保险代理人与单位是否属于劳动关系

第一篇：保险代理人与单位是否属于劳动关系

保险代理人与单位是否属于劳动关系

市民吴先生咨询：我是一名保险公司的保险代理人，入职时签订了一份聘用合同，约定了报酬。今年我在下班回家的路上发生交通事故，对方付全责。后我要求公司工伤赔付时，公司说我不属于他们的劳动者，不赔付。我想问下，我跟保险公司的关系不属于劳动关系吗，那是什么关系？

根据《保险法》第一百一十七条的规定：保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。

虽然保险代理人和保险公司签订的聘用合同中，有要求保险代理人遵守保险公司的规章制度的内容，具有劳动关系的属性。但保险人代办的保险业务仍是受保险公司的委托，在其授权范围内。此外，在报酬上，保险公司根据代理人所做的业务量支付一定的佣金而不是约定的工资数额，该佣金也不受国家规定的最低工资限制。

所以，保险代理人与保险公司的关系属于平等主体间的民事代理关系，而不是劳动关系。双方之间的纠纷不属于劳动纠纷，交通事故也不能以工伤事故处理。

第二篇：事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

发布：2011-08-17 来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮

问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？

答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。

基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。

综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。

事业单位编外聘用人员与单位之间的争议是否属于劳动争议

发布：2011-08-17 来源：中国劳动保障新闻网作者：白永亮

问：事业单位编外聘用人员与事业单位之间的争议应当如何处理？是否属于劳动争议？应当适用什么法律来审理？

答：原劳动部1995年309号文 《关于贯彻执行 〈劳动法〉若干问题的意见》第84条规定： “国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队，武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。” 《劳动合同法》第96条规定： “事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 通过对上述法律的分析可知，实行聘用制的事业单位可以和编外聘用人员建立两种关系，一种是签订聘用合同，建立聘用关系，另一种是签订劳动合同，建立劳动合同关系。建立聘用关系的，不属于劳动争议的范畴，不受劳动法律法规的调整；建立劳动关系的，则属于劳动争议的范畴，受劳动法律法规的调整。所以，外聘人员与事业单位之间的争议，因签订合同的不同，而导致性质的不同。

基于上述分析，属于劳动争议的范畴，由劳动争议仲裁委管辖，如果不属于劳动争议，则应当由人事争议仲裁委管辖。由劳动争议仲裁管辖的，在审理时依据《劳动法》、《劳动合同法》以及最高人民法院的司法解释等主要劳动法律法规裁决；属于人事争议的，主要适用于《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》、《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》、《对江西省人事厅情况反映的答复意见函》、《劳动人事争议仲裁办案规则》等人事政策来裁决。

人事政策与劳动政策在《劳动合同法》出台后，核心的区别主要集中在以下几个方面，第一是事业单位与编外聘用人员签订过聘用合同，而没有及时续签的，不需要支付双倍工资；而劳动合同到期，没有及时续签的，需要支付双倍工资。第二是与事业单位建立聘用关系的编外聘用人员的经济补偿金与劳动关系条件下支付的经济补偿金不同。依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的规定，事业单位聘用人员解除聘用关系支付经济补偿金只有三种情形，一是聘用单位提出双方协商解除，二是医疗期满后解除，三是考核不合格解除。除此以外，无需支付经济补偿金。而劳动关系中，除了上述解除情形之外，还包括：劳动合同期满终止的需要支付经济补偿金，用人单位违法或违约导致劳动者辞职的，需要支付经济补偿金，用人单位注销、裁员、客观情况发生变化等事由解除的也需要支付经济补偿金。第三，对于人事聘用关系，不存在工作10年以上或连续签订两次聘用合同就签订无固定期合同的问题。第四，关于经济补偿金延期支付，或工资拖欠、克扣的情形，在劳动关系上存在单位要支付赔偿金的问题，而在聘用关系上没有法律依据。

综上，对于事业单位来讲，可与编外聘用人员签订聘用合同，按照相关政策法规和聘用关系进行管理。人事部对江西省人事厅情况反映的答复意见函

江西省人事厅：

你厅关于劳动合同法实施后对事业单位人事管理和人事争议仲裁带来的新问题的情况反映收悉。经研究，现答复如下：

经正式函请国务院法制办及全国人大法工委明确，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）是规范事业单位人员聘用合同的国务院办公厅文件，属于《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解释或终止，应当适用该文件的规定。

《事业单位人事管理暂行条例》已列入今年的国务院立法计划，你厅所反映的有关问题最终将通过该条例予以规范。目前我部正在会同有关部门抓紧起草条例，条例草案已送各地区和有关部门征求意见，同时上报国务院法制办进行审查，争取尽早提请国务院审议颁布实施。

人事部办公厅

二OO七年九月二十六日

国人厅函〔2007〕153号

第三篇：双重劳动关系是否有效

双重劳动关系是否有效？

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。

案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议

林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。

2007年4月17日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为林某预交4万元住院费。

出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月，仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是：

一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。

三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。

一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。

案例解剖认定劳动关系两级法院迥异

一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。

林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。

二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。

唯一性无规定新形势需变通

两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳

动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

当前，比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定林某为工伤，享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

三、关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。

第四篇：挂靠营运车辆驾驶员与挂靠单位是否存在事实劳动关系

挂靠营运车辆驾驶员与挂靠单位是否存在事实劳动关系

个人买车后挂靠到具有道路运输资格的运输企业的现象比较普遍。在通常情况下，买车人作为营运车辆实际拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇佣驾驶员，并通过挂靠单位为驾驶员办理从业资格证进入运输经营活动。该驾驶员是否与挂靠单位形成事实劳动关系呢？

一、“事实劳动关系”的确认

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳务雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实。

二、“事实劳动关系”的认定标准

根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定可知，只有符合劳动关系的实质要件，但未签订劳动合同的，才能被称为“事实劳动关系”。

三、挂靠人、驾驶员，挂靠单位之间的关系

实践中，通常是个人出资买车后挂靠到具有道路运输资格的运输企业，但挂靠人作为营运车辆实际拥有者并不直接从事运输经营活动，而是另外雇请驾驶员，并通过挂靠单位为驾驶员办理从业资格进行运输经营活动。虽然挂靠人以挂靠单位的名义从事运输经营活动，且驾驶员从业资格证书上载明的挂靠单位，但实质上驾驶员是挂靠人的雇员。

四、挂靠车辆驾驶员与挂靠单位是否存在“事实劳动关系”

依据最高人民法院行政审判庭《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》（【2006】行他字第17号）中，最高人民法院行政庭认为：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当使用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”在挂靠营运车辆驾驶员发生伤亡事故后，其本人或近亲属往往依据该批复，要求确认驾驶人员与挂靠单位之间存在事实劳动关系。

在挂靠营运模式中，挂靠人出资购买机动车，挂靠单位是机动车在车辆登记管理部门的名义所有人，挂靠人以挂靠单位的名义从事经营业务。挂靠单位收取一定的管理费，仅仅是其对挂靠车辆进型管理所得的服务费用。挂靠人、挂靠车辆驾驶员与被挂靠单位之间只有形式上的从属性，并没有实质上的从属性。由于驾驶员与挂靠人之间已存在雇佣关系，而与挂靠单位之间没有实质上的从属性，故驾驶员与挂靠单位之间不存在事实上的劳动关系。挂靠车辆驾驶员与挂靠单位之间存在事实劳动关系与否，应依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定进行严格的认定。

第五篇：保险公司与营销人员是否存在劳动关系

保险公司与营销人员是否存在劳动关系

http:// 来源：宜宾新闻网 时间：2010-8-27

保险公司与保险营销人员之间是否存在事实劳动关系？近日，珙县人民法院依法审结了这样一起案件。

保险公司的营销人员毛某遭遇车祸后，要求其所在的太平洋保险公司宜宾中心支公司按工伤待遇对自己进行赔偿。而保险公司则认为双方不存在事实劳动关系，因此，诉讼来院，请求确认与其营销人员毛某不存在事实上的劳动关系。

法院经审理后认为，因劳动关系的成立是以用人单位与劳动者订立书面劳动合同或劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位有报酬的劳动以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。在本案中，2007年4月27日被告向原告公司申请并提交了寿险营销人员入司登记表后，原、被告之间虽然没有订立《个人代理合同》，但是被告所从事工作的时间、场所以及工作的各项内容都是由被告自行决定，被告劳动报酬的获取又是原告根据被告销售寿险的业绩按照寿险营销业务人员报酬项目的规定按月计付，所以，原、被告之间不存在控制、支配和从属关系，不存在事实劳动关系。判决原告中国太平洋人寿保险股份有限公司宜宾中心支公司与被告毛某不具有事实上的劳动关系。

被告不服，向宜宾市中级人民法院提出上诉，请求撤销原判，确认上诉人与被上诉人之间存在事实劳动关系。中院审理认为，上诉人毛秀芳的上诉理由不能成立，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。

通过这起案件，对保险公司与保险营销人员之间的关系有了一个明确的界定，即双方不存在事实上的劳动关系。