富士康培训资料（优秀范文5篇）

第一篇：富士康培训资料

待续改善入佳境

持续一个月的“迎千禧·品质月”活动已经结束。回顾一个月的推动历程,可以说,这是全员参与共同改善的一个月,这是部门协作相互融合的一个月,这是渴求新知团队学习的一个月。

新生冲件自10月30日“迎千禧·品质月”誓师动员会以后,即按照品质月的总体规划积极稳妥地展开工作。下面我就新生冲件的总体活动作总结:

第一,积极宣导,营造声势

充分利用宣传手段对全员进行品质意识的灌输和教育。本月我们共制作各种品质宣导标语22幅:

1.创5S奇迹,争品质第一;

2.一丝一毫关乎品质,一举一动系于安全;

3.给客户最优的品质,给自己最佳的环境;

4.开机不忘自检,关机不忘保养;

5.全员参与力量大,品质生产靠大家;

6.品质就是企业的生命;

7.品质就是客户满意;

8.小问题,老地方,常是品质的致命伤;

9.人的品质就是产品的品质;

10.不接受不良品,不制造不良品,不流出不良品;

11.没有好品质就意味着明天不会有订单;

12.产量诚可贵,品质价更高;

13.品质是价值与尊严的起点;

14.品质是第一要务;

15.品质的好坏在于每个人的工作态度;

16.品质是一种心态、一种习惯、一种结果;

17.达成零缺点,责在你我;

18.不把品质交给人为因素、不把品质交给前站的制程、不把品质交给不合格的人、不把品质交给不遵守规格的人;

19.品质就是客户愿意用两倍的价格来跟你买,而且还很高兴;

20.不使用过期无效之文件;

21.不使用未按规定检定的检治具;

22.品质稽核是规范品质行为的关键步骤。品质宣传条幅2幅: 学无止境善无止境,永不满足入佳境;积土成山积水成河,持续改善达目标。制作品质宣传看板4期:

第一期:现场管理与品质专栏;

第二期:QCC活动宣导专栏;

第三期:QC七大手法专栏;

第四期:解决问题九大步骤

第二,挖掘问题,积极改善

为了利用品质月的机会使现场问题得到大的改观,我们生产部门把现场急需解决的问题点汇总出来,并进行层别。把自己能解决的问题落实下去限期整改;把需要相关部门解决的问题呈给各部门主管,请求协助解决。

本次品质月活动我们共挖掘问题108项,已进行改善的项目有76项,现正在改善中和列入改善计划的有32项。其中生产需解决的问题40项,有35项已得到改善,有5项正在改善中,本次的改善比较大的项目有: 分享中人网·共建中人网

1.毛丝问题得到较大的改观;

2.由于模工力量的加强,模具改善的思考面倾向于从根本上解决问题;

3.企划部门的窗体流程整合;

4.生产部门的生产异常报告制度、产线在制品管制、现场5S改善、品管圈活动推动、生产日报、报废品统计分析(周/月)、工时损耗统计(周/月)、模具问题点统计(周)、设备稼动率统计分析之完善与建立,生管作业计算机子系统之建立;

5.设备方面在产线各种附属设备的制作(如:中转站、包装台、照明等提供了有力支持);

6.11月份客户抱怨次数为零次。

第三,依章管理,增补制度

健全的管理制度,是我们进行依章管理的基础,本月我们新增加了5项管理规定:生产异常报告制度、产线在制品暂存管理规定、交货标签作业规定、生产现场安全作业补充规定、包装台(中转台、沾湿台)定置管理办法。

第四,渴求新知,团队学习

本次品质月活动,我们进行了整整一个月的教育训练。本次教育训练的课程包括品质意识、现场管理与品质、模具基本结构、攻牙机(冲床、整平机)的调整、品管及品检规格等基本技能、基础知识之教育训练,另外为了配合新生冲件QCC活动的展开,对全员进行了QCC基本理念、运营方式、运营技巧等方面的教育训练,特别是对全技员、线长、组长以上干部重点进行了强化训练。在本次的教育训练学习心得中,我们的学员都表达了这样的心声:

A.通过这次教育训练,他们学到了很多以前不知道或听都没有听说过的东西;

B.本次教育训练活动的系统性,使他们感受到所受的教育是全方位的、全面的;

C.本次教育训练的讲师们都能够联系实际,讲课生动活泼,学员们参加的热情高;

D.希望以后能多举办这样的教育训练活动。

第五,推动QCC,使品管活动扎根基层

本次后半期的教育训练基本上是在为QCC活动的展开做准备,这次品管圈活动的推动思路是这样的:教育训练→成立推委会→组织试验品管圈(10个)→正式品管圈推动活动→品质月改善成果报告表彰

以上是新生中心品质月活动的简单回顾。在这一个月当中,我们确实看到了每一位员工蓬勃向上的精神和旺盛的求知欲及其巨大的潜能,他们才是我们品质改善的真正动力。有道是“尊严来自于实力”,那么我想实力就是个人素质+团队精神。让我们继续把品质月当中激发出的这种工作热情和工作精神保持下去,不断追求,不断进步。

PCE 王学工分享中人网·共建中人网

技能鉴定为人才定位

一个合理利用人才的过程大致可以概括成十六个字,“人备其才”,“人识其才”,“人用其才”和“人尽其才”。

我们对人才培育的投入很大,也取得了相当好的成效。这种投入的目的就是为了“人备其才”。

那么经过培养的人才应该怎么来用呢?这是一个十分严谨的问题,来不得半点的马虎。我认为最关键的是要把握好一个“识其才”和“用其才”的问题。也就是要先对人才进行能力定位,然后再进行岗位定位。其中人才的能力定位是人才岗位定位的重要前提和参照标准,因而也就显得尤其重要。

技能鉴定正是建立在人才能力定位目的之上的一项制度,我们将它作为人员晋升、薪资调整和职能调整作业的重要依据。下面就我们在技能鉴定制度的建立及其推动上面所采取的模式及其考量出发点谈谈我的看法。

一、持续的教育培训

教育培训工作是由技委会来主导规划的。首先要针对不同职系或工种(如成型加工、成型模具维修、成型模具设计、成型设备维修、成型产品包装等)制订出各自的教育培训计划,经技委会会议讨论通过后,再由技委会讨论确定相关课程之讲师名单。接下来由各讲师提前编写好教材和考试试题交技委会和部门主管审核,审核通过后方可由技委会排配正式展开教育训练。这项工作的重点在于:

1.课题针对性要强。对新进员工要进行系统性的全套训练。对老员工而言,因为培训的目的在于能力的精进和作业手法的规范化,或者是新技术、新材料、新方法的应用与推广,因而其针对性更强。

2.课题务实性要强。培训目标一旦确定,我们要考虑的即是如何尽快的让受训对象掌握相应技能并应用到工作中去。

3.理论和实践要相结合。以往我们的教育训练把理论课和实践课分得很开,现在要改过来,让受训人员知其然并知其所以然。比如我们在讲塑料产品在应用PPS、PA6T等高温材料时,要用高模温,以前讲师就讲:PA6T要用120℃的模温,PPS要用140℃的模温,这是规定,各位要严格执行。现在,我们会让大家从结晶度、结晶速率、粘度等各项材料物性指针上来认识为什么它们要用高模温。

4.讲师要严格挑选,教材要严格审核。讲师的选择与教学效果关系甚大,不容忽视。教材则关乎学员所学知识的正确性、准确性、完整性、全面性等,更是应该“重点监控”。

教育训练工作不能走形式化、过程化,应要求实际化、效率化和达标化。这样的教育训练工作才能让参加的人员学到知识技能,才真正为“人备其才”打好基础。

二、全面技能鉴定

全面技能鉴定应该包含三部分:一是技能鉴定试卷考试;二是实际操作技能鉴定;三是学习心态和学习能力的评定。试卷考试的目的是为了检验人员的知识能力,检验人员是否在用头脑和知识在做事情;实际操作鉴定是为了检验人员能否将理论应用于实践,将其知识转化为生产力;学习心态和学习能力评定则是为了定位人员的发展潜力。这三者同等重要,应该综合考评。这项工作重点在于:

1.考试考题要全面广泛,但又要突出重点。比如模具维修人员的重点考核内容应该是模具维修保养,模具钳工组立,模具不良改善等方面,但我们另外还要考他识图能力、产品不良认知、模具结构及功能等内容。因为模修技能的提升与这些相关知识的具备程度是息息相关的。

2.考题要与人员工作性质紧密结合,注重实用性。比如设备维修人员要考机器、外围设备、工程预算等内容,但如果拿塑料原料的粘度、含水率来考他们就不太适合了。

3.实际操作鉴定要考核细致,动作过程要详细列举打分。比如我们来考机台操作员的架模调机水平,我们要细致到看他在打压块螺丝时是否先打对角螺丝,看他在成型条件调整时计量、速度、压力和时间的调节顺序是否正确。而并非只去看他有没有把产品做出来。

4.学习心态和学习能力的评定,需客观地对人员发展潜力作出评价。人才的选用上亦应以发展的眼光来看待。

技能鉴定的整个过程是要严密规划、周密安排的。对主管来讲,是要借助检验下属和发现人才,对参加鉴定的员工来讲,是要在此一显身手,展现个人才华和能力,因此,对双方来讲都非常重要。为了避免结果“失真”的不良后果,组织者和规划者的工作要做到细致严谨,有时候要有所创新。比如,我们在试卷考试时,放弃了传统的百分制,而将成型包装、成型操作、成型模修、成型机修和成型开发的试卷分别出到346分、320分、360分,380分和320分,避免了当题量大(因考核内容全面)时采用百分制计分不合理之弊端。只有技能鉴定的结果能真正反映个人的技术能力,我们才达到了“鉴定”的目的,“识其才”才不至于是一句空话。

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三、为人才定位

技能鉴定的结果应该作为人员工作岗位调整、人员晋升与薪资调整的重要依据。鉴定合格者方可担任相应之工作职务,鉴定优秀者可择期参加更高阶之鉴定,而不合格者则应予以降级任用甚至淘汰。其目的在于创造一个公开、公平、公正的良性竞争环境,为公司合理利用人才提供有力保障。

技能鉴定和人才定位检讨需持续进行下去,产品在变化,知识在更新,社会在进化,公司亦不断地创新和蜕变,我们希望全体富士康同仁们亦以快速的成长和进步融入到这个大家庭中,共创富士康美好的明天!

CCBG富弘成型部 甘立青课长分享中人网·共建中人网

经营自我

在座的各位同仁:

晚上好!

今天晚上和以往有所不同,我不是来给大家讲课,因为我也和大家一样,都是工作在生产一线的作业员。我站在这里,只是来和大家聊聊天,故不用记笔记,也不会考试,大家可以畅所欲言,说出自己的心里话。

大家看见中间的四个方框很奇怪吧?这就是我今天所讲的题目。在我讲完之后,由我们所有的同仁来共同总结今晚的内容,好不好? 我们都是公司从全国各地招收过来的作业员,有的刚走出校门,有的来公司已一两年了,在这一两年中,我们在座的所有同仁始终工作在生产一线,“熟悉得不能再熟悉的几种产品、几个动作,还在日复一日地重复着。”大家认为是不是这样呢? 那位举手的同仁,请问你有什么话想给大家说呢? “我在冲压现场干了一年多了,除了冲压,我总觉得没有什么进步。” 请坐。

各位同仁都有这样的想法吧!是不是真的是这样呢?我想先给大家讲个故事。古希腊有位青年,很是聪明能干,他认为自己和亚里士多德一样了。

有一天,亚里士多德和他在路上相遇,亚里士多德很礼貌地招呼他:“你好,我可以问你一个问题吗?” 青年有些受宠若惊。

亚里士多德问他:“你说世界上是先有鸡还是先有蛋?” 青年想鸡是从蛋里面孵出来的:“肯定是先有蛋。” “而在没有鸡的情况之下,哪儿来的蛋呢?” “那先有鸡。”

“可你刚才说是先有蛋啊。”

青年有些恼怒:“我也想问你一个问题。” 亚里士多德微笑着点点头。

“那我也问你,世界上是先有鸡,还是先有蛋?” “不知道。”

青年笑着说:“你还不是和我一样,也不知道。”

亚里士多德却说:“不一样。你是以不知为知,而我却是以不知为不知。以不知为知非知也,以不知为不知非不知也。”

各位,这个故事的经典之处,我想大家都明白:“以不知为知非知,以不知为不知非不知也。”它给予我们的警示,就是应该认真地去学习,去努力提高自己各方面的能力。对于我们的工作来讲,也还有许多东西值得我们去探讨和学习。例如:在工作中,你是不是对该产品的工艺流程有不同的意见?是不是感觉到线组长在人力调配方面存在着一些不足呢?这种产品在第一道工序连续模生产过程中总是带料,你是不是能够试着向模修提出修理的个人意见呢? 通过以上的故事和问题,我想大家都知道我所讲的问题点了:应该知道自己不知道!因为只要有这种感觉的同仁,才会拚命去学习,去让自己“知道一些”,从而不断提高自己。各位同仁想进步是应该的,是可以理解的,但进步完全靠你的个人努力学习。作为公司来讲,她不可能给我们所有同仁进行系统信息、行政管理、品管系统等全方面的教育训练,这里面存在着一个“专而精”的理论。当你因工作需要,或走上不同的工作岗位之后,相信公司又会投入很多的人力物力和财力,来对你进行教育训练,提高你的知识水平。

各位亲爱的同仁,总裁有一句话给我很深的印象:“走出实验室,没有高科技,只有执行的纪律。”各位同仁在遵守的过程中,在约束着自己的行为,因而也在不知不觉中提高着自己的素养。另外,生活在这样的国际化的大企业中,良好的企业文化的熏陶,先进的信息系统、管理系统在各方面的知识辐射,我相信其实你已有很大的提高,不信,你和刚进来的时候比比看,是不是有很大的进步呢?

“经营”这个字眼大家一点都不陌生。现在所处的是知识经济的时代,它无时不在,无处不在。而对于我们来讲,经营之标的是什么?其实在许多的大型集会上,从经理到各级主管都经常性提到这个字眼“经营自我”,我想我们经营的目标就是自己。经营不外乎“买”和“卖”,而我们该怎样去做呢? 首先,我们需要不断买进配件商品——知识,然后进行组装,以丰富自己的头脑。方式我认为有两种:(一)通过直接付酬的方式来获得。例如掏钱进各种培训班。买专业知识书刊、各种学习工具来进行自学。(二)不付酬或不直接付酬的方式,即“拿来主义”。只有这种方式获得知分享中人网·共建中人网

识最直接、效果最快最好,例如前代人留下的各种不用再证明的经验知识,公司组织的各种教育训练,各种各样的技术经验交流,技术好的同仁对你手把手的传授,等等。不管你所选择的方式怎样,我们都必须认认真真地提高自己的方方面面,然后“卖”。有同仁会问,怎样算是“卖”呢?作为我们来讲,“卖”就是表现自己,推销自己。但有一个原则,就是你必须把自己融合到集体这个团队中去,去增加团队的力量。道理很简单,当你脱离团队,即使你再优秀,公司也只会选择团队,而不是你一个人。经过一段时间的努力,公司将你提到领导岗位,年底给你加薪晋升资位,这就是“卖”的体现:你得到了公司的认可和赞赏,你经营自己很成功。

“在这一年多的时间内,我没有加薪,也没有晋升,而又没有淘汰出局,我有一些不明白。” 请坐。

我可以明确地告诉这位同仁,这件事说明了两个问题:(一)你的努力不够;(二)公司没有淘汰你,是因为她发现你有潜质,在期待着进步,在给机会你进步,如果你还不可能进步,“逆水行舟,不进则退”,淘汰是必然的事,只是时间的问题。

好了,我讲的已够多的了。我相信各位同仁知道我今天所讲的题目了吧?——“经营自我”。如所有的同仁在以后的工作中,不断进步,不断取得好的成绩,这就是我今晚最大的收获。谢谢大家。

PCE 刘明祥

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企业教育塑造长期竞争力

企业教育是企业管理中的重要组成部分。我们知道,一个企业的发展,离不开两类资源:一是自然资源,二是人力资源,而占主导作用的还应该是人力资源的不断开发和利用。在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天,人力资源的开发将越来越显得重要,而人力资源的开发,除了个体的自身素质和后天学习外,还依赖于企业的再教育。因为个体所掌握的知识和技能可能与其所从事的职业尚有一定的距离或者关系不很紧密,这就会导致个体在工作中出现力不从心或不称职的情况,故而需要企业对其进行再教育,以适应现有工作环境,使其知识和技能顺利转轨,最终成为企业所需人才。

由于企业教育跟目前中国学校所实施的素质教育一样,都是无现成的法则可循,因而企业只能在借鉴他人经验的情况下,具体情况具体分析,在实践和摸索中进行。笔者从事中学教育一年,结合本人工作环境,在此,谈谈企业如何搞好企业教育,仅供研讨。

为什么要重视企业教育

企业教育是企业生存和发展的需要。一个企业,跟人一样,也要新陈代谢。虽然目前你的企业人才尚够(目光短浅者的观点),但保不准有些人才会离职、老化,况且,一个企业要有活力,必须经常补充新鲜的血液,而这些新鲜血液从何而来呢?当然要从外面引进来。但新员工对该企业不甚了解,企业的经营理念、从业精神和运作模式他们还不太熟悉,这就需要进行岗前培训,让其认识企业、了解企业。大家所熟识的肯德基、麦当劳,可说是世界快餐业的龙头。公司对经过严格考核后录用的员工要进行严格的培训,合格者方可上岗,不合格者或继续培训或解聘。另外,公司还对在职员工进行定期或不定期的岗后培训,以提高员工的业务水平。一个不重视企业教育的企业,随着社会的进步,它必将会被无情的企业竞争所淘汰。在七八十年代,中国湖北的长江音响可谓家喻户晓,其生产的“燕舞”牌收录机曾唱遍中华大地,它在当时的电子行业还算占有一席之地。但在激烈的竞争面前,长江音响满足于当时自身的优越状况,企业不思进取,产品没有推陈出新,企业教育滞后,员工严重老化,而新员工的知识和技术都相对缺乏。在当时VCD行业刚起步的情况下,长江音响本来准备上一条VCD生产线,但因技术和其它问题被无限期搁置。技术不能攻关,是由于专业人才缺乏,企业教育没有得到重视。后来,长江音响连年亏损,资不抵债。最终,这颗电子巨星还是陨落了,这其中的道理,便是忽略了技术,忽略了培养人才。因此,我们要把企业教育摆在正确的位置上,认真搞好企业教育,从而促进企业健康、稳步发展。

如何搞好企业教育

企业教育要分层面、分阶段进行。所谓分层面,就是依被教育对象知识和能力的不同而将其分为几个层次,依层次而做到因“层”施教。所谓分阶段,是依被教育对象的学习规律而将企业教育分步骤、分阶段,梯级式进行。任何教育都不能急于求成,一蹴而就,而要一步一个脚印,由浅入深,分期完成。对于一般企业来说,企业人才可笼统地分为三个层次:1.中高级人才;2.一般技术人员和管理人员;3.一般作业员(普工)。下面,笔者就如何搞好这三类人才的教育作一下探讨:

(一)中高级人才的继续教育。对于中高级人才来说,他们已经掌握了丰富的社会科学知识,经验丰富,技术全面,他们的发展关系到企业的管理创新、技术革新和产品翻新等一系列问题。因此,中高级人才的继续教育对企业的发展尤显重要。企业对其可采取带薪考查和学习的办法,学习先进的管理方法和技术,此外还可以高薪聘请国内外知名专家来企业讲学,这些都可以促成本企业中高级人才知识和技术的全面提高。另外,在企业内部还可组织中高级人才互相探讨,能者可在企业内部中高级人才研讨会上讲学。中高级人才是企业发展的生力军,在具体而繁杂的企业教育中不容忽视。

(二)一般技术人员和管理人员的再教育。一般技术人员和管理人员是技术革新、产品开发和管理优化的具体实施者。企业可组织本企业内部中高级人才对其进行专业培训,可举行专题讲座、专题探讨,从而做到企业实现自我调节,个体实现自我提高。另外,企业还可以实行“一帮一”原则,即一个中高级人才选一个责任心强、事业心强、上进心强、有较强能力的一般技术人员或管理人员,重点帮扶,专人辅导,使其向中高级人才转化,这就达到了企业自主培养人才的目的。有些学校对新教师就采取这一原则,即老教师带新教师,这一做法效果很好,使新教师的教学水平提高很快,现代企业不妨予以借用。

(三)一般作业员的技术培训。作业员占了员工总数的大部分,他们是主要的生产者。搞好作业员的专业培训,有利于提高员工的整体素质,有利于提高产品质量和竞争力,降低成本,降低物耗。那么,企业如何搞好作业员的岗前岗后培训呢?

1.优化讲师结构。企业教育需要一批有较高素质的讲师队伍。“学高为师,身正为范”,一个合格的讲师应该是一位知识丰富、专业技术过硬的人,不然,既不能教好学员,也不能在学员中树立威信。讲师应该懂得教育心理学,懂得如何揣摩学员的心理,应该能够做到“三个驾驭”,即驾驭技术、驾驭学员和驾驭课堂,这样才能在具体的讲学中取得满意的效果。

2.优化作业员结构。企业招用作业员不能无的放矢,盲目而行。招用的作业员,也应该有一定的知识和能力,不然,讲师再优秀,讲课也只是对牛弹琴,员工个人技术水平也得不到明显的提高。从根本上说,这是不利于企业发展的。在知识经济时代,企业只有拥有大批掌握了现分享中人网·共建中人网

代科学文化知识的作业员,才可能更快、更好地发展。

3.定期或不定期做好知识技能检测。这里的“检测”既是手段,又是目的。说它是手段,是因为它可以让管理者了解到员工对技术是否有全面的掌握,看出哪些员工是在学习、在进步,哪些员工是在混日子;说它是目的,是因为它可以达到促使员工不断学习、不断提高的目的。

4.搞好图书建设。图书室应该是较全面的相关技术知识库。世界各高校都很重视图书建设,大学生绝大部分的知识都是在图书馆获得的。企业员工要自学,图书建设必不可少。一个企业图书室的图书,应该相当配套,即与该企业管理和技术相关的图书应该非常全面且配套,这样才有利于员工的自我提高。

企业除了搞好以上三类人才的教育外,本身还应注意以下两个问题:

1.将企业教育制度化。企业应制定一系列的制度,以保证企业教育的顺利实施。俗话说,没有规矩,不成方圆,如果企业只是列出方案,而不将企业教育制度化,那么只会是空喊,企业教育也只会是一纸空文。

2.企业高层主管的重视。企业高层主管若不重视企业教育,那么企业教育很难顺利开展。富士康公司的戴副总曾经说过这样一句话:“……我要更务实、更广泛、更全面地推进教育训练,让公司所有同仁都成为真正的人才……”由于富士康公司高层主管对企业教育的重视,富士康公司的企业教育正阔步前进,稳步发展。

总之,一个企业要达到科技人才知识、智能得到源源不断地补充和发展这一目的,就要着力发展企业教育,这是企业生存和发展的必备条件。诚然,企业的终极目的是要获取利润。而企业教育又是明显的消费,不能给企业带来利润,但是,我们的目光应该放眼于将来,应该看到企业教育是潜在的生产力。企业教育消耗了人力、物力和财力,换取的却是生产中劳动者科学知识和技术水平的提高。所谓“前车之鉴,后世之师”,企业人应该以不重视企业教育而淘汰的企业为鉴,将企业教育纳入正确的发展轨道,将企业教育作为一项产业来抓,如果企业人能够做到这点,那么企业教育一定能为企业的生存提供强有力的保障,为企业的发展锦上添花。

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师有道 学不罔

教育育训练是企业培养员工技能与素养的补贴之一,但是经过长期的观察:不论是新进员工的培训或既有员工的教育,我们对于讲师的挑选,往往仅注重在他的技能实力,却常常疏忽了他的教学能力!

富弘成型部在持续推行成型职系教育训练的过程中,对上述存在于教学过程中的不正常现象进行了有力反拨。他们不但注重讲师的技能实力,同时重视他的教学能力,为此并专辟“讲师技能培训班”(由邵春生副理主讲),藉以提升讲师教学技巧和教学效果。以下所辑是来自邵春生副理及其属下优秀讲师们的教学经验集锦。教学相长中再上层楼(邵春生副理)

富弘成型在经过这一年来的不断进行与修正,我们希望能塑造一个公正、公平且公开的技能评鉴办法,为此我们也就必须规划一个完善的人材培训方案!同时鉴于我们在新人训练上的成效不彰,因此,在经过所有课级以上主管的研讨后,我们除了重新规划教育训练的模式外,亦由个人先开设一堂课,对所有挑出来的技术指导员及技术讲师做教学技巧的讲解,以期使我们紧接着着手的训练工作更具成效!

何谓技术指导员呢?以往,一个新人投入到产线,白天的培训方式多为:课级主管交代组级主管安排,组级就交给班(线)级,然后班(线)级再交给现场资深人员。而现场资深人员又要负责生产,因此当工作忙碌时就将新人给疏忽了,然后任其自生自灭.如此三个月下来,一个新人学不到什幺艰深的技能!如今我们改变为:一个新人分配到单位来后,组课级主管要先和他们座谈,了解他们的背景与学经历,再根据需求安排培训计划,然后再交给现场全技员或班(线)长,由他们亲自带领及教导。因此,他们就必须先做好教材及准备,而当换下一工段的教学时,该工段负责人同样的要先了解学员在前工段的学习成果,然后再进行教学安排。

在晚上,我们安排组(班)级以上干部为技术讲师,另行开课讲训,但我们规划每堂课需保留30~50分钟的现场教学,以提升学员的学习效果!

为了提升所有教学者的教学成效及使学员们不但乐于受训并能学到实质技能,因此,个人据多年的经验并利用以往专家讲师对我们的培训方式,开设了一堂课程以为范例!以利改善所属们的教学品质与效果!并盼能借此有助于我们:新人的培训效果,基层人员吸收,资深干部经验与技能的成效,更令资深干部们由教学相长的过程中再更上一层楼!

重视教学效果(常守锋)上完副理的课感觉很适合于资深技术员和管理人员学习，特别是对从来没有做过讲师，即将要做讲师的人来讲更为重要。

首先，副理在课堂上的讲解比较风趣，幽默，通俗易懂，还不时穿插一些自己亲身经历的案例作说明，使课堂气氛显得轻松、活泼，又容易理解，更重要的是学员注意力集中，勇于参与发表自己的见解，从而达到了教学相长的目的。

在工作中我只会做事，很少在大众面前讲话，记得从前偶尔有新进同仁让我带时，很少了解他从前的专业或特长是什幺，就开始教一些成型基础知识，然后就让他自己学或跟着老员工实习，有不懂的再问，可是问的人却很少，也不知他学的怎样。今天学了<<如何成为一个好讲师>>这门课，突然发现做讲师还有这幺多的学问。比如从课程规划→教具准备→事前演练→教学技巧→问题研讨→测试等等。而且每一部分又作了详细的介绍。我想这对以后工作中即将走上讲台的人员来说都是莫大的帮助。

作为一个讲师，强调的是教学效果和学员学习的成效。照本宣科是每个新讲师的通病，也是学员最厌烦、最没有教学效果的教学方式，这点对一个讲师来讲尤为得要。

让学员乐意上课(胡 燕)每次去听课，都是讲师已经做好资料，然后分发学员一份教材，接下来就是照本宣科，念念有词，挣够教育时数，算是完成了任务。讲师可能未曾想到，学员工作了一天，再来上课，无非是想充充电，再将知识技能运用到工作中去。千篇一律的教学方式，令学员觉得枯燥无味，甚至只想打瞌睡。

以前自己给别人上课，准备资料时，总是东拼西凑，匆匆忙忙胡子眉毛一把抓。不知哪些可以当作重点讲解，哪些可以一笔带过，全不顾上课气氛的如何，讲完凑数。往往学员不能学到东西，而个人教学能力也是停留在原始位置之上。虽然事情本来是可以做好的，但是无法用语言来表达，造成沟通的分歧。

讲课怕，听课也怕，为什幺?讲课怕资料不充分，怕学员不能吸收东西;听课就怕那些枯燥无味的教学老套，让人听而生畏。所以要作为一个好讲师，要能说会道，知识面广，懂得渲染及热化气氛，让学员乐意上完每堂课。

好讲师要做的事情很多(甘立青)一位讲师在面对诸多求知的面孔时，就已担负起很大的责任。你要让大家从你的课堂里学到他想学的东西，其实你要做好的事情有很多。就我个人来讲，我所讲授的对象一般是新进人员、现场操作员、包装员或现场干部。我想在给他们上课时应该想到和应该做好的事情有分享中人网·共建中人网

以下几点:一是确定主题。主题要根据不同的对象，不同的时机来选择。二是准备好讲义和辅助工具。讲义是给大家课后去研读的，辅助工具则是增强教学效果的。成型的东西都是实践性较强的，上课时，一定要有一些辅助的工具，比如样品、模仁、图面、原料、模具等等。三是规划好整堂课程的教学过程。是讲解型的还是实作型的，是动手型的还是观摩型的，是单向式的还是双向式的等等。四是准备好测试方法。测试方法应根据讲解内容来安排。有一些课程是可以用实做来测试的，有一些则只能书面测试，还有一些则可以用即兴测试方式。但所有的方式须在上课前作好规划。

个人和团队共同进步(黄海清)“讲师”原先我认为只是像学生时代上课的老师一样，上上课而已。现在才真正体会到在一个公司当讲师有着更高的水准及要求,真正体会到当讲师的重要性。经副理生动详细且由浅入深的叙述之后，更让我感到耳目一新。

1.要想在工作中提升自己，首先要学会讲。大胆地讲，把知识及经验传授给别人，不等于自己没有进步，相反，大家都在成长。

2.作为公司资深员工，在日常工作中积累经验并学习充电后，只能做而不能说，更不能很好地教导别人。这样不健全的工作模式，就等于个人单一的成长，而不是多方面的成长,甚而使个人和团队都得不到进步。

3.要想成为一个优秀的讲师，必须具备应有的专业水平外，还应具备课程规划能力,能运用活泼的教学技巧，及时掌握学员情绪。不能死搬硬套地照本宣科,要利用案例、小品、问答、启发等形式来讲解,使授课内容不乏味，从而使听者回味无穷。

回想进公司这幺多年，苦于自己表达能力不强，常常没有勇气去表达自己的意愿，畅所欲言发挥自己的经验与别人交流，从而更好地互相合作，取长补短。

未来工作与学习的路还很长，怎样来体会一个与时代紧跟的教学质量与教学进度是未来的问题点。我认为秉持“工作在前，学习在前，意识在前，开拓在前”才能勇于解决以后碰到的问题点，包括成型新工艺的加工和新产品开发学习与技术掌握。

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寻找老师描绘的一片神奇的土地

我流连在琳琅满目的贺卡摊前,寻找着,寻找着。蓦地,一张素雅的贺卡映入我的眼帘:淡蓝的夜空笼罩着一望无际的沙海。一轮圆月,将慈祥的目光洒在波涛起伏的海上。下面有一行字:我想做一次远行,去寻找老师的一片神奇的土地。

剎那间,我的心被一股难以名状的感情塞满了,我仿佛站在了蓝天下、沙浪中,回眸一望,20年走过的足迹,弯弯曲曲,有深有浅,从一个跌跌撞撞的学步顽童成长为年轻的打工妹。回忆过去,我泪眼朦胧,在这漫长的路上,是谁在扶着我? 别人都说,一个人永无忘记不了他的启蒙老师。是的,我忘不了小学校园里的那株小桃树,树下那永远微笑的王老师。是她,第一个为我点燃了爱的火把;是她,为我生命之箭的腾飞给了我第一个助推力。

那天,残阳如血,王老师带着我们一年级三班的全体同学在教室门前栽了一株小桃树,浇足了水。王老师一边插着腰,一边轻轻挥手把我们召集在一起:“同学们,今后这棵小树就成为咱们集体的新成员了,大家要关心它、爱护它。一定要记住,你们长大了,小树也长高。你们要比一比,赛一赛。这样长大后,你们就会像爱小树一样爱咱们国家,做个有益于人民的人。到时候回来看老师,我一定给你们摘桃子吃,好不好?”“好!”王老师,您是否还记得那个傍晚,您是否知道从那天起,“爱”已在一个幼小孩子的心中深深扎下根,“摘桃子”的许诺,竟成了我们人生奋斗的第一动力。

当我蹦蹦跳跳跑进了中学的大门,“青春”一下子闯进了我的心底,面对一个大写的“人”字,我感到阵阵茫然。我的青春刚刚开始,我的人生如何度过?这时,我又发现了一盏灯。他是我们的英语老师,每日早早地来,晚晚地去,督促同学早读,给学习吃力的同学补课。我渐渐发现,邓老师的精神一天不如一天,有时一堂课要停下来喘两三次气,脸色蜡黄,叫人担心。终于有一天,他没来,代课老师告诉我们,他一直患着很严重的糖尿病。我们惊呆了,这样虚弱的身体竟一人担着初三三个毕业班繁重的工作。可第二天,邓老师又奇迹般地站到了讲台上,并一直把我们送到毕业。

上职高后,课程没那么繁重,有时也回母校看看。听说邓老师的工作变了,每日总是默默地在校园里检查卫生。他还是像教课时那样认真,每天忙个不停。那年秋天,落叶缤纷之际,碰巧在一棵高大的梧桐树下,遇见了邓老师。他捡起一片叶子,问我“落叶”怎么说。“Fallen-leaves。”我回答道,“老师,您的身体怎么样了?”“这叶子虽然枯黄了,也还可以做肥料嘛!”邓老师渐渐走远了,我却反复琢磨着他那最后一句话,绿叶、落叶、青春、衰老,多么相似的人生哟,老师,这叶子不就是您的生活写照?

“小小少年,很少烦恼……随着年龄由小变大,她的烦恼增加了!”上了职高,“人生”不再是一个神秘的符号,已清清楚楚近在眼前,伴着多思的年华来临,我的眼神伸向未来,迷惑、忧愁都伴着新知蜂拥而来。庆幸的是,我又遇到了一批可敬的老师,他们只比我们大十几岁,校外旅途中嘻嘻哈哈,比赛场上并肩战斗,更像一位位大朋友。也许是年龄相近,谈话中他们的话语却句句给我以启示。他们希望我们的青春不再虚度,我从他们那从未褪色的理想和青春中走出,在他们那从未减退的热情中溶化。

合上贺卡,那一双双严父慈母的眼睛留在了我的心底。老师啊老师,你们扶着我,扶着我,为我的向上递来一个又一个肩膀。如今,我毕业远行,来到了富士康,希望会有那么一天,我能为你们寄上一张贺卡,上面写着工整的一行字:“我找到了老师描绘的那片神奇的土地。”

I/O昆山 吴 进分享中人网·共建中人网

尊重差异---教育訓练之我见

有一天,动物们决定设立学校,教育下一代应付未来的挑战。校方订立的课程包括飞行、跑步、游泳及爬树等本领,为方便管理,所有动物一律要修全部课程。

鸭子游泳技术一流,飞行课的成绩也不错,可是跑步就无计可施。为了补救,只好课余加强练习,甚至放弃游泳课来练跑。到最后磨坏了脚掌,游泳成绩也变得平庸。校方可以接受平庸的成绩,只有鸭子自己深感不值。兔子在跑步课上名列前茅,可是对游泳一筹莫展,甚至精神崩溃。松鼠爬树最拿手,可是飞行课的老师一定要它自地面起飞,不准从树顶上下降,弄得牠神经紧张,肌肉抽搐,最后爬山得丙,跑步更只有丁等。老鹰是个问题儿童,必须严加管教。在爬树课上,它第一个到达树顶,可是坚持用最拿手的方式,不理会老师的要求。

到学期结束时,一条怪异的鳗鱼以高超的泳技,加上勉强能飞能跑能爬的成绩,反而获得平均最高分,还代表毕业班致词。另一方面,地鼠为抗议学校未把掘土打洞列为必修课而集体抵制。牠们把子女交给獾做学徒,然后与土拨鼠合作另设学校。

这是教育家李维斯(R.H.Reeves)的著名寓言《动物学校》(The Animal School)。

然而这种教育体制也就是我们大多数人所经历的。我在这里并不是全盘否定中国的教育制度,也不是说反对德、智、体、美、劳全面发展,而是想说说职业教育中重要的一点──尊重差异。这一点在大公司的职业教育中往往被忽视。

总裁最近刚刚要求重点职系人员每周必须完成六小时学时,厂区里立刻风风火火地响应,表面上看来,一派好学上进的景象。然而又有多少人能真正体会总裁的苦心呢?总裁要的不是敷衍,而是切实有效的提升!要的不是形而上学,而是真正的学以致用!一窝蜂地开课,有没有接受人资教育部门的系统指导和调配?有没有考虑是否对学员本人有意义?有没有考虑到盲目开课也是一种公司资源的浪费?

我算是幸运的,我们部门上的课正好是经过教育单位报备过的课程,也正好是我需要补充和提高的,课程训练对工作有一定的帮助。一位好友却没那么好运气了,他最近工作量比较大,为了更好地完成工作,不得不利用业余时间,谁知原来安排好的用来工作的时间已排上了部内课程。他说:“上的课程对我们组好几个人根本没有用处,而且讲师本身的水平不够开课,打乱了工作安排,天天如此,又不敢不上!”是呀,公司数百名工程师,各有不同的工作岗位,不同的知识结构,不同的知识需求,为什么一定要按部就班?

再说品质特训营吧,形式不错,内容不错,讲师也不错,可以看出主办单位的用心良苦,可就是没有考虑到差异。想象一下,让受过高等教育并且有自制力的干部们像小学生一样一板一眼地去读:“不随地吐痰”、“女生夜出穿著不外露”……这是我们在幼儿园时就接受过的教育,没想到在受过16年教育后进入一个如此规模的大型企业,又得接受一次幼儿园式的“再教育”。在此建议主办部门,品质特训是否能尊重一点工程师和作业员的差异,根据员工的性别、年龄、年资、教育程度等情况稍做一点区分呢?

我们的教育训练部门作为专业单位原本已经有良好的运作模式,排配出每月合格讲师的各种不同类型课程,公布供大家选择。当总裁发出指示后,教育部门自会根据厂区实际情况采用经济、实用、直接、高效、专业的方式来开课。为满足需求,可能是扩大原课程规模,可能是采用滚动上课时间……其实各单位不必紧张茫然地去开课,也不必担心我们完不成学时,对于竞争时代的我们来说,不进则退,我们怎么会轻易放弃成长的机会。给我们一份尊重,让我们自由去选择自己需要的知识、想上的课程和上课的时间,对需要学习的人来说,6小时又怎么会多!可能我们都是“难以驯化”的“问题老鹰”,因为3C的时代已经不适合“鸭子”们、“兔子”们和“松鼠”们;我们也不愿成为“怪异的鳗鱼”,尽管他们看来暂时比较吃得开;当然我们更不愿做地鼠,因为我们对公司的发展充满信心。但我们也不要做只满足飞的老鹰,我们要利用自己的特长,开发更多的技能,即使只会飞我们也要飞得更好。

尽管世界上没有两个相同的人,但至少有许多类似的人,不要因为强调共性就完全抹杀个性,也不用因为强调个性就全盘否定共性。在达到目标的前提下进行方法上的变通,即不要生硬的规定每个人在某一时间上指定的课程,也不要完全的限制听课学员的职系范围,让我们自己去选择,也许老鹰还能从松鼠那儿得到一些灵感呢!

CCBG昆山 古 乔分享中人网·共建中人网

为师有道

四步教学法简介

笔者曾在日本理光从事生产管理工作,在期间参加过该公司组织的“魔鬼训练”,其中有一训练课目叫“作业指导的方法”,该训练课目要求理论结合实际,学员在课堂上要以一个生产线之实际事实为例向大家进行演示,直到老师认为合格为止。该方法简称“四步教学法”,是一种行之有效,世界通行之作业指导方法。在此向大家作一简单介绍,与富士康同仁共享,亦期望有拋砖引玉之效果。

首先,作为公司之专职教育干部或产线之线长、带班及其它管理人员在从事作业指导时应具有以下指导思想:

1.我没有教他,他才不会做。

2.对方没有学会是因为我没有教好。

其次,我们认为只要经过公司之严格考核合格录用之员工,智力水平应当有中等以上,员工之作业个体差异在于作业速度及灵敏度,而不会某种作业,问题在于我们会不会教。下面向大家介绍“四步教学法”。第一阶段 准备(老师)

1-1.让学员放松心情

1-2.告知学习何种作业

1-3.调查对该作业之了解程序

1-4.引起学习动机

1-5.纠正学习位置 第二阶段 示范(老师)

2-1.讲解、示范、图标主要步骤

2-2.说明作业要领并示范

2-3.说明要领的理由并示范

2-4.询问有无疑问 第三阶段 学习(学生)

3-1.试作一次,有错即改

3-2.再作一次,说明作业顺序

3-3.再作一次,说明要领

3-4.再作一次,说明要领的理由 第四阶段 考验(老师)

4-1.开始作业

4-2.指定辅导人员

4-3.常常辅导

4-4.欢迎发问

四步教学法是一个完整的、系统的作业教育方法,通常教师在不了解这一方法的情况下只会采取四步教学法的一部分步骤,而且不同教师教学效果会相差很大。那幺,教师如何掌握四步教学法?

首先,熟悉四步教学法内容。

掌握四个阶段每一步骤的详细内容,比如你会在教学前让学生放松心情吗?你会提醒学生正确的操作位置吗?你会在说明作业重点时也说明这样做的理由吗?

其次,教学前的准备要充分。

教师在教学前应该有一个训练预定表,在训练表上详细列出训练对象、训练作业内容、训练日程、预期目标、达成状况,以便自我评定及上司检核。

教师在教学前要将从事教学之标准设备、工具、材料、图面、标准作业指示书等准备充分。

教师对于所教学内容要成竹于胸,在教学前一定要将作业步骤、作业要领、作业要领的理由阐述清楚。教学场所要按标准作业场所布置。

第三,教师对于作业内容的具体操作要非常熟悉。常言道:身教重于言教,学生往往能从教师的实际操作中领悟到不少内容,而且也能增强其学好该作业之信心。

最后,掌握教学的语言艺术,教学时教师的态度、语气要亲切、和蔼,讲解操作要有耐心,自己心里清楚要让别人也清楚不是一个容易的事,分享中人网·共建中人网

自己会操作要让别人也会操作也不是一蹴而就的,千万不要轻易给别人扣上“笨蛋”的帽子。

以上“四步教学法”之内容及掌握之方法源自老师所教及自己的一点体会,富士康同仁有宝贵见解,亦望不吝指教,大家互勉共进。

《现场管理实务基础课程》心得挖掘(改善篇)

现场工作,员工感觉很呆板、疲乏,身为基层管理人员,有责任也有义务做行之有效的改善。结合现场改善的几项基本原则:

一、寻找问题之心理准备

1.抱有问题意识,经常自问:这样做行吗?为什幺?有没有更好的办法?2.集思广益(脑力激荡法)3.利用柏拉图法。

二、改善目的

1.品质变优良;2.疲劳变轻松;3.低效变高效;4.价格变低廉。

三、改善对象

1.人际关系;2.安全、环境、卫生;3.品质、效率、成本。在实际工作中怎样加以运用,薛霞同仁举出如下一个例子: 早会形式内容呆板,每日由线长主导,员工感觉乏味。

改善办法:早会由线长主导,员工每日轮流谈个人工作状况、个人遇到的难题及趣事等,活跃了早会气氛,加强了同仁间沟通。

再比如可以做到工站更加合理化,产品段的某些工站可以化繁为简,合并工站,这样既省人力,又节省了成本,同时做事的效率有所提高。

勿以善小而不为

通过《现场管理实务》课程的学习,陈晖同仁对“改善”一词有了更确切的认知:作为一名基层管理人员,我对改善的认识仅是将看起来不好的改成好的。今天,看起来这种认知太笼统,不准确了,改善有许多学问与讲究,如改善的目的、改善应从何处下手等一系列改善的知识。勒珍同仁这样说:一直以为只有大方面的改善才能称得上是改善。如今知道了改善可以从小事做起,从身边做起。“勿以善小而不为”,应学会怎样去思考问题的来龙去脉,从事物的本质出发,从根本上解决问题,这样才能把事情做得更好。

以前课长经常让我们写现场改善,我却无从下手,而今明白了改善来源于“这样做妥当吗?”,来源于小小的巧思,更来源于对日常工作的关心度,“处处留心皆学问”。但改善从何处下手呢?改善从现场出现的总是“容易疲劳”、“布置不善”、“安全隐患”、“错误失败多”等处着手,加 以创新,使生产线的品质与效率得以提升。

人人来改善

了解到改善的目的、方法、步骤等方面的详细情况,孙小娟觉得这对我们的工作有很大的帮助。可以在以后的工作中,通过不断的改善来解决许多问题。

但改善也是要通过众人的合作和努力的。特别是在生产单位,有很多需要改善的,但是一个普通的线长既使有时提出问题,还是需要同仁的帮忙,协助解决问题。甚至于有时形成一种不负责任的现象:“反正我也不去做,出了错也不关我的事”的心态,即便线长再苦口婆心地讲,有时别人也会懒得理你。这是少数人的心态,并非所有的协助部门都如此,但这种不负责任的态度还是存在的。另外讲师的授课方法,不像别的讲师那幺呆板,这种活泼亲切的授课方法很容易让人接受。

改善无处不在

《现场实务学习》,加深了同仁对改善的认识,不只在工作中存在改善的空间,日常生活中也一样可以改善。吴德辉同仁还举例说明,例如厨房的排水管经常堵塞,排除也很麻烦,经过改善,增加一个过滤器(网状)就可以防止。

“5S”方面,有时我们会将需要再用到的与不需再用到的东西混置一起。当需要用到某些东西时,去寻找就要“翻箱倒柜”比较麻烦。那幺我们就应该分类放置,注意层别。没有使用价值的要丢弃。

在改善过程中,不管是大的改善,还是小改善,都要遵循同样的原则,首先要了解现状,加以分析,总是多问几个为什幺,然后找到更好的办法来解决这个问题,同时,改善不能停留在口头上,一定要动手实施,否则永远都不会有进步。良好的改善习惯的养成也很重要,要培养个人勤于思考(如使用备忘录)的习惯。

勤动脑多改善

张晓芬同仁对课程的理解是这样的,改善,可以使工作轻松,提高工作效率,防止安全隐患,培养员工的良好品质观念,也可以降低耗料。

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改善前,不可以心不在焉,对一切总是“视而不见”,“食之而不知其滋味”,要勤动脑筋多思考,小小的构思就是改善的开始。

在生产线上,改善可谓大有裨益,改善可以让员工在做事时,不因为治工具不好用,而引起工作心情不畅,让员工在一种舒适的环境中去做好品质,提升效率,避免了不必要的费时费力,同时可以降低耗料,提高生产线的生产绩效。但在改善之后,还希望有良好的心态、习惯性地去继续维持,才能最终达到改善的效果。I/O 昆山 张倩玉整理分享中人网·共建中人网

留一只眼看自己

在日本的历史上产生过两位伟大的剑手,一位是宫本武藏,另一位是柳生又寿郎,而柳生又寿郎是宫本武藏的徒弟。

柳生又寿郎由于年少荒嬉,不肯接受父亲的教导去专心习剑,被父亲逐出了家门。于是受了刺激的柳生,发誓要成为一名伟大的剑手,而独自跑到一荒山去见当时最负盛名的宫本武藏,要求拜师学艺。

拜见了宫本武藏,柳生热切地问道:“假如我努力的学习,需要多少年才能成为一流的剑手?” 武藏说:“你的全部余年!”

“我不能等那么久!”柳生更急切地说:“只要你肯教我,我愿意下任何苦功去达成目的,甚至当你的仆人跟随你。那需要多久的时间?” “那,也许需要十年。”宫本武藏说。

柳生更着急了:“哎呀!家父年事已高,我要在他生前就看见我成为一流的剑手。十年太久了,如果我加倍努力学习需时多久?” “嗯,那也许要三十年。”武藏缓缓地说。

柳生急得快哭出来了,说:“如果我不惜任何辛苦,日以继夜的练剑,需要多少时间?” “哦,那可能要七十年。”武藏说:“或者这辈子再也没希望成为剑手了。”

此时,柳生心里纠结着一个大疑团:“这怎么说呀?为甚么我愈努力,成为第一流的剑手的时间就愈长呢?”

“你的眼睛全都盯着第一流的剑手,哪里还有眼睛看你自己呢?”武藏平和地说“:第一流剑手的先决条件,就是永远保留一只眼睛看自己。” 柳生眼中的“第一流剑手”,对你而言代表甚么?是权位?是金钱?还是哪些目标或理想?“第一流剑手”对你的组织而言又代表甚么?赚钱?占有关键地位?还是服务社会,实践终极关怀?是什么原因让宫本武藏说,不惜任何辛苦日以继夜拼命练剑,反而无法成为第一流剑手呢?而成为第一流剑手的先决条件,就是永远保留一只眼睛看自己,宫本说的是甚么意思?要看自己甚么样的内容呢? 在工作与生活中,全球快速变化、快速传播的信息洪流,促使每个人也莫不是汲汲追求新知,唯恐不学无以活到老。可是在夜深人静时,却又迷惘于“我是谁?”、“我在追求甚么?”、“这样追求的生活是我的理想人生吗?”因而久久不能成眠。这些现象莫非也是“眼睛全都盯着『第一流的剑手』,哪里还有眼睛看自己呢?”

或许,是该用一只眼睛看自己的时候了。什么使你不辞辛苦,日以继夜拼命的“练剑”?你保留了哪一只眼睛看自己?

朋友们,当你用尽吃奶的力量批评别人时,可否用一只眼睛看自己?在终生学习的知识洪流中,积极的向外求取知识时,你又用了哪一只眼睛看自己?用一只眼睛看自己,你看到了什么? 如果这个社会中每个人都在祈求别人的付出,而不是自己付出时,谁会真正的付出呢? 如果只知道向外求取而忘记了向内学习,那你如何能成就自己的生命意义呢? 我们在日常的一些事务处理上,是否也常犯了上述的柳生眼中的“第一流剑手”一些问题呢? 此文让我深有体会,因此与各位共享之,希望能给各位也有所助益!

● CCBG富弘厂 王 双

我的感想是你把眼睛盯在了“第一”上,而不考虑自身的条件以及功道的修成。就像康德曾给自己定的座右铭:(一)我是谁;(二)我要干什么;(三)我能干什么;(四)我要怎么去干。虽然他指的是人的一个生活信条以及处事理念,但对于职场上的我们同样适用。作为一名基层干部,首先要把自己定格在我是干部,律人先律己,想一下自己是否真正的自律了,然后再去要求别人。这一点我是有体会的:一次因上夜班起来晚了,又要赶着上班,就买了零食准备到车间休息时吃,下班后还未来得及吃,听到饮水区有人说:“看某某,她自己都在打瞌睡,还说我们?”使我立即想到不准在生产区吃零食的公告和自己前不久宣导的早会。零食还是静静的躺在那里一动未动,因为我知道假如我动了,那么就有许多双眼睛盯着我,我岂不搬石头砸自己的脚。

在我们的工作现场,无论资位的高低,都是管理者,可以说你在管理自我。相对来说:只要你是管理者,那么就必须具备第一流剑手的先决条件,永远留一只眼睛看自己,看自己的“功”与“过”,“功”要戒骄戒躁,“过”要改而进之。人,只有在不断的反省中才能发挥自己内在潜能,达成目标。

如果你是管理者,想成为第一流的“剑手”,那么你每日的必修课就是用一分钟、十分钟、一个小时的时间反省,留一只眼睛看自己的“言”与“行”,做到“我思故我在”。

● CCBG富弘厂 任 芬

一个人若想要成功,或达到自己的目标,必须着重达到目标的过程。在这个过程中,不但需要坚强的毅力,吃苦耐劳的精神,还要勤学勤练。例如,每天一开线,我们都给员工订下今日的目标,而员工在上班后,一味的去做,拼命的去赶目标,干部也未曾认真仔细地观察每个员工的动作、技巧熟练度、方法以及工作心态,如此达到的结果:时而侥幸达到目标,时而落后,品质及员工情绪十分不稳定。阅完本文后,本人深深分享中人网·共建中人网

地体会到:其一,在给员工订下目标后,自己要去观察他们的动作、工作心态,给他们纠正,时时给予鼓励,并且自己要以身作则,去带动他们,学会从他们的一言一行中看自己的缺点,加以改善,那么,离自己所订的目标将更近一步;另一点,要多学多练。不管是比自己优秀的,还是稍落后于自己的,都应向他们学习,把他人的优点、成功的方法当作自己所学的目标,激励自己上进,把他人的缺点、失败的原因一一找出,作自己挑战的对手,去攻击它、战胜它。

● CCBG富弘厂 曹晓兰

柳生又寿郎的例子在我们实工课就有很多,例如:全技员每天盲目只顾赶品质、效率,总以为品质好,效率高便可。对于外围的一切细节管理都未曾发现,等待IQC发现异常时,总是抱怨一些人为的因素。

失败者找理由,成功者找方法。此时我们是否应清醒一下头脑,多看自己,多想想问题究竟出在哪里,出现异常时不要去抱怨别人的不是,而是要同大家一起静下心来,分析原因,找出问题点,共同探讨,共同改善,把我们的工作水平提升起来。

在此,我们应制定一个作业方针,责任到人,各自担负起各工站的职责,并对一些不合理的作业流程进行改善,减轻作业员的压力,使大家处于一种轻松愉快的心情下工作。多与作业员沟通,多听取大家的意见,品质宣导要及时,每天针对产品的不同与特殊性,时时提醒前后工站,多加注意易发的不良项目,并自主检查,认真落实,达到零缺点。

● CCBG富弘厂 刘雪萍

谁不想拥有全盘胜利的结局,谁愿意去做徒劳无功的事情?谁不愿意做撑天的大树,而甘做无名的小草?可是,在这个社会中,如果每个人都只在祈求别人付出,而不是自己付出时,那又谁会真正付出呢? 在富士康庞大的企业中,我们作为一名全技员,算是一个微不足道的基层干部,正如同一株最不起眼的小草,可是我们也拥有着自身所不可替代的意义。同样,我们的每一天也是在追求各自心目中的“天下第一剑”,可是我们的“天下第一剑”又指的是什么呢?是个人功名利禄还是产线的品质、效率、7S?我们是否如同故事中的柳生又寿郎一样,只是紧紧地盯着那“天下第一剑”而忘了“留一只眼睛看自己”,看看自己到底为“天下第一剑”做了什么,付出了什么,看看是否在茫然的追求中丢失了自己!

● CCBG富弘厂 崔美平

在我们公司里要想得到更好的资位和薪资就必须在自己的岗位上兢兢业业地完成主管分给我们的任务,另外还须留只眼睛看看自己。作为基层干部,我们的一言一行,将直接影响所带部属。平时我们盲目地去要求别人如何做,大家可曾想过自己有无带头做好,我们不仅把目光放在他人身上,同时,也要放回自己身上,只有这样我们才会做到融合、责任、发展。

公司对员工的薪资也是平等的,付出更多的劳动,做得更好,应得到更好的待遇。在工作中,我会认真地完成主管给我的任务,不断反省,完善自我,我相信我的未来会更美好,因为我对公司的前景充满信心。

● CCBG富弘厂 莫素芳 我有两点感想。

其一,在当今社会,在我们身边,有很多像柳生这样的人,大家何尝不想成为“天下第一剑手”,每日奔波,劳累奋斗,又何尝不是在追求“天下第一剑手”? 但是,“要想得到回报,必须付出,可付出不一定会得到回报。”

其二,作为一名管理者,管理必须有言教,提倡什么,反对什么,该做什么,怎么做,不该做什么,都要讲得清清楚楚,明明白白。管理者一定要以身作则,言行一致,做出好样子,要求别人做,自己首先要做好,禁止别人做的事,自己绝不做。只有这样才有说服力,否则,说千遍,道万遍,却没人听。

● CCBG富弘厂 汤燕萍

如果你是一位管理者,肯定少不了怒骂下属的无能及蠢笨,但是在骂的时候,有没有想想自己呢?打一个最贴切的比方,今天我发脾气了,导通PPM过高,经查是由于焊锡所致,于是我狠狠地把她们“修理”了一顿。当我静下心来时,我觉得自己也有不到之处,品质不是谩骂与训斥出来的,而是作业员制造出来的,好的品质由“好人”制造,但关键在于品质观念也需要有一个好的领导者来引导,你、我做到了没有?其实管理者真正要管理的是她们的心,心齐什么事都容易,这也许可以算是工作上的一点点小技巧。

文章给我的感触很深,其实生活中或工作中的一些琐事,都体现了这一点。人是两面性的,有虚伪的一面也有真实的一面,有成功一面也有失败的一面,有自私的一面也有宽宏的一面,就看你怎么去做,怎么去表示。留一双眼睛看自己,时时刻刻审视自己的一言一行,作为基层干部更应该做到这一点。

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人们常说:群众的眼睛是雪亮的。我相信用自己内心最深处的那只眼睛去看自己,又是另一番别致的风景!

● CCBG富弘厂 陈华明

为什么柳生在一次比一次表明的决心更大的时候,而师傅回答他需付出的时间更长?为什么越是努力,目标就越难以达成?当看完第二遍的时候略有所悟,要成为一流剑手的柳生原来只盯着“一流剑手”的地位,而忽视了自身的修养。做任何事应从心做起,不断地反省自己,克服自己,才能战胜自己。它告诉我的是,当你明确目标后,首先一定要知己,考量一下目标的难易度,只有做到知己知彼,方能百战百胜。

● CCBG富弘厂 母光荣

每一个工作阶层都得以柳生为榜样。自己的部属一般都会认为自己的主管有宽阔的胸怀,能合理对待部属的优点和缺点,是产生巨大动力之源泉。因此,我们在工作中认真做好自我批评,也就是全面的看待自己和部属。我们都不是圣人,自己在做部属的工作时,同样也会犯错,这时就得检讨自己,是否方法有误或者是其它原因。努力去找原因,帮助部属解决问题,排除困难,将产生巨大的工作动力。

● CCBG富弘厂 漆 翼

怎样才能是有效的团体,无疑首先是需要下层的坚凝。我们每天都在追求品质、效率,不可否认这是正确的一面,同时,我们还要留只眼睛来看自己,想想怎样才能得到更好的效果?慢慢地培养一种良好的工作方法,这就强调我们干部要经常检点自己,不要在繁忙的工作中迷失自己,除了品质、效率,我们还需要什么„„

● CCBG富弘厂 史清芹

每个有理想的人都想让自己能跟上时代的脚步,眼睛自然会盯住“第一流剑手”,从而忽略了看自己。

说实在的,我自己也存在着这样的现象,总是不断地提醒自己要比别人做的更好,结果却经常顾此失彼,做好了A,B却出了问题,搞的自己手忙脚乱,这也就是没留一双眼睛看自己所造成的后果。没有很客观的对自己的状况或能力进行分析和评估,不知道自己的缺点在什么地方,也就不知从何处下手去改善,没有一个很好的计划,自然就会出现经常“救火”的状况。

● CCBG富弘厂 李 沙

越是急切地想成为“天下第一剑客”,越是无法遂于人愿。按常规来讲,看准一个目标去获取是很合理的,但是我们更深入地去看问题,并非如此简单!怎样才能获取胜利呢?柳生想成为“第一剑客”证明给父亲看是很对的,但更重要的是去把握住时间,实实在在勤苦练剑,也许出乎师傅的估计,在五年或更短的时间你已成为了第一剑客。

正如我们课内所展示的标语“不是为赢得胜利而做,而做了自然会赢!”我想应该从这方面去理解。

● CCBG富弘厂 丁永霞

现实生活中,人与人之间都存在着自私的一面,这是在工作中表现最为明显的,不管是上级与下级之间,还是干部与干部之间都存着这一弊端。很多人都不愿意真正付出,只求索取,如此谁会真正付出呢?“一份耕耘,一份收获”。做任何事情,要想有好的结果,必须要自己先辛勤付出,才会有你所想要的结果,才会体现出自己的真正价值。

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第二篇：浅谈富士康

浅谈富士康“十二跳”

班级学号：姓名：

提到富士康，我想大家都不太陌生。1974年，富士康创立于台湾，主要从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车组件、通路等6C产业。1988年，富士康发展到大陆，在深圳建厂。凭借扎根技术，专业制造和前瞻决策，他得到了迅速发展，拥有了全球顶尖的IT客户群，成为全球最大的电子产业专业制造商。2008年，富士康出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首。2010年，富士康跃居《财富》全球企业500强第112位，发展势头可谓如日中天。

就是这样一家发展迅猛的企业，却发生了员工连续跳楼自杀的恶性事件。

2010年1月23日凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。马向前是2009年11月份进入富士康的。和众多富士康基层员工一样，马向前初中毕业，没有过高的文化水平。靠着一张假的高中毕业证，在厂门口站了8天的队，才得以顺利地通过招工进入富士康。很多年轻人争先恐后地进入富士康，他们听说：“这里包吃包住，各项制度也很清楚。该给多少钱就给多少钱，而且从来都不拖欠员工工资。”他们以前吃过太多的亏，因为他们曾经呆过的很多工厂都不按规矩办事。说的一套，而做的又是另一套。很多工厂都欠钱不给，很多工厂答应的工资和兑现的不一样，他们觉得进了这么一个有法可依的工厂，他们就是进了天堂。但是理想与现实总是存在差距的，马向前并没有进入理想的天堂。刚刚上班十几天，由于工作中不小心搞断了两根钻头而被上级主管逼迫辞工。想到工作来之不易，加上家里人的多方劝导，马向前最终放弃了辞工的念头。而接下来他却遭受到了极不公平的待遇。两个多月里只有二十多天的白班，其余五十多天的时间全是夜班。所操作的工序被换多次，而且经常受到上级责骂，后来还被罚扫厕所。对于生命的极度不尊重，使这位青年走向了崩溃的边缘，最终他决定用死亡来结束这一切。

2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名29岁的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡。

2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼坠下，当场死亡，年23岁。2010年4月6日，观澜C8栋宿舍楼饶姓女工坠楼，送往医院治疗。

2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓员工坠楼身亡，年18岁；当天租住在观澜樟阁村的一名富士康男员工身亡，年22岁。

2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡，年24岁。

2010年5月11日，24岁的河南许昌的姑娘祝晨明在宝安区龙华街水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9楼楼顶跳楼自杀身亡。

2010年5月14日，在深圳富士康龙华区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，年21岁。

2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男

子经送往医院抢救，于5点40分宣布无效死亡，年21岁。同日早上7点15分左右，广东工业大学一名已签约富士康的大四男子通宵饮酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠至一楼死亡。

2010年5月25日早上6：20分在华南富士康观澜分厂观澜樟杭径村，一男子坠楼，当场死亡。

2010年5月26日晚11点富士康深圳商场前发生第12起员工跳楼事件，死者是C2宿舍的一名男性。

面对一条条鲜活生命的逝去，富士康没有给予公众一个满意的答复。对于第一跳马向前，富士康希望通过私了来解决问题，而不希望看到消息的广泛传播。但是事与愿违，接二连三的跳楼事件把富士康推到了风头浪尖，各大媒体竞相报道，掀起了全国范围内的对富士康的激烈讨论。富士康给出了这样的解释：那些自杀的员工大都处于18—24岁之间，初入社会，各种经历还不够丰富，抗压能力弱，加之他们大多数来自农村，家庭经济条件不是太好，文化水平较低，属于社会中的弱势群体。来自社会、家庭等各方面的压力使他们最终选择了轻生这样一条路。富士康总裁郭台铭说：“面对12起跳楼事件，我感到很痛心。但是各大媒体争相报道此爆炸新闻的时候，有没有想到大肆的报道不仅不能解决问题，而且会影响富士康员工的心理健康问题，并会在全国人群中引起恐慌。由此造成的负面影响真的是巨大中的巨大损失。”

富士康完全把责任推卸到员工本人身上，而且还以冠冕堂皇的方式职责媒体的爆炸性报道。这显然是公众不能接受，社会不会认可的。如果说问题出在员工身上，那么在每家企业都会有这样的基层员工，为什么单单在富士康就出现了问题呢？而且还是如此频繁、如此集中的12连跳。其实富士康在外界的口碑一直都不太好，大家都知道富士康存在“血汗工厂”这么一说。富士康的生产线上是没有凳子的，除了少数员工外，一般操作工都必须是连续12小时站立着干活，不得说话，公司流传着这样一种说法：假设在车间设凳子，并允许讲话的话，将会影响员工的工作效率。每天下班，无论有没有货车经过，员工都必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜;下班后，谁忘记拔掉计算机插头罚款1000元：如果因为工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次，检查机型的内外编码是否匹配。公司的大部分会议都是在下班时间召开的，如果周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时，如果不去，一律按照矿工处理。正如富士康的员工所说：“干的比驴累，吃的比猪差，起的比鸡早，下班比小姐还晚，装的比孙子乖，看上去比谁都好，五年之后比谁都老。”最不能让人理解的是富士康到现在依然保留着欧洲工业革命时期的监工制度，员工们工作的时候会有专门的人员对员工的工作状态进行拍照。如果发现有不符合标准的现象就会处以重罚。上级批评的言辞十分粗暴，最后还要当众念检讨。员工的人格尊严得不到任何保障。生活在这样的环境中，他们唯一的出路就是选择用跳楼的方式来结束自己的生命。

面对连续的十二跳，富士康采取的补救措施就是要求员工签订“不自杀承诺书”，并且招募心理医生，开通心理热线，进行心理辅导。还设立了专门的宣泄室，以供员工发泄自己

内心的不悦。可以说所有的措施都是治标不治本的，他不能从根本上解决问题。如果不深化改革，如果不尊重员工的人格，如果不重视对员工的对人文关怀，如果不去掉“血汗工厂”的帽子，类似的悲剧还将继续上演。

从富士康十二跳中，我们也看到了当今中国社会发展存在的诸多问题。中国制造虽然给中国创造了大量的财富，但这些财富都集中到了少数人手里，而这些财富的积累靠的都是熟练工人而已，在富士康这样的工厂中，号称新干班的大学生最终的前途也不会有多高职业发展，让农民和城市贫民的孩子无法通过自身的努力改变命运，充其量只能是到这些代工厂做工而已，“知识改变命运”被生活现实无情的击碎，失去了上升希望的年轻人最终通过这种极端的方式向社会呼喊。但这些年国家大肆扩招之后留给社会的是天量的被就业的大学生，就业群体期望与就业岗位之间出现了巨大的裂谷，这个深渊成了吞噬年轻人生命的无底洞。

政府给予了像富士康这样的企业太多的期望，也给予了企业太多的管理权，在一个几乎与世隔绝的环境中，不产生出伟大的创举，就一定会酝酿来巨大的灾难。也不知道有多少地方政府还在眼巴巴的请求富士康去当地设厂增加GDP，也不知道还有多少农民的子弟排着长队眼巴巴的希望进入富士康赚取在其他地方都拿不到的微薄薪水，这才是这个社会的悲哀？即便是“万恶”的富士康，也是他们在中国境内能找到的最后一块也算是不错的一个工作地点。

对于政府来说，富士康这样的企业是经济发展的支柱，以中国人口之多却无法用自己的内部消费来拉动经济，只能依赖对外出口，而对外出口的核心竞争力只能靠廉价的劳动力，广大劳动者为了食饱腹也只能心甘情愿的进入这样的企业卖命，而这样的企业却无法提供这些年轻穷二代们未来发展的心中舞台，甚至都无法满足这一代的生活方式和心理需求，我们的社会仍然在持续不断这样的劳动力群体、通过大学教育培养这样的志存高远却不得不委身机器附庸的劳动者、通过阶层割裂和财富分配逼迫底层群众接受被奴役的现实。悲剧，如何不会产生？

第三篇：富士康实习报告

富士康实习心得

第一次知道富士康，就是那个骇人听闻的十几十几连跳，当时还在想旁观者一样的谈论这个所谓的企业新闻，或多或少的了解了一下有关这个号称世界五百强的企业，号称全球最大的代工厂，然后，然后就有一个相对于我们来说比较震惊的消息来了，我们要去这个地方实习一百天，我跟我的同学说了这个事情之后，他们的第一反应就是然我保重之类的话，其实坦白讲，我还是有点小小的担忧的，因为毕竟是刚刚才发生的那个事情的，然后我们就开始准备去烟台富士康的一些东西，其实用我们当时动员大会的老师的话来讲，就是最重要的做好心理准备，然后，我们在公元2010年6月30日的凌晨踏上了北上的火车，那个永远也无法让我忘记的绿皮车1066了，经过23小时的疲惫，我们到达了烟台。

我们去了之后马不停蹄的开始弄一系列又一系列的手续，期间给我们两个小时的时间来恢复自己的神经，来适应这个北方城市，这个到处都是充满了很不一样的地方，感触到了很多不一样的东西，到处都充斥着繁体中文的地方……培训，跟我们讲有关于安全的东西，富士康的禁忌啊什么的，老早都听说了富士康最牛的是警卫们，果不其然，后来发生的一切都证明了这个事情很确凿，再然后就是等待分配岗位了，很是有种“人为刀俎，我为鱼肉”的感觉。

终于，在公元2010年7月5日下午，我们一群人站在那里，被

一个个领走了，真的是很担心的感觉，因为这里是工厂，一个出名的血汗工厂，一个可以做到全球500强的血汗工厂，似乎大家都在担心被带到不好的部门啊，因为是有关于大家切身利益的东西，窸窸窣窣的也听到过很多的什么上夜班啊，什么工作环境不好啊，什么噪音大啊的，过了会，来了个人，把我带走了，于是乎，我就来到了第一个单位：CNE成型，包材仓，一个储备包装材料的地方，到处都是箱子，塑料袋啊什么的。

这是我在的第一个部门，对于这个部门，我觉得感受吧，还是哪句话，人都是为自己的，损人不利己的事情谁都不会干，人与人之间的所有东西都会凸显出来，不管你是上下级，不管你是朋友，不管你是亲戚，一旦触及到了对方的利益，尤其是金钱利益，每个人都会变的尤为敏感，于是期间就发生了很多“存在即合理”的事情，比如说在所谓的上司面前的问题，工资问题，面子问题，住宿问题，接踵而来，要是真的写起来的话，真的是连续几天几夜都写不完的，人性，人品，人格，在这里都可以得到体现，前几天看了《读心神探》，人的心理就是这样子的，所谓的双面人，哈巴狗，变色龙，我都有幸看见了，在烟台的时候我开了新浪微博，记录下了有关我们的生活，和感受。其实做到后来的，我们大家的感觉似乎都被富士康这个地方所磨灭了，“潘多拉魔盒”，就是这个具有魔力的东西，解开她，就是利益，明白的说，就是金钱。

过来块一个月，好多同学很开始萌动了，我从未有过，因为我知道，富士康这个地方不是我的重点，它只是我的一个填空题，这个用

日本株式会社管理模式的地方，有着很多很多的缺陷，有着无法估量的缺陷，但是这些缺陷，在中国这个特殊的地方它是被允许出现的，但是在欧美国家等等其它地方也许是不会出现的，后来因为忙吧，我被调到了CHG装配，一个每天工作都是在站着的地方，8小时，11小时，甚至更多，这里是跟CNE成型很不一样的地方，不公正的待遇很多很多，我可以理解为什么有些同志会想到以自杀来解决问题，因为它的确是个好方法的，也是给富士康，给世人一个警钟。郭台铭说：“富士康不是血汗工厂”，我可以很给力的告诉他：“是的”，而且情况相当严重。去过的人都会这么说的，我不例外，但是我不需要我的未来跟血汗工厂有关，现在是，将来也是，不会把我们的青春费在这个血汗工厂里面的。在实习期间，我了解到一个公司的企业文化是很重要的。他可以让我们了解到一个公司的成功与否与他的企业文化是分不开的。但是郭台铭犯了错误“企业文化”是企业的灵魂而不是“郭台铭文化”。

通过这次的实习，让自己了解了企业生产，在实践中增长见识，锻炼了自己的才能，培养自己的刻苦耐劳的习惯，更重要的是发现了自己的不足之处，同时也学到了在学校永远学不到的知识和经验。这样使我认识到社会实践和生产实习是大学生活必不可少的一部分。工作不只是做事，更重要的是与人相处，我发现，如果不与自己的同事交流，那么有些工作就很难做好，如果不和上级交流，永远也不会有深造和发展的机会。但，只要多问、多与同事沟通，就能学到更多的知识，就能与同事更加接近，更好的相处。只要和上司多沟通、多交

流就能使他更多地了解自己的长处与不足，使他们更好地安排自己工作，更好地帮自己弥补不足和发挥长处，这些话都很客套，可写可不写，但是我尊重一个相对于我来说成功的人，成功的企业，因为学习的心，我们必须保持，永久不能熄灭，只能让我们都强大起来，从身体上面的和心理上面的强大，再不断地把这些 血汗工厂都实在话，我们都不需要带血的GDP，政府，我们，工厂，企业，工人，都不需要。

钱玉刚

2010年12月14

第四篇：市康富士康

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富士康企业文化与发展战略

富士康企业文化与发展战略 富士康企业文化与发展战略 任课老师： 任课老师：刘丽玲 班级：3100908 班级： 学号： 学号：08610804 姓名： 姓名：陈安毅 Company LOGO 目录富士康 科技公 司连续 自杀事 件 富士康 公司简 介 富士康 业绩 富士康 盈利模 式 富士康 企业文 化 富士康 企业战 略及战 略转型 Company Logo 富士康公司简介 富士康公司简介富士康科技集团是专业从事电脑（）、通讯 富士康科技集团是专业从事电脑（Computer）、通讯）、（Communication）、消费电子（Consumer）、消费电子（消费电子 Electronics）、数位内容）、数位内容）、数位内容(Content)、汽车零组件、(Components)、通路（Chain）等6C产业的高新科技企业。产业的高新科技企业。、通路（）产业的高新科技企业 富士康科技公司1974年自台湾肇基，1988 年在深圳建厂并迅速壮大。拥有60余万员工及 全球顶尖IT客户群的全球最大的电子产业专业 制造商。富士康连续9 年入选全球信息技术公司百强，7 年雄居中国内地出口200 强榜首，占出口贸 易总额的3.9%，5 年入选《财富》全球企业 500 强。2010年，郭台铭个人资产 55 亿美元，为 台湾地区首富。Company Logo 代工厂富士康）、摩托罗拉 摩托罗拉（）、苹果 为诺基亚（Nokia）、摩托罗拉（Motorola）、苹果 诺基亚（iphone)惠普（HP）、戴尔（Dell）、）、戴尔）、Sony Ericsson等厂商代（iphone)、惠普（HP）、戴尔（Dell）、Sony Ericsson等厂商代 工 Company Logo 全球最大的电子产业专业制造商 全球最大的电子产业专业制造商 产业构架）（6C产业构架）产业构架 电脑 通讯 汽车零组件 6 C 消费电子 数位内容 通路 Company Logo 富士康代工版图序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 城市 深圳龙华总部 深圳观澜 江苏昆山 山西太原 山东烟台 江苏淮安 湖北武汉 河北廊坊 辽宁营口 秦皇岛 辽宁沈阳 江苏南京 浙江嘉善 内蒙古呼和浩特 广西南宁 越南 产业与领域 目前最大最全的产业园 手机、消费电子 连接器、电脑准系统 镁合金产品、手机 电脑准系统、消费电子 连接器、电脑准系统 数码相机、电脑准系统 手机及配件 印刷电路板、主机板、电脑系统 印刷电路板、传输线路 精密数控机床、纳米合金汽车零件 3万人 电脑准系统 电脑半成品 精密铝材、电子园区 精密铝材、电子园区 7万人 10万人 5万人，未来6.5万人 5万人，未来10万人 未来12万人 未来15万人 未来6万人 未来3万人 未来3.5万人 10亿美元 12亿美元 10亿美元 10亿美元 10亿美元 10亿美元 10亿美元 10亿美元 30亿美元 50亿美元 10亿美元 12亿美元 员工数 30万人，未来12万人 预计投资额 总数超过85万人 总数超过85万人 85 Company Logo 184亿美元 超184亿美元 富士康业绩 74 85 88 91 96 00 02 03 04 05 收 购 奇 美 通 讯 06 成立鸿 深圳 台湾 深圳龙 海塑料 创立 华工业 富士 设第 上市 园启用 康品 一家 厂 牌 凤凰计划，凤凰计划，进入手机 业 捷克 厂投 产 收 三大收购： 三大收购：购 国际电子、国际电子、汤 诺基亚芬 姆 兰厂、兰厂、摩 逊 托罗拉墨

西哥厂 深 圳 收购 普立 尔数 码相 机 富士康盈利模式一台： 一台：499美元 美元 富士康： 美元 富士康：4美元 利润=（代工费 人力成本 人力成本）订单量 利润（代工费-人力成本）×订单量 Company Logo 富士康 高管透 漏 富士康账本： 富士康账本：供应链上零利润 “富士康在与这些国际客户的订单关系中，是很难从 富士康在与这些国际客户的订单关系中，富士康在与这些国际客户的订单关系中 供应链上创造利润空间的。举例来说，供应链上创造利润空间的。举例来说，它为戴尔或惠普 代工一台电脑，所有的物料都是对方指定的，代工一台电脑，所有的物料都是对方指定的，比如电脑 的机壳塑料用GE的 显示屏用三星或LG的 的机壳塑料用GE的，显示屏用三星或LG的，甚至耗材的 比例都有明确规定，比例都有明确规定，而物料价格往往是客户早与供货商 谈好的，谈好的，富士康只须按指定价格向指定供货商进行购买 即可。即可。” “事实上，这还远远没有结束，精明的客户早就把用 事实上，这还远远没有结束，事实上 工量也计算得清清楚楚，生产线上用多少工人，工量也计算得清清楚楚，生产线上用多少工人，检修工 有多少，都会在合同里做明确的标示，有多少，都会在合同里做明确的标示，客户只是按照较 高的人力成本的价格支付给代工企业。所以简单来看，高的人力成本的价格支付给代工企业。所以简单来看，富士康赚的就是人力成本的差值。富士康赚的就是人力成本的差值。” Company Logo 富士康企业文化 富士康企业文化 经营理念：爱心、信心、决心。经营理念：爱心、信心、决心。理念 从业精神 融合、责任、进步。精神： 从业精神：融合、责任、进步。成长定位 长期、稳定、发展、科技、国际。定位： 成长定位：长期、稳定、发展、科技、国际。文化特征 辛勤工作的文化； 特征： 文化特征：辛勤工作的文化； 负责任的文化 的文化； 负责任的文化； 团结合作且资源共享的文化 合作且资源共享的文化； 团结合作且资源共享的文化； 贡献就有所得的文化。有贡献就有所得的文化。核心竞争力 速度、品质、技术、弹性、成本。竞争力： 核心竞争力：速度、品质、技术、弹性、成本。Company Logo 管理：军事化 管理： 层级制）（层级制）及泰 勒制的特点 Company Logo(一)严格的层级制度，强调对组织规则的遵守

一 严格的层级制度 严格的层级制度，层级制度公式： 三高一低”的运营战略 人海战术 人海战术+准 层级制度公式：“三高一低”的运营战略+人海战术 准 军事化或军事化管理=低成本高效率 低成本高效率=全球代工大王 军事化或军事化管理 低成本高效率 全球代工大王 郭台铭语录中曾有“民主是最无效率的”说法，郭台铭语录中曾有“民主是最无效率的”说法，他认为 把时间和精力浪费在民主的讨论 “独裁为公，长官第一”，有 独裁为公，长官第一” 着非常严格的层级制度，着非常严格的层级制度，强调 纪律性和员工的高度服从。纪律性和员工的高度服从。Company Logo 严格的层级制度 优缺点对比优点区 权力关系清晰，权力关系清晰，有利于领导和指挥责任明确，细化分工，操作标准化，责任明确，细化分工，操作标准化，有利于提高生产效率 管理目标一致性强，管理目标一致性强，便于对部 门与个人的考核 过分强调长官意志，过分强调长官意志，决 策过于依赖长官个人的 能力 容易让集体中的个人产生 疏离感和巨大压力，疏离感和巨大压力，造成 人与人之间的冷漠 微观管理欠缺，微观管理欠缺，即决策者本人 没有足够时间用于细节观察 执行力强，执行力强，有利于推 行决策 沟通能力不足，沟通能力不足，不能以人为本地解决 问题 在现实生产中，在现实生产中，基层员工往往比领 导者掌握更多的信息，导者掌握更多的信息，却缺少足够 的话语权。的话语权。缺点区 Company Logo

（二）沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，可以提 沿用泰勒制模式，即作业标准化、规范化，高生产效率 ? 实行“黑白 实行“ 两班倒” 两班倒”，白班工人的 工作时间是 8:00-20:00，夜班工人相 反 生产时间 标准化管理 ? 呈金字塔状，呈金字塔状，居于“塔尖” 居于“塔尖” 的高管层制 定战略，定战略，中 层负责分配 和监督，和监督，底 层员工面临 的则是高度 分解的、分解的、专 业化的、重 业化的、复性很强的 高强度劳动 任务 产量指标 ? 以秒来计算 工人完成每 道工序的时 间，并以此 安排工人的 生产量 人力资源结构 Company Logo 泰勒制模式 特点及优缺点特点 1.劳动方法标准化。通过分析 劳动方法标准化。找出最合理的方式方法，找出最合理的方式方法，剔 除多余和不合理的动作； 除多余和不合理的动作； 2.制定出完成每个标准动作所 需要的标准时间，需要的标准时间，作为定额 管理和支付工资的依据； 管理和支付工资的依据； 3.实行有差别的计件工资； 实行有差别的计件工资； 4.严格挑选工人； 严格挑选工人； 5.通过考察，明确职责分工。通过考察，明确职责分工。缺点 优点：便于科学管理，优点：便于科学管理，提高 生产效率 缺点：缺乏管理伦理。缺点：缺乏管理伦理。泰勒 制”仅解决了个别具体工作 的作业效率问题，的作业效率问题，而没有解 决企业作为一个整体如何经 营和管理的问题。营和管理的问题。Company Logo 富士康事件 2010年 2010年1月23 日 2010年 2010年3月11 日 2010年 2010年3月17 日 2010年 2010年3月29 日 2010年 2010年4月6日 2010年4月7日 2010年 2010年 2010年4月7日 2010年 2010年5月6日 2010年 2010年5月11 日 2010年 2010年5月14 日 2010年 2010年5月21 日 2010年 2010年5月26 日 2010年 2010年5月27 日 2010年 2010年5月27 日 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡 19岁的员工马向前在富士康华南培训处宿舍死亡 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华基地内的生活区，男子从5楼坠亡，20岁 富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，富士康龙华园区，新进女员工田玉从三楼宿舍跳下，受伤 龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁 龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下身亡，23岁 观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁 观澜C8栋宿舍一名女工坠楼，在医院治疗，18岁 C8栋宿舍一名女工坠楼 观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁 观澜厂区外宿舍，宁姓女工坠楼身亡，18岁 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁 龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁 龙华厂区男工卢新从阳台跳楼身亡，24岁 龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁 龙华厂区女工祝晨明从9楼出租屋跳楼身亡，24岁 龙华厂区北大门附近的福华宿舍，龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间一名梁姓员工 坠楼身亡 凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁 凌晨5时许，龙华员工宿舍一名男子坠楼身亡，20岁 晚11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，一名男性坠楼身 11点富士康深圳龙华厂区C2宿舍，点富士康深圳龙华厂区C2宿舍 亡 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁 龙华富士康宿舍E楼有一名男子割脉，25岁，目前脱离 生命危险 Company Logo 龙华C4双人跳 龙华C4双人跳 C4 舆论看法富士康：连续自杀与企业生产经营管理方式没有直接联系 专家学者：劳动强度大、缺乏娱乐、工会缺位 员工： 铁血文 化 网友： 重利润、缺关怀 政府：企业应建立新的人文关怀管理体制 Company Logo 思考 是 还是富士康一直否认血汗工厂的传闻，对外公布员工自杀是因为 富士康一直否认血汗工厂的传闻，个人、感情原因，否

认员工自杀跟工厂管理有关。个人、感情原因，否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析 富士康事件，这一说法是难以自圆其说的。富士康事件，这一说法是难以自圆其说的。从目前获悉的情况看 员工自杀的直接原因虽不是企业的责任，员工自杀的直接原因虽不是企业的责任，但富士康公司在价值 理念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。理念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。Company Logo 马斯洛需求层次理论 1943 年美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于在《人类激励理论》 年美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛于在 人类激励理论》 马斯洛于在《 论文中提出了著名的马斯洛需求层次理论，论文中提出了著名的马斯洛需求层次理论，按照该理论马斯洛 把人的需求分成生理需求、全需求、爱与归属需求、把人的需求分成生理需求、安 全需求、爱与归属需求、尊重需 和自我实现需求五类。求、和自我实现需求五类。从模型中可以看出，从模型中可以看出，富士 康员工目前在第三层次和 第四层次，第四层次，即爱与归属和 尊重的需要严重缺失。尊重的需要严重缺失。Company Logo

（一）从管理学人性假设的视角看富士康的管理

4、复杂人、假设

3、自我、实现人假 设

2、社会、人假设

1、经济、人假设 Company Logo 由对比关系体现富士康处在经济人假设阶段的管理结论 Company Logo

（二）富士康事件折射出的深层次问题 1.富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本 富士康管理制度不够人性化，的智慧管理 富士康管理生存仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，对待，即只求劳 动报酬，动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重 不适应要改 变张扬 80，90，员工 追求梦想 及尊严 安全 自我 求知 这种管理方式在当 尤其是对于80、前，尤其是对于、90后来说显然是不 后来说显然是不 被接受的。被接受的。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深层次问题 2．企业文化强势有余，人文关怀不足 ．企业文化强势有余，个人不珍惜生命+社会背景 个人不珍惜生命 社会背景 富士康事件杯具 企业层面 更多的人文关怀 相对比较宽松的工作和生活环境 能够有人替他们说话办事，能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张 个人心理原因 让员工感到自身劳动的意义 尊严 对自己未来的期许。对自己未来的期许。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深层次问题 3.代工模式亟待转型劳动者承受成本压力 低工资 人与人之间没有 任何情感联系 富士康模式 工时长 劳动者失去了个人空间 工作高度紧张 Company Logo

（二）富士康事件折射出的深层次问题 4． 沟通渠道有限，心理危机干预系统 ． 沟通渠道有限，作用有限 层级制度容易造成沟通渠 道不畅； 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力、富士康员工的焦虑、压力、孤独等情绪不能得到较好 的排遣。的排遣。Company Logo

（二）富士康事件折射出的深层次问题 5.政府的相关法律法规不够完善，政策支持不足 政府的相关法律法规不够完善，设立对资本 权力的制衡机制 面对转型兼顾 利益的分 配 注重保护基层弱 势劳动者的利益，势劳动者的利益，缓解矛盾。缓解矛盾。社会介入 企业应该对社会有一定的责任，企业应该对社会有一定的责任，假 如企业不能做到对劳动者权力的保 政府就应该出面。障，政府就应该出面。Company Logo 富士康：内迁、富士康：内迁、转型 东部发展的“三大压力” 东部发展的“三大压力” 内迁战略 的 必 然 西部发展的“三大优势” 西部发展的“三大优势” “第一大压力” 第一大压力” 第一大压力 劳动成本 “第二大压力” 第二大压力” 第二大压力 人民币升值 “第三大压力” 第三大压力” 第三大压力资源承载 西部优势 1 西部大开发的深入推进，地方

政府大力承接 产业转移，在土地优惠、税收优惠、免费代 招工等多方面服务和政策对东部企业很大的 吸引力。国家在发展战略上大力支持，重庆、成都等 地区位战略优势突出。政策优惠 2 区位优势 消费市场 西部市场空间广阔，消费潜力巨大。内迁这仿佛22 年前故事的重演，当时，富士康 从台湾地 年前故事的重演，当时，富士康“从台湾地 这仿佛 区迁址大陆”，现在富士康“从深圳迁址内陆 从深圳迁址内陆”。区迁址大陆，现在富士康 从深圳迁址内陆。雷同的线路 折射出中国产业链转型一角。折射出中国产业链转型一角。Company Logo 战略布局 战略布局 台湾 珠三角 长三角 中西部地区 环渤海 西部战略 太原、晋城、武汉、南宁、郑州、太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆 和成都等地，重点发展精密模具、和成都等地，重点发展精密模具、镁铝 合金汽车零部件、光机电模组等产品 合金汽车零部件、成都：主要生产iPad系列平板电脑产品，成都：主要生产iPad系列平板电脑产品，iPad系列平板电脑产品 全球三分之二的iPad iPad将在成都制造 全球三分之二的iPad将在成都制造 中西部地区 武汉：主要生产数码相机和PC产品 武汉：主要生产数码相机和PC产品 PC 河南：主要生产包括iPhone在内的手机业务 河南：主要生产包括iPhone在内的手机业务 iPhone 重庆：主要生产PC系列产品，重庆：主要生产PC系列产品，PC系列产品 富士康机器人战略 11月19日，染着时尚黄色头发的郭台铭宣布了一个重磅消息： 月 日 染着时尚黄色头发的郭台铭宣布了一个重磅消息： 2012年富士康将以日产千台的速度制造 万台机器人，用于 年富士康将以日产千台的速度制造30万台机器人 年富士康将以日产千台的速度制造 万台机器人，单调、危险性强的工作，提高公司自动化水平和生产效率。单调、危险性强的工作，提高公司自动化水平和生产效率。Company Logo 机器人战略是豪赌也是无奈 富士康目前使用的机械臂每个成本在十万元人民币以 机器人的成本在百万元人民币以上。简单地看，上，机器人的成本在百万元人民币以上。简单地看，机械 臂能够24小时连续工作，其工作时间是工人的三倍。机械 臂能够 小时连续工作，其工作时间是工人的三倍。小时连续工作 臂的成本相当于雇用三个普通工人一年的成本(目前富士康 臂的成本相当于雇用三个普通工人一年的成本 目前富士康 普通工人的年薪约为3万 万元)，普通工人的年薪约为 万~4万元，这样一个机械臂一年 万元 就可以收回成本，第二年就可以创造大量的利润了。就可以收回成本，第二年就可以创造大量的利润了。机器人取得成本和技术的突破是一个世界性的问题，机器人取得成本和技术的突破是一个世界性的问题，短期内根本不现实”，富士康的一位台籍中层称，机器人只 短期内根本不现实，富士康的一位台籍中层称，能用于生产线上的前端工作，能用于生产线上的前端工作，而富士康的核心是后端的组 机器人实际上能替代的工序不到50%。装，机器人实际上能替代的工序不到。Company Logo Company LOGO

第五篇：富士康集团简介

创立于1974年，富士康科技集团在总裁郭台铭先生的领导下，以前瞻性的眼光与自创颠覆电子代工服务领域的机光电垂直整合“eCMMS”商业模式，提供客户囊括共同设计(JDSM)、共同开发(JDVM)„„ 全球运筹及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。

富士康科技集团是全球3C(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3C代工服务领域龙头等头衔。

集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任；截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球专利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊(BusinessWeek)科技百强(IT100)前十名的公司！

创立于1974年，富士康在总裁郭台铭先生的领导下，以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体解决方案优势的3C代工服务“eCMMS”商业模式；以坚定及无私的理念贯彻谋求员工、客户、策略伙伴、社会大众及经营层的共同利益之高标准公司治理。

企业愿景

在对3C电子产品有着有朝一日将会成为全人类工作及家居生活不可区分的一部分之信念引导下，郭台铭总裁在1974年以等值约美金三千元资金、对机电技术整合的执着及前瞻性的“全方位成本优势”概念创办了富士康。

因此富士康自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享有3C产品所带来的便利生活。

商业模式

* 五大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本。

富士康在总裁郭台铭先生的领导下，多年来致力于提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”给全球3C产业的领导品牌厂商。如今，在全体同仁的努力下，集团的策略伙伴客户皆享有全球最优化的速度、质量、工程服务、弹性及成本等“全方位成本优势”。

* 自创的垂直整合商业模式：电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务

全球3C代工产业向来分为两大壁垒；一是以CEM、EMS及ODM等为主的电子工程背景模式，一是以模具/零元件为主的机械工程背景模式。富士康郭总裁在多年致力于提供“全方位成本优势”下，自创出全球独门的电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务商业模式，简称eCMMS。

eCMMS为机光电垂直整合的一次购足整体解决方案，举凡模具、治具、机构件、零元件、整机至设计、生产、组装、维修、物流等等服务均涵盖在内。