劳动关系中的六期

第一篇：劳动关系中的六期

所谓劳动关系中的六期为，合同期、试用期、实习期、见习期、学徒期与服务期。

1.合同期——是劳动合同期限的简称。是用人单位与劳动者协商、在劳动关系中约定双方建立劳动关系的具体期限。分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的三种类型。用人单位和劳动者可以根据各自的实际情况协商确定合同期限的长短。合同期是每个劳动者与用人单位建立劳动关系时必须明确的内容、是劳动合同的必备条款。

2.试用期——是用人单位和劳动者为了相互了解，相互选择而约定的考察期。试用期与合同期有一定的联系。首先，试用期是包括在合同期内，与合同期的起标时间是同一的;用人单位不能从合同期中剥离试用期。其次，试用期的长短是根据合同期的长短来确定的，并受法律的限制(法律规定试用期最长不得超过六个月)。

3.见习期——是针对大中专毕业生分配到用人单位，需要进行业务适应及考核的一种制度。根据相关规定，用人单位招收应届毕业生后，原则上都要安排一年见习期。见习期满合格者则办理转正手续、评定专业职称、聘任相应职务、确定工作岗位。如果见习期满达不到要求，可延长见习期半年到一年，或降低工资标准。表现特别不好的可予以辞退，退回学校重新分配。见习期本质上是一种试用期。

4.实习期——分为两种情况。一种如同上面的见习期。用人单位应当与其签订劳动合同，支付劳动报酬且不得低于当地最低工资标准。另一类是在单位进行社会实践的期限，不与用人单位建立劳动关系。如双方发生争议时，只能按照劳务关系处理。

5.学徒期——是让新招收的工人熟悉业务、提高工作技能的培训、学习期限。学徒期的长短一般根据工作岗位、技术等级要求确定。在学徒期内，用人单位应当按照劳动合同的约定，安排工作岗位并支付劳动报酬，为学徒工缴纳社会保险金。

6.服务期——是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。以下三类人员必须签订服务期协议：一是用人单位花费大量费用招聘的人员，多于用常规手段和资金招聘的人员;二是投入大额资金进行过特殊培训的人员，例如飞行人员;三是用人单位为其提供了特殊待遇的人员，如提供住房、通讯设备、交通工具等。服务期限通常以5年期居多，与合同期限同步履行。在服务期协议中一般都附有确定的违约数额。（

第二篇：中青六期演讲稿

战胜自我 超越自我

光明食品集团第六期中青班 韦 标 2011.4.16 尊敬的领导、老师、同学们：

大家上午好，很荣幸也很开心能站在这个平台与大家一起交流学习！围绕今天的演讲主题，我想谈谈自己的一点拙见。我一直认为人生如战场，而自己才是这场硬仗中的主角与对手!人一生的奋斗过程其实就是不断战胜自我的过程。人生的旅途本来就是起伏不定的，而生命也是由欢笑和泪水编织而成的，就像电影中的角色，不管是主角、配角或是临时演员，只要尽本分，把戏演好，向困难挑战，超越自己，就是懂得生命真谛的人。 困难并不可怕，失败也并不可耻，可耻的是不再勇敢地站起来，接受挑战，而一味的逃避，不敢面对现实!“天上下雨地上滑，自己跌倒自己爬。”当你遇到困难时，无须自怨自艾，也无须别人“拉一把”才从泥淖中爬起来，重要的是要有挑战的心，自己救自己。跌倒了，自己爬起来，再迈开步伐，再奔向前去。我们有时生活在这世界上常常感到迷惑，其实上天赐我们以生命，绝不是平白无故的。常常问一些人，最近过得怎样，回答几乎都是千篇一律：“还好，混混。”“还是小职员一个。”为什么他们总是如此说呢?那是因为他们缺少了战胜自我，超越自我的想法与勇气，缺少远大理想和务实可行的目标，总是以知足知常

乐为座右铭，这样的人，再过十年也是停留在原地，无法前进。向自我挑战，即是超越现在的我，迈向一个新的我。人生的道路崎岖不平，只有不断地向自我挑战才能前行。向自我挑战是一把锐利的刀，它可斩除旅程中的荆刺，超越巅峰，超越自我!大家看过不倒翁吗?它那屡仆屡起的精神，才是我们应该学习的。虽然我们的生命有限，但能学习打败原来的我，展现新的好的我，也就是一种突破。不是吗? 一条路，走了很久，没有尽头；一首诗，作了很久，终难完美；一杯水，一块石头，折射出无限可能，无限人生；看似放了石头的杯子已经满了，然而沙子和水还可以放进去，这正如我们的人生，看似已经濒于“极限”的事物总会有“惊世”转机和意外收获，审视并不断地挑战自我终会体味到人生无极限！

人生的旅程，有无数的挫折。可是挫折只是生命旅程中小小的插曲。被挫折击倒的人，如果不再重新振作，便无法实现自我。遇着挫折无须惧怕，因为那正是向自我挑战的好机会。向自我挑战吧!打破从前的不良记录，就从现在开始。把挑战当指南针，失败当试金石，勇敢地向自己挑战，战胜自我，超越自我。

谢谢大家！

第三篇：劳动关系

一、劳动关系：

1、劳动关系认定：一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，平时尽可能收集、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

2、劳动关系解除：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。以下为解除劳动关系协议书以供大家借鉴。

3、劳动关系订立：根据2005年5月25日劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，劳动者通过以下有关证据证明用人单位与自己存在劳动关系：

(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

(4)考勤记录;

(5)其他劳动者的证言等。而且，对上述规定中的第(1)、(3)、(4)项 的有关凭证由用人单位负举

4、劳动关系争议：双重劳动关系来源“统包统配”就业制度的后遗证；双重劳动关系的产生是劳动合同管理制度的不健全；双重劳动关系的出现是劳动保险制度步伐的不适应；双重劳动关系的出现，应当说，在劳动力市场萌芽之初，这类由职工群众自己创造出来的“就业”形式，对打破僵化的劳动管理体制起到过积极的作用。但是带来的副效应也是不可低估的。

二、劳动合同：

劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

1995年12月，全县有企业123家，职工9775人，签订合同企业98家，占企业总数的80%，职工8100人，占总数的82.5%；1996年至2010年，进行了对辖区内149户企业，9425名职工的劳动合同的签订。

2005年至2012年，县劳动监察部门在规范用人单位用工行为、签证劳动合同4350份，签订率为92.30%，其中国有企业1434人，签订率为100%。劳动能力鉴定9人，工伤认定24人，共对1个有严重违反行为的用人单位实施行政处罚，取缔非法经营机构1家。

第四篇：劳动关系

第三章

1早期工业化时代的劳动关系的特点：早期工业化时代劳动关系的表现形式使激烈的对抗劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面雇主或资方通过压低工资延长工时威胁压迫工人以及对恶劣工作条件的漠不关心来获得更多的利润，；另一方面工人或劳动者在争取工资工时就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争

2管理时代的劳动关系的特点：工人运动继续发展工会组织广泛建立队伍逐渐壮大并且形成层次工人力量开始不断增强 资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下开始出现让步从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理增加在工作中科学的分析和对工人的激励来追求利润最大化的目标 劳资矛盾的目标没有变化仍然是争取更好的工作和生活条件但是其激励程度有所弱化表现形式出现多元化方向集体谈判制度得到了确认 政府的政策发生了变化从不干预到出台大量的法律建立相应的机构干预劳资关系劳动关系向更加稳定有序的方向发展

3冲突的制度化该时期劳动关系的特点：该时期劳动关系受重大历史事件的影响比其他时期更明显两次世界大战和大萧条使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡从客观上促进了劳动关系的加速发展 政府进一步放弃了原来的不干预的政策不但加强了劳动保障方面的立法而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控 企业的管理方面更加关注员工的社会性特征 该时期冲突逐步制度化产业民主化和三方性原则首次被提出集体谈判的范围进一步扩大使调整劳动关系的渠道更宽选择余地更大

4成熟的劳动关系 经验主义学派 经理角色学派 权变理论学派

5新的矛盾和问题 劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的家具和雇主策略的变化 跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方政府和工会的权利平衡 跨国工会和工会联盟发展的相对滞后 发展中国家面临新问题 发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

6劳动关系发展的规律：劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系各种劳动关系的变化不是凭空出现的而是受这些背景因素变化影响的同事这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想来影响劳动关系的发展和变化 劳动关系的发展从总体上讲是从对立向对话从冲突向合作从无序向制度化法制化向逐渐推进的政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强管理方和雇员双方也有更多的选择机会通过协商合作获得利益产业民主化得以不断推进

7新中国计划经济体制下劳动关系特征：劳动关系类型的单一性 劳动关系内容的国家计划性 劳动关系运行规则的行政性 劳动关系主体利益的一体性

向市场经济过渡时期劳动关系的变化：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别 在劳动关系建立的形式上劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存 劳动力市场配置机制和行政配置同时对劳动关系发生作用 劳动关系调整还存在这法律规范不健全的问题 劳动争议大幅上升劳动关系不稳定因素增多

社会主义市场经济条件下劳动关系的发展：劳动关系主体利益明晰化 劳动关系形成的合同化 劳动关系运行的市场化 劳动关系规范化的法制化

第四章

管理：是指一定组织中的管理者通过实施计划组织人员配备指导与领导控制等职能来协调他人的活动使别人与自己一起实现既定目标的过程

雇主：是指一个组织中使雇员进行有组织有目的的活动且向雇员支付工资报酬的法人或自然人雇主协会的类型：在地区协会基础上组成的全国性雇主联合会 由某一行业企业组成的单一产业的全国协会 由同一地区企业组成的地区协会

雇主协会的作用：参与谈判 解决纠纷 提供帮助和建议 代表和维护

管理方的角色理论：新古典经济理论 权变管理理论 劳动过程理论 利益相关者理论 决策过程理论 战略选择理论

1企业管理模式 职权结构：是工作场所管理权力的构成组织的主要管理形式以及对工作的监控方式具体体现为分配工作任务的方式监督工人行为的方法以及奖惩办法

管理模式的类别：独裁型 集权型 自主型

管理理念：是管理者的价值观与目标在管理实践中的体现根据管理者的管理理念 管理模式的类别：剥削型 宽容型 合作型

2独裁剥削管理模式主要特征： 强制性 专断性 独裁性 有限的忠诚性

对待工会的措施：技术变革 灵活的就业安排 在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工 停工和迁厂

3集权宽容管理模式主要特征：专业化 职位阶梯 忠诚感

对待工会的措施：工会的存在使企业成本增加 工会要求建立绩效考核的程序与规则 4自主合作管理模式主要特征：自主型组织设计 雇员参与计划 人事与就业政策

第五章 工会

1工会的定义：工会是由雇员组成的组织主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益

2工会的结构分类：职业工会（同行工会 半技术与非技术工人工会 白领工会）行业工会（垄断性行业工会 单一性行业工会）总工会

3为什么组建工会：基于工作和工作条件的解释（疏远理论：即雇员寻求集体行为时为了减轻和避免其疏远感。忧患意识理论）基于雇员背景和需求的解释

4如何组建工会：工会的组织策略 雇员的集体凝聚力 管理方的反工会化措施

5工会的职能：经济职能（工资与就业人数的最优组合 确保就业公平）民主职能 整合职能 社会民主职能 阶级革命职能

6工会的职能分类：工联工会 福利工会 政治工会

7工会性的概念：罗伯特马丁布莱克本提出是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度关于工会性的分析：阶级意识法 地位意识法

8工会的行为方式：韦布五分法互保互助 集体谈判 劳动立法 直接行动 政治行动

9工会的组织结构股：是指工会借以安排其内部管理体制代表制度及职权体系的机构与过程其中心问题是如何使效率与民主相结合10劳资合作：是指所有为提升劳资双方的期望而采取的协商或参与决策的模式是工会与管理方寻求实现共同利益的一种方式（劳动关系的最高形态）

11劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任属于资方与劳方共同承担 劳资合作须借助员工参与才能实现 劳资双方将对抗的相对力量转化为组织的总力量 劳资合作带来的成果应公平分享

12劳资合作能否顺利进行取决于：建立互助互信具有荣辱与共的观念重视企业长期营运目标 人性的相互尊重 建立良好的沟通管道 利润分享及符合国家劳动法律

13收益分享计划：斯坎隆计划 拉克计划 集体收益分享计划

14利润分享计划：现期分配计划 组合计划 延迟支付计划

第六章

1政府在劳动关系中的角色：保护者 促进者 调停者 规划者 规划者 雇佣者

劳工基本权利的保护者 集体谈判与雇员参与的促进者 劳动争议的调停者 就业保障与人

力资源的规划者 公关部门的雇佣者 2政府与劳动关系理论：

第五篇：劳动关系

中国劳动关系的运行框架

摘要：在劳动关系领域中，邓洛普首先运用系统理论的模型来探讨劳动关系问题。劳动关系是社会系统中既具有独立性，也具有独立意义的一个特别系统。劳动关系既非单纯经济的也非单纯政治的，区别于社会系统中其他部分的相对独立的系统。劳动关系系统在其每一个阶段都包括行为主体、环境以及意识形态和规则网这四项基本要素。系统论以其统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了系统的分析。中国走的是中国特色的社会主义道路，并且基于中国的复杂的劳动现实和众多的劳动者这一情况，以及中国正处于发展中这一事实，中国的劳动关系的运行框架与西方发达国家区别很大，并且也存在着许多问题。相较于西方发达国家的工会、雇主和政府的三方主体而言，中国则是工会、雇主、政府和民间组织团体

关键词：劳资关系；工会；政府；维权

一． 系统理论 1.1

西方资本主义社会在第二次世界大战期间实行战时的国家干预政策，在战后与社会主义阵营进入冷战时期的西方资本主义阵营国家并未放弃使用国家干预。新的技术革命，垄断的新的发展，垄断资产阶级的改良措施，国家干预的加强以及资本家使用新型管理和剥削手段，都使得劳资关系变得复杂多变。虽然如此，但是资本主义国家的劳资关系并未发生根本转变。为维护资产阶级统治，缓和劳资矛盾冲突，调整劳资关系，缓和阶级矛盾，邓普洛试图在劳动关系领域建立一个涵盖广泛、内容丰富、体系完整的理论，系统论由此被引入劳动关系领域。1.2 系统方法是一种从总体观察和分析社会现象的研究策略。在劳动关系领域的系统论中，行为主体、环境以及意识形态是构成劳动关系系统的基本要素，规则是受这些要素影响所形成和变化的劳动关系系统的产出，产出的规则又反馈回劳动关系的运行过程中作为各主体的规范和准则。

二． 劳动关系运行框架中的中国政府

在劳动关系主体的构成中，政府总是一个不会被排除在外的角色。在西方资本主义社会中，政府很大程度上起到着调解员和服务员的功能。一方面，政府通过国家立法，从法律上对涉及到劳资关系中的各种制度、规则、原则、标准、条件等进行明文规定；另一方面，当劳资关系中的雇主和雇员之间出现矛盾和纠纷或者难以在劳资内部通过自我调和的问题时，政府就起到调节利益平衡的作用，作为中间人在两者间缓冲，从而容易让两者间形成最终的相互让步或者妥协。其次，西方政府为了维护国家的稳定，在面对难以调和的重大冲突的时候才会采取一些强制手段，对不稳定的劳动关系进行干预，从而稳定经济和社会秩序

在中国，由于中国独特的历史和传统理念，使得中国政府的角色与西方资本主义国家有着很本质的区别。中国的政府一方面以立法和司法的形式对劳动关系中的雇员和企业家予以保护；另一方面，政府总是很积极的以各式各样的形式参与到本应该由劳资关系内部自己解决的事情中，往往变相的利用国家的公权力或类公权力进行强制干预。虽然中国人口众多的现实使得劳资关系很难得到缓和，因为劳动力严重富余，劳动者的权益如果没有公权力的大力维护，很难得到保障，但是，政府变被动、不得已而干预为主动、获益式的干预总是难以令人放心的，更何况在政府参与的过程中，经常会出现为某些利益而牺牲劳动者权益的现象。非但没能积极的改善劳资矛盾，而且还会激化矛盾，引起劳资危机。总的说来,中国政府在劳资关系的运行框架中既担当裁判员,同时也参与进游戏自己投篮。政府通过立法、司法和行政，对劳动系统领域的问题和矛盾予以干预，建立起较为完善的法律法规网，制定“游戏”制度和调解制度，并且通过实际的干预活动影响改善劳动关系环境，规范劳动关系中的用工条件、生产环境、生活环境、福利条件、工资待遇等。通过长时间的政府干预和积极影响，劳资关系中的意识形态也会产生很大变化。在中国，立法明文规定了不允许工人组织进行罢工运动。在很大程度上限制了工人维权的行动。

三． 劳动关系运行框架中的中国工会

工会原意是指基于共同利益而自发组织的社会团体。中国的工会有着与外国工会与众不同的地方。外国的工会可以说是名副其实的以工人利益为代表的工人自治团体，但是在中国，工会具有国家性质。中国的工会依照工会法也采取民主集中制选拔管理层人员。但是中国工会的实际作用却十分的耐人寻味。按照西方工会的功能来说，工会是工人阶级维权的产物，是工人个体由于力量单薄而集合成的群体形式，从而能够更好的与雇主进行关于工资、福利、工作环境等问题进行磋商和谈判。在中国，工会总是摇身一变成为政府控制、防止工人维护自己的权利的组织。在中国的劳资冲突中，工会非但没有站在工人的立场上为工人的利益说话，而往往是帮助政府进行维稳，打击工人维权的积极性，甚至帮助资本家和雇主对抗工人的维权行动。他们总是积极的介入劳资关系问题的自我解决过程中，往往代表着政府参与到劳资纠纷中。由于工会的这种负面作用，总会导致劳动者维权的困难乃至失败，从而难以成功的改变劳资环境。同样，这种负面的介入直接打压了劳动者的谈判能力，致使劳资领域的意识形态总是难以形成一致，而是一方只能迫于无奈而被动屈从于另一方。另一方面，工会很大程度上帮助了促成了企业的规则网的形成，工会的行为虽然没有直接指定规则，但是却是变相的不论好坏的维护了企业的规则制度。

四． 劳动关系运行框架中的中国民间组织团体

中国的工会往往代表不了工人阶级，所以中国的民间组织团体就自发组织起来代表工人，为工人维权而努力。在中国出现劳资纠纷的时候，工会经常充当帮助企业或者资本家维持原有的不公正的规则的角色，而民间组织团体则是发挥了原本工会应当起到的作用，为工人奔走、争取更好的条件、待遇和环境。民间组织团体在很大程度上推动着劳资关系中的规则制度向着更好更更有利于劳动者的方向进步和改革。虽然在某些意义上说，民间组织团体可能与工会存在着对立的可能，但是民间组织团体的努力却会积极的推动着政府的保护劳动者的行动。通过民间组织的努力和行动，政府能够更好的感受到民间劳动者的需求和期望，从而通过立法方面从法律和制度上对劳动者予以更多的保护。而且，这种努力也能够给予企业很大的压力，从而让企业和资本家能够感受劳动者的要求，能够促进劳资关系中意识形态的形成和进步。民间组织团体在中国的劳资关系中越来越发挥出其作用，尤其是在维护劳动者权益方面的作用最为突出。五． 劳动关系运行框架下的中国劳动者

在中国这个人员多达10几亿的国家里，劳动力也极度富余的情况下，劳动者的权益总容易受到企业或者资本家的侵害。他们的工作环境、工资待遇、福利待遇等权益由于这种现实的原因，总是难以得到保障。他们在面对企业和资本家这种雇主的时候没有谈判的优势和基础，而他们也改变不了工会的性质，国家立法也离他们很遥远，规则和制度也是由企业的雇主制定的，主要体现的雇主的利益而容易忽视劳动者的这些权益。他们在中国的劳动关系中虽然是当事人的地位，但是难以得到自己应当得到的地位。法律不允许工人的罢工行为，政府除了在立法中对他们予以政策上的保护，但是在实然的层面却欠缺保护的力度，工会更多的是维护那些能够带来经济效益的企业以及以维护社会秩序的考虑为借口打击工人维权的行为，也少为工人们奔走维权，而规则是企业制定的，环境是企业提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得劳动者本身处于极为弱势的地位，难以通过自我的努力和争取去维护自己的合法权益。或者说，劳动者在劳资关系中总是处于被动地位，基本上只能被动的接受已有的现状和规则。他们在劳动关系领域更多的是以被动接受者的角色而存在。

总结：中国劳动关系系统中，虽然工会的作用有所不同，社会环境与西方的情况差异巨大，但主体间相互影响、相互作用的形式没有本质变化。中国劳动关系系统中，民间组织反而替代了工会原本的作用，推动着制度规则的制定，影响着雇主与政府的态度，为劳动者进行维权，代表劳动者伸张自己应得的权利和权益。同时，制度和规则在运用的过程中，不合理的地方会受到劳动主体的批判，乃至抵制，从而劳资主体反过来影响着劳资制度规则的制定和改变。中国工会是现行规则的维护者，是现存环境的协助者，也是政府的协助组织。劳资环境的改善也侧面促进着劳动者的维权，雇主规则的制定和政府制度的变更。