某虽然在公司只是参加“职前培训”，但是很明显与用人单位具有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），按月领取生活费（实际上就相当于工资），即单位具备了用工的主要特征，所以说李某自参加培训第一天时起就与该公司建立了劳动关系。当然建立劳动关系双方都应符合主体资格，如在校学生就不具有建立劳动关系的主体资格，单位对他们即使有用工行为也不能认定双方建立劳动关系。

「知识点讲解」

很多单位在员工正式入职或上岗前，都会进行相关的业务培训，要注意的是，即使在培训期间，员工尚未开展具体工作及履行工作职责时，也会被认定用人单位与劳动者之间形成劳动关系。在此期间，员工发生事故受伤的，不因双方未签订劳动合同而免除用人单位的责任，相反，若是用人单位的原因未签订书面劳动合同的，用人单位要承担未缴工伤保险的赔偿责任。

第四篇：劳动关系的认定

课下研究性学习报告--劳动关系的认定

姓名：刘齐云班级学号

【摘要】实践中关于劳动的争议很多，因事实劳动关系的认定引发的争议更是屡见不鲜。认真分析检讨事实劳动关系认定所蕴含的法理，对理论以及实践都具有重大意义。本文试就事实劳动关系的界定、法律效力作简要的分析和探讨。

【关键词】事实劳动关系；法律效力；判断标准

【正文】

举例：杨静原在北京市公交汽车驾驶学校有限公司工作。1996年10月，杨静调入某工程总队，其档案和养老保险手册台账也转移至工程总队，这家工程总队为杨静缴纳了1997年之后的养老、失业、医疗、工伤等社会保险。但双方未曾签订劳动合同，杨静自1996年10月至今亦未为工程总队提供过劳动。2007年，杨静向所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求工程总队补发其1996年9月至2007年4月待岗期间的生活费，但杨静的申诉请求被劳动仲裁委员会驳回。为此，杨静诉至法院，请求撤销仲裁裁决，要求工程总队为其支付待岗期间的工资及经济补偿金和各种福利补贴，为其安排工作岗位。

原审法院认为，尽管杨静的档案材料已转至某工程总队，工程总队在杨静档案材料转至本单位后，也为杨静继续缴纳相应的社会保险，但双方并未签订书面劳动合同，杨静也未为工程总队实际提供劳动，因此，双方之间并未形成劳动关系，杨静的所有诉讼请求均缺乏法律依据和事实依据，一审判决驳回了杨静的诉讼请求。对此，杨静不服，上诉至北京一中院。

一中院在对此案进行审理后认为，工程总队于1996年10月将杨静正式调入其单位，同时杨静的社会保险等档案手续同时一并转入工程总队，此间，工程总队为杨静缴纳了相应的社会保险，双方虽未签订劳动合同，但双方已形成事实上的劳动关系。某工程总队应与杨静签订劳动合同并为其安排工作岗位。在劳动关系存续期间，因杨静未向工程总队提供劳动，故其要求工程总队支付待岗期间的经济补偿金、各种福利和补贴的请求，缺乏依据。但是，应当认定双方存在劳动关系。在劳动关系存在的前提下，杨静要求安排工作岗位的请求符合法律规定，应予支持。

本案的焦点集中在杨静与北京市公交汽车驾驶学校有限公司是否存在劳动关系，因为二者并未签订劳动合同，所以需要判断的是二者是否存在事实劳动关系？若存在则需要判断事实劳动关系的法律效力如何？

一、事实劳动关系的概念浅述

（一）事实劳动关系的概念

所谓事实劳动关系，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有订立书面的劳动合同，或者没有订立有效的劳动契约的法律规定的形式，但事实上劳动者付出了劳动的法律关系。事实劳动关系有三种表现形式：（1）用人单位与劳动者自始没有订

立书面劳动合同或者劳动合同期满当事人没有续订书面劳动合同；（2）基于无效劳动合同形成的事实劳动关系；（3）基于双重劳动关系形成的事实劳动关系。

（二）事实劳动法律关系的产生原因

根据《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。但我国目前存在大量的事实劳动关系，首先在于，在就业竞争激烈、劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签订劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，之前《劳动法》建立劳动关系应订立劳动合同的规定一是照搬了民法无效合同的规定，二是可能使人产生错觉，即订立劳动合同劳动法给予保护，未订立劳动合同则不予保护。这样就意味着用人单位若与劳动者签订劳动合同就得承担极高的法律成本；反之不签的法律成本却很低。再者，劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视白纸黑字的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签订劳动合同可想而知。

二、事实劳动关系的判断标准

（一）法理上的判断标准--建立劳动关系的合意

事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。在事实劳动关系中，就双方当事人的意思表示来看，双方当事人虽然没有订立书面的劳动合同，但双方当事人的意思已通过各自的行为作了表示，如果双方就建立劳动关系这一意思表示已达成一致，劳动关系就已经存在。即劳动关系的存在并非仅能由书面的劳动合同所证明，用人单位与劳动者在劳动过程中无论是书面签订合同，还是口头约定，只要双方就劳动关系形成协议，有劳动者已成为用人单位的成员，并为其提供有偿劳动的证据，符合我国劳动法规定的劳动关系成立的实质要件的，即可证明劳动关系的存在。

（二）司法实践中的做法

虽然《劳动合同法》首次明确以用工作为劳动关系建立的标志，但并未对劳动关系的构成要件作出具体规定。对此，司法实践中一般参考原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳部发〔2005〕12号）中的规定，即同时具备以下三项标准：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在参考这三项标准时，不仅要对当事人权利义务表面特征进行比对，更要对当事人权利义务的实质进行分析，以防止劳动关系认定的扩大化倾向。

在进行实质分析时，我们应当重点把握两点：一是经济的从属性。劳动者并非为自己的经营劳动，而是为用人单位之目的的劳动。双方建立劳动关系的目的只能是为了实现交换，即劳动者提供劳动，用人单位支付对价。二是人格的从属性。用人单位向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利。除法律、劳动合同另有规定外，用人单位可以单方决定劳动场所、时间、种类等。

因此，结合本案来说，虽然杨静与公司未签订劳动合同，但杨静的档案材料已转至某工程总队，工程总队在杨静档案材料转至本单位后，也为杨静继续缴纳相应的社会保险。说明双方具有建立劳动合同的合意，而且也具有经济和人格的从属性。在很多劳动关系中，劳动者并非持续不断地为用人单位提供劳动。当劳动者连同其相关档案调入用人单位后，用人单位应及时为其安排工作岗位。如果劳动者拒绝提供劳动，用人单位应根据相关法律和规章制度并征求劳动者意见后对其进行培训或调整岗位。经培训或调整岗位后劳动者仍不提供劳动或不能胜任时，用人单位应该作出除名决定彻底解除劳动关系，以维护其内部劳动管理秩序。

在这起劳动争议案中，杨静已经调入某工程总队，工程总队在杨静长时间没有为单位提供劳动的情况下，既没有为其安排或调整工作岗位，也没有及时对杨静作出除名的决定，而是一直为杨静缴纳社会保险，这是一种极端的怠于行使权利的行为，法院没有理由去保护这种行为。同时，杨静作为劳动者一方处于弱势地位，不能因为工程总队怠于行使其自身权利而使杨静遭受损害。

三、事实劳动关系的效力

事实劳动关系实际上就是一种劳动关系，但它同时也是一种效力待定的劳动关系。事实劳动关系如果仅仅是缺少形式要件，但具备合同成立的合法实质要件的，则不应被认定为无效的劳动关系，而应认定为一种劳动法律关系，受法律的保护。这种事实劳动关系可以称之为法律意义上的事实劳动关系，处于法律意义上的事实劳动关系中的双方当事人，其权利义务都应建立在劳动法、集体合同以及双方意思自治的基础上。事实劳动关系如果存在非法剥夺、限制人身自由强迫劳动、一方故意隐瞒事实真相诱使对方作出错误的意思表示、以给当事人名誉、财产造成损失为要挟迫使对方违背真实意志、基于当事人双方故意违反法律强制性规定和社会公共利益等而形成的劳动关系，则应认定为一种非法劳动关系予以解除，并根据当事人形成事实劳动关系责任的大小，予以妥善处理。

本案中，这一事实劳动关系不存在合同无效的情形，因而，杨静与公司的劳动关系应受法律的保护。

四、不同种类事实劳动关系法律效力的认定

（一）未订立书面劳动合同或劳动合同期满当事人未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定

上述两种情形在劳动实践中发生的频率最高，是事实劳动关系的典型表现。《劳动合同法》第11条对此持认可有效的态度，首次在立法上明确肯定了无书面形式劳动合同的法律效力，并在第82条中规定了支付双倍工资的强制责任条款。以上将现存事实劳动关系转化为书面劳动契约的做法，在立法上首次明确了用人单位负有签订书面劳动合同的义务，从而真正实现了向劳动者倾斜保护的立法意图。

（二）无效劳动合同形成的事实劳动关系法律效力的认定

针对无效劳动合同形成的事实劳动关系的法律效力，根据《劳动合同法》第28条同样予以认可。至于用人单位本身即为非法的情况，如用人单位未获取营业执照、未依法登记备案的或者依法被吊销营业执照的，笔者认为，为保护劳动者主体的合法权益，其法律效力也应当视同有效来处理，而不论该事实劳动关系一方相对人是否真正具备合法的主体资格。

（三）双重劳动关系形成的事实劳动关系法律效力的认定

双重劳动关系在劳动实践中经常发生，大可分为劳动者因下岗、停薪留职而另寻工作以及普通兼职即“一身二任”两种情况。对此，1995年《劳动法》持否定态度，而《劳动合同法》未作明确规定。笔者认为，对于因劳动者下岗和停薪留职形成双重劳动关系的，由于国家有特殊政策，应承认其效力，后用人单位与劳动者签订的劳动合同有效，按法定劳动关系对待；而因劳动者兼职形成的事实劳动关系，在《劳动合同法》未明确规定的情况下，可根据一般法即《劳动法》第99条的规定解决：后用人单位对原用人单位造成经济损失的，应依法承担连带赔偿责任。因此，现阶段有必要在一定限度内适度许可因双重劳动关系形成的事实劳动关系的法律效力。

五、结语

综上所述，结合《劳动合同法》立法理念，分析《劳动合同法》下的事实劳动关系法律效力的认定是可行的也是必要的，我们当在实践中丰富并完善《劳动合同法》的实施现状，建立更为和谐稳定的劳动关系，以期最大限度地保障劳动者的合法权益。

【注释】

[1]杨燕绥主编．新劳动法概论（第二版）．北京：清华大学出版社．2008．

[2]李景森，贾俊玲主编.劳动法学．北京:北京大学出版社．2001．

[3]姜颖．劳动合同法论．北京:法律出版社．2006．

[4]卢炯星、洪志坚．案例精析－<劳动法>．厦门:厦门大学出版社．2004．

[5]李国光．劳动合同争议的仲裁与诉讼．北京:人民法院出版社．2007．

[6]黎建飞．劳动合同法案例判解．北京:中国法制出版社．2007．

第五篇：事实劳动关系如何认定

事实劳动关系如何认定

来源： 作者： 日期：2011-05-30

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。

其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。