后备干部培养管理工作调研报告

第一篇：后备干部培养管理工作调研报告

洛阳市住房和城乡建设委员会 后备干部培养管理工作调研报告 按照全国、全省2009-2010年党政领导班子后备干部队伍建设规划有关精神和市委组织部要求，为切实做好我委县处级及乡科级后备干部的培养管理工作，根据部领导意见，专门组织力量进行专题调研，深入研究进一步加强我委后备干部队伍建设的办法和措施，形成此调研报告。

一、市住建委县处级及乡科级后备干部现状分析

（一）基本情况分析

住建委近几年经过笔试、考察，层层筛选，我委共选拔出

名科级后备干部。截止2011年10月，已有

人被提拔到副县级领导干部岗位，另外有县处级副职被提拔到正县级领导干部岗位。现有

名科级后备干部，没有县处级后备干部。主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，名科级后备干部的平均年龄为

周岁，最年轻的 周岁，其中30周岁及以下

人，占

%；31-35周岁

人，占

%；36-40周岁

人，占

%，并且各个年龄人数分布比较平均。二是文化程度整体较高。

人的学历均为大专及以上，其中本科学历

人，占

%（其中

人为全日制本科学历）；大专学历

人，占

%。三是性别比例比较特别。与我委

女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有

人，占

%。四是政治素质普遍较高。

人中，中共党员

人，占

%；民主党派

人，占

%。五是身份不限，其中行政编制

人，占

%；事业编制

人，占

%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的 人，工程技术类专业的 人，管理类专业的人

，法律专业的 人，其他专业的 人，分别占后备干部总数的%、%、%、%、%。

（二）存在的问题

分析住建委后备干部现状，主要存在以下几个个较为突出的问题：

一是年轻干部数量偏少。根据2011年统计数据，全委 名公务员中，40周岁以下干部数为

名（科员及以下干部 人），占公务员总数的 %；其中35周岁及以下

名（科员及以下干部

名），占

%。

二是干部提拔速度偏慢，近两年住建委共调整提拔干部 名。为了保证后备干部数量，所以选拔后备干部速度偏慢，这样就在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

（三）原因分析

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我委干部数量总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于住建委的特殊职能特征。住建委的主要职能是住房保障和城市建设及管理，这些方面都关系到市民的利益问题，这些方面是不能够完全做到面面俱到的，因此在当前网络媒体发达的时代，不可避免的出现了许多负面的影响，在民意评测中排名靠后，受到这些问题的困扰，使许多优秀年轻干部不愿意到住建委工作，从而造成我委优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我委职能部分缺失，一些优秀年轻干部感觉无法尽情施展才华，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、住建委选拔培养后备干部的主要做法和经验 一直以来，我们积极以我委各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《洛阳市住房和城乡建设委员会后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验

在后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全委范围内组织符合基本条件的干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由委党组会议讨论决定，并向市委组织部汇报。通过民主推荐、组织考察、党组决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类公开考试中的笔试、面试成绩，如洛阳市的公务员应知应会考试等，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我委各部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等

能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们人事部门干部同志全程参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们准备对后备干部队伍重新进行调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下两种方式开展对后备干部的培养。

一是加强公务员队伍建设。努力提高科学行政、民主行政、依法行政能力，加快建设一支政治坚定、业务精通、清正廉洁、作风优良的学习型公务员队伍。以完善干部选拔任用和监督管理机制为重点，在择优选入、严格监督、有效激励、正常退出等方面，加大工作力度，优化队伍结构，使建设系统的公务员队伍始终保持蓬勃生机和旺盛活力，适应建设事业持续健康发展的要求。建立和完善干部学习培训的考核激励机制，实行领导干部选学和考评制度，形成干部选学、群众评学、组织考学的评价机制，把学习培训和掌握必备知识的情况，作为选拔任用干部的重要依据。

二是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断

提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

三是建立动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。建立干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部做到及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。

四是建立跟踪考察机制，在学习培训结束后，进行考察；结合年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部门根据后备干部的表现进行综合评价。

（三）目前后备干部培养管理工作中存在的问题。经过不懈努力，我委的后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划

一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。

三、住建委后备干部培养管理工作的意见和建议

（一）基本原则

作为组织部门选拔后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强后备干部队伍建设的几点建议

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。对此，我们建议必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为洛阳市城市建设提供有力的保证。其中，要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。提高洛阳市城市建设水平，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。既有党政领导型人才，又有

经济管理型人才；三要及时补充，保证质量。定期对后备干部进行筛选，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。一是组织选拔与群众推荐相结合。二是推荐与自荐相结合。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，在实践中磨炼他们的意志；在实践中让他们探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。

要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制，按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。

二是完善管理机制。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干。

二〇一一年十一月二十四日

第二篇：高校毕业生培养管理工作调研报告

高校毕业生培养管理工作调研报告

近年来，高校毕业生作为公司最主要的新生力量，在很大程度上有效的缓解了技术质量管理人员不足的压力，为公司的发展注入了新鲜血液，给干部队伍和人才队伍的建设带来了新的生机和活力。但是，他们初入社会，在一定程度上缺乏运用专业知识解决实际问题的能力、缺乏足够的人际沟通能力、缺乏一定的组织管理能力。这些都需要通过培训和管理等工作予以提高，将其尽快转化为实际工作能力。为此，分公司一直非常重视高校毕业生的培养管理工作，将历年来接收的高校毕业生作为技术精英、业务骨干来培养。而就分公司目前人才队伍现状来看，他们俨然已经成为分公司生产建设、经营管理不可或缺的重要力量。现将2000年以来分公司接收的高校毕业生培养管理情况汇报如下：

一、十年来分公司接收高校毕业生基本情况

由此表可见，自2000年以来，分公司共接收高校毕业生31人，由于工作需要调到公司其他兄弟单位共计5人。其余26人（23男，3女，平均年龄不到27岁）中20人从事技术管理岗位，6人分布在生产管理、预算管理等其它重要管理岗位。

二、分公司对高校毕业生培养、管理情况

从高等院校招收专业对口的高校毕业生，安排到基层单位培养和使用，是企业造就人才的主要途径，也是企业发展的一项重要工作。近几年来，我分公司接收了以油气储运工程、材料成型与控制工程、过程装备与控制工程等专业为主的高校毕业生，全部分配到基层进行见习和技术管理工作。一方面，他们在各自的岗位上克服困难，刻苦学习，奋力拼搏，取得了长足的进步，为分公司的发展作出了一定的贡献。另一方面，分公司不遗余力的采取多种措施对高校毕业生进行了培养和再培养，为储备人才起到了重要的促进作用。主要采取了四项措施：一是利用生产淡季进行集中培训学习；二是加强业余时间的学习，逐步提高业务水平，给他们多压担子，多帮助，加速他们的成长；三是通过网络将公司及分公司组织的各项培训学习的内容、下发的通知公告、标准的宣贯学习都传送到每个高校毕业生的手中，给他们提供学习的平台，以此有效提升高校毕业生的综合水平；四是经常开展技术交流座谈，提高分公司的技术水平。同时，加强对他们责任心的教育，使他们在工作中真正负起责任，为分公司专业技术人员的整体素质提高提供最根本的保证。

除此之外，分公司还将开展老帮新的“导师带徒”活动，贯穿整个高校毕业生见习培养过程始终，通过成效考核进行奖罚，提高学教的积极性。带徒方式主要包括：

1、“一师一徒”制。分公司为每位高校毕业生挑选了一名责任心强、专业技术能力过硬、现场施工经验丰富的专业工程师作为导师，该导师根据毕业生的专业特长、性格特点等，为其制定出切实可行的培养方案。并负责指导其见习期间专业技术岗位工作要求、工作规范、工作流程等一般专业技术人员必须掌握的基本技能。

2、“一师多徒、一徒多师”制。近几年接收的高校毕业生中部分人既是导师，同时又担当徒弟的角色。分公司提倡专业技术人员

在拜资历深厚、经验丰富的工程师为师的同时也担任新分配的高校毕业生的导师，本着“以师带徒，以徒促师”的原则，切实提高专业技术队伍的整体素质。今年 6月，分公司为2005-2009年接收的所有高校毕业生指定了分公司领导、责任工程师以上专家作为导师，签订了为期两年的导师带徒合同，旨在使他们在专业能力提高的同时，思想认识、大局意识、生产管理、现场协调等方面得到全面的提高。

3、“师徒捆绑”制。即师徒一奖俱奖，一罚俱罚。分公司党委按照公司党委制定的《胜利油建公司高校毕业生管理暂行办法》的要求，成立了由分公司党政领导任组长，技术、安全、质量、组织、劳资、综治等部门为成员的毕业生见习工作领导小组，由技术部门牵头研究制定了毕业生在见习期间的管理和考核办法，定期对“导师带徒”情况进行考核。对于徒弟学习效果明显、技能提升较快的优秀师徒进行奖励，对于徒弟在规定的期限内考核达不到合格标准的师徒进行处罚。今年7月，分公司举办了2009年高校毕业生见习论文发布会，对评选出的前三名优秀毕业生，分公司分别给予师徒500、300、200元奖励。以此营造了导师乐意教，徒弟努力学的良好氛围。

通过几年的努力，分公司共培养出2名责任工程师，3名专业技术一级师。1名高校毕业生提为副队长，从事生产管理工作。

三、历年来担任高校毕业生的导师基本情况

俗话说：“名师出高徒。”可见一位好的带路师傅对徒弟的成长至关重要。分公司在为高校毕业生选择导师上可谓深思熟虑、精挑细选。将那些真正负责任、懂技术、重品德、做表率的同志安排在导师的位子上。10年来，分公司共有15人担任了导师，带徒 49人次。张建是2003年分公司接收的高校毕业生，现任分公司工程二队副队长、工程师。由于分公司的重视、培养以及本人的努力，他在海上施工专业技术和施工管理等方面取得了长足的进步。近两年

他开始参与带徒活动，尤其是去年，无论是施工现场面对面的传、帮、带，还是资料整理手把手的教、授、审，他都做到了知无不言、言无不尽，将自己几年来的所学、所悟、所感传授给了徒弟。在他的悉心指导和帮助下，徒弟张伟勇完成了自己的专业技术论文，并在今年七月公司举行的高校毕业生见习论文发布会上获得了二等奖，被评为优秀见习生，推荐参加管理局高校毕业生见习论文发布会。而张建也被评为了公司优秀指导老师。

在再培养活动中，分公司针对每位高校毕业生的岗位特点、性格特长、业务水平等相应配备了责任工程师以上的7位领导干部作为导师。这些导师不仅精于业务，而且善于管理，对徒弟的工作方法、发展方向甚至人生观等方面提出了一些具有实效的建议。在带徒过程中，由于各在建项目的分散性，以及“一师多徒”等因素，分公司不可能把每对师徒都安排在同一个项目上，大部分师徒都分隔两地，他们利用通讯工具互相交流、互相关心。徒弟在工作、生活上遇到的难题和困惑，通过电话、网络等方式向导师倾诉，导师尽可能的帮助分析、理顺、引导，达到共同解决难题的目的。

四、下一步打算及做好相关工作的意见建议

培养和使用高校毕业生是企业自身解决人才紧缺，培养后备技术人才的主渠道，但在实践中还存在着很多问题。今后，我们将继续加强对高校毕业生的培养，重点做好以下三方面工作：

(一)、要重视稳定大学生思想。首先在政治上去关心。对政治上要求进步的大学毕业生，组织他们学习党的知识，使他们在思想上靠近党组织，把优秀分子及时吸收到党内来。对于表现优秀、有成绩的同志要大力给予表扬和重奖，促使他们事业有成。其次大学生的各项基本保障待遇问题是留住人才很重要的方面，分公司将根据个人的工作业绩，在分配制度上继续加强公正公平地考核，给予合理的报酬。再者，在个人婚姻上去关心他们。10年来接收的大学毕业生中有个别已是大龄青年了，他们多年在施工一线，社交面狭窄，难于解决个人婚姻问题，分公司将继续抓住有利时机为他们牵线搭桥、做红娘。最后在日常生活方面给予关心。施工一线工作、生活条件较艰苦，分公司将在吃穿住行等方面关心他们。

(二)、要积极创造成才平台。根据高校毕业生的服务意愿和专业特长，创造条件，尽可能让他们全面参与分公司各项工程特别是重点项目的施工，拓宽视野，全面了解分公司施工的实际情况。分公司鼓励高校毕业生大胆工作，勇于承担施工生产的重任。给位子、压担子，为他们成才铺设平台,让他们在火热的施工现场去摸爬滚打，积累经验，提高自己的业务水平，真正成为分公司生产建设的骨干力量。

(三)、要不断加强教育管理。高校毕业生到分公司工作后，要积极妥善安排他们的工作、学习和生活，加强教育和管理。

1、加强政治思想教育。导师的指导和关怀之外，由组织干事及技术部门联系分配到单位见习的高校毕业生，及时了解他们的思想和工作情况，协同导师一起帮助他们正确对待工作和生活中遇到的困难，增强扎根基层、服务企业、在艰苦环境中锻炼成长的信念。

2、建立见习工作领导小组与新分配高校毕业生定期谈心制度，及时解决存在的问题，加强日常具体管理。

3、教育高校毕业生正确定位，在实践中发展自己。目前的社会现状告诉我们：一个人要想立足社会，仅凭一张文凭是远远不够的，必须有自己的“一技之长”，即自己的真正专业特长。那种“有了文凭就有饭碗”的想法在当今已行不通了，文凭绝对不是敲门砖。所以分公司要求大学毕业生摆正自己的位置，既不能好高骛远，又不能急功近利，只有正确地评价自己，找出差距，正确定位，才能进步，才能在实践中提高自己。

五、存在问题：

“导师带徒”活动是培养人才的重要渠道，各单位都十分重视此项工作。但是，一方面由于分公司的施工场地分散，虽然单位尽可能将师徒安排在同一个施工项目上，但部分不在一个项目上尤其两人在不同的外部项目上的师徒，一年下来基本没见过面，虽有沟通，但由于时间和空间的原因，带徒效果自然不比在同一项目上手把手传授的师徒。另一方面，即使在同一项目上由同一导师指导，由于高校毕业生个人素质有参差，所达到的效果也是因人而异。所以按照管理办法导师激励政策执行起来有难度。

胜利油建公司九分公司

2010年10月21日

第三篇：新时期年轻后备干部选拔培养的调研报告

毛泽东曾说过“路线确定以后，干部就是决定性因素，领导就是出主意、用干部两件事。”培养和造就一支政治坚定、素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理，能够担当重任的年轻干部队伍，保持干部队伍新老合作和新老交替的正常格局，是一项保证党的路线、方针、政策持续贯彻执行，各级领导班子建设不断加强，全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设事业后继有人的重要而又紧迫的战略任务，也是各级党委和组织部门的一项重要工作。立足城区实际，我们深切感受到抓好年轻后备干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据部领导意见，专门列为课题进行专题调研，深入研究进一步加强我区年轻后备干部队伍建设的办法和措施，本文就是这次调研的一个总结报告。xiexiebang.com-http://www.xiexiebang.com

一、越城区年轻后备干部现状分析

（一）基本情况分析

2003年经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止2005年10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去2005年年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中国共产党党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据2004年年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考

第四篇：后备干部培养

云峰村后备干部培养计 划 与 措 施

为贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，选拔和培养优秀中、青年干部作为后备干部，进一步充实村“两委”后备干部队伍，不断提高村干部的综合素质，结合我村的实际，制定后备干部培养计划及措施：

一、推荐、培养对象的标准

凡年龄在35周岁以下、在农村工作的优秀中、青年干部，政治思想坚定，管理能力强，有一定组织协调和领导能力，工作成绩突出，群众威信较高，文化程度初中以上。

二、推荐、培养的原则和程序

按照公开、平等、竞争、择优的原则和镇关于推荐、选拔后备干部的通知要求，每年定期选拔符合条件的干部，经党支部支委会讨论通过，在党员大会上进行民主测评，填写推荐表，写出推荐考察材料，上报镇组织部门。

三、培养计划和措施方法

1、加强后备干部的政治理论学习。要认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定马克思主义政治立场和政治观点。严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。培养年轻干部的正气、才气、灵气、锐气。

2、加强后备干部的综合素质提高，引导和培养后备干

部广泛学习各种知识，学习先进的管理理念，加强学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应新世纪信息时代农村各项工作的需要。

3、注重培训和锻炼，做到“重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养”，要把有发展潜力的年轻干部放在一定岗位上压担子、给台阶、多锻炼。积极引导他们投身各种工作实践之中，在实践中提高素质，增强技能，增长才干。

4、健全干部谈话和教育管理制度。党支部负责人不定期找后备干部谈心，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助后备干部认识工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。切实加强村级后备干部队伍建设，建立起村级后备干部队伍帮带、培育、考察、管理、使用五大机制，做到后备干部培育有计划、管理有措施、使用有效果。

一是联系帮带机制。实行村干部与后备干部“一帮一”、“结对子”，搞好传帮带。经常与他们交流沟通，定期了解其思想状态和工作情况，发现问题及时进行批评、教育，帮助他们不断提高思想觉悟和业务素质。

二是教育培育机制。党支部制定培训教育规划，采取集中培训、干部帮带、供职锻炼等多种形式，对后备干部进行政治理论、工作能力和致富技能培训。

三是定期考察机制。每年进行一次当期考察。考察的主要内容包括：政治立场、思想品德、工作表现、廉洁自律情况、理论水平、业务技能、组织领导能力以及工作实绩、群众基础等方面情况。通过考察，准确地了解和掌握后备干部的各方面情况，有针对性地制定培养计划和措施。

四是动态管理机制。对村级后备干部实行动态管理，每年调整一次。在考察的基础上，村党支部每年组织党员和村民代表对后备干部进行一次民主评议，把政治思想、道德品质不高，有违法违纪行为，工作实绩不突出，模范带头作用不明显，群众威信不高的后备干部调整出局。

五是科学使用机制。坚持备用结合、科学使用的原则，对经过一年以上的培养考察，表现突出的后备干部，经党员和群众按照有关规定推荐提名，可作为村“两委”候选人，参加村党支部和村委会班子的选举。

我们要狠抓村级后备干部队伍建设，为进一步促进农村经济发展，建设社会主义新农村提供坚强的人才保障。

第五篇：村级后备干部培养使用情况报告

X县村级后备干部培养使用情况报告

按照辽宁省和X市对于村级后备干部培养与使用情况的要求与安排，X县委高度重视，积极部署，严格了选拔措施，搭建了培训平台，使用了一批后备干部，完善了考核制度，形成了“选、育、用、管”的整套机制。现将我县村级后备干部培养使用情况总结如下：

一、严格选拔措施

在选人渠道和选人方式上，X县按照新时期农村基层干部标准，进一步拓宽了选人渠道，坚持把村级产业带头人、农村经济人、复转军人和外出务工返乡党员纳入视野，按照公开、平等、竞争、择优的原则，广泛采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定后备干部人选。

全县X个行政村现有后备干部X人，覆盖率达到100%，其中有2名以上后备干部的村为123个，同样达到了100%。其中共有党员359人，接近总数的四分之三。从性别结构看，共有男性452人，女性39人，分别占到92%和8%。从年龄结构看，35周岁以下189人，占38.5%，36-45周岁281人，占57.2%，46周岁以上21人，占4.3%。从文化结构看，中专及以下196人，占39.9%，大专276人，占56.2%，大学本科19人，占3.9%，无研究生及以上学历。后备干部中，致富能手共有197人，占40.1%，农民经济人175人，占35.6%，龙头企业带头人3名，