2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

第一篇：2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

一、简答题

1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步 1.全面分析岗位信息;2.选定必测胜任特征指标;3.设计行为面试体系;4.评估设计出的体系;5.行为面试流程的实施.2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。答:1.前期准备工作;2.绩效考评指标体系设计;3.绩效考评运作体系设计;4.绩效考评结果反馈体系设计;5.制定绩效管理制度.二、综合分析题

1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)答:次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤.人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)答:在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法: 1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法;2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用;3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配.2.某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：(1)该激励方案有哪些优点?(6分)答:该期权激励方案有如下优点: 1.公司没有现金支出,有利于降低公司的激励成本;2.该方案重在激励,没有约束;3.该方案形式是长期激励,使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来.(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)答:1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工,应该是无偿赠与;2.不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年;3.执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定.(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)答:期权的获取方式有1.受聘时;2.升职时;3.每年一次业绩评定时 3.某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)答:1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换;3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力;4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助相互激励相互监督;5.建立一对一的辅导关系，有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导.(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)答:1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

4.李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)答:李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下: 1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系;2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元;4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用

第二篇：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

一、简答题：

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)

第三篇：【2017年11月】人力资源管理师二级 专业技能考试真题及答案

2017年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案

一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分)1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)建议答案（1）：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3分)(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3分)(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3分)(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3分)(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。(3分)

建议答案（2）：

1、企业人力资源整体结构

答：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

（1）年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的协助增效与合成效果。（2）性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、人尽其才、各尽所能。

（3）知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识）的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标准是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低是三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

（4）专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类型专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协助，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。

（5）生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生的 冲突和摩擦，减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)【参考答案】

答：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2分)(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(2分)(3)讨论每项工作目标考评结果。(2分)(4)分析成功和失败的原因。(2分)(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2分)(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2分)(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2分)(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2分)

3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

答：企业岗位分类的主要步骤有四个方面：

(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(3分)(2)岗位的纵向分类，即根据每个岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(3分)(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(3分)(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(3分)岗位纵向分级的步骤：

(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。(2分)(2)统一岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分)题目1．某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【参考答案】 1． 答：

(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)②有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)③选择具体的管理层次。(2分)④对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。

设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)

题目2．某大型超市人力资源部正在进行总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6分)【参考答案】

2． 答：(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套措施包括： ①企业全员培训文化的培育。(1分)②企业全员培训环境的营造。(1分)③企业培训师资队伍的建设。(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2分)⑤企业员工培训成果的跟进。(2分)⑥全员员工培训档案的管理。(2分)⑦员工培训激励机制的确立。(2分)(2)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致．使用与晋升、薪酬相协调。(6分)

题目3．2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书．认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。

此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。

郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。(18分)3． 【参考答案】

答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。(8分)仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。(2分)(以上答案仅供参考)

第四篇：2018年5月人力资源管理师一级专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题及答案

简答题：

一、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件? 参考答案：

1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人

2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。

3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。

4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。

5、起诉必须向有管辖权的法院提出。

二、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面? 参考答案：

设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。

(1)指标的创建和量化

(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。考查内容：第四章

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：

A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下： 业务组合：业务单一或者高度相关;战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理;人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制;管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)参考答案：

控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区;通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源;通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险;控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任;母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)参考答案：

医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作(关系)企业的素质。

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：

招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位;审查并更新人才空缺岗位工作说明书;确定合格候选人的各种可能来源;选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法;根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;进行详细的综合评价以确定最佳人选。

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(P164)参考答案：

1.招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。

3.未能对面试小组进行正确的培训。4.未能对面试小组进行协调和整合。

5.未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6.在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定? 参考答案：

《劳动合同法》对约定服务期的规定(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

(2)劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

(3)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(4)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(5)劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定

(6)用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

(7)劳动者违反《劳动合同法》第39条之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

考查内容：第六章

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)参考答案： 5W1H法的步骤：

(1)从6个角度检查提问，分别是why what who when where how;(2)将发现的疑点、难点列出;(3)讨论分析，寻找改进措施。5W1H法提问：

Why：为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用;What：培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素有哪些;Who：谁是培训对象，谁是培训师资;When：什么时候开展的培训，什么时候做的培训效果评估;Where：在什么地方做的培训;How：怎么做的培训;

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)参考答案：

研发部的薪酬体系存在的问题有：

(1)薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理;(2)薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。

(3)除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。

(4)研发工资按照工作时间计算不合理。

(5)研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。

(6)研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。

(7)计提浮动薪酬的标准不合理。

第五篇：2016年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题及答案11

2016年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题

一、简答题

一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？16分 P166

1、构建选拔性素质模型；

2、设计结构化面试提纲；

3、制定评分标准及等级评分表；

4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

5、结构化面试及评分；

6、决策。

二、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？14分 P217

1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；

3、工作任务和所需技能的确认；

a．反复观察员工的工作过程

b．与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

c．向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482

个体调整：

1、薪酬等级调整；

2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核”晋档

整体调整：

1、定期普遍调整薪酬标准；

2、根据业绩决定加薪幅度

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

一、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a．确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b．进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c．各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

答：本案例是王先生和甲公司因为签订《直接业务员聘任合同》进而产生的围绕工资、提成款、风险抵押金、社会保险等方面的争议。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》等相关法律，结合题干作如下分析。

劳动争议仲裁一般分为申请、受理、受理审查、处理等环节。劳动争议仲裁机构收到仲裁申请后，要开始启动审查程序，重点审查申请仲裁的争议是否属于劳动争议、本争议仲裁委员会是否有受理资格等项目。根据题干内容，可以明显看出本题所述争议，不属于劳动争议范畴、仲裁机构可以不予受理。

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

综上，决定不予受理。