我国中学数学教育改革中的若干问题及对策（5篇范文）

第一篇：我国中学数学教育改革中的若干问题及对策

我国中学数学教育改革中的若干问题及对策

中界完小 田娅飞

内容摘要：数学，作为我国中学教育的重要学科，必须适应形势的发展进行深化改革，以更好地服从服务于我国社会主义建设培养各级各类人才的需要。在中学数学教育改革中，问题是客观存在的，在改革过程中定会受到各种因素的干扰。对此，我们既不能漠视，也不能夸大。作为在教学第一线从事教育工作的教师，我们提倡勇于探索、大胆创新、知难而进的进取精神，为21世纪我国中学数学教育改革做出我们应有的贡献。

关键词：数学教育 改革 问题 对策

中学数学教育如何实施素质教育，是我们每一个数学教师共同关心的问题。怎样实施教学才能让课堂充满生命活力？可谓是有多种说法。其实教无定法，教亦多术。只不过需要指出的是在课改如火如荼进行的今天，我们绝大部分教师仍然是为考而教，生硬地将知识传授给学生，就像往仓库里放东西一样，始终摆脱不了传统的教学模式，甚至于对课改持怀疑态度、抵触情绪。这实际上已不适应当今社会的飞速发展及我国国情、课改的要求。我国是一个处于社会主义初级阶段的发展中国家，国家的建设急需不同层次、不同类型、不同规格的人才。教育，从广义来说受制于生产力的发展水平，也是制约课程的重要因素。21世纪是一个科学技术迅猛发展的世纪，国与国之间的联系越来越密切，经济全球化和世界格局一体化趋势越演越烈，国家与国家之间、个体与个体之间的交往日益频繁，这就要求每个社会成员，尤其是年轻一代，要具有国际意识、国际视野，学会交流、合作、分享，具有处理社会事务的基本能力，不断挑战自我。纵观我国150多年的历史，特别是新中国成立以来的60多年，我国中学数学教育经历了曲折的发展历程，有成功的经验，也有失误的教训。成功也好，失误也罢，两方面的经验都是宝贵的。下面谈谈我国中学数学教育改革中的若干问题及对策。

一、对我国中学数学教育的基本估计

素质教育强调要面向全体学生，确保学生的主体地位，因材施教，发挥学生特长，关注每一个学生的成长和发展，使他们真正成为课堂的主人和一个自立、善于合作、讨论、交流的人。我国基础教育阶段的数学教育是成功的，其水平堪称世界一流，这是得到世界公认的，但是，肯定成绩不等于固步自封，我们的数学教育仍需大力改革，与时代发展和实施素质教育的要求相比。目前中学数学教育中还存在一些有待解决的问题。例如：

1、教材比较偏重逻辑性，强调结构严谨，注重知识的系统性和全面性，忽视了学生学习多门学科的负担；注重知识传授，对知识的发生、发展过程，学生的数学学习特点、应用数学知识解决实际问题等不够重视，忽视了学生创新能力的培养；强调统一性，关注差异性不够，学生和教师在教学中的可选择性较少，变化性不够，教学内容偏难、偏窄，偏旧。

2、学生学习方法比较单

一、被动。自主探究、交流、讨论合作、独立获取知识的机会不多，对学习过程的反思和调节重视不够。教学过程中，对学生的数学学习情感关注不够。“结果”与“过程”的平衡把握得不够好，直接给出概念，然后对概念进行验证，演绎的现象比较普遍，没有给学生充分的自主归纳抽象结论的机会。教师没有注意引导学生经历观察问题、发现问题、提出问题、探究和解决问题、回到实践中验证结论的正确性这样的完整过程。因而不利于创新精神和实践能力的培养。对于这一问题，我在无意中发现洋思中学的“先学后教、当堂训练”教学模式已走在我们中学数学教育改革的前列。

3、评价方法比较单一。评价的根本目的在于促进发展，在评价的指导思想上，尊重学生方面注意不够：很多学校、老师还是穿新鞋走老路，拿考分的高低对学生作出武断的评价。考分高就被认为是好学生，有发展前途；考分低的学生就会被认为是脑子笨、调皮捣蛋、没有出息的人；在评价方式上，没有注意教师评价、学生自我评价、同学之间相互评价的结合；评价时机不够到位，往往急于作出评价，没有给学生留出足够的自主学习时空等等。

4、三维目标落实不到位。在实际教学中，有些学校为了追求升学率，获得上级有关部门表彰，仍然只关注知识目标，注重结果，忽视了对学生情感态度与价值观的培养。还有些学校为了适应新课程的理念，过分地强调过程和方法，认为结果已经不重

要了，从而在教学中一味地让学生体验、讨论，又不能有效的调控课堂，使课堂讨论、学生交流、合作变得杂乱无章，离题万里。结果学生对系统知识的掌握可想而知。

5、教师素质（尤其是一些比较落后的地区）不高。有的地方因条件艰苦，师资力量紧缺。

中学数学教育是夯实基础的奠基工程。正因为这样，当今世界各国，特别是一些发达国家都瞄准21世纪人才的培养，把改革中学数学教育放在突出地位进行研究和实验，有的已付诸实践。科学技术是第一生产力，数学是科学技术的基础。我们研究未来的中学数学教育，不能不考虑到时代突飞猛进的特点。适应我国社会经济迅猛发展、深化改革和加速社会主义现代化建设进程，培养出高质量的合格人才的需要，作为中学教育重要学科的数学，必须适应形势的发展进行深化改革，以更好地服从服务于我国社会主义建设培养各级各类人才的需要。如何进行改革，我国数学家、数学教育家以及科学研究部门的专家、学者、高屋建瓴，发表了很多有见地的意见和建议。作为在教学第一线从事教育工作的教师，我们应当抱着历史责任感，积极参与面向21世纪我国中学数学教育改革，做出我们应有的贡献。

三、关于我国中学数学教育改革若干问题的思考、对策

（一）数学教育改革应体现数学的学科特点

数学区分于其他学科的特点是它的抽象性、精确性和应用的广泛性。数学教育的主要价值，学习数学的最主要目的是培养人的思维能力，使学生善于思考，有独创精神。数学是使人聪明的学科。通过基础教育阶段的数学教育，实现“从具体数学到概念化数学的转变，建立严格的逻辑思维意识”。由于在数学思考过程中，观察、比较、类比、合理推理、抽象、归纳、概括等各种思维形式都在发挥作用，因此在数学基础知识学习、基本技能训练中，创新精神和实践能力能够得到很好的落实。正是因为数学学科有这样一些特点，才使得它在学校教育的“育人功能”上发挥着独特的作用。

数学学科有相对完整的知识结构体系，学习数学能给人以系统的逻辑思维训练，能使人在较短时间内掌握今后适应社会发展所必需的基础知识和思想方法，这是数学作为基础教育阶段的主要学科的理由。要学好数学，必须经过艰苦的努力。在课堂教学中，教师应针对学生的具体情况进行教学法加工，使教学内容符合学生的思维发展水平；内容的呈现方式能够引导学生的思维；教学过程符合学生的认知规律，使学生能够经历知识的发生发展过程，通过自己的归纳概括来理解知识，通过数学的实际应用来掌握知识，发展数学能力。

（二）中学数学教育改革，要在改革教学内容和教学方法上下功夫。

数学教育改革首先是课程改革，课程改革就是要在改革教学内容和教学方法上下功夫。在教学内容改革上，一是如何更新教学内容，改变过去传统的“传授---接受”模式，并建立合理的[1]

教材结构，改变过去教材“难、繁、偏、旧”的状况，使之符合学生的生活实际及心理特点；二是解决好统一性与灵活性问题。我国初中数学教学内容和教学目的的要求，已体现在九年义务教育初中数学教学大纲中。

中学数学教学内容改革要与教学方法改革相并而行，以圆满实现教学目标。在数学教学中，必须强调学生的主体地位和作用，教师必须由教师“中心论”向学生“主体论”转变，学生由“应付考试”向“全面发展”转变。这就要求教师在传授知识时，应注意启迪学生思维，开发学生智力，激发学生的创造能力，充分运用录音、录相、多媒体等现代化教学手段，调动学生的学习兴趣，使学生由“被动学”向“主动学”转变。

1、确保学生的主体地位，引导学生自主学习。自主学习就是把学生作为主动的求知者，培养他们主动学习、主动探究、主动运用的能力，使学生真正成为课堂的主人。现代教育学的研究和教学实践表明，自主学习能充分调动学生学习的主动性、积极性，充分发挥学习的潜能。这就要求教师必须由教师“中心论”向学生“主体论”转变，在传授知识时，应注意启迪学生思维，激发他们强烈的求知欲；通过多种教学手段，让他们对学习感兴

[2]趣，明确学习目的。

2、培养学生掌握科学的学习方法。以前，我们最关注的是学习的结果，很少注意学生的学习过程，采用的大多是学生死记硬背、题海战术的训练方式。这种方式虽能保证学生获得很高的分数，却往往掩盖了学生学习方式存在的缺陷，学生通过什么样的学习方式和学习策略来学习往往被忽略。素质教育要求培养学生的科学精神和创新能力，培养学生掌握科学的学习方法，以达到事半功倍的效果。如使学生在理解的基础上记忆，自学和讨论相结合，理论联系实际等方法，使学生摆脱单纯的加班加点，死记硬背的方法。

3、吸引参与，培养学生的创造能力。

教学改革要在培养学生创新意识和应用能力上下功夫。课堂是师生情感交流的场所，教师要给予学生参与的时间和权利。教师的任务不在于“教”，而在于指导学生“学”，不在于满足学生“学会”，而在于学生“会学”，教是为了不教。

4、鼓励质疑，求异，培养学生的创造思维和独创精神 创造通常是与“质疑”联系在一起的，质疑是创新的起点。要使学生养成“凡事多问一个为什么”的思维习惯，质疑问难，鼓励学生大胆发问；要使学生养成勇于与善于进行“问题提出”的良好习惯，多鼓励学生去探索、猜想、发现等。对回答问题新颖独特，标新立异，独出心裁的学生，应给予及时表扬和鼓励。在教学活动中组织指导学生进行创造性的实践，教师需使学生养成一问多思，一问多答，一问多解的习惯，进而激发学生的创造性思维。

（三）建立多样化的评价方式。

以前，我们所说的评价主要是指选拔的功能，这种功能是通过考试把所谓的尖子生选出来，从而决定人一生的命运和前途。这种评价影响学生的全面发展，客观上对应试教育起到了推波助澜的作用。我们要改变以往将考分作为评价体系唯一内容的状况，倡导评价内容综合化，评价方式多样化，评价主体多元化，以促进学生均衡、客观地发展。

（四）贯彻落实好三维目标。

知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三者是相辅相成的，在培养“全人”的过程中都发挥着不可替代的作用。在教学过程中，我们既要关注过程，也要关注结果，同时还要注重对学生情感态度与价值观的教育。只有这样，才能将学生全面发展落到实，也只有这样，我们的教育教学才能承担起塑造“全人”的使命。这就要求我们教师要明确自己在学习方式转换中的角色，提高教师对学习方式的理解和运用。学校要积极为教师的成长创造条件，组织教师多学习理论知识，参加相关部门的培训。

（五）中学数学教育改革，关键在教师

常言道：“要给学生一滴水，必须自己有一碗水”，现在的学生接受能力强，信息来得快，如果教师自身更新慢，那么在课堂教学上是很难驾驭学生的。一方面，在教学中必须认真研究大纲和课程标准，研究教材的要求和分析学生认知水平、生理、心理特点以及对所学内容的心理认同程度，查阅相关资料，努力精心设计出既全面具体、又重点突出的单元（章节）教学目标和课

时教学目标。多对课堂教学进行自我评价，通过评价发现问题，反馈调控，及时总结经验；另一方面，大量阅读报刊、杂志，常上网，了解社会信息。

继续抓好教师思想、业务素质的提高。人们常常这样说：中小学教师是科学知识的启蒙者和引路人，是人类灵魂的工程师；人们也常常这样比喻：中小学教育如盖高楼大厦的基础工程，这种说法和比喻不无道理。在基础教育阶段，用什么样的知识去武装学生，把他们塑造成什么样子，关系到面向21世纪高素质人才的培养。“十年树木，百年树人”，极言树人之不易。我国中学数学教育的成功改革关键在于建设起一支具有良好业务素质和高水平教学艺术修养的数学教师队伍。

（六）中学数学教育改革，应处理好坚持中国特色与借鉴国外经验的关系

各国数学教育，不是孰优孰劣的问题，而是相互借鉴、取长补短的问题。过去，西方对中国的数学教育否定较多，认为中国的数学教学属于“传授———接受”的模式，是不可能取得好成绩的。但有关的比较研究表明，中国学生与其他国家、特别是西方国家的学生相比，有着较好的学习效果。随着数学教育改革的深入，他们开始重视中国数学教育的经验，思考中国学生取得数学好成绩的原因。他们开始意识到：“将背诵与反复训练等同于‘不求甚解’或‘强记’”是“过于简单化了”。

【3】

实际上，中国数学教学中的“变式训练”对于学生的数学学习有着多方面的意义。西方许多国家正在重新强调基础训练和考试的意义，认为没有考试这样的外部压力，学习质量便无法得到保证。英国在教育改革中采取了“牺牲一点民主与自由，牺牲一点开放和创新，保证最基本的质量要求，保证学生能学到一些最基本的、必要的知识和技能”的措施。

面对国外数学教育改革中出现的新情况，我们应当反思：如何看待国外的东西？我们认为，借鉴国外经验、坚持“以我为主、为我所用，取其精华、弃其糟粕”，大力进行数学教育改革，是我国数学教育界的共识。

我国中学数学教育改革的道路漫长而崎岖，它是一项长期而艰巨的任务，在改革过程中会受到各种因素的干扰。我们提倡勇于探索、大胆创新、知难而进的精神，只有这样，我们才能有所作为，才能不断把我国中学数学教育事业推向前进。

参考文献

[1] 张顺燕。数学的源与流[J]。北京：高等教育出版社，2000.[2] 黄立影。初中政治课教学如何实施素质教育[J].新苑，2001-10-25。

[3] 梁贯成。教育改革不能盲目西化[C]。参考消息，2001-1-19。

[4] 引自华南师范大学高凌飚访英考察报告[R]。[4]

第二篇：浅析基础教育改革落实中的问题与对策

浅析基础教育改革落实中的问题与对策 关键字：基础教育改革

问题

对策

教学观念

基础教育课程改革，是党中央国务院为迎接经济知识时代的到来，应对日益激烈的国际竞争，立足于全面提高国民素质，提升综合国力做出的重大战略决策，对提高中华民族素质、培养各级各类人才，促进社会主义现代化建设具有很好的促进作用。

近年来，人们对基础教育的理解越来越深化，基础教育改革也步步深入，我国的基础改革取得了巨大的成就。九年义务的普及、办学条件的改善、教师在课堂中角色的变化都体现着我国基础教育改革的落实和所取得的成就。但在改革与发展的过程中，也不可避免地出现了一些不可忽视的问题。为此，我想谈谈我个人粗浅的一些看法。

基础教育改革中要求改变过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。但是在实际教学过程中，学校为了自己的升学率、自己的名声，还是在进行着“填鸭式”的教育，学生不得不进行着数不胜数的考试，这样就无法很好地培养自己的学习兴趣，而这也与基础教育改革中所倡导的理念有点背道而驰；受传统的“教师中心”、“教材中心”等观念的影响，在教学管理中依然存在着重教不重学的现象。在课堂上，突出的仍是教师的中心地位，而忽视学生主体性。而课堂教学形式主义的问题同样愈发严重，例如, 有的教师注重以各种方式激发学生的学习兴趣, 师生间的简单问答频繁，没有多大的价值；有的教师在课前精心编排，课内学生以表演、对话等多种形式实现互动, 却很难与课堂知识密切联系；有的教师在课堂上过多地运用多媒体组织教学，教师必要的讲授和板书却被取代了，教学效果大打折扣。在这样的课上，学生的参与只是行为的参与而非思维的参与，是氛围上的活跃而非学习上的探究，并未真正落实教材中关于基础知识、基本技能的要求；依据基础教育改革中理念，“量化管理”进入学校并没有什么错，但一些学校的管理者却将其发挥到了极致。评价教师的工作业绩，看你班上的优秀率、及格率、达标率，看你有几个学生考上了名牌大学；检查教师的教学态度，翻你写的教案厚不厚，写了多少页；政治学习评先进，看你的笔记抄了多少字，字迹工整不工整；检查教师对学生负不负责，看你的作业批了多少本，一本批了多少次；学校搞启发式教学，就数你在课堂上提的问题多不多；学校的管理者年终写总结，大多要数一数自己这一年组织了多少次评优课，听了多少节推广课……这些学校管理者将不能量化的他的也要量化，将不该量化的硬要量化，这样使教师们或多或少地产生了抵触情绪，可能无法全身心地投入到教学的工作中；另外，学校之间、班级之间、教师之间，在课程改革的实践中进展不一，有的甚至差距较大，从而影响了课程改革的整体推进。

面对基础教育改革落实中的这些问题，我们要在发现的同时也要有所对策，这样才能让基础教育改革散发出更加耀眼的光芒。下面就是我的一些对策。

第一，对于教学过程出现的越来越严重的形式化倾向，我认为在基础教育改革的实施过程中，教师要坚持学生主体地位，勇于探索课堂教学的最佳模式，使每个学生都能很好地参与到学习之中，并快乐地学习。这样就要求教师要勤思考，多探索，从实质上而不是在形式上发挥学生的主体性。教师们要从心里明白课堂教学不只是课程传递和执行的过程，而更是课程创生与开发的过程，是教师与学生交往、互动的过程。

第二，学校管理者要改变传统的学校管理理念，我们不要大而空的口号，也不要做给领导、社会看的各种形式，作为学校的管理者一定要有一种清晰的思路、长远的规划、明确的目标，心里要知道要把学校建成什么样的学校，这样才可能把学校建好，为国家培养成有用的人才，也只有这样的学校才可以得到社会的认可。同时，管理者也要改变过去不好的管理方式，要最大限度的调动教师的教学积极性。

第三，要建立、健全一种完善的教学资源共享系统，这样就可以将各个地区、各个学校的优秀教学资源得到更好地分享，每个学校在对比中也可以认识到自己的不足之处，通过努力弥补自己的不足。完善的教学资源共享，有利于缩小各个地区、学校间的差距，可以促进基础教育改革的整体推进。

第四，国家要增加并落实教育投资。基础教育改革对教学活动和每堂课的教学效果都提出了更高的要求，要求课堂教学既要有成绩，又要有效率。而我国现阶段的教学模式很难照应到每个学生的学习过程，在课堂上也不能有效地进行探究学习、合作学习。另外, 很多学校在进行理科教学时, 实验室的仪器设备都无法得到保证，几十个学生一起涌到实验室以后根本不能保证每个人都有实验资源，这样教学的效果可想而知。因此，国家要增大教育投资力度，切实将资金落实到每个地区、每个学校，完善实验资源和教学资源，保证课堂教学的顺利实施和有效实施。

基础教育改革是一个循序渐进的逐步走向完美的过程，因此，我们要有足够的耐心，认真思考这个过程中出现的每一个问题，并根据我国基础教育改革推进中的实际情况，找到合适的解决途径和对策。我们要有的处理态度应该是尽可能减少失误，让基础教育改革在实践中反思，在反思中成长并完善，最后到达一个新的高度。总之基础教育改革是要为我们的国家培养出适应社会生活和生产的多类型人才，这才是我们矢志不渝追寻的目标。

第三篇：浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策（推荐）

浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一

些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自

己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策

一、公务员制度的缘由

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是

人事行政制度走向现代化的标志。中国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年

5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）

正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类

文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分

类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

二、中国的公务员制度

中国的公务员制度中国国家公务员制度的基本内容在《国家公务员暂行条例》有18章

88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究

改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分散下放权力强

调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制

度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准。

三、公务员考核制度的背景

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定

所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有

利于促进公平，提高效率，保证廉洁，激发公务人员服务与管理的积极性。考核制作为公务

员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途

径，是改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体

系、实现有效领导和科学领导的重大举措。

公务员考核制度意义重大，只是每一种制度在实行时都会产生各种各样的问题，而我们

需要的就是不断的发现问题，解决问题，以达到使公务员考核制度不断完善的目的。

四、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：

(一)考核方法简单化

考核方法简单化，我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

（二）考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

（三）缺乏科学的岗位职责制度

一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

（四）考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领

导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

五、针对性的对策及措施

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验, 顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度：这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）建立科学规范的考核指标体系

为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

（二）加大平时考核工作的力度

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质等级制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两方面。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）进一步发挥考核的激励作用

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况来看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本职称与不职称等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改

进。首先要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。其次要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

(四)加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。为此,要建立科学的考核标准体系。一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。最后是要增加考核标准的针对性。按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

[1] 徐颂陶．国家公务员制度教程[M]．北京：中国人事出版社．1994年第2版．1页 ．

[2] 靳亮．论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ]．理论界．2007年第3期

[3] 国家公务员暂行条例[M]．国务院．1993年8月

[4] 国家公务员职位分类工作实施办法[M]．人事部．1994年1月

[5] 国家公务员培训暂行规定[M]．人事部．1996年6月

[6] 刘维佳，王翌． 我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J]．技术与市场．2007年第3．

[7] 何丽娟，毛家琼，胡蓓．我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J]．技术与市场．2006年第10．

第四篇：浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

浅谈我国公务员考核制度中的问题及对策

【摘要】公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策

一、公务员制度的缘由

现代意义上的公务员制度，最初形成于西方资本主义国家。国家公务员制度的出现，是人事行政制度走向现代化的标志。中国的公务员制度与西方文官制度如果以英国1855年5月21日公布的《关于录用王国政府文官的枢密院令》作为现代公务员制度（也称文官制度）正式确立的标志，到20世纪80年代，公务员制度的历史不过130多年。公务员制度是人类文明发展的共同成果，比如，中国的科举制度便为其注入大量经验。经历100多年发展的公务员制度，引入、发展、创造出许多反映现代社会化生产规律的管理方法、管理制度，如分类管理体制，公开、平等的激励竞争机制，专业化管理，完整的法律法规体系，等等。

二、中国的公务员制度

中国的公务员制度中国国家公务员制度的基本内容在《国家公务员暂行条例》有18章88条，规定了10种制度：职位分类制度、录用制度、考核制度、任免制度、职务升降制度、奖惩制度、培训制度、交流制度、回避制度、申述控告制度。从总的来说政府应该推动研究改革以人为本关心公务员成长，制定措施吸引优秀人才，精简机构和人员、分散下放权力强调制度的灵活性，加强能力培训，提高人员素质完善竞争机制改革分类制度改革业绩评估制度和考核制度建立灵活的工资制度提升道德标准。

三、公务员考核制度的背景

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，激发公务人员服务与管理的积极性。考核制作为公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径，是改进干部作风、转变政府职能、优化政策环境、创新干部考评机制、完善干部考核体系、实现有效领导和科学领导的重大举措。

公务员考核制度意义重大，只是每一种制度在实行时都会产生各种各样的问题，而我们需要的就是不断的发现问题，解决问题，以达到使公务员考核制度不断完善的目的。

四、我国公务员考核制度存在的问题

我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点，经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》（以下简称新《规定》）是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了 全面规定。它与1994年3月8日人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》（以下简称旧《规定》）相比，程序更合理，内容更全面，但不可否认的是由于我国公务员考核制度起步较晚，发展历史较短，新《规定》中仍然存在不少问题，具体表现在：(一)考核方法简单化

考核方法简单化，我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

（二）考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

（三）缺乏科学的岗位职责制度

一些岗位忙闲不均,公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

（四）考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

五、针对性的对策及措施

现阶段是中国经济和社会发展的重要时期，公众对政府的行政效率和公共服务水平也有着越来越高的企盼和要求。这些都对公务员管理、对公务员考核制度建设提出了新的更加紧迫的要求。针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验, 顺应客观发展趋势,探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，进一步完善我国的公务员考核制度：这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）建立科学规范的考核指标体系

为保持评估标准的一致性，各机构的考核细则均要求考核人遵守平等、公正、客观的原则，摈弃个人好恶、不带偏见地进行考核。同时注意宽严适度，作出准确、全面、均衡的评估。进一步完善考核具体做法。加强考核人员培训，提高考核科学性和可靠性，减少考核中可能出现的误差；吸取德考核要素设置特点，注重对个人素质能力的培养，将绩效提高与个性发展引入考核目的中来；在优秀和称职之间增设良好档次，进一步提高考核的激励作用。

（二）加大平时考核工作的力度

注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质等级制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两方面。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）进一步发挥考核的激励作用

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况来看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本职称与不职称等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。其次要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。(四)加强公务员考核的制度化建设

加强公务员考核的制度化建设，各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。为此,要建立科学的考核标准体系。一要建立目标管理体系，二要进一步健全岗位责任制。把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。最后是要增加考核标准的针对性。按不同的工作和业务分类考核，体现职位性质和业务要求,考核标准要数量化,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。一旦考核标准量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低，也可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

（五）对国家公务员考核全过程进行有效监督

国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

[1] 徐颂陶．国家公务员制度教程[M]．北京：中国人事出版社．1994年第2版．1页 ． [2] 靳亮．论我国《公务员法》激励保健机制的创新与完善[J ]．理论界．2007年第3期 [3] 国家公务员暂行条例[M]．国务院．1993年8月 [4] 国家公务员职位分类工作实施办法[M]．人事部．1994年1月 [5] 国家公务员培训暂行规定[M]．人事部．1996年6月

[6] 刘维佳，王翌． 我国公务员绩效考核的问题及其对策分析[J]．技术与市场．2007年第3．

[7] 何丽娟，毛家琼，胡蓓．我国公务员绩效考核中存在的问题与对策分析[J]．技术与市场．2006年第10．

第五篇：浅析我国情感管理中的问题及其对策

浅析我国情感管理中的问题及其对策

摘要随着全球化的速度日益加快知识经济时代的到来，有关员工生理与心理的问题日益突出。如：员工的工作压力大、对企业的归属感不强、工作效率低下、自杀的现象时有发生。深究其原因，很多都是因为在企业中不能获得所需的尊重及关心。因此，企业要想具有更高的竞争力，管理者不但需要具备科学的经营理念、理性的思维方式，更要注重运用情感管理。文章阐述了情感管理的概念和重要性，归纳了影响员工情感的主要因素，结合这些因素对我国企业情感管理的存在的一些问题进行分析，并提出了一些情感管理建议。关键词情感管理；企业；对策

情感是态度这一整体中的一部分，他与态度中的内向感觉、意向具有协调一致性，是态度在生理上一种较复杂而又稳定的生理评价和体验。情感伴随着员工工作的整个过程，情感虽个体的突显，却往往影响着群体利益、工作的轻重缓急、实施效果等。随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来，人们越来越重视企业管理中的情绪管理。2010 年我国深圳富士康接二连三的发生了“连跳”事件，一个接一个用自杀的方式了却自己年轻的生命，从这起事件可以看出，富士康向来精于一种精耕细作，将制造优势发挥到极致，但是富士康这种针对制造和劳动密集型产业非常有效的“无机式管理”模式，在新社会机制下已经开始失效，富士康在管理制度上仍然有可以改进的地方，在员工关怀方面必须有所改变。因此，我国企业要想具有更高的竞争力，应该从理解员工、尊重员工、爱护员工方面对公司作出相应的决策。情感管理的概述

1.1情感管理的定义

情感管理随着人和社会的发展有其复杂性、多样性。随着人们个性的自我解放意识的日益膨胀, 精神和情感方面的需求在人们的心目中占据的地位越来越重要。每个人都有着丰富的情感体验和需求 , 一个团结向上的企业是由所有员工以情感作为纽带而形成的集体。情感管理就是管理者通过尊重员工、关注员工、与员工积极沟通，体察“民情”的方式，使员工将所服务的企业视作自己的家而与企业共存的一种人性管理或人本管理。情感管理强调以人为本，充分尊重人的情感需要，突出人在企业管理中的文体地位，体现人的自尊和全面发展的要求，重视员工参与管理的作用，增强员工以企业为家的认同感、责任感和主人翁意识，致力于培植企业的亲和力。

1.2 情感管理的地位

在企业中高层管理者要注重以人为中心，因为人是重中之重，是构成管理企业活动的主体。“得人才者，得天下”，对于一个企业来说更是这样。从“企”这个字就能看出人的重要性，没有“人”，就变成了“止”。而在某个角度上意味着如果企业不再把人放在首位考虑，而是过分的追求利益最大化，那么企业将不可能长久而健康的生存下去。、没有情感参与的工作往往枯燥乏味，消极情感降低工作效率，影响群体团结。加强员工的情感培养和管理，可以使消极情感转变为积极情感，员工对企业产生亲和力，促进企业稳定、和谐发展。同时，良好的文化积淀和情感升华，也可以充分挖掘企业中具有无限潜力的“人才”。2我国情感管理现状分析

尽管情感管理具有多种积极作用,但是在我国现实的企业管理中,由于多方面的原因,使得这一管理体系还未得到很好的推广,企业在情感管理方面的实践具有诸多缺陷。企业对员工进行情感管理，应深入分析影响员工情感的因素，从而找到问题的根结，开展科学管理，科学培养。根据笔者探讨和归纳，员工对企业的情感变化受物质（薪酬）需求、工作环境、工作激励沟通、自我价值评价、原始文化等六个主要因素影响，结合我国企业进行了简单分析：

2.1 认识情感管理的片面性

很多管理者片面地认为情感管理就是弹性时间、一团和气、有人情味的管理,甚至还存在过 分重视员工心理状态和精神需求的现象, 导致员工工作作风懒散与懈怠,认为工作就是看几 张报纸、喝茶,忽略了组织的主要工作,扭曲了情感管理的本质,走入“以偏概全”的误区。企业管理者与员工之间缺少足够的交流沟通,大多数的管理者认为自己的沟通技能没有问题, 对于企业日常运作过程中出现的问题没有进行调查,并和有关的人员进行沟通,就采取相应的措施, 导致上下级之间沟通通道堵塞, 上情无法下达, 下情无法上传。

2.2 员工的基本需求的忽视

随着生活水平的提高，消费观念的攀升，人们对物质的要求越来越高，员工对企业所给予的报酬在逐年升高目前，我国集团大部分员工都具有比较稳定的收入，基本都能保证日常生活需求，部分员工不仅拥有了住房，还拥有私家车等资产。但是，由于各种原因，存在个别员工没有得到及时的职称晋级，与同龄员工存在一定收入差距；部分员工工作地点和住所距离较远，交通费、通讯费等费用偏高现象。

清馨、明亮的办公室使人心情舒畅，精力饱满。自由、真诚和平等的工作氛围，使每个员工对集体有认同感，能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力。反之，嘈杂，缺乏信任，互相推诿的工作环境，会降低工作效率，减少创新能力，影响工作结果。受工作环境影响，也出现了：部分员工对生产环境不满，工作积极性不高；长期接触或工作习惯不得当，部分员工身体健康状况下降，出现颈椎病，慢性咽炎等病症；个别员工没有得到及时的学习培训，业务能力不足等现象。

2.3 及时鼓励

美国哈佛大学管理学院曾对人力资本的能动性做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20—30%，而得到激励则可以发挥到 80—90%。恰当的激励对提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的角度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。目前，化工集团各级单位、各级领域，都制定了相应的激励制度、机制。通过丰富多彩的形式激励员工，调动员工的进取心和积极性。如：通过网络、橱窗、标语等多种形式对先进单位或个人进行宣传、表扬，对违章行为进行通告、处分。举办劳动竞赛、技术比武、知识竞赛、业务培训等活动。

2.4 员工内部因素

员工进入企业，从最初的新鲜感和挑战刺激，渐渐进入工作常态化，员工一方面对企业会日久生情，产生依赖，另一方面会或多或少出现一些倦怠心理。当员工对自己的个人价值评价与现实中取得的工作成绩不相符时，就会产生心理上较大的落差，严重者，会出现辞职、犯罪等极端行为。我国集团学历相对偏高的员工占绝大比例，他们强调以自己的知识和兴趣为向导，对自我价值有一定的独立评价，如果在此期间没有一定的发展，员工会出现工作进取心和创造能力下降，员工间关系可能会变得紧张复杂，甚至出现人才流失等问题。因此我们要将大力度做好职员的情感疏导，让他们建立正确的自我评价。企业情感管理建议

员工对企业的情感因素很多，社会的差异性，进化性和信息性，对企业员工情感管理提出了许多复杂问题和更高的要求。根据上述员工情感因素与化工集团现状分析，本文对如何进行化工集团员工的情感管理，减少员工的消极情绪提出了以下几点建议：

3.1 全面了解员工

鼓励沟通, 建立多种沟通渠道。人的思想、感情、工作都需要沟通。沟通得好, 就会消除误会、解除矛盾, 沟通得不好, 就可能导致误会, 加深矛盾。显然, 沟通在情感管理中占有相当重要的地位, 管理者必须鼓励沟通, 建立多种沟通渠道。建立这种渠道最重要的是尊重信任员工, 关注员工情感。一般说来, 人在感受到尊重信赖的时候, 就会产生快乐和满足的感觉。一个真正尊重信赖别人的人,一定也会得到大多数人同样的信赖。因为, 人是有感情的动物, 几乎每个人都有“投桃报李”、“以心换心”的想法。管理者如果对员工充满信任, 不妨把它适当地表达出来, 把这种积极感受传递给员工, 让员工能够真正感受得到。管理者应综合运用多种方式方法来表达对员工的信任和关心, 实实在在地帮助他们解决问题。如对员工在思想上给与帮助、答疑解惑, 业务上给予指导锻炼, 多方面了解他们所想、所需。而且, 管理者不仅要在工作中关心下属, 还应该关心他的家庭与生活, 以减轻他的家庭负担, 促使他更好地投入到工作中, 使他们产生工作的舒心感、安全感, 多方面调动他们的工作积极性。

3.2 重视员工的需要

企业情感管理工作不能忽视公平环境的创造，同时，要尽可能消除员工因企业欠公开、透明而产生的不公平错觉。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性，培养领袖气质。与此同时我们还要重视工作环境的改善。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。硬环境是企业生存实实在在需要的，比较容易理解和实现。而软环境则比较虚化，往往是没有实型实体的。比如：为了提高员工的工作环境质量，专门为员工提供经过空调的清新空气，还有淋浴室，每天组织员工做操，中午为员工供应一顿丰富的午餐；经常检查各种安全设施，测量环境污染、噪声等，所有这些措施，都可为公司的稳定发展起到侧面推动作用。

3.3 采用多种激励机制

职场专家认为，从薪酬绩效激励、机会激励、培训激励、情感激励等几个方面。通过对人的有效激励来充分调动人的主动性、积极性、创造性，最大限度地挖掘人的潜能，追求人的全面发展，更好地实现个人目标和组织目标。值得注意的是，随着物质需求的不断提高，即便工资上涨也不会让员工感到由衷的高兴，单纯的物质奖励已无法满足员工心灵的需求。同样，再严厉的管理手段，惩罚制度，如果没有得到个体的真正认知，也‘罚’不出成绩，质量事故仍会天天有，工作激烈还需要结合公司实际情况持续改进和完善。结束语

实践证明, 情感作为一种隐形力量, 具有非强制性, 但却有着强有力的感化、沟通和激励作用。情感问题处理得好坏, 直接影响员工与企业之间的关系, 从而影响到各方面的工作。因此, 企业的管理者一定要善于研究情感管理的艺术, 创造一个良好的人际环境, 以高尚的情感激励和激发员工的活力和干劲。把无情的工作与有情的管理恰当的结合，寓无情于有情之中，取得有情胜无情的管理成效，不仅可以使员工健康、快乐、积极地工作，也能使企业中的各种因素更加和谐的发展，人与人之间的关系更为融洽，促进企业更快的发展